科技人员和技术工人考核激励办法
科技人员工作奖励方案
科技人员工作奖励方案一、背景介绍在当今社会，科技发展已成为一种全球竞争的核心要素。
为了在激烈的市场竞争中保持竞争力，吸引和留住优秀的科技人才，企业需要制定一套科技人员工作奖励方案，激励他们为企业的发展做出更大的贡献。
二、奖励目标1. 激励科技人员团队的创新能力，提高技术水平和研发能力；2. 提高科技人员的工作积极性和责任感，推动项目的顺利实施；3. 鼓励科技人员培养良好的团队合作精神和沟通能力；4. 激励科技人员对企业业绩和利润贡献的努力。
三、奖励内容1. 项目奖励：对于取得明显成果的科技项目，可以给予一次性奖金或者提升薪资待遇的奖励；2. 专利奖励：对于科技人员申请并获批的专利，可以给予一定的奖励或者专利发明人的荣誉称号；3. 学术论文奖励：对于在核心期刊或国内外权威学术会议上发表的学术论文，可以给予一定的奖励；4. 创新提案奖励：对科技人员提交的具有创新性的提案，不论是否立即实施，可以给予一定的奖励；5. 团队协作奖励：对于团队合作表现突出的科技人员，可以给予一定的奖励；6. 远程工作奖励：对于项目无固定办公地点要求的科技人员，可以给予远程工作奖励；7. 绩效奖励：根据科技人员的工作绩效，可以给予一定比例的绩效奖金；8. 培训进修奖励：对于科技人员参加与工作相关的培训和进修，可以给予一定的奖励；9. 荣誉奖励：对于在行业内获得高级职称或者获得业界认可的奖项，可以给予一定的奖励。
四、奖励方案实施1. 建立科技人员奖励评审委员会：由公司高级管理层和科技部门的代表组成的委员会，负责评审和决定科技人员的奖励；2. 奖励评审标准：制定明确的评审标准，包括项目实施成果、专利的技术创新性和社会影响力、学术论文的质量和引用率、创新提案的概念和实施可行性、团队合作表现等；3. 奖励信息公示：在企业内部网站或公告栏上公示奖励的内容和获奖人员名单，增加透明度和公正性；4. 奖励颁发仪式：定期举行奖励颁发仪式，表彰获奖科技人员，增加他们的荣誉感和归属感；5. 奖励业绩跟踪：对于奖励项目的实施情况和效果，进行跟踪和评估，及时调整奖励方案，确保奖励的针对性和有效性。
公司科技人才激励管理制度
公司科技人才激励管理制度一、引言科技人才是公司发展的重要支撑，他们的创新和技术能力对公司的竞争力和未来发展至关重要。
为了吸引和激励高素质的科技人才，公司需要建立一套科学合理的激励管理制度，以确保他们的积极性和创造力。
二、激励目标1. 吸引高素质科技人才，提升公司技术实力；2. 提高科技团队的凝聚力和创新能力；3. 激发科技人才的工作热情和创造力；4. 提高科技人才的工作满意度和忠诚度。
三、激励内容1. 薪酬激励（1）基本工资：根据科技人才的专业水平和工作经验，给予相应的基本工资待遇；（2）绩效奖金：根据个人工作业绩和团队成果，给予绩效奖金，并与公司业绩挂钩，逐年递增；（3）股权激励：公司发展稳定后，给予符合条件的科技人才一定比例的股权激励，使其分享公司成长的果实。
2. 职业发展（1）培训机会：针对科技人才的不同专业领域，提供相关岗位培训和技能提升的机会；（2）晋升机会：根据个人能力和业绩，提供适时的晋升机会，让科技人才感受到发展空间；（3）工作条件：提供良好的工作环境和工作条件，以及科学合理的工作安排，保障科技人才的工作效率和工作质量。
3. 荣誉表彰（1）技术专利：鼓励科技人才参与技术创新和专利申请，给予相应的专利奖励；（2）成果发布：对科技人才的科研成果进行宣传和展示，并给予表彰和奖励；（3）优秀员工：定期评选和表彰科技人才中的优秀员工，让他们成为其他员工的榜样和激励。
四、管理机制1. 激励评估公司建立科技人才的激励评估体系，定期对科技人才的工作表现和业绩进行评估，评估结果作为激励的依据，公正、合理地对待每一位科技人才。
2. 激励调研定期对科技人才的激励政策进行调研，了解科技人才的需求和意愿，不断优化和完善激励政策，以满足科技人才的个性化需求。
3. 激励执行公司建立科技人才激励执行机制，确保激励政策的有效执行，给予科技人才应有的激励回报，营造公平公正的激励氛围。
五、经营效果监测1. 经济效益定期对科技人才的激励投入和激励效果进行监测和评估，确保激励政策的经济效益，不断提升公司的竞争力和盈利能力。
科技人员绩效考核及奖励制度34594
科技人员绩效考核及奖励制度34594绩效考核是一种常见的人力资源管理方式，可以通过对员工的工作表现进行评估，为员工提供合理的激励和奖励。
科技人员作为企业的核心部分，他们的绩效考核更是至关重要。
本文将从绩效考核的内容、绩效考核指标的设定以及绩效奖励制度的建立等方面，对科技人员的绩效考核及奖励制度进行探讨。
一、绩效考核的内容绩效考核的内容主要包括工作目标完成情况、工作质量、创新能力、团队合作、学习和个人发展等方面。
具体包括以下几个方面的内容：1.工作目标完成情况：科技人员的工作目标应该明确、具体可衡量，通过对工作目标的完成情况进行评估，可以了解员工的工作进展和效果。
2.工作质量：科技人员的工作质量是评价他们能力和职业素养的重要指标。
可以从工作成果、研究报告、专利、论文等方面评估。
3.创新能力：科技人员应该具备一定的创新能力，能够提出新的理论、技术和解决方案。
可以通过科技成果、创新项目等方面评估。
4.团队合作：科技人员通常是在团队中工作，他们的团队合作能力决定了团队的效率和成果。
可以通过团队项目的完成情况、团队合作评价等方面进行考核。
5.学习和个人发展：科技人员应该具备不断学习和提升的能力，可以通过参加培训、学术交流、著述等方面评估。
以上内容可以根据企业的具体情况进行调整和补充，但是要保证内容的全面性和可衡量性。
二、绩效考核指标的设定设定绩效考核指标应该满足以下要求：1.目标明确：绩效考核指标应该具备明确的工作目标和标准，员工和管理者应该对绩效考核指标有共识。
2.可衡量：绩效考核指标应该是可衡量的，可以通过量化指标或者观察性指标来进行评估。
3.公正公平：绩效考核指标应该公正公平，要避免主观评价的影响，可以通过制定评分标准等方式进行规范。
4.可操作性：绩效考核指标应该是具备操作性的，既可以衡量员工的绩效，也可以帮助员工改进问题。
绩效考核指标可以根据不同岗位的特点进行设定。
对于科技人员而言，可以设置科研项目及成果、科研能力提升、创新能力、技术贡献、团队合作等指标。
科技服务人员的激励机制
科技服务人员的激励机制随着科技行业的迅速发展，科技服务人员的角色和重要性也越来越受到重视。
为了激励科技服务人员，让他们保持高效和专注的工作状态，公司需要制定相应的激励机制。
激励机制不仅能够增加科技服务人员的工作动力，还能够提高他们的工作效率和工作质量。
以下是一些常用的科技服务人员激励机制：1.薪酬激励：提供具有吸引力的薪资待遇是吸引和留住科技服务人员的重要手段。
公司可以根据员工的工作表现和贡献程度进行薪资调整和奖励，例如提供年终奖、项目奖金等。
2.晋升机会：公司可以为科技服务人员设立晋升通道，设立一系列的晋升岗位，鼓励员工通过不断学习和提升自己的能力来获取晋升的机会，从而增加他们的工作动力。
3.培训和学习支持：为科技服务人员提供各种培训和学习机会，让他们不断学习和更新自己的知识和技能。
这不仅有助于提高员工的工作能力，还能增加员工的职业发展前景和自我实现感。
4.工作灵活性：给予科技服务人员一定的工作灵活性，例如弹性工作制、远程工作等，让他们能够更好地平衡工作和生活，提高工作积极性和满意度。
5.团队合作奖励：鼓励科技服务人员之间的合作和团队精神，设立团队奖励机制。
例如，当整个团队完成一个重要项目或达到一定的绩效目标时，奖励整个团队，并表彰其中的杰出个体。
6.资源支持：确保科技服务人员在工作中能够获得必要的资源支持，例如良好的工作环境、先进的工作设备和高效的信息系统等。
这些资源的提供可以提高工作效率和质量，也能减轻员工的工作负担，增加他们的工作动力。
7.个人成长计划：制定个性化的个人成长计划，帮助科技服务人员规划自己的职业发展路径，并提供相应的支持和资源。
这样可以激励员工不断学习和成长，为公司提供更高水平的服务。
8.工作环境和文化：创造良好的工作环境和积极向上的工作文化对科技服务人员的激励至关重要。
公司可以通过组织各种团队活动、提供员工福利和关心员工个人生活等方式，营造良好的工作氛围，增加科技服务人员的归属感和议价能力。
科技人员绩效考核及奖励制度
研发人员绩效考核奖励制度第一章总则第一条为鼓励科技人员不断创新、激发工作热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效评价奖励制度。
第二章研发人员绩效考核的原则第二条结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。
因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。
第三条外评与内评结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。
内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。
但是，评价的目的应该强调外评。
外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。
第四条价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。
盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核：拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
第五条评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。
一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。
比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。
第三章设定绩效目标第六条设定绩效目标对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣制定个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。
科技人员工作奖励方案
科技人员工作奖励方案一、背景说明随着科技的不断发展，科技人员在企业中的作用越来越重要。
他们为企业带来了新的技术创新和提高业务效率的方案。
因此，科技人员需要得到充分的激励和奖励，以保证他们的工作积极性和效率。
本工作奖励方案就是为了实现这一目的而制定的。
二、目标本奖励方案的目标是提高科技人员的工作积极性和效率，促进科技创新，让企业在技术上取得更大的优势。
三、奖励类型和标准1.绩效奖金凡是在核心技术研究和项目开发等方面取得优异成绩的科技人员都将获得绩效奖金。
绩效奖金的发放标准根据业绩大小而不同，最高可以达到月薪的三个月以上。
2.股票期权凡是在研发项目中表现突出，具有很好的发言权和声誉的科技人员都将获得股票期权。
股票期权的数量和市值将根据个人表现而定，具体数额由股东会决定。
3.荣誉奖励凡是在研发项目中表现优异，对公司发展做出了卓越贡献、处于领导地位的科技人员都将获得荣誉奖励。
具体奖项和标准将根据个人和项目的表现由董事会决定。
4.培训和发展机会对于表现突出的科技人员，公司将提供更多的培训和发展机会。
比如参加国际学术交流活动、去世界著名企业学习等。
公司将提供相应的保障和支持，以保证科技人员的职业发展。
四、评选标准公司将根据科技人员在项目中的表现、工作产出、技术水平、市场销售情况等方面评选获奖人员。
同时评选过程要透明、公正、公开，力争确保评选结果公平、客观、权威。
五、奖励管理1.奖励申请科技人员可以根据自己的工作表现向公司提交申请，公司会根据申请和实际情况进行综合考虑和决策。
申请应该包含个人的基本情况、申请奖项和理由、相关证明材料等。
2.奖励发放公司将在评选后发布获奖名单，向获奖人员发放奖励。
奖励可以一次性发放，也可以分批发放。
发放前需要进行实名认证和签订相关协议。
3.奖励监督公司将建立相应的奖励审核、发放和监督机制。
对于有误申请、虚假申请和违规行为，公司将依据公司规章制度进行相应的处罚处理。
六、实行时间本奖励方案自发布之日起实行，在实行过程中，公司将搜集相关反馈，对方案进行更新和完善，以保证其不断适应产业发展的变化和科技人员奖励的需求。
2024年科技人员工作奖励方案
2024年科技人员工作奖励方案____年科技人员工作奖励方案一、背景介绍随着科技的快速发展，科技人员在推动社会进步、提高人民生活水平等方面发挥着重要作用。
为了激发科技人员的工作热情、提高科技创新能力，本公司制定了____年科技人员工作奖励方案。
二、奖励目标本方案的目标是通过适当的奖励机制，激励科技人员积极投入科研工作，不断提高科技创新能力，为公司和社会做出突出贡献。
三、奖励内容1. 科研项目奖励：（1）参与国家级科研项目的科技人员，按照其工作量和贡献程度给予相应的奖励。
具体奖励标准由项目负责人和科技管理人员评定，并报请公司领导审批。
（2）参与公司级科研项目的科技人员，按照其工作量和贡献程度给予相应的奖励。
具体奖励标准由项目负责人和科技管理人员评定，并报请公司领导审批。
2. 科技成果奖励：（1）科技人员在科研过程中获得的专利、软件著作权、著作等科技成果，经公司认定后给予一定的奖励。
具体奖励标准由公司科技管理人员评定，并报请公司领导审批。
（2）科技人员在科研过程中获得的国内外科技大奖和学术荣誉，视情况给予相应的奖励，奖励标准由公司科技管理人员评定，并报请公司领导审批。
3. 科技论文奖励：（1）科技人员在国内外核心期刊发表论文，奖励发表论文篇数乘以固定奖励金额。
（2）在国内外会议上发表学术报告，奖励发表报告的数量乘以固定奖励金额。
4. 科技创新竞赛奖励：（1）科技人员参加国内外科技创新竞赛并获得一定的名次时，给予相应的奖励，奖励标准由公司科技管理人员评定，并报请公司领导审批。
（2）科技创新竞赛的奖励可以是由公司提供的奖金、学术交流机会、晋升机会等。
5. 科技人才培养奖励：（1）对有突出贡献的高层次科研人员，给予一定的科技人才培养奖励，奖励方式可以是派遣参加国内外知名大学的访问学者、提供博士后研究资助、组织国际学术交流等。
（2）对具有潜力和发展前景的青年科研人员，给予一定的科技人才培养奖励，奖励方式可以是提供博士、硕士研究生奖学金、给予科研项目支持等。
技术人员绩效考核奖励规定
技术人员绩效考核奖励规定1. 背景为了激励技术人员提升工作绩效，提高团队整体效能，制定本绩效考核奖励规定。
2. 考核标准技术人员绩效考核将以以下几个方面为标准进行评估和奖励：2.1 个人贡献评估技术人员在项目中的个人贡献，包括但不限于技术解决方案的设计、开发的质量和效率、错误修复的准确性等。
2.2 团队合作评估技术人员在团队中的合作态度和贡献，包括但不限于与其他团队成员的协作、知识共享和问题解决的能力。
2.3 专业知识和技能评估技术人员在工作过程中展现的专业知识和技能，包括但不限于对技术领域的了解、持续研究的能力和技术创新的表现。
3. 奖励方案根据技术人员的绩效考核结果，采取如下奖励方案：3.1 绩效工资调整优秀绩效的技术人员将获得相应的绩效工资调整，具体调整幅度将根据绩效评估结果而定。
绩效工资调整将在每年的绩效评估周期结束后进行。
3.2 奖金发放优秀绩效的技术人员将获得一定比例的绩效奖金，具体比例将根据绩效评估结果而定。
绩效奖金将在绩效评估结果确定后的一个月内发放。
3.3 荣誉表彰优秀绩效的技术人员将获得公司内部的荣誉表彰，如优秀员工证书、荣誉牌匾等。
4. 绩效考核流程绩效考核流程将按以下步骤进行：1. 绩效目标设定：由上级主管与技术人员共同制定绩效目标，并确立考核标准和权重。
2. 绩效评估：上级主管负责对技术人员进行绩效评估，评估过程中应保持客观公正。
3. 绩效结果反馈：绩效评估结果将及时反馈给技术人员，包括评估分数和相关评价意见。
4. 奖励发放：根据绩效评估结果，及时发放奖励，确保公正和及时性。
5. 绩效考核奖励规定的案例修改和解释权归本公司所有。
以上为《技术人员绩效考核奖励规定》的内容。
请注意，该绩效考核奖励规定仅为参考，具体实施细节将由公司内部相关部门进一步制定。
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科技人员和技术工人考核激励办法1 范围本办法主要规定了科技人员和技术工人职业通道及职责，选拔聘任、绩效考核、运行管理的方法和程序。
本办法适用于公司从事产品研发、质量控制、工艺及设备技术管理与开发、技术改造等工作的工程科技人员及生产一线技术工人。
2 目的为更好地吸引、留住、用好人才，建立科技人员和技术工人考核激励机制，为充分发挥其积极性、主动性和创造性提供施展才华的舞台，鼓励技术创新，鼓励骨干员工在本职岗位做出优异成绩，增强公司核心竞争力，制订本办法。
3 原则3.1 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；3.2 坚持以公司效益为中心，保证生产经营正常、稳定、持续发展的原则；3.3 坚持公开、公正、竞争、择优的原则；3.4 坚持因事设岗、宁缺勿滥的原则；3.5 强化业绩考核，实行动态运行。
4 工资结构4.1 按本办法规定受聘的人员，实行岗位绩效工资制。
4.2 工资由固定工资和考核工资两部份构成：a)固定工资（含保留工资和岗位工资）按公司有关规定执行；b)考核工资在单位平均考核工资标准的基础上，根据绩效考核兑现，实行浮动管理。
5 职业通道及职责5.1 工程科技人员5.1.1 在大生产条件下，鼓励工程科技人员打破行政区域界限，实行技术区域负责制，积极解决生产过程中的关键问题，主动攻克生产建设中的技术瓶颈，运用新技术、新方法改造传统生产方式，提升公司自主创新的实力。
5.1.2 区域负责的工程科技人员根据责任大小分为区域主管工程师、区域支持工程师、区域工程师三个层次，逐层向区域主管工程师负责。
a)区域主管工程师1)对区域支持工程师、区域工程师及一般科技人员进行专业知识培训和指导；2)针对自己从事的技术专业，承担公司级项目课题；3)在二级单位内组织或在公司范围内协助组织相关科技人员开展学术讨论、技术攻关等；4)组织实施本专业在二级单位的重大科技项目；5)对二级单位科技攻关项目和课题进行立项论证、验收等工作；6)对自己所负责的专业技术范围内的技术问题有权做出正确处理；7)协助分管副厂长开展专业技术工作。
1b)区域支持工程师：1)对区域工程师和一般科技人员进行专业知识培训和指导；2)承担在厂或车间范围内组织相关科技人员开展技术交流等；3)参与公司、厂的项目攻关；4)承担车间级项目改造；5)协助本专业区域主管工程师开展专业技术工作。
c)区域工程师：1)对一般科技人员进行专业知识培训和指导；2)参与公司、厂、车间的项目攻关；3)协助本专业区域支持工程师开展专业技术工作。
5.2 技术工人公司鼓励技术工人学知识、钻业务，积极推行大工种、区域工，开展岗位职业技能培训，提高有真才实学、作出贡献的技术工人待遇。
对主要、关键岗位上的技术工人，设置优秀技术工人岗位。
要求如下：a)胜任该岗位的技术工人应具有丰富生产实践经验，能够解决本岗位关键技术或生产难题；b)在提高劳动生产率、完成生产任务、降低成本等方面作出突出贡献；c)在提高产品质量，改进操作方法中作出显著成绩；d)具有传授技艺、培训技术工人的能力，技术上不保守，热心培训中青年员工。
6 选拔聘任6.1 科技人员受聘职数控制在科技人员总数的1/3以内，生产一线技术工人受聘职数控制在工人总数的2%以内。
各类人员的总数均不含科级及以上管理人员，不重复统计。
6.2 受聘人员应具备的基本条件受聘人员应具备以下基本条件：a)爱岗敬业、具有良好的思想品德和职业道德；b)有为公司做贡献的愿望，能吃苦耐劳，身体健康；c)有较强的组织、协调能力和团队精神。
6.3 选拔聘任程序6.3.1 成立选拔工作领导小组厂应成立选拔工作领导小组，负责对本厂选拔工作进行指导，对受聘岗位的设置和选拔结果进行审核确认等。
各厂规划好岗位设置后，将岗位设置情况书面报告人力资源部，人力资源部征求有关职能部门意见后报告公司相关领导审批。
6.3.2 发布选拔聘任信息岗位设置经人力资源部确认后，可在厂内部以文件或会议形式发布选拔聘任通知，通知包括选聘程序、岗位名称、岗位职责、人员职数、薪酬待遇、任职条件、报名时间、考试时间、考试范围等信息。
6.3.3 资格审查各厂综合(人事)部门对申报者提供的材料及相关证件进行核实，并初选出条件合格者。
6.3.4 组织考试对初选合格者进行考试，考试分闭卷笔试和公开面试两部分。
闭卷笔试一般包括能力测试和专业测试两部分；公开面试主要包括个人业绩陈述、专业知识讲述，并接受面试评委的提问。
6.3.5 结果公示2根据考试结果，经本厂选拔领导小组审定后，确定聘任人选，并将结果书面报告人力资源部，经人力资源部审核后，将确定人选和考试结果在厂显著位置公示七个工作日以上，公示内容中注明本厂及人力资源部的申诉电话。
6.3.6 受理申诉对员工或本人提出的疑问，进行调查处理。
6.3.7 根据公示情况，办理聘任手续。
对筛选合格的人员由厂负责人聘任，聘期最长一年。
聘约中要明确受聘岗位名称、薪酬标准、聘任起止时间、责任区域、岗位职责、任期目标、月度工作标准和考核内容(考核指标和考核办法)等内容。
双方签字后送人力资源部1份备案。
7 绩效考核7.1 受聘的主管(支持、区域)工程师及生产一线优秀技术工人 (以下简称受聘人员)在聘期内要进行绩效考核。
7.2 各厂根据本厂实际情况在现行考核基础上结合《岗位说明书》进行完善，制订相应的绩效管理办法。
为促进受聘人员考核激励动态运行，绩效高低用分值高低表示，与考核工资挂钩，个人所得分值作为计发考核工资和动态运行的依据。
原则上绩效考核将月考核、季考核和年考核相结合，定量考核与定性评价相结合，日常指标考核与项目考核相结合。
月考核主要依托所在岗位的月绩效考核进行，季考核主要对承担的项目（课题）的完成情况进行考核。
各厂绩效考核办法报人力资源部备案（附MSY绩效考核办法，供各厂制订绩效考核办法时参考）。
7.3 考核程序考核数据统计——>岗位绩效考核——>考核小组分析——>考核信息双向沟通。
7.4 各厂每月要将受聘人员名单及考核结果在本厂公布并报人力资源部备案。
7.5 年度考核结果作为下一期重新聘任的重要依据。
8 教育培训和学术交流8.1 受聘人员有接受培训、参加学术交流的权利，同时也有对公司其他员工的理论知识、操作技能等进行培训和组织学术(经验)交流的义务。
8.2 受聘科技人员应积极取得西南铝内训师资格，并主动配合培训教学计划组织好授课。
聘期内，每人必须对员工进行知识技能方面的培训10学时以上，完不成的，每差1学时按同等讲课补贴标准减发本人考核工资。
8.3 受聘优秀技术工人，应积极承担师带徒职责，技术上不保守，热心培训中青年员工。
8.4 对批准参加脱产培训三个月以内的受聘人员，培训期间其受聘待遇保持不变；脱产培训超过三个月的，三个月后不再享受激励的有关待遇。
8.5 受聘的主管工程师和支持工程师，聘期内每人应在车间及以上范围内组织学术(经验)交流1次以上，完不成的，聘期内最末1个月减发考核工资30%。
8.6 各厂对受聘人员有计划地组织的学术(经验)交流会应给予支持和协助。
科技人员在不影响工作的前提下，可以参与跨专业的学术(经验)交流会，进行多专业的学习和提高。
8.7 受聘的主管工程师，聘期内每人应在省部级及以上刊物上发表学术论文1篇以上；受聘的支持工程师，聘期内每人应在公司级及以上评选或学术交流会上发表学术论文1篇以上。
完不成的，聘期内最末1个月减发考核工资30%。
9 运行管理9.1 根据不同岗位工作职责和工作难易程度，受聘工程科技人员岗位分为3档，每档分为10级；生产一线受聘技术工人岗位分为10级。
每档各级设定相应考核系数或工资额，各厂每档各级执行的系数或工资额经人力资源部批准后实施。
3a)区域主管工程师系数及季度项目基本分值。
区域主管工程师系数及季度项目基本分值表如表1所示。
表1 区域主管工程师系数及季度项目基本分值表b)区域支持工程师系数及季度项目基本分值。
区域支持工程师系数及季度项目基本分值表如表2所示。
表2 区域支持工程师系数及季度项目基本分值表c)区域工程师系数及季度项目基本分值。
区域工程师系数及季度项目基本分值表如表3所示。
表3 区域工程师系数及季度项目基本分值表表3区域工程师系数及季度项目基本分值表（续）4d)受聘优秀技术工人系数及季度项目基本分值。
受聘优秀技术工人系数及季度项目基本分值表如表4所示。
表4 受聘优秀技术工人系数及季度项目基本分值表9.2 受聘人员考核工资由公司和所在生产厂共同承担，公司按受聘人员受聘前的考核工资每月正常拨付给各生产厂，受聘人员受聘后超过受聘前考核工资的部分由公司另外补贴。
9.3 依据受聘人员的绩效高低对受聘人员实行动态管理9.3.1 连续2个季度的季度综合分排名在厂最后2名且分数低于80分（满分100分，下同）的，岗级下降1级。
9.3.2 年度综合分排名在厂前10%且分数高于90分的，岗级上升1-2级。
9.3.3 年度综合分排名靠后的30%的人员所在岗位在厂内部重新公布，实行竞聘上岗，根据竞聘成绩动态运行，因排名靠后重新竞聘原岗位的人员，在竞聘中又受聘为原来岗位的，此次受聘待遇在原来岗级基础上下调1-2级。
9.4 受聘人员在1个月度内婚假、产假、病假、事假等累计超过15个工作日(含15个工作日)的，当月不享受激励的有关待遇。
9.5 解聘9.5.1 聘期内，受聘人员本人可以申请解聘。
9.5.2 提前解聘受聘人员有下列情况之一时，聘任人可以提前解聘受聘人员：a) 严重失职，给公司造成重大损失；b) 违反党纪、国家法律法规、公司规章制度，不宜继续担任受聘人员的；c) 因机构变动或岗位变动，不再从事原受聘工作的；d) 不再属于受聘单位员工的；e) 其它不宜继续受聘的。
9.6 受聘人员的日常管理和考核由各厂进行，并保留原始资料备查。
10 附则10.1 副科级以上（含副科级）人员，原则上不能聘任主管(支持、区域)工程师及优秀技术工人岗位，如需聘任应先辞去所担任的职务。
10.2 公司有关规定如与本办法相悖，以本办法为准。
5━━━━━━━━━━━━━6附录 A（规范性附录、资料性附录）MSY绩效考核办法A.1 范围本附录对MSY绩效考核引入项目积分，并通过月计分、季积分、年度综合分对员工进行绩效综合分析。
本附录适用于公司从事产品研发、质量控制、工艺及设备技术管理与开发、技术改造等工作的工程科技人员及生产一线技术工人。
A.2 MSY绩效考核办法A.2.1 MSY绩效考核办法，即实行多等级、多层次,符合公司员工职业生涯发展的工资制度，在绩效考核中用分值体现绩效高低，结合公司员工自我实现的需要，引入项目积分，通过月计分、季积分、年度综合分进行绩效排序，动态运行。
A.2.2 受聘人员的工资实行岗位绩效工资制，由固定工资和考核工资两部分构成，固定工资（含保留工资和岗位工资）按公司有关规定执行。