KPI指标说明
kpi绩效考核三大指标表
KPI绩效考核三大指标表介绍在现代商业环境中，绩效考核是评估和衡量一个组织或个人工作表现的重要手段。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是用来评估和衡量一个组织或个人的绩效的重要工具。
本文将介绍KPI绩效考核的三大指标表，包括效率指标、质量指标和创新指标。
一、效率指标效率指标主要用来衡量工作过程中的时间利用率和资源利用率。
以下是一些常见的效率指标：1.1 平均处理时间（Average Handling Time）平均处理时间是指完成一个任务所需的平均时间。
它可以帮助判断工作过程中的效率和资源的利用率。
平均处理时间越短，说明工作效率越高。
1.2 生产效率（Productivity）生产效率是指在单位时间内完成的工作量。
它可以衡量员工或团队的工作效率和能力。
生产效率越高，说明员工或团队工作能力越强。
1.3 用工效率（Labor Utilization）用工效率是指员工的工作时间与实际工作时间的比例。
它可以帮助评估员工的时间管理能力和工作效率。
用工效率越高，说明员工更有效地利用工作时间。
二、质量指标质量指标用来衡量工作成果的质量和客户满意度。
以下是一些常见的质量指标：2.1 完成率（Completion Rate）完成率是指完成任务或项目的比率。
它可以衡量工作质量和能力。
完成率越高，说明工作质量越高。
2.2 错误率（Error Rate）错误率是指在工作过程中出现的错误数量。
它可以帮助评估工作的准确性和质量。
错误率越低，说明工作质量越高。
2.3 退货率（Return Rate）退货率是指客户退货的比率。
它可以衡量产品质量和客户满意度。
退货率越低，说明产品质量和客户满意度越高。
三、创新指标创新指标用来衡量组织或个人的创新能力和创新效果。
以下是一些常见的创新指标：3.1 新产品比例（New Product Ratio）新产品比例是指新产品在总产品中所占的比率。
它可以衡量组织的创新能力和市场竞争力。
KPI指标说明及改善
青海省属于我国经济较不发达地区，外部经营条件条件相对 落后，同业中，平安网点较少，但市场占有率相对较高，若格尔 木等新网点开始铺设，将会带动业绩的进一步成长。
以上数据来源西宁分公司2000年8月上报。
西宁2000年及2001年1月保费图
300 250
ò µµµµµ
200 150 100 50 0
µµ µµ ±〃 98 µµ 117 µµ 155 µµ 166 µµ 243 ù µµ 282 µµ 161 µ °µ 147 µµ 133 µµ 145 µµµ µµµ 129 145 µµ 152
•提高正式业务员比例、优化人员结 构
•销售与增员习惯不平衡
•业务主管本身产能低，无吸引力 •职场气氛差，人员收入低
•提升人均绩效，团队荣誉
设定每月（季）增员人数时应注意 代理人考试 季节性转业 人才市场状况
增员活动计划
销售活动计划 主管辅导能力 脱落率，职场气氛状况
人均件数偏低的原因
•增员选择不当，人员素质低
进行绩效分析时的其他考虑因素 管理程序
管理风格
工作计划
职场环境
企业文化 领导统御 人际关系 报表系统
正确理解KPI
KPI是工具不是结果
附件一
西宁分公司状况综述
西区督导部
目
录
机构概述
状况分析 # 宏观状况 # 业务状况 # 人力状况
# 指标状况
总结建议
西宁分公司以往的业绩达成在全系统总是名列 前茅，新世纪以来，西宁业务状况出现滑坡，为了 帮助机构迅速成长，同时也是响应营销部：规模成 长、品质优先的主题，我们特对西宁办事处做一基 本分析，希望给机构提供帮助。
可根据各层级分别计算活动率
KPI考核指标与计算说明
KPI考核指标与计算说明KPI（Key Performance Indicators）是衡量组织绩效的重要指标，通过KPI可以评估组织在各个方面的表现情况，并根据这些指标来做出决策和制定战略。
KPI的设定和计算是组织绩效管理中的重要环节，下面将介绍KPI考核指标的设定和计算说明。
KPI的设定原则1.明确性：KPI的设定要具有明确性和可衡量性，即能够清晰地表达出所要测量的绩效目标和指标。
2.可衡量性：KPI必须是可以量化的，能够通过具体的数据来进行度量，以便更好地进行分析和评估。
3.与战略目标一致：KPI应该与组织的战略目标相一致，能够直接反映组织的整体绩效。
4.可比性：KPI之间应具有可比性，可以进行横向或纵向的比较，以便确定绩效差距和优劣势。
5.挑战性：KPI应该具有一定的挑战性，能够激励员工努力提升绩效，但又不能过于苛刻，导致员工失去动力。
KPI的分类1.财务KPI：包括销售收入、利润率、成本控制等指标，主要用于衡量组织的财务表现。
2.客户KPI：包括客户满意度、客户保持率、客户反馈等指标，主要用于衡量组织的客户服务质量。
3.流程KPI：包括生产效率、工作效率、质量控制等指标，主要用于衡量组织的业务流程运营状况。
4.学习与成长KPI：包括员工培训率、员工满意度、人才留存率等指标，主要用于衡量组织的员工学习和发展情况。
KPI的计算说明1.确定目标值：首先需要确定KPI的目标值，即要达到的绩效目标。
目标值可以是定量的，比如销售额达到100万；也可以是定性的，比如客户满意度提高到90%。
2.收集数据：根据KPI的指标要求，收集相关数据，可以通过系统记录、调查问卷、员工反馈等方式获取数据。
3.计算指标：根据KPI的计算公式，对数据进行处理和计算，得出KPI的数值结果。
不同的KPI有不同的计算方法，比如销售收入=销售额-成本。
4.分析结果：通过KPI的数值结果来进行分析和评估，比较实际数值与目标值的差距，根据分析结果制定改进措施和提升方案。
教育机构各岗位KPI考核指标 及说明
教育机构岗位KPI考核指标及说明一、教育机构岗位KPI考核指标8、教研部老师KPI考核指标10、人事专员KPI考核指标12、会计KPI考核指标13、出纳KPI考核指标14、校区执行校长KPI考核指标15、行政前台KPI考核指标16、咨询主管KPI考核指标19、教务老师KPI考核指标二、岗位KPI考核指标说明1.集团业绩完成率=（当月集团实际完成业绩—退费业绩）/当月集团业绩目标；2.战略规划完成率=年度战略规划分解到每月工作计划完成率；3.集团员工合格率=集团员工当月KPI>=60分的人数/集团员工总人数；4.公司净利润率=(公司当月实际业绩-成本-退费)/公司当月实际业绩5.校区退费率=当月校区退费数量/校区在学学生数量；6.个人退费率=当月个人所带学生退费数量/当月个人所带学生数量；7.部门员工合格率=部门员工当月KPI>=60分数量/部门员工数量；8.教师离职率=当月校区教师离职数量/校区教师总量；9.教师合格率=当月校区教师合格数量/校区教师总量；10.市场到访完成率=月度各校区市场实际到访量之和/市场部月度计划到访量；11、个人负责学生出勤率=个人所教的学生出勤的量/所教的学生数量；12、个人教学效果测评平均分=个人说教学生打分之和/学生数量；13、个人教学资料完整率=个人代课备课率；三、KPI工资核算1、当KPI<60分，则绩效工资为零；2、当60<=KPI<70分，则绩效工资是60%；3、当70<=KPI<80分，则绩效工资是80%；4、当80<=KPI<90分，则绩效工资是100%；5、当KPI>=90分，则绩效工资是120%；。
最全KPI指标库
最全KPI指标库KPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，是用来衡量组织、部门或个人实现目标和业绩的指标。
通过制定和衡量KPI，可以帮助组织监控和评估业绩，为决策提供依据。
以下是一份最全的KPI指标库，涵盖了不同领域和部门的KPI指标。
1.销售和市场-销售额：衡量销售业绩的指标，可以根据不同产品或服务进行细分。
-销售增长率：衡量销售额增长的百分比，比较不同时间段的销售情况。
-客户满意度：通过调查问卷或反馈来衡量客户满意度，反映产品或服务质量。
-新客户获得率：衡量组织的市场开拓能力，表征新客户的数量和比例。
-客户保持率：衡量组织的客户关系管理能力，表征客户的忠诚度和重复购买率。
2.生产和运营-生产效率：衡量生产能力和效率的指标，比如产量、产能利用率等。
-次品率：衡量产品质量和生产过程中的缺陷率，反映生产过程的稳定性。
-成本效益：衡量生产和运营活动的成本效益，比如单位成本、成本控制率等。
-交付准时率：衡量交付产品或服务的准时性，表征供应链的可靠性和稳定性。
-能耗指标：衡量生产和运营活动的能源消耗情况，比如单位产值能耗、能源利用率等。
3.人力资源-岗位效能：衡量员工在各个岗位上的绩效和能力，可以通过评估或考试来评判。
-培训效果：衡量培训活动对员工绩效和能力的影响程度，比如培训成绩、能力提升率等。
-员工流动率：衡量员工离职率和新员工入职率，反映组织的员工满意度和留存能力。
-绩效评估：根据设定的绩效标准来评估员工的表现，衡量绩效和奖惩机制的有效性。
-人力成本比率：衡量组织的人力资源成本和价值创造的比例，比如人力成本占总成本的比例。
4.财务-营业收入增长率：衡量组织的营业收入增长情况，比较不同时间段的收入变化。
-毛利率：衡量销售收入与销售成本之间的差距，反映产品或服务的盈利潜力。
-利润率：衡量销售收入与总成本之间的差距，反映组织的盈利能力和管理效率。
-现金流量：衡量现金流入和流出的情况，反映组织的现金管理和流动性。
关键绩效指标（KPI）及标准制定说明（摘要）
对于定量的KPI设立底限值和基准值二个考核标准，二个考核标准同考核分数的对应关系为底线 值为0分，基准值为100分（当然也可以设置三个考核标准，增加理想值为120分）。
具体的考核规则如下：当实际完成值 < 底限值时，考核得分＝="" 0；当底限值="">实际完成值> < 基准值时，考核得分＝100×(实际完成值－底限值)="">
需要强调的是：被考核者的KPI一般不超过8个；每一项定性KPI一般需要划分维度或关键的行动 计划来分别制定考核标准；定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法（两级描述）、等级 评判法和关键事件法。 2．基于岗位职责的KPI制定方法 适用的情况：岗位工作为例行或重复的工作；被考核者主要是依据岗位职责来完成工作；被考 核者主要从事企业中的基础性工作。 适用于以下人员：研发序列、职能序列、后勤序列。 基于岗位职责的KPI制定具体的制定流程如下图所示：
确定考核考核维度后，还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。
例如：
定性KPI
考核维度 权重
质量管理体系建设情况评估 按时完成 25％
成果质量
50％
相关外部检查情况
25％
需要说明的是，对某些定性KPI而言，由于其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略。 步骤二：针对各维度，设定具体的考核办法。
考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。之后就要针对每一考核维度，制定相 应的考核办法和设立相应的考核标准，其目的就是尽量减少主观因素对打分的影响。
2．定性KPI考核标准的制定方法
对于定性KPI考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。因此，对定性KPI的考核要尽 量制定明确的考核标准和考核办法，尽量避免主观因素对考核的影响。
个人kpi指标范本
个人kpi指标范本个人KPI（Key Performance Indicators）是用来衡量个人工作表现和绩效的指标。
下面是一个个人KPI指标范本，包括了不同方面的指标：1. 工作质量- 完成工作任务的准确性：完成的工作任务中准确率达到90%以上。
- 工作中的错误率：工作中的错误不可超过2%，并能及时纠正和修复。
2. 工作效率- 工作日期间的工作完成量：每月工作任务完成量平均增长5%以上。
- 工作时间的利用率：高效利用工作时间，每天工作时长在规定范围内完成任务。
- 工作的时间管理：按时完成工作任务，遵守项目和工作计划。
3. 创新和问题解决能力- 提出创新和改进意见：每季度提出至少2个创新和改进的建议，并实施其中一个。
- 解决问题的能力：对于工作中的问题，能够及时发现和解决，并提供有效的解决方案。
4. 团队合作能力- 协作和沟通：与团队成员合作良好，有效沟通信息，并积极参与团队讨论和决策。
- 跨部门协作：与其他部门合作，解决共同问题并提供支持。
- 共享知识和经验：积极分享工作知识和经验，帮助团队成员提高工作能力。
5. 自我发展- 持续学习和提升：每年参加至少2个与工作相关的培训和研讨会，并将所学知识应用到工作中。
- 自我评估和改进：自我评估工作表现，发现不足之处并采取措施进行改进。
以上是一个个人KPI指标范本，可以根据具体工作情况进行调整和补充。
注意KPI指标应该具体、可衡量和可达成。
同时，与领导和团队成员沟通并协商确定KPI指标，以确保共识和支持。
最重要的是，KPI指标应该与个人工作目标和组织目标保持一致，帮助个人提高绩效和达成成就。
最全KPI指标库
最全KPI指标库1.销售与市场营销指标-销售额：产品或服务销售的总金额。
-市场份额：公司销售额占整个市场销售额的百分比。
-客户满意度：通过调查了解客户对产品或服务的满意程度。
-新客户获取率：每个时期新客户的数量占总客户数量的百分比。
-销售周期：从与潜在客户接触到完成销售所需的时间。
-平均销售人员产量：每个销售人员的销售额的平均值。
-市场渗透率：已出售产品或服务的数量占市场潜在需求量的百分比。
-客户流失率：一些时期内流失的客户数量占总客户数量的百分比。
-销售成本比率：销售成本占销售额的百分比。
-市场开发率：市场增长的速率。
2.财务指标-总收入：公司所获得的销售和其他收入的总额。
-净利润：总收入减去总成本后的利润。
-毛利率：净销售额占总收入的百分比。
-资产回报率（ROI）：净利润占总资产的百分比。
-营业利润率：营业利润占总收入的百分比。
-现金流量：公司的现金流入和流出情况。
-成本控制指数：实际成本与预算成本之间的比较。
-税前利润：扣除税前之前的利润。
-成本效益比率：项目的收益与成本之间的比率。
-每股收益（EPS）：每股普通股票的净利润。
3.人力资源指标-员工满意度：调查员工对工作环境和公司文化的满意程度。
-人员流动率：一些时期内离职员工数量占总员工数的百分比。
-员工绩效评估得分：根据培训、目标达成、工作质量等方面给员工的评分。
-培训效果：通过培训后员工工作绩效的提高程度。
-平均在职时间：员工在公司工作的平均年限。
-招聘效果：成功招聘到合适员工的比例。
-绩效工资比例：绩效工资占总工资的百分比。
-员工福利成本：员工福利支出占总工资的百分比。
-员工福利满意度：调查员工对提供的福利项目的满意程度。
-人员分布：员工在公司不同部门或地区的分布。
4.运营与生产指标-生产效率：单位时间内的产品数量。
-完成工作率：已完成工作的数量占原定工作计划的百分比。
-不良品率：不良品数量占总产出的百分比。
-设备可靠性：设备正常运行的时间占总运行时间的百分比。
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MAXIMO中工单的统计指标说明
1.工单质量
通过对工单完整率、工单有效率、工单按计划完成率，以及工单维修汇报率加权平均而得到，用以在一定程度上反馈工单的综合质量。
A.工单完整率：
主要依据工单填写的基本要求，统计工单信息的完整情况。
需要完整填写的信息包含：工单描述、位置、总分类帐科目、申请单位、维修模式、工作类型、专业、热工许可证、冷工许可证、密闭空间、电气隔离、信号旁通、主管人、负责工种/责任人、计划开始时间、计划完成时间、实际开始时间、实际完成时间、任务标识、计划员工、实际员工、维修汇报
在工单完整率中最后一项“维修汇报”统计方式改为：
CP、EV，PM不用判断维修汇报情况，自动认为完整；CM，EM三者满足其一认为完整。
1)工单中维修汇报填写了备注；
2)工单维修汇报填写了问题、原因、措施；
3)工单维修汇报填写了问题及原因、处理情况；
工单完整率用以统计工单关闭时间在开始和结束日期内，已填写完整项数量总和，占必填项数量总和的比例。
B.工单有效率：
工单只有满足下列条件之一的，视为有效工单：
1）实际物料有发生的；
2）相关文档中挂接了附件文件的；
3）工单的实际情况中有对应的任务记录的；
4）工单的维修汇报中有内容填写的。
工单有效率是统计工单关闭时间在开始日期到结束日期内，满足以上条件的工单，占统计时间内所有工单的比率。
C.按计划完成率：
用于统计工单关闭时间在开始时间到结束时间之间的工单，并判断工单是否按照计划完成，工单的关闭时间在计划结束时间后12小时之内，视为按计划完成了工单工作（若工单的计划结束时间为空，则工单在汇报日期后84小时内关闭，视为按计划完成了工单工作）。
注：如果过度超前关闭工单，将会对工单的偏移天数指标产生影响。
D.工单维修汇报率：
主要统计工单关闭时间在开始日期到结束日期内工单的维修汇报情况，符合以下规则的将列入统计范围：
1)工单中维修汇报填写了备注；
2)工单维修汇报填写了问题、原因、措施；
3)工单维修汇报填写了问题及原因、处理情况；
注：对于状态检测触发的工单，也应该进行维修情况汇报。
2.工单时效指标
包含工单的审批周期和工单的偏移周期两个分解指标。
前者反映工单从创建以后推送工作流，到最终批准之间的时间长短，后者反映工单的实际执行情况与计划的差异程度。
工单的时效指标，都是统计的工单关闭时间在开始和结束日期内的工单。
A.工单审批周期：
用于反映工单的审批时效性，通过统计工单关闭时间在开始日期到结束日期期间，且工单从发送流程到工单批准时，其平均的审批天数。
B.工单偏移周期：
用于反映工单计划结束时间和实际工单的关闭时间的偏离程度。
以工单关闭时间为依据，与
工单的计划结束时间比较得到工单完成时间和工单计划完成时间之间的偏移情况。
在工单计划结束时间前、后12小时之内关闭工单，视为工单没有发生偏移。
统计范围为统计工单关闭时间在开始日期到结束日期之间的工单。
3.预防性维护指标
A、PM自动工单完成率：
PM自动工单完成率是通过统计在开始日期到结束日期期间创建的且已关闭的PM自动生成工单数量与该期间所有PM自动生成工单非CAN状态数量的比例。
B、PM自动工单有效率（PM计划执行率）：
PM自动工单有效率（PM计划执行率）是通过统计在开始日期到结束日期内创建的非CAN状态的PM自动生成工单数量与该期间所有PM自动生成工单数量的比例。