事业单位改革背景下人才招聘策略
新形势下事业单位人事工作面临的问题及对策探讨
新形势下事业单位人事工作面临的问题及对策探讨1. 引言1.1 新形势下事业单位人事工作的背景在当前社会经济转型和科技发展的背景下，事业单位人事工作面临着新的挑战和机遇。
随着市场经济体制的深化和人才竞争的加剧，人才流动性不断增加，导致人员稳定性下降成为人事管理的一个主要问题。
同时，用人需求的多样化与人事管理规范化之间的冲突也逐渐凸显，事业单位在人才选拔、培养和激励方面需求更为灵活的政策和制度支持。
在信息化时代的背景下，人事管理面临着更多信息化方面的挑战，如数据管理、信息安全以及人才信息的高效利用等方面需要得到更好的解决。
因此，在新形势下，事业单位的人事工作需要加强人才选拔和培养机制建设，推动人事管理体制的改革与创新。
通过对新形势下事业单位人事工作面临的问题的深入探讨和分析，可以为未来制定针对性的政策和措施提供重要的参考依据。
1.2 研究目的和意义事业单位人事工作作为组织管理中至关重要的一环，其发展状况直接关系到组织的稳定和发展。
在新形势下，人事工作面临着诸多挑战和困难，需要及时制定有效对策。
本研究旨在深入探讨新形势下事业单位人事工作面临的问题，并提出相应的解决对策，为人力资源管理实践提供理论指导和实践指南。
本研究的意义主要体现在以下几个方面：通过对新形势下事业单位人事工作面临的问题进行分析和探讨，可以更好地了解当前人力资源管理的现状和存在的问题，从而为相关部门制定人才管理政策提供参考和建议。
针对人才流动性增加、用人需求多样化等问题，提出相应的解决对策，有助于提高人才管理的效率和质量，推动事业单位的可持续发展。
通过推动人事管理体制改革与创新，加强内外部环境监测以及及时调整人事政策，可以更好地应对新形势下的挑战，提高事业单位人事工作的适应性和灵活性，为其持续发展提供有力支撑。
2. 正文2.1 人才流动性增加导致人员稳定性下降人才流动性增加导致人员稳定性下降是新形势下事业单位人事工作面临的重要问题之一。
试论事业单位公开招聘存在的问题与对策
试论事业单位公开招聘存在的问题与对策1. 引言1.1 背景介绍事业单位公开招聘是利用公开、公平、公正的方式选拔优秀人才加入事业单位工作的一种重要形式。
随着我国经济社会的快速发展和人才需求的增加，事业单位公开招聘越来越成为人们就业的首选之一。
随之而来的是一系列问题和挑战，如招聘程序不规范、信息不透明、人事权力滥用等现象也层出不穷。
为了解决这些问题，需对事业单位公开招聘的现状进行分析，提出相应的对策和建议。
【背景介绍】这一部分将深入剖析事业单位公开招聘的背景情况，包括其在社会经济发展中的作用和意义，以及现存的问题和挑战。
通过对事业单位公开招聘存在的问题进行全面、客观的分析，为后续的对策建议提供有力的支撑和引导。
1.2 问题说明事业单位公开招聘存在的问题主要体现在以下几个方面：存在招聘程序不公正的问题。
在一些事业单位公开招聘中，招聘程序可能存在裙带关系、以权谋私等问题，导致不公平竞争和不公正选拔。
一些招聘人员可能会听信私人关系，而不是客观评估应聘者的能力和素质。
这样容易导致优秀人才被边缘化，不利于选拔出真正适合岗位的人才。
存在人为干预的问题。
一些事业单位招聘面临着领导干预、行政干预等问题。
有些领导可能会干预招聘结果，让自己认可的人进入单位，这样容易导致选拔结果失去公正性和客观性。
存在信息不透明的问题。
一些事业单位在招聘过程中不公开招聘信息、不公开选拔标准等，导致应聘者无法准确了解招聘情况，不利于公平竞争和选择。
事业单位公开招聘存在着程序不公正、人为干预以及信息不透明等问题，这些问题需要得到重视和解决。
【问题说明】2. 正文2.1 存在的问题事业单位公开招聘存在的问题主要包括以下几个方面：公开招聘中存在着招聘流程不透明的问题。
很多事业单位在招聘过程中缺乏公开透明的程序，导致招聘结果的合理性和公正性受到质疑。
有些招聘岗位的要求模糊不清，招聘流程不够规范，容易给某些人设下障碍或者提供特殊渠道，甚至可能存在舞弊现象。
事业单位如何优化人才招聘与选拔机制,吸引优秀人才
事业单位作为国家和社会公益性组织，为实现公共服务和社会发展发挥着重要作用。
然而，随着社会竞争的加剧和人才需求的多样化，事业单位需要优化人才招聘与选拔机制，吸引更多的优秀人才加入。
本文将探讨在实际情况下，事业单位如何优化人才招聘与选拔机制，以吸引优秀人才。
一、明确岗位需求与招聘目标1.分析岗位需求：通过对组织发展战略和业务需求的分析，明确不同岗位的具体需求，包括技术、管理和服务等方面的需求。
2.制定招聘目标：根据岗位需求和组织发展目标，制定明确的招聘目标，包括对人才数量、质量和结构的要求，为人才招聘与选拔奠定基础。
二、多元化招聘渠道1.开放招聘渠道：不仅依赖传统的招聘网站和报纸广告，还可以开放招聘渠道，如社交媒体、招聘平台、校园招聘等，吸引更多优秀人才的关注和申请。
2.与高校合作：与高校建立合作关系，开展校园宣讲会、实习计划和就业推介等活动，吸引毕业生加入事业单位，并提供良好的培养和发展机会。
3.引进外部人才：通过引进外部人才，特别是有相关经验和专业知识的人才，来弥补组织内部的不足，并带来新的思路和创新能力。
三、科学评价和选拔机制1.制定评价标准：根据岗位需求和招聘目标，制定科学合理的评价标准，既要注重专业技能和工作经验，也要考虑综合素质和潜力。
2.多维度评估：采用多种评估方法，如面试、笔试、案例分析、群面讨论等，全面评估应聘者的能力、适应性和团队合作精神。
3.注重背景调查：进行严格的背景调查，了解应聘者的教育背景、工作经历、专业技能和社会关系，确保招聘的人才具备良好的品德和稳定性。
四、提供有竞争力的福利待遇1.合理薪酬体系：建立与市场相匹配的薪酬体系，根据岗位的复杂性和责任等级，给予合理的薪资待遇，激励人才的工作积极性和投入度。
2.完善福利制度：除了薪酬，还要提供丰富的福利待遇，如社会保险、住房补贴、带薪休假、培训发展等，提高员工的工作满意度和归属感。
3.职业发展机会：为人才提供广阔的职业发展空间和晋升机会，通过培训、轮岗和项目经历等方式，帮助人才实现个人价值和职业目标。
新时期做好事业单位公开招聘工作的几点建议
新时期做好事业单位公开招聘工作的几点建议随着社会的发展和经济的进步，越来越多的人选择进入事业单位工作。
对于事业单位来说，公开招聘是重要的渠道，能够吸引到优秀的人才加入到组织中，为单位的发展和建设贡献力量。
在新的时期，事业单位在做好公开招聘工作时也面临着诸多挑战和问题。
为此，本文将从几个方面给出一些建议，希望能够帮助事业单位做好公开招聘工作。
一、优化招聘流程，提高公开性和透明度公开招聘的过程应该是公开、公平、公正的，单位应该建立起科学、规范的招聘流程，通过面试、测评等方式对应聘者进行全面、公正的考察。
特别是在招聘职位较多，应聘者众多的情况下，要确保招聘流程的公开性和透明度，避免任何形式的耍官腔、走后门等现象，从而保证人才选拔的公正性和合理性。
二、注重人才能力和素质的培养在公开招聘工作中，事业单位不仅要关注应聘者的学历、工作经验等硬性条件，更要注重应聘者的素质和能力。
在面试和测评中，单位应该更多地关注应聘者的综合素质、沟通能力、团队合作精神等软实力，而不是仅仅看重应聘者的学历背景。
事业单位应该注重对人才的培养与引导，建立健全的人才培养体系，激发人才的潜能，为单位的长期发展注入活力。
三、建立健全的激励机制，吸引优秀人才做好公开招聘工作，除了要有足够的吸引力外，也需要建立一套健全的激励机制来吸引优秀的人才。
激励机制可以包括薪酬福利、职业晋升、培训发展等多个方面，从而吸引更多优秀的人才加入到事业单位中。
只有有了足够的激励和发展空间，才能让人才留在单位，为单位的发展贡献自己的力量。
四、加强对招聘工作的监督和评估为了确保公开招聘工作的效果，事业单位需要加强对招聘工作的监督和评估。
通过建立健全的考核评估机制，对公开招聘工作进行全方位的监督和评估，及时发现问题和不足，加以改进和完善。
只有通过持续的监督和评估，才能不断提升招聘工作的水平，确保公开招聘的效果和质量。
公开招聘是事业单位吸引人才、保持竞争力的重要途径，做好公开招聘工作对于单位的发展至关重要。
事业单位人力资源管理的瓶颈和应对策略
事业单位人力资源管理的瓶颈和应对策略1. 用人机制不灵活，无法有效吸引和留住人才。
事业单位的人事管理体制相对僵化，用人机制缺乏灵活性，无法针对具体岗位需求和个人发展需求，提供多样化的激励和培训机会。
这导致了人才流失的情况，同时也限制了外部人才的引进。
2. 激励机制不完善。
事业单位一般按照固定的标准和规定进行薪酬分配，激励机制存在单一和死板的问题。
员工的工作表现和成绩无法得到有效地反映和奖励，从而缺乏动力和激情，影响工作积极性和效率。
3. 绩效评价机制不科学。
事业单位在绩效评价方面往往只关注一些简单的指标，如考勤情况和社会评价等，而忽视了个人的能力和工作表现。
绩效评价机制不科学和不公正，容易导致员工对工作的不满和厌倦，同时也无法对员工进行激励和奖励。
4. 人才培养和晋升机制不完善。
事业单位中往往存在晋升渠道狭窄的问题，员工很难有机会获得晋升和发展的机会，导致人才流失和组织内部士气下降。
事业单位对于员工的培训和发展投入也不足，无法提供能够满足员工职业发展需求的培训和学习机会。
为了解决这些瓶颈，应对策略可以从以下几个方面着手：1. 改革用人机制，建立灵活多样的用人制度。
引入市场化的人才招聘机制，通过竞争选拔优秀人才，同时增加外部人才引进比例。
采用灵活多样的薪酬机制，根据员工能力和工作表现给予不同的激励和奖励。
2. 完善激励机制，建立有效的绩效考核和奖惩制度。
制定科学合理的绩效评估标准，将员工的能力、工作表现和贡献纳入考核范畴。
根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和工作动力。
3. 建立科学公正的绩效评价机制。
完善绩效评价指标体系，将关注重点从简单的考勤和社会评价扩展到员工个人能力和工作表现的评估。
加强对员工的个人成长和发展的关注，为员工提供培训和学习机会，提升员工的综合能力和竞争力。
4. 建立健全的人才培养和晋升机制。
为员工提供全面的培训和发展机会，帮助员工提升专业知识和技能。
小议事业单位人才招聘存在的问题及对策
现代经济信息100小议事业单位人才招聘存在的问题及对策郭云英 五重安乡人民政府摘要：从大的方向说人才是世界上任何一个国家必争的核心资源，从小的方向说是各个组织展示自我，提升竞争力的基石，事业单位也不例外。
目前事业单位在人才的招聘上采用公开招聘制度，这一重大举措拓宽了事业单位的人才选拔渠道，优化了事业单位人员结构。
但是从具体的实际工作中来说，许多事业单位还没有真正地利用上这一良好的政策，在人才的招聘上还存在一些不妥之处，并且已阻碍了事业单位发展的进程，笔者想结合自己的工作经验，谈谈自己的看法。
关键词：事业单位；人才招聘；问题对策中图分类号：D630 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)003-0100-01一、事业单位人事改革的必要性长期以来，在事业单位工作的人员无论是管理人员还是技术人员，统称是“国家干部”，人员一律由主管政府统一调配，用人单位没有自主权，在薪酬管理上，由财政部门统一安排下达经费，缺乏激励机制与竞争意识。
这样以来，优秀人才难以进入适合的岗位，庸者也很难让位，同时在岗的许多优秀人才由于缺乏工作动力而纷纷跳槽，这势必不利于事业单位的长期发展。
因此事业单位人事改革势在必行，人才招聘制是事业单位改革的重要举措。
二、事业单位人才招聘存在的主要问题人才公开招聘的确对事业单位各项工作起到了积极地促进作用，但是在招聘的认识上、准入门槛上、方法上、制度上、可操作性上还欠规范。
具体如下：１．认识不够到位因为事业单位人才招聘有笔试与面试两个阶段构成。
许多人才认为招聘是走形式而已，在面试过程中对公开、公平、透明还存在疑惑。
许多事业单位在招聘环节也人为地加入感情色彩，从而导致公开招聘很难顺利开展。
２．招聘的方式单一在招聘形式上，一般都是与公务员招聘差不多，统一考试再加上统一面试，所以很难体现出来岗位不同而需要不同的人才，也很难体现出来人员是否喜欢和适应以后工作的岗位，这样就导致一些人才入职后纷纷离职现象。
事业单位如何优化人才招聘与选拔机制,吸引优秀人才的实践经验分享
满足事业单位发展的需求，优化人才招聘与选拔机制，吸引优秀人才已成为事业单位必须面对的重要问题。
本文将从实际出发，结合一些成功的经验，分享如何优化人才招聘与选拔机制，吸引优秀人才的实践经验。
一、建立科学的招聘计划事业单位在制定招聘计划时，应该根据单位的发展战略和人才需求，科学制定招聘计划，避免出现招聘过多或过少的情况。
同时，应该注重与招聘渠道的配合，合理安排招聘时间和流程，增加招聘的效率。
二、多种渠道招聘事业单位应该尝试多种渠道进行招聘，如网站招聘、报刊广告、人才市场、校园招聘等。
通过多种渠道的招聘方式，可以使更多的人了解企业，并且提高单位的品牌知名度，吸引优秀人才的加入。
三、建立科学的选拔机制事业单位应该建立科学的选拔机制，包括笔试、面试、考察等环节，以便更全面地了解候选人的能力和素质。
同时，还应该注重评价标准的科学性和公正性，不仅要看重候选人的学历和经验，更要注重其综合素质和发展潜力。
四、创造良好的工作环境和福利待遇事业单位应创造良好的工作环境和福利待遇，让员工感受到单位的关爱和支持。
同时，应该注重员工的职业发展和培训，鼓励员工在工作中不断学习和进步，提高员工的工作积极性和创造力。
五、营造开放的企业文化营造开放的企业文化可以吸引更多优秀人才的加入。
企业文化应该注重员工的参与和沟通，让员工感受到企业的人性化管理。
同时，应该注重对员工的鼓励和激励，让他们充分发挥自己的能力和潜力，实现自我价值。
六、注重人才的激励和奖励事业单位应该注重人才的激励和奖励，以保证优秀人才的留存和发展。
企业可以通过设立多种形式的奖励制度，如年终奖、绩效奖、职称评定等，来鼓励员工的工作积极性和创造力。
同时，应该注重对员工的培训和发展，提高他们的职业技能和素质水平。
七、建立良好的用人机制在招聘和选拔过程中，应该注重建立良好的用人机制，以保证招聘和选拔的公正性和科学性。
阔的发展空间和机会。
最后，事业单位要想吸引优秀的人才，必须注重人才招聘和选拔机制的优化。
新时期做好事业单位公开招聘工作的几点建议
新时期做好事业单位公开招聘工作的几点建议随着改革开放的不断深入，我国的事业单位越来越重视公开招聘，为了更好地做好公开招聘工作，我提出以下几点建议：一、建立公开、公平招聘制度公开招聘是提高行政效能、优化人才结构的必要手段，必须要保证招聘的公开性和公正性。
因此，在公开招聘中，应该严格按照职位需求，建立明确的招聘标准，遵循公开、公平、公正的原则，确保应聘人员的信息与应聘条件公示到位，使每一个参加招聘的应聘者都能获得公平的机会。
二、按照岗位要求选拔人才要保证事业单位的正常运转，必须招聘专业合格的人才。
在进行招聘时，应该严格按照岗位需求，选取具备相关专业知识和技能的人员。
同时，要充分考虑应聘者的综合素质、工作经验等方面的考察，不仅要关注岗位所需要的语言、文化、技能等方面，还需注重应聘者的人格、道德、思想素养等方面的评查，确保最终招聘的人员既具备专业素质和工作能力，也符合事业单位产品的需求和公司文化的要求。
三、加强考核和培训招聘到合适人才之后，应该对其进行专业培训和综合素质培养，充分发挥其专业能力和工作潜力，提高其职业素养和管理水平。
此外，在日常工作中，还应该根据实际情况，针对岗位工作重点，定期进行考核，监督员工执行公司制度、政策的情况、岗位执行情况，推动员工提高工作质量和效率。
四、加强对待遇的管理作为重要的招聘工作单位，事业单位需要加强对待遇的管理。
人才是企业的宝贵资源，公司所给予的待遇应该相匹配，既要兼顾员工的个人和职业发展，还要使员工感到公司的信任和认可。
因此，应该建立完善的职业发展和薪酬制度，把员工对公司的忠诚度和承诺度提高到最大化。
五、提高维权能力公开招聘是一个复杂的过程，有时会遇到一些不合理或者不公平的情况，这时企业需要提高自身的维权能力，将招聘的公正公正公正公正性真正落实到每个应聘者，同时他们所依赖的公司，需要传递一个公开、公正、规范、稳定的招聘环境，为员工撑起一片天空。
企业应该在业务流程中加强对遵守职业道德的教育，提高员工维护个人权益和拥有权益的意识，让员工认识到权利和义务的平衡，以保证公开招聘环境的公正。
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2011年4月刊改革与开放事业单位改革背景下人才招聘策略研究杨晓娟（山西省忻州市园林处034000）摘要：我国事业单位人才招聘呈现出公开选聘已成为惯例、聘任制被广泛采用、“逢进必考”政策日益盛行、统一组织政策也非常常见等特征，未来可以从强化岗位分析，健全信息公开制度，建立灵活的招聘体制，完善监督制度等方面，进一步完善招聘制度。
Abstract:Our country Institution talented person employment advertise presents the public selection to become the convention, the co-operation system widely to use,“meets must test”the policy to be in vogue,the unification organization policy to be also common day by day and so on characteristics,in the future may from the strengthened post analysis,the perfect information disclosure system,establish the nimble employment advertise system,consummates aspects and so on control system,further consummates the employment advertise system.关键词：事业单位人才招聘策略key word:Institution talented person employment advertise Strategy【中图分类号】C96【文献识别码】A【文章编号】1004-7069（2011）-04-0082-02当前，我国事业单位改革正积极推进，改革后的事业单位，绝大多数将需面向市场，在此背景下，研究其人才招聘问题，具有重要的意义。
一、事业单位的发展历程及其人事招聘体制改革的历程事业单位是受国家机关领导，经费由国库支出，不实行经济核算的部门和机构，它是与行政机关、社会组织、自治组织、福利企业并行的社会服务机构。
事业单位这一称谓是1955年才拥有的，但其人才招聘的政策可追溯到1949年政务院人事局的有关规定。
按照当时的规定，主要是从军人、学生、地方调配以及工农大众中表现优秀的个人中进行选拔。
从此以后，我国事业单位人才招聘开始了漫长的改革优化历程。
但这种改革更多的是针对干部职称职务晋升等方面展开，直到1992年部分有条件的地区和部门开始聘用合同制试点。
2006年，我国人事部发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，按照这一规定，事业单位新进工作人员，除涉密或者由国家政策进行安置的岗位之外，全部需向社会公开录用。
这乃事业单位人才招聘的突破性改革，表明事业单位用人体制进一步完善。
近年来，随着人才招聘制度的不断完善，目前事业单位人才招聘已全面推行聘用制，并制定了相对完善的招聘制度。
二、事业单位人才招聘的发展趋向与存在的问题随着人才招聘方案的日趋规范，事业单位人才招聘工作目前也出现了诸多新的特征，主要表现在公开选聘已成为惯例、聘任制被广泛采用、“逢进必考”政策日益盛行、统一组织政策也非常常见等方面。
1、公开选聘已成为惯例当前，事业单位人才招聘实施公开选聘制度已经成为惯例。
一般而言，事业单位在需要实施招聘活动时，通过向人力资源与社会保障部门申请，获得批准后，通过网络、报纸等媒体向社会公开招聘事项，并公布招聘的具体要求，在招聘结束后，要将所聘用人员的基本情况向社会公示，接受社会监督，以达到公开公平公正的目标。
但这种公开选聘也具有一定的现实难题。
一方面，由于要接受社会监督，因此，在设置招聘条件时更多的趋于年轻化，甚至直接面向应届生招聘，这就使得部分工作经验丰富，工作能力强，但年龄相对较大或者学历不是很高的同志难以获得参与竞争的机会。
另一方面，部分基层工作岗位，由于工作条件较为艰苦，工作待遇相对要差，这就使得其在公开招聘过程中可能难以招聘到合适的人才，不利于单位的长远发展。
2、聘任制被广泛采用当前，事业单位新进人员广泛采用聘任制。
从实际执行情况来看，这种聘任制与企业单位的聘任制有着明显的区别。
首先，在聘任条件上，事业单位的合同期限明显比企业要长，其工作的稳定性，薪酬福利等待遇也要好于一般的民营企业。
并且，在淘汰制度还没有完全建立起来的前提下，新进人员一旦与单位签订了劳动合同，则很难发生解聘的情形。
这与企业存在明显的区别。
其次，在聘任合同的执行上，事业单位的要求明显要高于企业单位。
一旦签订聘任合同，则事业单位一般都会严格执行，并会将个人德能勤绩廉的情况如实记录进个人档案，而私营企业由于不能对个人档案进行管理，而是委托给社会服务机构，这就使得其在管理中可能会存在漏洞。
当然，受制于各种因素，当前事业单位的聘任制还没有完全建立起来，主要表现在合同的管理、辞退等制度还不完善，这都给聘任制的进一步推广带来了挑战。
3、“逢进必考”政策得到广泛实施当前，事业单位招聘人才大多执行“逢进必考”政策，即招聘任何一名工作人员，都需要进行公开的考试，以便确定其是否具有任职能力。
这种政策在促进公平，并选拔出合适的工作人员等方面具有积极意义。
但这种招聘制度也存在一定的弊端。
由于很多事业单位都是从事技术性的工作，而并非从事行政管理类的工作，这类工作更多的关注专业技能，只有技术水平高的人才才能胜任。
但在公开招聘过程中，专业知识很难体现，即使予以体现，其所占的比重一般也不是很大，这就使得真正专业技术好的人才不一定能进入事业单位工作。
4、实施统一组织政策目前，部分地区事业单位招聘实施统一招考制度，即由所在地区人事部门负责招聘事宜，这种招聘模式可以避免单独组织时难以监督或者监督管理成本过大的问题，并可以在更大范围进行宣传推广。
但这种模式也存在一定的不足。
主要表现在用人单位参与（上接第81页）体收入等变化不大，难以达到预定的激励效果，也难以对企业的整体业绩产生重大影响。
三、创新交通工程企业人力资源绩效管理的对策建议创新交通工程企业人力资源绩效管理，可以从突出绩效考核的差异化、合理确定绩效考核目标、选取科学的评价方法、合理选取激励内容等方面着手。
1、加强岗位分析突出绩效考核的差异化首先，要对企业内部各部门、各岗位的工作内容、工作强度、岗位所需的工作技能等进行分析，并在企业内部进行定性的比较，从定量的角度确定各岗位的工作强度。
其次，要突出室外作业与室内作业的差异性。
由于交通工程企业有很大一部分职工是采取室外作业的方式来进行工作，甚至是到郊野进行工作，这种工作条件的差异性必须进行区分。
同时，在户外作业内部，也需要根据具体的工作内容不同而进行有效的区分，如可以将交通工程从公路、桥梁等方面进行划分后确定考核目标。
2、多角度分解合理确定绩效考核目标绩效考核目标的确定，既要具有激励效果，又不能过高。
首先，要根据企业过去几年甚至十几年的发展历程来确定考核目标。
通过分析企业各项指标的平均增速，近年来的发展速度的变化，并分解到各个部门、相关工作岗位，以此来确定考核目标。
其次，要根据我国近年来交通工程发展情况及发展趋势来确定考核目标。
由于近年来我国大力投资于基础设施建设，这为企业的发展提供了良好的环境，在设立考核目标时必须要考虑这种外在环境的变化。
再次，要根据企业的发展战略制定考核目标。
要在企业长远发展战略的指导下，将长远发展目标进行分解，以此来确定短期内的绩效考核目标。
3、选取科学的评价方法确保考核结果公开公平公正绩效考核最重要的一个方面在于考核结果的公开公平公正。
首先，要选取科学的绩效考核评价方法。
由于实际考核中必须便于计算、便于量化操作，因此考核的方法也必须简单可行。
因此，可以采用加权平均法这种简易的操作方法。
其次，要把握各指标的权重这一关键。
要通过广泛征求相关岗位职工、中层干部、决策层的意见，根据各项工作内容的劳动强度、对企业发展的重要程度等来确定指标的权重。
再次，要注重考核结果的公开性。
在整个考核过程中，都要接受职工的监督与问询，对于存在疑惑之处要进行解释，以便使得绩效考核的结果能被广泛运用，且不会引起职工的不满情绪。
参考文献：［１］李卫．企业人力资源绩效管理体系研究［Ｊ］．财会研究，２０１０（１１）：５４－５６［２］邓旎．施工企业人力资源绩效管理的现状及改进策略［Ｊ］．企业家天地，２０１０（４）：１３４－１３５［３］张玲．人力资源绩效管理存在问题及对策［Ｊ］．辽宁行政学院学报，２００９（２）：１６４－１６５的程度不够，从而使得其对所聘用的人员了解不够，以至于其聘用的新员工可能出现岗位不匹配的现象，并导致试用不合格等问题，增加了招聘的成本。
三、优化事业单位人才招聘的对策建议优化事业单位人才招聘，可以从强化岗位分析，健全信息公开制度，建立灵活的招聘体制，进一步完善监督制度等方面着手。
1、要在定岗定编的基础上强化岗位分析根据事业单位改革的基本趋势，要在进行定岗定编的基础上，加强对岗位的研究。
首先，要进一步对岗位进行细化，对岗位的工作内容、工作职责进行准确的描述，从而使得招聘活动更加具有针对性和导向性。
其次，要根据事业单位改革的总体精神，合理的确定岗位的发展方向。
事业单位部分岗位并非行政性管理，因此，要在具体工作内容中，进一步明确岗位的发展潜力，特别是对于一些研究型的岗位，要进行清楚的表达，以便招聘的人才能够根据岗位的要求开展工作，提高岗位适配度。
2、要进一步健全信息公开制度事业单位招聘，必须进一步完善信息公开制度。
首先，对于招聘信息，在现有的人才网站公开发布的基础上，应进一步明确所有事业单位招聘都必须在多家省一级以上专业性网络、报纸等媒介公开发布，以便能更大程度的吸引优秀人才进入事业单位队伍。
其次，在招聘过程中要进一步公开招聘细节。
对于招聘的具体步骤，考试成绩的发布等，要进一步明确，以便参与应聘的同志能准确的把握招聘信息。
再次，要建立健全信息查询制度，对招聘过程中任何存在疑虑之处，都要给予书面性的答复，以此来增加招聘的严肃性和公平性。
3、建立灵活的招聘体制由于事业单位当前更多的采用聘任制，因此，在招聘过程中，要建立更加灵活的招聘制度。
首先，要将招聘条件进一步灵活化。
特别是对于省一级事业单位，不仅要面向应届毕业生、高学历群体招聘，还要面向基层招聘，要根据招聘岗位的特征设置招聘条件，而不是紧随公务员的招聘条件来实施招聘行为。
其次，要进一步增加招聘单位的自主权。
政府作为事业单位的主管机构，应更多的从宏观上进行指导和监督，但不能插手具体的指导，这样才能使用人单位根据自身的岗位特征来实施有效的招聘。