员工离职原因调查及对策建议
浅析现代企业员工离职原因及对策建议
浅析现代企业员工离职原因及对策建议随着社会的发展和经济的不断壮大，现代企业对员工的要求越来越高。
但是，尽管这些企业提供了高薪、好待遇和良好的发展前景，员工却仍然选择离职，这给企业带来了很大的损失。
本文将浅析现代企业员工离职的原因及对策建议。
1. 工作压力过大现代社会的竞争越来越激烈，企业要求员工高效率、高产出、高质量，这让员工感到工作压力过大，导致员工离职。
2. 薪资福利不满意现代企业为了吸引员工，通常会提供高薪、好待遇和良好的福利，但是随着社会的变化，许多员工对薪资福利不满意，认为自己的薪资收入与工作贡献不匹配。
3. 职业发展不足对于许多企业员工，职业发展是他们离开公司的主要原因之一。
如果员工不能看到自己的职业发展前景，那么他们很容易失去对工作的热情，从而选择离职。
4. 工作环境不佳现代企业的工作环境是员工工作效果的一个关键因素。
如果员工感觉办公室环境不舒适，领导或同事之间相处不和谐等，此时员工会很难集中精力工作，产生离职念头。
二、对策建议1. 建立良好的企业文化一个良好的企业文化可以让员工感受到公司的使命、价值观和特点，从而增加他们对公司的认同感。
企业应该建立一种亲和力强、尊重员工的企业文化。
2. 合理制定薪资政策公司应该合理制定薪资政策，使员工的工作贡献得到相应的回报。
薪资应该与员工贡献和公司利益相匹配，以激励员工努力工作。
企业应该提供员工培训和职业发展机会，增强员工的专业技能和管理能力，激发他们的职业热情。
现代企业应该为员工提供一个舒适、安全、健康、宽松的工作环境，以促进员工的工作士气和生产效率。
5. 建立有效的离职机制企业应该建立有效的离职机制，了解员工的离职原因和离职意愿，为员工提供妥善的处理和帮助，以减少员工的流失。
综上所述，现代企业员工离职的原因有很多种，解决这些问题需要企业从多个方面入手，通过制定合理的政策来提高员工的工作满意度，达到减少员工离职的目的。
员工离职原因分析与解决方案
员工离职原因分析与解决方案员工离职是企业经常面对的一个问题，因为员工离职不仅会给企业带来人员流失的损失，还可能影响到其他员工的工作积极性和团队的稳定性。
因此，了解员工离职的原因并采取相应的解决方案是非常重要的。
本文将对员工离职的原因进行分析，并提出相应的解决方案。
一、原因分析1. 工作环境与文化不匹配有些员工可能会因为工作环境和企业文化与自己的价值观不符而选择离职。
比如，如果企业过于强调竞争而不够关注员工的福利和发展，那么员工可能会感到不能得到足够的支持和认同。
此外，工作环境的不良氛围、缺乏团队合作等因素也会影响员工的工作积极性。
2. 缺乏发展机会员工在一个企业的职业生涯发展是非常重要的。
如果员工在现有职位上没有发展空间，他们可能会选择离开寻找更好的发展机会。
例如，他们可能希望得到更多的晋升机会、培训机会或者参与更具挑战性的项目。
3. 薪资和福利待遇不满意薪资和福利待遇是员工考虑离职的重要因素之一。
如果员工的薪资和福利待遇不满足其期望，他们可能会选择寻找其他更具竞争力的公司。
4. 领导和管理问题领导和管理问题也是导致员工离职的原因之一。
如果员工与领导之间存在沟通障碍、不良的管理方式或者缺乏支持和指导，员工可能会感到不被重视或者无法在工作中得到帮助。
二、解决方案1. 树立良好的企业文化企业应该营造一个积极向上、关注员工福利和发展的企业文化。
通过培养团队合作精神、激励员工积极工作、提供员工发展机会等方式，使员工感到企业的文化与自己的价值观相契合，从而增强员工的工作积极性和归属感。
2. 提供良好的发展机会企业应该为员工提供发展机会，包括晋升机会、培训机会和参与有挑战性的项目等。
通过定期沟通和评估员工的发展需求，为员工制定个人发展计划，帮助员工实现职业目标，提升其对企业的认同感和忠诚度。
3. 提高薪资和福利待遇企业应该定期评估和调整员工的薪资和福利待遇，以保持与市场的竞争力。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如弹性工作时间、员工健康福利计划等，提高员工的福利满意度。
人事周总结员工离职原因分析及对策
人事周总结员工离职原因分析及对策本次工作总结主要对员工离职原因进行分析，并提出相应的对策，旨在改善人事管理，减少员工流失率。
通过对离职员工的调查及相关资料的整理，本文综合了以下几个离职原因，并就每个原因提出了相应的对策。
一、工资待遇不合理员工离职的主要原因之一是工资待遇不合理。
在进行调查时，我们发现有些员工认为自己的工资水平无法满足生活需求或与同行业相比略低。
这会影响员工对公司的忠诚度和工作积极性。
为应对这一问题，公司应更加精细地进行人力资源规划，确保员工工资相对公平合理。
同时，加强市场调研，了解同行业和类似职位的薪资水平，以制定更具竞争力的薪资体系。
此外，公司还应加强对员工的培训和晋升机会，提高员工的职业发展空间，以提高员工满意度。
二、缺乏职业发展机会调查显示，员工离职的另一个主要原因是缺乏职业发展机会。
员工在一个职位上长期无法晋升，会导致对工作的不满和心理压力，进而选择离职。
针对这一问题，公司应该设立完善的职业发展规划和晋升机制。
通过制定明确的晋升条件和评估体系，激励员工提升自己的专业技能和综合能力。
同时，公司还可以提供内部岗位轮岗和跨部门培训的机会，帮助员工拓展职业发展视野。
三、工作压力过大工作压力过大也是员工离职的重要原因之一。
在快节奏的工作环境下，不少员工面临着高强度的工作要求和较长的工作时间。
这会导致员工感到身心俱疲，无法保持长期稳定的工作热情。
为了解决这一问题，公司应关注员工的工作负荷和压力。
通过合理安排工作任务，优化流程，提高工作效率，减少员工加班的频率和时长。
同时，公司还应加强员工的心理辅导和情绪管理，提供必要的支持和帮助。
四、缺乏沟通与团队合作缺乏沟通与团队合作也是导致员工离职的原因之一。
在公司中，如果员工无法和同事有效沟通、协调合作，会产生职业不满和心理障碍，最终选择离职。
针对这一问题，公司应加强团队建设和沟通能力培养。
通过组织团队活动、定期开展沟通培训，增加员工间的合作机会和沟通渠道。
员工离职原因的分析与离职率的对策建议
提高员工满意度
关注员工需求，及时解决员工在工作和生活中遇到的问题。
展望：持续优化员工离职管理策略
展望一：加强员工沟通与反馈机制
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定期开展员工满意度调查，了解员工对企业 的期望和建议。
建立有效的沟通渠道，鼓励员工提出自己 的意见和想法。
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展望二：完善激励机制
设计合理的薪酬福利体系，提高员工的薪 酬满意度。
员工对工作环境的要求较高，如果公司未能提供良好的办公设施、和谐的工作 氛围以及融洽的团队关系，员工可能会选择离职。此外，工作场所的安全问题 、卫生条件等也是影响员工留存的因素。
职业发展受阻
总结词
职业发展受阻是员工离职的常见原因之一，员工在职业上得不到发展或者晋升机会受限时可能会选择离职。
详细描述
员工对自己的职业发展有较高的期望，如果公司未能提供足够的晋升机会或者职业发展空间受限，员工可能会选 择离开公司，寻求更好的职业发展机会。此外，公司对员工的培训和培养计划也是影响员工留存的重要因素。
减轻员工工作压力
要点一
工作量合理分配
合理安排工作任务，避免员工因工作量过大而产生压力。
要点二
心理健康关怀
设立员工心理健康辅导专项，帮助员工调整心态，提高抗 压能力。
04 员工离职预警与应对措施
建立员工离职预警机制
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设立员工离职率指标
定期监测员工离职率，及时发现异常情况。
员工满意度调查
通过调查了解员工对
知识流失：长期员工的流失可 能导致企业失去重要的经验和
技术知识。
客户满意度降低
客户需要适应新员工的风格和 服务，这可能导致客户满意度
下降。
客户满意度降低
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议近年来，员工离职现象在我国企业中日益常见，这不仅给企业带来了人力成本的增加，还可能影响到企业的稳定性和发展。
为了降低员工离职率，提高员工满意度，本文将深入分析员工离职的原因，并提出相应的留人策略建议。
一、离职原因分析1.薪酬福利不满意薪酬福利是员工最关心的问题之一，如果企业的薪酬福利低于同行业水平，员工很可能会寻找更高待遇的工作机会。
企业内部薪酬分配不公、晋升空间有限等问题也可能导致员工离职。
2.工作内容不感兴趣员工离职的另一个原因是工作内容单一、重复，缺乏挑战性和发展空间。
当员工感觉自己的工作不再具有挑战性时，他们可能会选择离职寻找新的发展机会。
3.工作环境不佳工作环境是员工离职的重要原因之一。
包括企业文化和领导风格在内的因素都会对员工的工作环境产生影响。
如果企业内部氛围紧张，领导过于严厉，员工可能会感到压力过大，从而选择离职。
4.缺乏职业发展机会员工在企业中寻求的是个人成长和职业发展，如果企业无法提供晋升机会和培训学习，员工可能会觉得没有发展前景，进而选择离职。
5.个人原因二、留人策略建议1.提高薪酬福利水平企业应根据市场行情，适当提高员工薪酬水平，确保具有较强的竞争力。
同时，完善福利体系，关注员工的生活需求，提高员工的幸福感。
2.优化工作内容企业应关注员工个人兴趣和发展需求，合理安排工作内容，提供具有挑战性的工作任务。
定期进行职位轮换，让员工有机会尝试不同的工作岗位，激发工作热情。
3.改善工作环境4.提供职业发展机会企业应为员工提供晋升通道，设立明确的职业发展路径。
同时，加强员工培训，提升员工的综合素质，助力员工实现职业目标。
5.关注员工个人需求企业应关注员工的个人需求，合理安排工作与生活平衡。
对于有特殊需求的员工，可适当调整工作时间和工作内容，体现企业的人文关怀。
企业应从多方面入手，关注员工需求，解决员工问题，降低员工离职率。
通过提高薪酬福利、优化工作内容、改善工作环境、提供职业发展机会等措施，留住优秀员工，为企业的稳定发展奠定基础。
离职原因及建议方案
离职原因及建议方案1. 离职原因离职原因可以是多种多样的，以下是一些常见的离职原因：1.1 工作压力过大工作压力是很多员工离职的主要原因之一。
如果公司的工作量过大、任务过于繁琐或角色分配不平衡，都有可能让员工无法承受。
如果长期处于这种状态，员工可能会感到疲惫不堪，甚至导致身体和心理健康的问题。
1.2 薪资待遇不足薪资待遇是影响员工留存的重要因素之一。
如果员工的薪资不足以满足其基本生活需求，或者没有与其价值相匹配的提升机会，他们有可能会寻求更好的职业发展机会。
1.3 缺乏晋升机会晋升机会与薪资待遇密切相关。
如果员工长期没有得到晋升机会，尤其是感觉自己的工作贡献被轻视，他们可能会感到失落，认为自己的努力得不到认可，最终选择离开。
1.4 公司文化不合适公司文化不合适可能意味着公司价值观与员工不相符合，或者公司制度不健全，也或者是管理风格不适合员工。
如果员工无法在这种环境中工作，他们可能会选择离开。
2. 建议方案为了防止员工离职，公司需要采取一系列策略，这里提供一些可行的建议方案：2.1 加强沟通和反馈机制及时沟通和明确的反馈机制有助于员工理解其工作表现和公司期望，从而更有动力和积极性来创造业绩。
此外，紧密的层级沟通、一对一的定期交流和开放的反馈对话有助于员工更好地了解公司的工作流程和管理方式，增加员工的依归感和归属感。
2.2 提供稳定的薪资体系和职业发展机会提供稳定的薪资和晋升机会是留住员工的重要保障。
公司应确保员工的薪资体系公平合理，根据其工作表现确定薪酬制度。
同时，公司也需要为员工提供有追求的职业发展机会，吸引员工留在公司内，避免由于缺少职业发展空间而选择离开。
2.3 建立健全的公司文化公司文化是员工信仰和理念的体现，也是内在凝聚力的一种表现。
好的公司文化既可以发掘和激发员工的创造力和潜能，也可以为员工的成就感和个人价值提供基础保障。
因此，公司需要在管理和制度方面进行改善，建立并传承健全的公司文化。
员工离职调查报告范本总结员工离职原因和改进建议
员工离职调查报告范本总结员工离职原因和改进建议一、引言员工离职调查报告旨在总结员工离职的原因并提出改进建议，以帮助组织了解和解决员工离职问题，提高员工满意度和组织绩效。
本报告通过对离职员工进行访谈和问卷调查，总结了他们离职的主要原因，并提出相关的改进建议。
二、离职原因分析1. 工资和福利待遇不满足员工期望调查结果显示，工资和福利待遇是离职员工最为关注的问题之一。
相比竞争对手，我们的工资和福利水平较低，难以留住优秀人才。
建议我们根据市场行情进行调整，并加强内外部薪酬调研，以确保员工获得合理的回报。
2. 缺乏职业发展机会许多离职员工表示，他们感到缺乏成长空间和晋升机会，这是他们离职的重要原因之一。
为了留住人才，我们需要提供完善的职业发展规划和培训机会，激励员工不断进步并实现个人目标。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个主要原因。
过大的工作压力可能导致员工心理和身体健康问题，从而选择离职。
我们应该建立健康的工作环境，合理分配工作任务，同时提供适当的支持和资源，以减轻员工的压力感。
4. 不满意的管理方式有些员工表示他们离开是因为对公司的管理方式感到不满意。
存在的问题包括缺乏沟通、决策过程不透明和不公平待遇等。
为了改善管理方式，我们应该加强领导力培训，并建立一个开放和透明的沟通渠道，充分倾听员工的意见和建议。
三、改进建议1. 加强员工福利待遇提高工资水平，增加额外福利，例如带薪假期、培训机会和福利奖励，以吸引和留住优秀人才。
同时，我们应该建立一个公平公正的绩效评估和薪酬体系，激励员工积极进取。
2. 提供职业发展机会制定职业发展规划，设立晋升通道和岗位轮岗计划，为员工提供广阔的发展空间。
我们还可以鼓励员工参加培训和学习，提升他们的职业技能和知识水平。
3. 创造健康的工作环境减少不必要的工作压力，改善工作任务的分配和时间安排。
我们应该注重员工的身心健康，提供适当的支持和资源，包括心理咨询、工作灵活性和员工福利。
员工离职调查报告离职原因与员工关系改善建议
员工离职调查报告离职原因与员工关系改善建议员工离职调查报告一、引言在现代企业管理中，员工流动已成为一个常见的现象。
员工离职给企业带来一定的困扰，同时也提醒我们思考离职背后的原因与潜在问题。
本报告旨在对员工离职的原因进行调查分析，并提出相应的员工关系改善建议，以期为企业提供有价值的参考。
二、员工离职原因分析经过对离职员工的调查与多方面数据的分析，我们总结了以下主要离职原因：1. 薪资待遇不合理薪资待遇作为员工留存的重要因素之一，高于或低于市场价值的薪资往往是员工离职的直接原因之一。
调查结果显示，留存意愿较低的员工普遍认为自身工资不合理，未能得到应有的回报。
因此，合理调整薪资待遇将有助于提高员工的留存率。
2. 缺乏晋升机会员工的晋升机会是他们追逐职业发展的重要动力，而缺乏晋升机会往往会让员工感到困惑和失望，最终选择离职。
通过调查发现，一些离职员工对于晋升机制存在不满，并认为该机制不够透明、公正。
因此，建立科学、公平的晋升机制，增加晋升的透明度，是提高员工留存率的重要途径。
3. 工作压力过大工作压力是一个普遍存在的问题，但过大的工作压力会给员工心理与身体带来负面影响。
离职员工普遍反映，长期承受高强度的工作压力将使他们无法保持良好的工作状态和生活质量。
因此，企业应关注员工的工作情况，合理分配工作负荷，提供必要的心理辅导与支持，降低员工离职率。
4. 缺乏培训与发展机会员工希望能不断提升自身能力，并在工作中得到发展与成长。
然而，缺乏培训与发展机会是采取离职行动的一项重要原因。
离职员工普遍认为企业对于员工的职业规划与培训存在不足。
因此，为员工提供全面的培训和发展机会，促进员工个人与企业的共同成长，将有助于减少员工的流失。
三、员工关系改善建议为了改善员工关系，提高员工满意度与留存率，我们提出以下建议：1. 加强沟通与反馈机制建立良好的沟通与反馈机制，是增强员工归属感和获得感的重要手段。
定期组织员工会议、座谈会，听取员工的意见与建议，及时反馈并解决员工关注的问题，同时，通过内部邮件、企业微信等渠道加强与员工的沟通，提高信息透明度。
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员工离职原因分析报告
鉴于最近车间普工辞职员工较多，为加强公司与员工之间的交流，了解离职员工的真实想法与原因，力争留住现有员工，为公司制定降低人员流失率提供个依据，以期在招聘工作上形成既“开源”又“节流”的局面，最近特根据OA系统中对4月以来离职员工离职原因进行梳理明确，对于辞职原因为诸如“个人原因”“家庭原因”此类的不明确原因的员工，进行电话访谈，调查其离职的具体原因。
一、离职员工年龄构成
通过统计图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：年龄在21-30岁的有8人，占本次调查人数的27.59%；年龄在31-40岁的有14人，占本次调查人数的48.28%；年龄在41-50的有7人，占本次调查人数的24.14%。
由此可见，年龄在31-40的员工离职人员人数最多，比例最大。
再结合公司普工目前工龄分布，截止到6月底，公司共有车间普工465人，年龄在31-40的占总人数的28.60%，年龄在41-50的占总人数的47.53%，年龄在50以上的占比大于年龄在30以的占比，人员的新老更替面对压力。
并且若整体以45周岁为界，则年龄在45周岁以下和年龄45周岁以上的分别占普工总人数的57.2%、42.8%，年龄结构偏老龄化。
在此种情况下更应该重视公司21-30和31-40年龄段员工的较高离职率，解决该群体离职率较高问题应作为降低公司整体离职率工作的重中之重。
31-40年龄段之所以是我公司离职率最高的年龄段，我认为有以下几点原因：
1、该年龄段是我公司招聘普工的主要群体。
目前车间普工男士要求年龄不超过45周岁，女工不超过40周岁；再加之车间普工有一定劳动强度，在工作内容和工作环境方面，对30周岁以下的年轻人吸引力较低；因此前来求职且符合要求的求职者年龄在31-40周岁的人居多。
2、该年龄段是作为普工职业生涯的黄金期，员工择业难度小。
通常情况下，31-40周岁的普工比30周岁以下的人员更稳定和吃苦耐劳，又比41-50年龄段的人身体素质好，是用人单位比较倾向于招聘的用工对象，该年龄段的员工从公司辞职另找其他工作非常容易。
3、伴随时代发展和生活水平的提高，以31-40周岁年龄段为代表的新生代普工比40周岁以上年龄段的普工对工作的要求大大提高。
他们在进行择业过程中，除薪资待遇是主要影响因素外，是否对工作感兴趣、工作劳动强度小且工作的物理环境和人文环境等因素对其进行择业决策的影响越来越大。
二、离职员工工龄构成
由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面，工龄小于2月的有4人，占总离职人数14.81%；工龄为2-6月的11人，占比最大，为总离职人数的40.74%；工龄为6月-1年的有7人，占总离职人数的25.93%；工龄为1年-3年的有2人，占总离职人数的7.41%；工龄在3年以上的有3人，占总离职人数的11.11%。
工龄在一年以内离职人数占总离职人数的81.48%，可见离职员工当中绝大部分都是刚入职不久的新员工（工龄在2月以下）以及处于入职后不稳定期的员工（工龄在2月-1年之间）。
再加之分析近十年来入职员工（试用、在职、退休和返聘状态均计入在内）的工龄，可以看出除工龄为3年以上的老员工数量维持较好外，其他工龄段占比结构均不太合理，尤其是6月-1年和1年到3年工龄段的人数占比，本应继续承接老员工的数量优势、作为未来老员工的主体，却占比如此之小。
因此，留住新员工也是降低公司整体离职率的重要举措。
新员工以及处于入职后不稳定期的员工离职率较高，我认为有以下几点原因：
1、员工进行择业决策的“后遗症”。
虽然目前公司允许到访的求职者可以到车间进行实地了解他们所从事的工作，但是仍有一部分在了解之后并不确定自己是否对岗位感兴趣又或者生活所迫急需找工作，因而抱着“干干试试”、“先干着慢慢找其他工作”等心态入职，在入职后随着对工作的逐步了解，可能会与最初的期待产生落差，从而有很大一部分人员在入职后很短的时间内辞职。
2、新员工以31-40年龄段的人居多，具有一定的不稳定特性。
如上文中所述，目前新员工所处的年龄段主要在31-40，该年龄段群体与40周岁以上的年龄段的群体相比，对工作的要求更高、找工作比较容易，决定了他们对于换工作比较活跃频繁，从而加剧新员工在试用期和不稳定期辞职。
3、车间管理缺少更多有利于留住新员工的管理政策。
目前，车间普工入职后，车间允许其先上一段时间白班适应工作，后期随着时间的推移，慢慢逐渐进行纳入三班倒工作时间，在一定程度上对于帮助新员工适应新工作、留住新员工具有很大的积极作用。
但是，管理层面发挥的作用仍有很大的发挥空间，例如因工作需要，会把个别车间的员工调到另一个车间工作，不少情况下调动的人员为新员工。
新员工入职几个月后，虽然其已经在公司工作了一段时间，但是相较于
在公司工作五六年的老员工，其可能熟悉的仅限于其工作岗位、所在班组和所在车间，在适应性和对公司熟悉层面上仍具有劣势。
将他们从原来车间调到其他车间可能会导致其不适应期限延长，进而产生辞职换工作打算。
另一方面，各个车间目前调动人员到其他车间的人选，都是调走工作表现差的人，这已是在管理层和普工心中的通识。
调走你，意味着不认可你，在本次离职原因调查中就有两位因得知要把其调整至其他车间而辞职，另有一位则在调整至新车间、新岗位后，对工作内容不熟悉，效率较低进而引发了与车间班长的矛盾冲突。
优胜劣汰，固然是亘古不变的生存法则，但是工作表现差的人也可认为好几种。
工作绩效低且潜能低的，从公司离职不值得可惜；但是工作绩效低但潜能较好或者有一定能力还未转化为绩效展现的，正值公司用人之际，对这类员工进行善用是可以让其继续努力工作、促进公司发展的。
三、员工离职的主要原因
通过梳理OA辞职流程和电话沟通调查，针对员工辞职的具体原因进行分类，大致可以分为如下几类：
1、个人突发情况，该离职原因占离职原因总人次的3.23%，指的是导致员工
辞职的个人突发原因，例如在原因明细中提到的某位员工由于需要到外地讨要拖欠工资而辞职。
2、个人自身，该离职原因占离职原因总人次的41.94%，是导致员工离职的最主要原因，指的是因个人长期固有原因而导致员工辞职的原因，例如工作态度不端正、上班经常请假，身体原因不能胜任工作等。
老员工长期从事同一工作产生工作厌倦实际也属于个人自身原因的一种，占比6.45%。
3、家庭，该离职原因占离职原因总人次的12.90%，指的是导致员工辞职的长期固有的家庭原因，例如经常导致女工辞职的回归家庭照顾孩子、家中有个体商铺等缺人手帮忙等。
4、家庭突发情况，该离职原因占离职原因总人次的3.23%，与个人突发情况类似，指的是导致员工辞职的家庭突发原因，例如在这次离职原因调查中，一位离职员工因家属生病需外出2-3个月陪同治疗而辞职。
5、管理方式，该离职原因占离职原因总人次的12.90%，指的是因人员管理方面的问题而激起员工离职的念头。
例如本次调查中有两位因得知要把其调整至其他车间而辞职，另有一位则在调整至新车间、新岗位后，对工作内容不熟悉，效率较低进而引发了与车间班长的矛盾冲突。
该员工表示，安安稳稳在公司工作赚钱挺好，但是自己也是三四十岁的人了，被车间班长劈头盖脸一通说教，觉得不被尊重、不能接受。
6、工作强度，该离职原因占离职原因总人次的9.68%，主要是员工反映工作太累并且还需要上夜班，身体吃不消。
7、薪资待遇，该离职原因占离职原因总人次的9.68%，看似很低，但我们也要足够重视，因为其他原因很多都是直接原因，是辞职的“导火索”，与其说是
辞职原因，不如说是员工辞职委婉的借口。
四、意见建议
针对以上几个方面的情况，建议如下：
1、完善车间请假制度以及职工社保缴纳制度。
允许员工请长假解决个人和家庭的突发情况，但是要制定相应的社保缴纳规定，防止员工自由离职或在假期中离职，无工资扣社保个人部分而给公司造成社保费用损失。
2、完善车间、岗位调动制度。
一是引导各车间对人员需求进行合理预判、预测，在往外调走员工时已整体利益为重，尽量选择工作表现和适应性较强的老员工，岗位上尽量使其调至新车间后在尊重本人意愿的基础上尽量从事原岗位。
二是要密切关注员工的工作心态，对于产生工作厌倦的老员工，在条件允许的前提下，与员工进行沟通，以期用调岗和轮岗等方式激起员工工作热情。
3、完善车间管理人员考核制度。
目前公司车间主任人员管理方面的考核工资为200，车间管理员为100，与安全考核和环保考核相比，考核力度较小，且未与员工离职率挂钩。
客观来讲，导致员工离职的原因众多，且各个车间由于车间和人员结构等特性，每个车间面临的留人压力也不同，但是由于管理层面导致的问题而成为员工离职导火索的应该尽量避免甚至不应该发生此类情况。
因此建议增加车间管理人员人员管理考核力度，将因管理层面导致的员工离职纳入管理人员人员管理考核，倡导管理人员在进行人员管理过程中以人为本、提升自身管理技能。
4、招聘过程中减少求职者的信息不对称。
在招聘工作中要尽量把工作内容和薪资待遇等员工比较关心的信息详细告诉求职者，最好在求职者到员工实地考察岗位时能有人陪同对岗位进行讲解。
5、发挥工会和人力资源部作用，对员工进行日常心里疏导和离职面谈。
对处于工作厌倦期的老员工进行心理疏导，留住老员工；及时了解新入职的新入职的31-40年龄段员工的想法及心理动态，多与新员工沟通，不仅在工作上给予帮助，也要在生活方面多些关心，从而缩短新入职员工对公司的不适应期，加强其对公司的归属感。
对于新员工提出的建议，合理、可行部分要尽量改善，不合理的要对其讲清楚原因，不要让员工感到对他们提出的意见不重视，石沉大海。
6、改善工作。
加快生产机械化进程，改善车间工作环境，通过人员精简和正常调资机制来提高员工薪资待遇。