股权激励理论及制度逻辑
股权激励制度
XX有限公司股权激励制度一、股权激励的有关定义1.1股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
1.2被激励对象：即满足本制度规定的条件，经公司股东会批准并与发起人股东（实际控制人）签订《股权激励协议书》，参与公司股权激励计划的员工。
1.3期权股：在非上市股份有限公司中，首先将公司股权转化为若干量化股数，然后根据特定的契约条件，赋予企业经营者或劳动者在一定的时间内以某个约定的价格购买一定份额的期权股，待条件成就时转化为实股。
1.4配股：由公司发起股东提供，通过附条件给予员工部分股东权益，员工行权前以分红股的形式授予被激励对象，行权后变为“实股”。
1.5分红：是公司在盈利中每年按股权份额的一定比例支付给股东的红利。
分红是将当年的收益，在按规定提取法定公积金、公益金等项目后向股东发放，是股东收益的一种方式。
分红的具体方式以《股权激励协议书》以及公司股东会通过的决议为准。
二、实施股权激励的目的和原则2.1建立、完善XX有限公司的公司制度、治理结构，实现公司自营为主，鼓励联营的战略目标以及公司的上市计划。
2.2实现对XX有限公司高层和中层管理人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与公司的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现公司的可持续发展，推动公司业绩的上升，公司引进股权激励制度。
2.3被激励对象所持有的期权股在行权后三年内不得转让。
被激励对象在转让行权后的股权时，应当遵守本制度规定、公司《章程》和《股权激励协议》等股权激励相关文件之约定。
三、期权股的来源3.1首期期权股由公司发起人股东（公司创始人）提供，原则上不超过总股权数10%，具体股数由股东会决定。
股权激励的实施条件和常用模式--刘律师-股权律师
一、股权激励的涵义股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度。
所谓股权激励是指以股权为基础(stock—ｂａsed)的激励制度，主要有两种方式即限制性股票所有权(restrictedstockownership)和股票期权(stockoption)。
股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式（股票）对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。
简言之，股权激励，是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为。
二、股权激励的实施条件股权激励不是无条件实施的。
对于董事、监事、高级管理人员，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法。
以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。
上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励计划：（1）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；（3）中国证监会认定的其他情形。
考虑到激励对象。
尤其是高管人员属于公司内幕信息知情人，易出现内幕交易和操纵股价行为。
一般以定期报告的公布和重大事件的披露为时点，设立了授予和行权窗口期，激励对象只有在窗口期内才能被授予股票期权或者是行权。
三、股权激励常用模式1、限制性股票限制性股票一般以业绩或时间为条件。
上市公司向激励对象授予的股票。
只有在激励对象达到业绩目标或服务达到一定期限时才能出售。
<办法>对董事和高级管理人员的业绩条件作了强制性的规定。
对于其他激励对象。
激励是否与业绩挂钩由上市公司自行安排。
在时间方面。
<办法>也对董事和高级管理人员所获授的股票规定了禁售期。
要求在本届任职期内和离职后一个完整的会计年度内不得转让。
以鼓励董事和高级管理人员长期持股。
2024股权激励制度解析
公司业绩
股权激励制度对公司业绩的影响 公司业绩与股权激励制度的关系 公司业绩对股权激励制度的影响因素 公司业绩与股权激励制度的相互作用
股价波动
股价波动对股权激励制度的影响 股价波动对股权激励制度的实施效果 股价波动对股权激励制度的公平性 股价波动对股权激励制度的可持续性
激励期限
长期激励：有利于提高员工的忠 诚度和稳定性
案例启示
股权激励制度可以提高员 工的工作积极性和忠诚度
股权激励制度可以吸引和 留住优秀人才
股权激励制度可以促进公 司的长期发展和创新
股权激励制度需要根据公司 的实际情况和员工的需求进 行设计和调整
06
未来股权激励制度的发展 趋势
更加注重长期激励
股权激励制度将更加注重长期激励，以吸引和留住核心人才。 长期激励措施将包括股票期权、限制性股票、员工持股计划等。 长期激励制度将更加注重业绩考核，以激励员工提高工作效率和创新能力。 长期激励制度将更加注重风险控制，以保护公司和股东的利益。
激发员工积极性
股权激励制度可 以提高员工的工 作积极性和创造 力
股权激励制度可 以增强员工的归 属感和忠诚度
股权激励制度可 以促进企业的长 期发展和创新
股权激励制度可 以吸引和留住优 秀人才，提高企 业的竞争力
降低代理成本
股权激励制度可以降低代理成本，提高公司业绩 股权激励制度可以激励员工努力工作，提高公司效率 股权激励制度可以吸引和留住优秀人才，提高公司竞争力 股权激励制度可以促进公司内部合作和沟通，提高公司凝聚力
合伙人制度： 吸引优秀人才 加入公司，共 同分享公司成 长成果
股权激励与绩 效挂钩：将股 权激励与员工 绩效挂钩，激 发员工潜力， 提高公司业绩
与其他福利制度的融合
股权激励的原理及方法
股权激励的原理及方法
股权激励的原理和方法可以概括为:
1. 股权激励是一种以授予员工股票期权或限制性股票的方式,将员工利益与公司股价挂钩的长期激励手段。
2. 原理是股票价格上涨将直接增加员工持股价值,从而将员工个人利益与公司整体业绩和价值growth结合。
3. 激励对象主要为公司核心管理团队和业务骨干。
股票期权设置行权条件,只有达标才能行权。
4. 激励方式有限制性股票、股票期权两种。
期权分授予期权、购买期权,可以灵活设计行权条件。
5. 授予价格低于股价,行权后员工可以以较低价格购买公司股票获利。
6. 激励对象需承担等待期,只有在期满后才能行权或解禁限售。
7. 激励强度一般与岗位级别和业绩考核挂钩,核心员工占比较高。
8. 设置禁售期,员工只能持有不能出售股票,以维持激励效果。
9. 公司需要制定详细的股权激励计划,建立考核和激励对象管理机制。
10. 股权激励需要配套改善公司治理,强化信息披露,维护股东利益。
11. 如果使用恰当,股权激励可以提高员工凝聚力,有效激发工作热情,提升公司业绩。
员工激励股权分配方案
员工激励股权分配方案员工激励股权分配方案1一、权利界定股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。
股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。
二、权利成熟相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。
基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。
三、权利授予虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。
四、考核机制激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。
考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。
五、权利丧失保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。
激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。
激励股权丧失之后，需做相应善后处理：普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。
虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。
一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。
混合股权激励，实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡，尚未完成工商登记，已经签署的内部协议对公司具有约束力。
故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后，退回激励对象已缴认购对价，并停止分红。
什么是股权激励(理论篇)
ESOP（股权激励）什么是股权激励（理论篇）股权激励的定义伴随着资本市场公司股权的分散化和管理技术的复杂化，越来越多的公司为了留住高层管理人员与核心员工，提升其绩效，而诉诸于股权激励机制。
那么什么是股权激励呢？广义层面的股权激励是指公司通过经营者获取公司股权的形式给予企业经营者一定的经济权利，从而使其能够以股东的身份参与企业决策，分享利润，承担风险的一种激励方法。
股权授予的形式多种多样，包括股票期权、限制性股票、员工持股计划等等。
而根据我国证监会2016年颁布的《上市公司股权激励管理办法》，股权激励特指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
二股权激励的原理股权激励机制的产生建立在众多理论研究的基础之上，而其中最为著名的两个理论，分别是委托代理理论和人力资本理论。
委托代理理论认为，现代公司所有权与经营权相分离的结构，使得委托人（股东）与代理人（经营者）之间可能存在利益冲突——经营者并不总是按照股东利益最大化的原则行事，有时出于自利的动机也可能做出损害股东利益的行为。
股权激励恰好可以很好地解决这一问题。
通过将公司的股权纳入经营者的薪酬体系，并让渡一部分企业剩余收益的索取权，经营者的个人利益和股东的财富被捆绑在了一起。
这使得股东与经营者的利益趋同，从而有效地解决了委托代理问题中可能存在的利益冲突。
人力资本理论认为，人的能力、知识、健康本身也是能产生投资收益的资本，且人力资本的提高带来的贡献远比物质资本和劳动力数量的堆砌重要的多。
这为公司在人力资本的投资层面实施股权激励奠定了坚实的理论基础。
股权激励通过给予具有极大主观能动性的人力资本相应的企业剩余索取权和控制权，可以最大限度地发挥核心员工潜在的人力资本素质，充分调动其工作积极性，尽可能地吸引并保留优秀人才，从而使企业获得更好的生存与发展空间。
三股权激励的价值股权激励模式的可行性有着充分的理论支持，那么股权激励的实施具体会对公司和员工带来什么样的影响呢？从公司的角度来看，股权激励是上市公司进行市值管理的一种有效策略。
干货丨股权激励的理论基础
干货丨股权激励的理论基础引言:股权激励自诞生以来的迅速发展并非偶然，而是有着深刻的经济学、管理学理论和实践背景。
一、股权激励的诞生机制股权激励自诞生以来的迅速发展并非偶然，而是有着深刻的经济学、管理学理论和实践背景。
0 1委托——代理理论委托——代理理论是指委托人与代理人之间因为信息不对称，导致代理人不能以委托人的利益最大化为目标。
这种信息不对称如果是事前的，我们称之为逆向选择模型；如果是事后的，我们称之为道德风险模型。
在现代企业运行过程中，因为所有权与经营权的分离，如果经营者的目标与公司目标不一致，经营者就可能利用信息不对称谋取个人利益，对公司形成侵蚀，这种侵蚀我们称之为代理成本。
为了最大限度地降低代理成本，股东需要通过一定的激励约束机制来规范经理的行为，股权激励就是一种选择。
这可以使经理成为企业的所有者之一，在某种程度上消减了双方的目标差异，并且使经理阶层承担部分由道德风险问题带来的利益损失，从而有利于将经理的努力引向确保企业价值最大化的道路。
股权激励使公司建立了有效的激励机制，即剩余索取权与控制权配置机制，使经营者的长期利益与企业的效益和股东的利益紧密联系并趋向一致。
委托代理理论是股权激励产生的动因，也是股权激励起源的基本理论。
0 2产权理论产权理论认为产权明晰是企业绩效的关键或决定性因素，该理论认为：企业拥有者追求企业绩效的基本激励动机是对利润的占有，企业家对利润占有份额越多，提高企业效益的动机就越强，企业拥有者追求企业绩效动机的程度与利润占有的份额成正比。
那么，如果企业资产为私人拥有，拥有者就在产权上保证资产带来的收益不被他人所侵占，从而构建起企业拥有者对资产关切的有效激励机制; 但是，如果是非私有企业，那么企业就存在企业目的多元化、对经理激励不足，以及由不能承担所有商业风险导致的财务软约束等弊端。
产权理论就如同古语所表达的: 无恒产者无恒心。
企业实施股权激励，目的也就是通过建立在股权基础上的制度契约，实现经营者对产权拥有和利润占有的权利，从而实现追求绩效的自我激励动机。
什么是股权激励制度(股权激励的四种主要模式)
什么是股权激励制度（股权激励的四种主要模式）做老板的都知道股权激励是个好东西，用未来的钱激励现在的员工。
确实，股权激励是企业经营的“绝世好剑”。
200多年前，晋商就在使用，影响了整个大清帝国，现代企业中，华为、格力等都是股权激励的杰出代表，效果如何不言而喻。
想要使用它，先要了解它。
股权拥有者享受的权利股权激励的学术定义为：一种使经营者获得公司一定的股权，让其能够享受股权带来的经济效益与权利，能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而激励其勤勉尽责地为企业公司长期发展服务的激励方法。
话说得很漂亮，但是没什么用？现在企业发展不只是激励经营者，还有C端用户，上下游渠道，甚至还有同行业，所以股权激励的学术定义太狭隘、太学院派。
企业实际操作中，对股权激励的理解应该如下：通过内部公司管理及外部资本市场的合理运作，将员工的财富、未来的财富、企业上下游的财富、以及VC/PE等投资机构的财富平滑整合，在企业平台上建立起一套与各方关联人利益共赢的机制。
股权激励的准备兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。
故经之以五（五事），校之以计（七计），而索其情：一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法。
一曰道：我们做的是什么样的事业？二曰天：我们的客户是什么样的人群？三曰地：我们的行业有什么政策？竞争如何？四曰将：由谁来负责项目的操盘？有哪些团队成员？五曰法：分配规则？进入退出机制？考核标准？股权激励十定艺术以上表格中比较难理解的如下：定目标不只是制定公司总体目标，更要制定各个部门年度工作的目标，甚至是被激励对象的个人工作目标。
部门目标制定的要素1、独立核算（以部门或业务板块为经营单位，单独计算）什么是股权激励制度（股权激励的四种主要模式）什么是股权激励制度（股权激励的四种主要模式）2、数字详实（营业额、客户数量、订单数量、回款比例）3、步步分解（年度细化至月度、部门细化至个人）4、阶梯法则（完成得越多，奖励得越多）5、公众承诺（如未完成，愿意接受何种惩罚）定对象内部：核心高管（总经理、部门负责人、项目负责人）业务团队（销售团队、市场部门、营销中心）种子选手（储备干部、新进精英）昨日黄花（创业元老、功勋旧臣）外部：合作机构（供应商、经销商）投资机构（天使投资、风险投资、私募股权）忠实客户（重复购买、介绍新客）股权激励分配常见问题•每个人都说自己重要，究竟如何区分？•工作性质和工作范围完全不同的职位，怎么比较才算合理？•同一职务级别（如：各部门经理）对企业的价值都是一样的吗？•有些员工虽然职位不高，但过去给企业创造很大贡献，咋办？•股份给出去了，员工不胜任或完不成目标咋办？……传统方法存在的缺陷•在职务数量太多时难以一一比较•对于一些性质不同的职务，难以直接比较•对于众多的岗位，难以确定统一的比较标准和权重•其评价结果太过笼统，缺少细化、量化的表征•一人多岗或多职，不知道以那个为准•老板因素如何考虑双因素价值评估法东方的人文管理和西方的科学管理的结合，过去的贡献，现在的身份及未来的价值结合。
股权激励政策的理论和实践
股权激励政策的理论和实践第一章：引言股权激励是一种集中考虑企业治理和员工激励的经营管理手段。
随着中国经济体制的深入改革与市场经济的发展，股权激励政策在企业融资、投资、治理和经营等领域得到了广泛应用，并在既定领域内产生了显著的效果，为企业的管理与长远发展提供了新的思路和支持。
本文将以微软等企业为案例，对股权激励政策进行理论与实践的深入分析，以期为国内相关企业提供可研、可行的参赛方案。
第二章：股权激励的理论基础股权激励政策是指在企业经营管理中采用相应的财务、税收、法律等措施，为员工或管理层提供股票或股票期权等形式的激励，以提高他们的工作积极性、业绩和创新能力，进而促进企业的创造性和可持续发展。
股权激励的理论基础包括：1.激励理论：员工被分配了一定的股权作为鼓励，将努力工作以获得更高的回报。
2.风险分担理论：员工拥有股权后，其经济利益与企业发展紧密相连，若经营与盈利不力，员工也会有损失，从而增强了员工对企业个人责任感和紧迫感。
3.治理理论：股权激励拓宽了企业社会资本的投资来源，提高了企业经营决策的透明度和效率，减少了公司董事会的代理问题，增强了公司治理能力。
第三章：股权激励的实践1.微软案例股权激励政策在微软公司得到了广泛应用。
自1996年股权激励计划推出以来，公司的股票价格表现出了强大的增长势头，员工也得到了相应的激励。
具体措施包括：股票期权、股票赠与、特别股权授予和员工股权购买计划。
这一政策的成功实践有以下几个方面的启示：（1）有效的股权激励方案需要高度的个性化和科学性，应根据企业级别、行业特点、员工薪酬结构等情况量身订制。
（2）员工股权激励计划不仅是员工福利的重要组成部分，还是企业治理的重要手段，应从股权分布、股票价格走势、税收风险等多个维度考虑和优化。
（3）股权激励应当加强对董事会、高管团队和员工的责任、义务和约束，建立合理的执行机制和评估机制，落实绩效考核和激励机制，引导员工和企业贡献共赢。
股权激励与企业长期激励机制
股权激励与企业长期激励机制在当今的商业环境中，股权激励已经成为许多企业吸引和留住人才的重要工具。
尤其是在竞争激烈的市场中，企业需要寻找长效激励机制，以确保员工的长期投入和企业的持续发展。
股权激励不仅能提升员工的归属感和责任感，还能有效地促进企业业绩的提升。
因此，深入研究股权激励与企业长期激励机制之间的关系，对企业的可持续发展具有重要意义。
一、股权激励的基本概念1.1 定义与作用股权激励，简单来说，就是企业通过给予员工公司股票或股票期权来激励他们。
在这种机制下，员工的利益与公司的发展紧密相连。
比如，当企业的股价上涨时，员工的持股价值也会随之增加。
这种共赢的关系能够有效地激励员工为企业的成功而努力。
1.2 发展历程股权激励的起源可以追溯到上世纪八十年代的美国。
当时，越来越多的企业开始意识到，传统的薪酬模式已经无法满足快速发展的市场需求。
因此，股权激励作为一种创新的激励方式应运而生。
随着时间的推移，股权激励逐渐在全球范围内得到广泛应用，特别是在高科技和初创企业中。
二、股权激励的优势2.1 激发员工的积极性股权激励最直接的优势就是能有效激发员工的工作积极性。
当员工知道自己的努力将直接影响到个人财富时，工作热情自然会高涨。
例如，在一些成功的科技公司中，员工的股份价值随着公司的成长而不断提升，这种现实激励让员工在工作中更加投入。
2.2 促进企业的长期发展与短期的奖金或薪水相比，股权激励更强调长期利益。
通过赋予员工持股权，企业不仅能鼓励员工关注公司的长期目标，还能培养员工的主人翁意识。
因为他们会更加关心公司的战略决策和未来发展，这种集体责任感有助于推动企业的整体进步。
2.3 降低员工流失率在当今人才竞争激烈的环境中，留住核心人才变得尤为重要。
股权激励为员工提供了一种额外的经济利益，使他们在考虑职业发展时不容易轻易跳槽。
持股的员工在离职时，往往会面临放弃潜在收益的风险，这种情感与经济上的双重约束，有效降低了员工流失率。
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因此，为了维护和保障人力资本、特别是专业化的人力资本产权权 益，应将人力资本所有者投到企业的人力资本资产“作资入股”，转化 为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。
化组织。
制度
其实就是人与人“交易”的规则
利益相关者在不确定的或市称作场“环交易境方中式”进行生产经营，并在动态成长
和发展过程中，根据约束条件的变化，不断调整责权利关系，从而
导致企业制度企的业变迁。
市场
人与人以企非对业称而的的形命具成令的体-组服制织从制方度度式形进态行“是交多易”样化和历以史两演两平进等而。交形换成的的方组式织进制行度“交易”
企业所有权安排是要解决“在正常状态下企业所有当事人各拥有 多大剩余索取权和控制权以及如何行使”的问题。
要素所有者权益 现实决定因素
所有者投入要素的资产专用性 当事人行为后果的可监测性 契约者承担风险、进行创新的能力 私人信息和价值的显示机制 要素市场的供求关系 正式的或非正式的制度环境约束
1937年以科斯 的著名论文为开 路旗帜
☆提出企业产权问题
新制度（政治）经济学
企业的契约理论
企业是一种要素所有者的特殊契约。
交易
拥有独立产权和人契与约人自的关由系、都是以某及种“某交种易相”关通系意识或共同目标的要素
所有者，按照正式或非正式的规则，形成特定的所有权结构，来共
同分担责任、分配权力和分享利益，并把要素组合起来，形成专业
现代企业制度
现代企业制度，是在公司制的基础上发展起来的，它是一种所有权利益 相关者共同参与企业治理、具有多元化制衡机制的企业制度安排。
现代企业制度的本质特征就在于：股东、债权人，董事、经理和职工乃 至客户等在企业中进行了“专用性投资”的所有利益相关者，形成多元 的、复杂的、相互制衡的企业所有权结构和治理结构。
主要内容
人力资本概念及其产权特性 在人类自身再生产过程中通过相应投资而形成 家庭（投资）与人力资本形成 教育（投资）与人力资本形成 医疗卫生（健康投资）与人力资本形成 人力资本投资与形成的特殊性
理论意义
对于推动经济学从物本到人本的转变具有革命性的 “思想解放”意义；
开拓了经济学研究的广阔领域，诸如“教育经济学”、 健康（医疗卫生）经济学、“家庭经济学”等一系列 新学科；
7.3
人力资本产权与企业制度安排
从理论到现实 人力资本权益对等意义 人力资本产权的特殊地位
要素所有者多元对等意义
既然所有要素所有者都是企业契约平等自主的产权主体，那么对 于具有“不完备性”的企业契约的执行所带来的不确定性风险， 自然要有企业所有要素的所有者或成员来承担。
对于每个契约主体来说，其契约收益都有一个除去固定收入的剩 余收益部分，所不同的是不同成员之间收益的固定部分和剩余部 分各自大小及其相互比例会有所差别，而不是绝对地谁拿固定收 入谁拿剩余收益的区别。
第章 股权激励理论及制度逻辑Biblioteka 逻辑寓意图示7.1
人力资本理论简介
学术背景 主要内容 理论意义
学术背景
经济增长理论演变 ——哈罗德-多马模型:物质资本决定论 ——索罗新古典模型: 技术进步决定论 ——剩余新解析：人力资本决定论
人力资本理论形成 ——W.舒尔茨的开拓性贡献 ——加里.贝克尔的精细化拓展研究
企业所有权安排
企业所有权安排的核心问题是： 企业剩余索取权和控制权在企业产权主体之间的分配及两权对 应关系的处置和决定。
一个“最优所有权安排”，即最大化企业预期总收益的所有权 安排，定是一种剩余索取权和控制权在实际操作的意义上实现 尽可能对应的状态。
谁、在多大程度上拥有企业的控制权，相应地，谁、就应该在 多大程度上获得企业的剩余索取权，剩余索取权（控制权）跟 着控制权（剩余索取权）走。
质疑问题及其解答
“出力可以不出钱”
——关于公司制度的资合性质是否排斥人力资本
作资入股的问题
“没庙的和尚跑不了”
——关于人力资本是否具有可抵押性问题
基本结论：工者有其股
在现代公司制企业中，人力资本所有者扮演着比非人力资本所有者 更直接、更重要、更主体性和更本位性的角色，因而也具有更需要在制 度安排上加以维护和保障的权能和权益。
规范的法人治理制度，是以法人财产制度及有限责任制度为基本标志的 公司制“现代化”发展的必然结果，是现代企业制度最为本质的特征 。
7.4
人力资本股权化
制度逻辑 现实意义 基本结论
制度逻辑
就公司制股权性质和要求来说，只要所有权主体将其资本要素投入公司 而具有不可收回性，并能以投入数额为限承担责任和取得收益回报，那 么，无论其投入的是非人力资本还是人力资本要素，都可以“股份化” 为股权形式拥有剩余索取权和相应的控制权。
人力资本产权对等意义
从契约自由平等的根本原则和事前的应然权利要求 来看，人力资本与非人力资本所有者都有平等的权利要 求参与剩余索取权和控制权的分配。人力资本产权在企 业所有权和治理结构中的地位和作用，要由各种内外在 因素实际决定。
人力资本产权的特殊地位
在一般意义上，人力资本在企业所有权结构中具有不 同于非人力资本所有权的特殊地位和作用。对于人力资本 所有者来说，因这种资本所具有的个人自主性或私人决定 性的产权特性，却必须亲临其境，成为企业经营活动的直 接参与人，在企业中扮演着关键角色，发挥着“积极货币” 或“主观能动”作用。
对经济发展与增长理论本身的深远影响； 在现代企业理论体系中占据重要地位——
7.2
企业产权制度的实质意义
企业产权问题的提出 企业的契约性质 企业所有权安排的实质意义
企业产权问题 的提出
古典经济学 （亚当·斯密）
人与物的关系
人与人的关系
经济学 （新古典主义经济学）
政治经济学 （马克思主义经济学）
在公司制度下，非人力资本可以是股份资本，也可以是非股份资本；可 以具有股份性也可以是非股份性的；同样，人力资本可以是非股份性的， 也可以股份化为股份资本形式。
现代股份公司制度的最大优越性和特色，就在于解决了人力资本与非人 力资本在社会大众之间分布不对称的问题，是二者巧妙分工的基础上更 加凸现专业化人力资本作用的一种制度安排。