劳动合同法若干问题解答
【法规】劳动法-关于实行劳动合同制度若干问题的通知-劳部发〔1996〕354号
关于实行劳动合同制度若干问题的通知劳部发〔1996〕354号各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)，国务院有关部委、直属机构，解放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团：《劳动法》实施以来，全国推行劳动合同制度的工作进展顺利，但部分地区、企业在实行劳动合同制度过程中提出一些问题，需要予以明确。
为此，经研究，现就有关问题通知如下：1.在签订劳动合同时，按照《劳动法》的规定，只要当事人双方协商一致，即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。
2.在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：(1)按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；(2)工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；(3)复员、转业军人初次就业的；(4)法律、法规规定的其他情形。
3.按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
试用期包括在劳动合同期限中。
4.用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
5.劳动合同可以规定合同的生效时间。
没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。
劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。
6.生产经营发生严重困难的企业应当与劳动者签订劳动合同，但劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。
专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。
7.“停薪留职”的职工愿意回原单位工作的，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系。
如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，应当按照劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条规定办理，即职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。
劳动合同法疑难问题200题
劳动合同法》问题解答200 题1．对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第 1 条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第 1 条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2．《劳动合同法》的适用范围是什么？《劳动合同法》第 2 条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下 4 种类型：（ 1）中国境内的企业；（ 2）个体经济组织；（ 3）民办非企业单位；（ 4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括 3 种类型：（ 1）中国境内的企业；（ 2）个体经济组织；（ 3）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同。
而只要签订劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
3．什么是“民办非企业单位”？所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
2024年版劳动法协议常见问题解答集锦
2024年版劳动法协议常见问题解答集锦本合同目录一览1.1 劳动合同的签订1.2 劳动合同的履行1.3 劳动合同的变更1.4 劳动合同的解除1.5 劳动报酬1.6 工作时间与休息休假1.7 社会保险1.8 劳动争议的解决1.9 保密协议1.10 竞业限制1.11 培训与职业发展1.12 工伤与职业病1.13 福利待遇1.14 法律适用与争议解决第一部分：合同如下：1.1 劳动合同的签订1.1.1 甲方（用人单位）与乙方（劳动者）签订劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则。
1.1.2 甲方应向乙方提供劳动合同文本，乙方有权查阅、复印劳动合同。
1.1.3 乙方在签订劳动合同前，应如实向甲方提供个人身份、学历、健康状况等基本情况。
1.2 劳动合同的履行1.2.1 甲方应按照劳动合同约定，向乙方提供适当的工作条件和环境。
1.2.2 乙方应按照甲方的工作要求，认真履行岗位职责，完成工作任务。
1.2.3 甲方应按照劳动合同约定，按时足额支付乙方劳动报酬。
1.2.4 乙方应按照甲方规定，参加社会保险，甲方依法为乙方缴纳社会保险费。
1.3 劳动合同的变更1.3.1 甲方与乙方协商一致，可以变更劳动合同的内容。
1.3.2 变更劳动合同，应签订书面协议，并由双方签字或盖章。
1.3.3 劳动合同变更后，甲方应将变更内容告知乙方，并予以公示。
1.4 劳动合同的解除1.4.1 甲方与乙方协商一致，可以解除劳动合同。
1.4.2 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：1.4.2.1 在试用期间被证明不符合录用条件的；1.4.2.2 严重违反甲方规章制度的；1.4.2.3 严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；1.4.2.4 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；1.4.2.5 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；1.4.2.6 被依法追究刑事责任的。
新劳动法全文解释及新劳动法的若干问题的解读(免费)
新劳动法全文解释及新劳动法的若干问题的解读(免费)新劳动法全文解释（免费）动争议调解仲裁法解释：第一条【立法目的】第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
【解释】本条是关于本法立法目的的规定。
劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。
劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。
劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。
有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。
近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变革，劳动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂，争议内容、日益多样化，调处难度加大；同时，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，以及仲裁与诉讼不衔接等问题的存在，影响了对劳动争议案件的公正及时处理。
为了解决这些问题，有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法，进一步完善劳动争议处理的程序制度，公正及时地解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定。
2007年8月劳动争议调解仲裁法（草案）提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议，经过三次审议，全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。
根据本法第一条的规定，本法的立法日的有三层含义：（一）公正及时地解决劳动争议劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者，这一特点决定了劳动争议处理的重要性。
劳动合同的十个常见问题解答
劳动合同的十个常见问题解答劳动合同是雇佣双方之间约定劳动关系的重要法律文件。
然而，由于劳动法规定繁多，有时候会导致许多常见问题和疑虑。
以下是劳动合同中十个常见问题的解答，希望能为您提供帮助。
问题一：劳动合同的有效期是多久？是否可以无限期延长？根据劳动法规定，劳动合同的有效期可以根据工作性质和需要而确定。
一般情况下，劳动合同的有效期可以是确定期限或者无固定期限。
在确定期限的合同中，双方可以约定合同的具体开始和结束日期。
而无固定期限的合同则是在劳动关系存续期间内不断延长，直到一方提出终止。
问题二：劳动合同可以提前终止吗？劳动合同可以提前终止，但需要提前通知对方一定期限。
根据劳动法规定，一般需要提前30天书面通知。
双方也可以协商缩短或延长这个通知期限，但通知期限不得低于三天。
问题三：劳动合同终止后，是否有资格获得经济补偿？根据劳动法规定，在解除劳动合同时，员工可能有资格获得经济补偿，具体金额根据个人劳动年限和工资水平而定。
另外，如果解除合同是由于用人单位的原因，员工还有可能获得赔偿。
问题四：劳动合同能否转让给其他人？一般情况下，劳动合同是不可以转让给其他人的。
因为劳动合同是建立在双方的信任和能力基础上，所以不可转让为原则。
但在某些特殊情况下，雇主和员工可以经过协商一致，将劳动合同转让给其他人。
问题五：劳动合同终止后，是否有权获得劳动关系证明？劳动关系证明是作为员工离职后的重要文件之一。
根据劳动法规定，员工有权要求用人单位提供劳动关系证明。
这个证明文件中一般包括员工姓名、性别、工作岗位、工作期间、工资水平等信息。
问题六：劳动合同可以口头解约吗？劳动合同应当以书面形式订立，并且不能单方面口头解约。
按照劳动法规定，解除合同必须通过书面形式通知对方，并且在通知期限内进行。
问题七：劳动合同是否可以续签？劳动合同可以根据需要进行续签。
在劳动合同即将到期时，双方可以进行洽谈并协商续签合同。
一般情况下，续签合同会在原有合同结束的前一段时间进行。
劳动常见问题解答
劳动常见问题解答1. 什么是劳动合同？劳动合同是劳动者与用人单位之间约定关于劳动条件、劳动报酬等事项的书面协议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同是劳动者与用人单位之间确定双方劳动关系的基本依据。
2. 劳动合同应包含哪些要素？根据《劳动合同法》规定，劳动合同应包含以下要素：（1）劳动合同的名称；（2）用人单位和劳动者的姓名或名称；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）劳动报酬及支付方式；（6）工作时间和休假；（7）社会保险和福利待遇；（8）劳动保护、劳动条件和劳动保健；（9）劳动纪律和劳动争议解决方式；（10）劳动合同解除、终止的条件及方式；（11）附加的条款。
3. 劳动合同可以无固定期限吗？是的，根据《劳动合同法》，劳动合同可以是固定期限合同或无固定期限合同。
固定期限合同是指在某一特定期限内约定的合同，而无固定期限合同则是指劳动合同没有约定具体的期限。
4. 劳动合同解除的条件有哪些？劳动合同解除的条件包括：（1）双方一致协商解除；（2）达到约定的期限或者完成约定的工作任务；（3）劳动者提前三十日书面通知用人单位解除合同；（4）劳动者严重违反劳动纪律；（5）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件；（6）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
5. 劳动合同终止的方式有哪些？劳动合同终止的方式包括：（1）劳动合同期限届满，双方未另行约定或约定未达到续订条件；（2）经双方协商一致解除劳动合同；（3）用人单位依法解雇劳动者；（4）劳动者因不可抗力原因无法继续履行劳动合同；（5）劳动者达到法定退休年龄。
6. 试用期是什么？试用期是指用人单位与劳动者在签订劳动合同时，约定劳动者在一定期限内接受考核、适应工作，以确定是否适合从事该工作的一种制度。
试用期最长不得超过六个月。
期满后，劳动合同自动转为正式合同。
7. 劳动者有权利享有哪些福利待遇？根据《劳动合同法》规定，劳动者有权利享有以下福利待遇：（1）工资报酬；（2）工作时间和休假；（3）社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；（4）劳动保护和劳动条件保障；（5）年度休假和带薪年假；（6）其他由国家法律、法规规定的待遇。
关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见
竭诚为您提供优质文档/双击可除关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见篇一：关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》五大特点发布日期：20XX-07-07近日，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》，为及时公正处理劳动争议案件，确保“两法”在我省的顺利贯彻实施，提供了办案依据。
《指导意见》共三十一条，包括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分，主要有以下五大特点：一、明确案件处理遵循原则。
《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”的原则，进一步明确了裁审办案的指导思想，为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功能，奠定了坚实基础。
二、统一裁审处理标准。
《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式，首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河，对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任，以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形，统一了执法尺度和处理标准。
为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议，有效维护法律尊严，树立司法和仲裁权威，作出积极探索和有益尝试。
三、规范裁审衔接程序。
《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状，加强了裁审相互配合和职责划分，《指导意见》为适应新法要求，对仲裁委员会逾期受理和裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形，作出明确具体的规定，实现裁审案件处理程序的有效对接，确保案件处理的有序进行。
关于适用中华人民共和国劳动合同法若干问题的解释
关于适用中华人民共和国劳动合同法若干问题的解释中华人民共和国劳动合同法是中华人民共和国现行劳动法律的重要组成部分，为保护劳动者权益、维护劳动关系稳定发挥了重要作用。
本文将对适用劳动合同法的若干问题进行解释和探讨。
首先，根据劳动合同法的规定，劳动合同是用人单位和劳动者之间约定劳动关系的书面协议。
根据《劳动合同法》，只有满足以下三个条件的协议才能被视为劳动合同：一是用人单位与劳动者之间形成的工作关系，即用人单位雇佣劳动者提供劳动力；二是双方达成的协议以书面形式表达；三是协议中明确约定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等相关事项。
如果协议不满足这些条件，即使存在雇佣行为，也不会被视为劳动合同，从而无法适用劳动合同法。
其次，劳动合同法明确了劳动者的权益，保障了劳动者的权益。
根据《劳动合同法》，劳动者享有诸多权益，包括但不限于：合理的劳动报酬、休息休假、工作环境卫生安全、社保权益、劳动保护等。
劳动合同法规定，用人单位应当根据劳动者的劳动量和质量合理确定劳动报酬，并及时足额支付。
用人单位应提供符合劳动者身体健康要求的工作条件和工作环境。
用人单位还应当按照国家规定参加社会保险，保护劳动者的社会保险权益。
此外，劳动合同法还规定了合同解除、终止、变更等情况，进一步保护了劳动者的权益。
再次，劳动合同法明确了用人单位的责任和义务，规范了合同的履行。
根据《劳动合同法》，用人单位应当维护劳动者的合法权益，为劳动者提供必要的劳动条件和工资报酬。
用人单位有义务为劳动者提供良好的工作环境和工作条件，保障劳动者的人身安全和健康。
当合同履行发生问题时，用人单位应当与劳动者协商解决，如双方无法达成一致，可以诉诸劳动仲裁、劳动争议调解或劳动人事争议仲裁机构。
最后，劳动合同法还规定了用人单位应履行的社会责任。
劳动合同法提倡用人单位对劳动者进行培训，提高劳动者的专业技能和素质，增强其就业能力和竞争力。
用人单位在解除劳动合同、终止劳动关系时应当尽量减少对劳动者的不利影响，为劳动者提供必要的帮助和支持。
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2016.5.4法律咨询解答1、公司具备什么样的条件（基础条件）才满足与员工签订劳动合同的基础？为员工购买社保？答：根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位应该在员工入职当月起为员工购买社会保险，根据《社会保险法》第57条、58条之规定，用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
社会保险经办机构应当自收到申请之日起十五日内予以审核，发给社会保险登记证件。
用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
2、签订劳动合同后，员工非常清楚的知悉自己的权利；那么，员工严重违纪或者消极怠工的情况下，公司应该怎样处理？答：《劳动合同法》中关于用人单位解除和终止的规定一共4条13种情形，其中并没有消极怠工一项。
这就决定了当员工发生了消极怠工时，用人单位不可能很简单得解雇了事。
因此需要转化为法定形式处理消极怠工：《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。
比如公司交付的某个项目，因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效应。
证据点可以抓几处：一是项目责任书，二是项目的进展汇报书，三是项目没有按时完成的后果。
其次，单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。
如果是培训，做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。
之后再行观察，需要证明第二次不胜任工作。
再次，单位需要提前30日通知解除或支付一个月的代通知金解除，并根据工龄支付经济补偿金。
针对劳动者严重违纪，《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有合法的规章制度。
所谓合法，包括内容合法、程序合法。
内容不能违背国家的法律法规；程序上要根据《劳动合同法》第4条，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
此外，用人单位应当公示制度，或者告知劳动者。
其次，单位要有消极怠工的明确证据。
如上班期间不干活，长期访问与工作无关的网页，多次离开座位，与他人长时间聊天，甚至长时间离开办公场所，办理私事等。
再次，单位不需要支付额外费用，可以在证据确凿后立即辞退。
《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这是一种妥协的做法。
在单位没有确凿的依据时，选择协商解除可以很好得收拾局面，让单位尽快从这一负面事件中摆脱出来。
单位但凡出现消极怠工的员工，大多有自身管理因素。
也许是公司的制度设置失当，比如销售业绩规则不合理，产生制度漏洞；也许是员工的直接上级管理失策，严重打击了员工的信心和自尊，造成逆反心理。
遇见消极怠工的员工，首先从单位自身寻找原因，将其补正，才是最好最让人满意的解决方法。
3、 签订劳动合同后，公司若想辞退员工，对公司有什么损失？怎样规避？答：单位解除劳动合同需要依照法律规定的程序进行，而且需要举证证明符合法定条件，否则构成违法解除。
解除条件详见《劳动合同法》35-42条。
根据《劳动合同法》第四十八条规定，违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金（相当于经济补偿金的2倍）。
4、我知道按劳动法规定公司必须与员工签订劳动合同，但现在的中小型企业有相当的一部分并未与员工签订，那么，签订劳动合同到底对公司有什么好处？答：（1）可以明确公司与劳动者之间的权利义务。
劳动合同内容设置恰当，可以有效的管理员工，降低企业人力资源风险。
如果不签劳动合同，员工可以向公司主张未签劳动合同的双倍工资，风险极大。
（2）可以保持相对稳定的劳资关系，增加员工的凝聚力。
5、 员工违纪、消极怠工、不能胜任本职工作，这些情况下公司辞退员工，那么仍然需要赔付劳动补偿吗？答：根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
针对劳动者严重违纪，《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有合法的规章制度。
所谓合法，包括内容合法、程序合法。
内容不能违背国家的法律法规；程序上要根据《劳动合同法》第4条，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
此外，用人单位应当公示制度，或者告知劳动者。
违纪解除劳动合同不需要支付经济补偿金。
对不能胜任工作，需要用人单位承担举证责任，且在调岗或培训后，仍然不能胜任工作的单位才可以解除劳动合同。
这要求单位有合法有效的考核制度，保存员工考核记录和培训调岗记录等，不胜任工作解除劳动合同需要支付经济补偿金。
6、 劳动合同签订三次以上必须无长期的，那么我们在年限选择上怎样签订？答：此处理解错误。
根据《劳动合同法》第十四条规定，连续工作满十年或连续订立两次劳动合同后，除劳动者同意续订固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
实际上企业只有首次签订劳动合同有权选择期限，第二次实质上已经丧失了选择合同期限的意义，因为不管是一年还是十年，到期后单位都必须续签无固定期限合同了。
所以，企业应根据不同的工种、岗位，合理选择劳动合同的期限。
首次订立劳动合同时，应适当地将合同期限设置长一些，以2-5年为宜；当第一次劳动合同将到期时，应该对员工的工作能力、业绩水平进行评估，慎重决定是否续签劳动合同，以避免第二次续签合同期满后不得不与之签订无固定期限劳动合同。
如果续签，第二次合同期限可以设置长一些。
不过，根据现有劳动法制度，合同期限长短的区分意义已经不大了。
即便是一年期合同，到期后单位不续签依旧是要支付经济补偿金的。
7、 我司规定员工入职6个月后缴纳社保，对于这6个月，我们应该采取什么方式规避？答：单位的操作明显违法，面临被劳动者投诉后的劳动监察处罚责任，社保经办机构的处罚和追缴责任，劳动者申请劳动仲裁的补缴责任，已经劳动者发生社会保险理赔时的社保待遇赔偿责任。
社会保险缴纳义务是法定义务，无法规避。
如果单位非要违法操作，建议购买社会保险分担风险。
8、 若签订劳动合同后，在合同期限内，员工要求自动离职的，那么他应对企业承担什么样的责任？答：劳动者提前三十天通知公司（试用期提前三天通知公司）解除劳动合同，属于依法解除，不需要承担任何法律责任。
如果没有按照上述规定辞职，根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位损失，包括用人单位招收录用其所支付的费用，用人单位为其支付的培训费用，对生产、经营和工作造成的直接经济损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。
但是需要单位举证具体损失数额。
如果企业与劳动者签订有专项培训协议约定了服务年限的，还存在违约金问题，具体看双方约定。
9、对于员工不服从公司调配的（包括岗位和工作地点）公司可以怎样处理？答：劳动者工作岗位、地点、待遇都属于劳动合同的主要内容，如果需要变更时要与劳动者协商一致，签订书面的变更协议，否则构成违约。
只有在双方劳动合同或类似合同约定了单位可以合理调整工作岗位、地点及报酬的，单位才可以调整，而且调整必须合理，保持待遇基本不变，否则属于违法行为。
但根据最高人民法院的司法解释，如果单位变更了劳动合同的有关内容，劳动者在一个月内没有提出异议的，视为接受。
这一个月按照一个工资支付周期认定。
10、 公司规章制度中明确规定公司有权调动员工工作岗位及工作地点，是否具备法律效力？答：规章制度首先要以民主程序制订，内容合法、且依法告知了劳动者，才有有效的可能性。
但工作岗位的调整属于劳动合同的变更，最好是约定在合同中，仅仅是制度规定，处理依据不足。
因为制度并非每个劳动者都参与制定或同意。
11、 《公司规章制度》是否可以作为劳动合同附件？如果可以，那么规章制度中有什么不能写进去的？答：公司规章制度不建议作为附件，因为附件意味着也是劳动合同的内容，变更时需要劳动者同意才行，相当于单位加重了自己修改制度的责任。
规章制度用于管理员工，不合法、不合理的自然不能写，写了也是无效。
比如罚款、克扣工资、不交社保、不支付加班费、不安排休假等。
12、 对于绩效考核工资部分是否有不可明确的说法？答：绩效考核工作如何设置需要企业的人力资源管理人员结合企业管理方式和人力资源成本综合判断，制订适合本企业的劳动报酬分配体制。
法律只限定劳动报酬不得低于最低工资标准，只要每月员工的应发工资高于此标准即可。
至于你单位如何进行工资结构的划分，法律并不干涉，取决于劳动者与单位的约定。
13、 关于岗位等级工资制度为主的工资制度是什么意思？是同岗同酬还是同岗不同酬？是否可改为“岗位等级及绩效管理工资制度”？答：岗位等级工资制度并非法律概念。
如何定义你的工资构成需要你在本单位的薪酬分配制度中去明确，同一岗位基本工资肯定是相同的，至于其他工资构成因人而异，所以最终同岗位的应发工资是不一样的。
14、 关于足月出勤的工资规定，是需要写基本工资吗？绩效工资怎么表现上面？还有我们的工龄工资也是不一样的？还有部分员工在公司很多年了，工龄工资已经好几百那么才签的劳动合同不冲突吗？答：合同里可以写基本工资，也可以写清楚工资构成方式，也可以援引单位有效的薪酬分配制度，只要员工通过计算明白自己一个月的报酬数额即可。
工龄工资自然是不一样的，是一个数额乘以年限的，怎么能冲突呢！15、 关于非足月出勤公司有相关规定，不知道是否合法？答：非足月出勤的工资计算按照单位有效的制度进行，直接按照日工资核算即可：日工资*出勤天数=本月基本工资。
16、 关于“常态加班费”：我司没周六都开会，有时一天，这样是不是属于常态加班？那么工资表中是否该体现这一栏？（把部分工资提出来，写到这样一栏里）答：如果每天工作时间8小时，那么周六上班就属于加班，需要支付加班费或者安排调休。