管理人员激励与考核办法

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管理人员考核奖罚制度

管理人员考核奖罚制度
是指针对管理人员的工作表现进行评定，并根据评定结果给予奖励或惩罚的制度。

下面是一个可能的管理人员考核奖罚制度的设计：
1. 考核指标：根据不同管理职位的岗位职责和目标设定相关的考核指标，包括但不限于团队绩效、工作质量、客户满意度、员工表现、成本管理等。

2. 考核周期：设定考核周期，如每个季度、半年或年度进行一次考核。

3. 考核方法：采用定量指标和定性评价相结合的方式进行考核。

定量指标可以是根据工作目标设定的绩效指标，定性评价可以是对管理人员的工作态度、团队管理能力、决策能力等进行评价。

4. 奖励制度：根据考核结果给予管理人员相应的奖励，奖励可以包括薪资调整、职务晋升、优秀员工表彰等形式。

奖励力度应根据考核结果的优秀程度和岗位层级来确定。

5. 惩罚制度：对于考核结果较差的管理人员，可以采取一定的惩罚措施，如扣减薪资、降低职务等。

惩罚应当公正合理，并与考核结果相匹配。

6. 透明公正：考核过程应当透明公正，避免主观评价和不公正行为的出现。

考核结果应当及时告知管理人员，并给予相应的反馈和建议。

7. 持续改进：根据考核结果，管理人员应当进行自我评估，并在工作中不断改进和提升，以达到更好的绩效和成长。

需要注意的是，每个组织可以根据自身的实际情况进行具体的制度设计，考虑到企业文化、组织目标等因素，并与员工共同制定考核标准和目标，以提高考核制度的有效性和员工的满意度。

管理人员考核与激励制度

管理人员考核与激励制度第一条考核目的为了提高医院管理人员的工作效率与绩效，激励员工乐观向上、努力创新，特订立本考核与激励制度。

第二条考核范围本制度适用于医院全部管理人员，包含各级主管、科室负责人及相关管理职位人员。

第三条考核标准1. 综合本领评价标准•工作悉知•理论知识掌握•心理素养•人际关系处理•决策本领•问题解决本领•率领团队本领•创新本领2. 工作量评价标准依据岗位类型不同，订立相应的工作量评价标准，并依据实际工作情况进行调整。

3. 工作质量评价标准•工作成绩•执行力与质量•客户满意度4. 领导评价与团队评价通过领导及团队评价，综合考核管理人员的领导本领、团队合作本领、沟通协调本领等。

第四条考核方式1. 日常表现考核通过日常工作情况、工作纪律遵守等方面进行考核。

2. 定期考核每年以季度或半年为周期进行一次定期考核。

3. 不定期考核依据需要，可进行不定期考核，以增补对管理人员工作情况的全面了解。

4. 考核构成考核由上级领导、同级评委和相关团队构成考核小组，确保公正、客观。

5. 考核方法依据考核标准和时间布置，采取面谈、问卷调查、实地考察等多种方式进行综合评估。

第五条激励机制1. 工资激励依据管理人员的考核结果，予以相应的工资调整和绩效奖金，激励员工乐观进取。

2. 职称评定将考核结果作为职称评定的紧要依据，通过职称提升，激励管理人员提升自身本领和职业发展。

3. 培训机会优秀的管理人员将获得更多的培训机会，提升专业本领和管理水平。

4. 表扬嘉奖每年评比优秀管理人员，进行表扬，并予以相应的嘉奖和荣誉称呼。

5. 晋升机会依据考核结果，优秀管理人员可获得晋升机会，提升职位和职责，实现个人职业发展。

6. 职业发展规划为管理人员供应良好的职业发展平台和规划，为其个人职业目标的实现供应支持。

第六条监督与检查医院监察部门将定期对考核与激励制度的执行情况进行监督与检查，并对不履行职责和违反规定的管理人员予以惩罚。

企业管理人员的团队激励能力考核标准

企业管理人员的团队激励能力考核标准在企业管理中，团队激励能力是企业管理人员必须具备的重要能力之一。

团队的高效运作和成员的积极性直接关系到企业的发展和竞争力。

因此，为了确保企业管理人员在团队激励方面具备良好的能力，需要建立一套科学合理的考核标准。

一、激发团队凝聚力激发团队凝聚力是团队激励的基础，管理人员需要通过一定的手段和策略来促进团队成员的团结和合作。

在考核标准中，可以设置以下内容：1. 激发团队共同目标：考核管理人员是否能够明确和传达团队共同的目标，并且能够鼓励团队成员为实现这一目标而努力。

2. 建立良好的团队氛围：考核管理人员是否能够创造积极向上的团队氛围，使团队成员能够相互支持、鼓励和信任。

3. 发挥个人优势：考核管理人员是否能够发现和充分利用团队成员的个人优势，激发他们的工作潜力和创造力。

二、激励团队成员除了激发团队凝聚力外，管理人员还需要具备激励团队成员的能力，使他们在工作中保持高度的积极性和动力。

考核标准中可以包含以下内容：1. 制定有效的奖励制度：考核管理人员是否能够制定和执行有效的奖励制度，激励团队成员通过优异的表现获得相应奖励。

2. 提供良好的发展机会：考核管理人员是否能够为团队成员提供良好的发展机会，包括培训、晋升和岗位轮换等，以激发他们的进一步发展和提升动力。

3. 个别激励和关怀：考核管理人员是否能够对团队成员进行个别激励和关怀，了解他们的需求和情况，并予以相应的支持和帮助。

三、推动团队协作团队的协作能力对于企业的发展至关重要，管理人员需要具备推动团队协作的能力，使团队成员之间能够充分合作和协调。

考核标准中可以包含以下内容：1. 促进有效沟通：考核管理人员是否能够建立和维护良好的沟通机制，使团队成员之间进行高效的沟通和信息共享。

2. 建立良好的决策机制：考核管理人员是否能够建立并执行科学合理的决策机制，使团队成员能够参与和投入到决策过程中。

3. 鼓励团队合作：考核管理人员是否能够鼓励团队成员之间的合作，通过协同工作和知识共享来提高工作效率和质量。

管理人员考核奖罚制度范本

管理人员考核奖罚制度范本一、考核目的与原则1. 考核目的：通过科学、公正、全面的考核系统，激发管理人员积极性和责任感，提高工作绩效，推动组织发展。

2. 考核原则：公平、公正、透明、激励导向。

二、考核内容与方法1. 考核内容：（1）工作绩效：包括完成的任务量、任务质量、工作效率等；（2）目标达成情况：根据设定的目标考核完成情况；（3）团队协作能力：包括沟通合作、协调解决问题、带领团队等；（4）创新能力：包括主动学习、持续改进、创新实践等；（5）职业素养：包括工作态度、职业道德、团队合作等。

2. 考核方法：（1）定期个人面谈：每季度或半年度对管理人员进行定期的个人面谈，评估其绩效情况；（2）360度评估：通过多方面的评估，包括自评、上级评估、下级评估、同事评估等，全面了解管理人员的表现；（3）工作成果评估：综合考核管理人员的工作成果，包括任务完成情况、目标达成情况等；（4）考核测评：通过设定的考核指标，进行考核测评，评估管理人员在各项指标上的得分情况。

三、考核结果与奖罚制度1. 考核结果：将考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，并按照得分情况进行排名。

2. 奖励制度：（1）优秀：颁发荣誉证书，给予奖金或晋升机会等；（2）良好：给予奖金、学习培训机会等；（3）合格：给予正常的薪酬和晋升机会；（4）不合格：视情况采取警告、降职、调离等措施。

3. 处罚制度：（1）表现不佳：给予警告、限制晋升机会、调整工作岗位等；（2）多次不合格：根据情况采取降职、调离、解雇等措施。

四、考核周期与评估程序1. 考核周期：每年进行一次综合考核，每季度进行一次临时考核。

2. 评估程序：（1）目标设定：根据职责和岗位要求，为每位管理人员设定工作目标；（2）工作记录：记录管理人员的工作表现，包括任务完成情况、团队协作等；（3）测评评估：按照预设的指标，进行评估和打分；（4）考核结果汇总：将各项评估结果综合计算，得出最终考核结果。

管理层考核与奖励制度

管理层考核与嘉奖制度一、考核目的和原则1.考核目的：本制度旨在建立一套科学有效的管理层考核与嘉奖制度，以提高医院管理层的综合素养和工作本领，推动医院的发展和改善医疗服务质量。

2.考核原则：公正、公平、公开、透亮原则。

考核内容以工作实绩、管理本领和职业道德为核心，考核过程中应重视实际工作情况的客观反映，遵守法律法规及医院规章制度。

二、考核内容和方式1.考核内容：考核内容包含管理层的工作情况、工作态度、工作效果等方面。

具体包含但不限于：–工作执行情况和执行效果–领导和沟通本领–决策本领和问题处理本领–组织协调本领和团队合作精神–职业道德和遵纪守法情况2.考核方式：采取定期考核和年度考核相结合的方式进行。

–定期考核：按季度或半年度进行，由被考核管理层填写自评表，并由考核人员进行综合评定和打分。

–年度考核：由考核委员会组织进行，包含工作业绩评定、个人面试和综合评价等环节。

三、考核评分标准和等级划分1.考核评分标准：依据考核内容的紧要程度和工作实绩的表现，设置相应的评分标准。

以满分100分为基准，分数越高，表示综合素养越好。

–工作执行情况和执行效果：40分–领导和沟通本领：20分–决策本领和问题处理本领：15分–组织协调本领和团队合作精神：15分–职业道德和遵纪守法情况：10分2.等级划分：依据考核分数的高处与低处，将管理层的绩效划分为五个等级。

–优秀：90分及以上–良好：80—89分–合格：70—79分–亚优秀：60—69分–不合格：59分及以下四、嘉奖与激励机制1.嘉奖方式：依据考核结果和等级划分，予以管理层相应的嘉奖和激励。

–优秀：予以奖金、晋升职位或供应培训机会等激励措施。

–良好：予以奖金、晋升职位或其他嘉奖措施。

–合格：予以肯定程度的奖金或其他激励措施。

–亚优秀：予以提示、辅导或其他改进措施。

–不合格：予以警告、调整岗位或其他必需的惩罚措施。

2.嘉奖评定：嘉奖评定应公平公正，由考核委员会依据考核结果进行综合评定和判定。

考核、激励管理办法

员工考核激励管理办法第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围第二条公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则第三条以提高员工绩效为导向；第四条公平、公正；第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

定性与定量考核相结合。

第四章考核目的第七条各类考核目的：1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、年度考核, 月度考核以考勤为主，年度考核以《员工考核表》为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见《员工考核表》，共有4大类16个指标组成考核指标体系。

第十一条员工考核表给出了各类指标的权重体系。

该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整。

第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1. 上级评议；2. 同级同事评议；3. 自我鉴定；4. 下级评议；5. 外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：1. 查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；2. 书面报告法：部门、员工提供总结报告；3. 重大事件法。

所有考核办法最终以分值的形式反映在考核表上。

第八章员工考核的具体评分标准第十五条员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行：1. 优秀（90-100分）：自觉遵守各项规章制度, 纪律性强，精通业务,勤奋敬业，乐于奉献，积极主动，创新能力高，工作效率高，协调能力强，有很强的责任心和事业心，出色地完成工作任务；或在领导交办难度较大的重要专项任务中成绩突出者；且民主测评得分是优秀。

单位考核激励办法

单位考核激励办法根据公司的工作考核标准，我们将按照以下办法进行单位考核和激励：首先，我们将根据员工的工作业绩和表现进行定期的考核。

考核内容包括工作态度、工作效率、团队合作能力等方面。

对于表现优秀的员工，将予以适当的奖励和表彰。

而对于表现不佳的员工，将给予必要的指导和帮助，以提高其工作表现。

其次，我们将建立奖励机制，对于在工作中有突出表现的员工进行奖励。

具体的奖励包括但不限于奖金、晋升机会、学习机会等。

这些奖励将作为员工的激励，鼓励他们在工作中取得更好的成绩。

最后，我们将建立员工培训制度，不定期地组织各种培训活动，帮助员工提升技能和知识水平。

对于参与培训并取得成绩的员工，将进行积分和奖励发放，激励其不断进步和提高。

总之，通过以上的单位考核和激励办法，我们将建立一个公平、公正的考核制度，激励员工不断进步，为公司的发展做出更大的贡献。

同时，针对团队协作和合作精神，我们将设立团队奖励机制，对于表现优秀的团队将给予额外的奖励和认可。

这样能够激励员工之间的合作，共同努力实现团队目标，促进整个团队的发展和壮大。

此外，我们还将建立员工评优制度，定期进行员工评优，并根据评优结果给予相应的奖励和认可。

通过评优制度能够激励员工积极进取，努力提高个人能力和工作表现，为公司的发展贡献更大的力量。

除了以上所述，我们还将建立员工意见反馈机制，鼓励员工提出建设性意见和建议。

对于被采纳的建议和意见将给予奖励和表彰，这样能够激励员工积极参与公司管理和发展，增强员工的归属感和凝聚力。

总而言之，我们将通过建立全面的考核和激励办法，激励员工不断进步，提高工作绩效，促进公司的稳步发展。

希望借此激励机制让每位员工都感受到公司的关心与支持，共同创造更美好的明天。

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陕西友邦工程有限公司管理人员激励与考核管理办法目录管理人员激励篇 (3)第一章总则 (2)第二章绩效奖励激励制的管理组织机构 (4)第三章绩效奖励实施中双方的权利义务 (6)第四章绩效奖励激励对象的确定 (7)第五章绩效奖励基数的确定 (9)第六章激励对象绩效奖励系数确定 (12)第七章激励绩效奖金核算与分配 (14)第八章绩效奖励激励的退出 (17)绩效奖励考核核算篇 (19)附则 (27)为了建立企业管理文化及完善公司管理结构，实现对企业管理人员和业务技术骨干的激励与约束，特制订《公司管理人员激励与考核管理办法》。

本办法在于重塑高级管理人员及技术人员的长期激励机制，矫正平均化的分配制度，吸引优秀人才，促使公司高级管理人员和业务技术骨干与公司资产的有机结合，提高资源的使用效能，进而提高公司的整体素质，强化公司的核心竞争力和凝聚力，推动公司业绩的上升。

同时，通过本办法充分调动管理人员及业务技术骨干的积极性和创造性，使他们不断提高自身管理水平，高效整合各类生产要素与软硬件资源，从而达到企业管理步伐同步于企业发展步伐，实现企业的可持续发展。

管理人员激励篇为了充分调动管理人员工作积极性，加强管理人员的主人翁意识，体现员工的能力和贡献的价值并给予相应的薪酬回报，公司决定实行绩效奖励激励制，符合条件的激励对象可在年终根据公司整体经营情况享受相应的绩效奖励，从而实现企业与员工利益共享、共同发展的文化理念。

第一章总则第一条绩效奖励激励制概述绩效奖励激励制是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措,是指公司将管理人员年终收益与个人年度工作目标及公司总体经营管理目标有效结合起来，使他们以主人翁身份参与经营管理、分享利益、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度。

第二条建立绩效奖励激励制的目的公司建立绩效奖励激励制的主要目的体现在以下几方面：1、提高公司经营管理水平和市场竞争力，倡导以业绩为导向的经营理念，创造激励员工实现目标的工作环境，吸引、激励和稳定公司经营管理骨干。

2、让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，从而为公司创造更高业绩。

3、以此为契机逐步理顺公司管理结构，促进公司持续健康发展，通过科学的管理结构，将“人”作为企业的最具有价值的资源长久开发与有效利用。

4、通过绩效奖励激励，带动员工与企业共发展，使员工短期利益与长期利益相结合，从而提高员工收益。

5、即通过年终绩效激励，引导各级管理人员不断改进管理方法、提高自身管理水平与综合素质，从而促使个人年度责任目标及公司整体经营指标全面完成；第三条实施绩效奖励激励的原则1、激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。

2、激励对象所享受绩效奖励分配系数与其岗位价值及任职能力相匹配，公平公正享受绩效奖励。

3、绩效奖励激励坚持对岗不对人。

4、绩效奖励激励坚持先评估后享受，先考核后兑现。

5、本实施方案以激励主要管理人员、高级技术人员为核心，突出人力资本的价值，对一般可替换人员一般不予授予。

第二章绩效奖励激励制的管理组织机构第四条绩效奖励激励制管理机构组成绩效奖励激励的领导机构为薪酬考核委员会，是执行员工激励与考核计划的专设管理机构，由公司董事长、公司各股东、总经理、副总经理、财务总监、生产技术部经理、行政人事经理组成。

薪酬考核委员会下设各项目部薪酬考核管理小组，由项目经理及各科室负责人组成。

第五条绩效奖励激励管理机构职责权利1、拟订、修改绩效奖励激励计划及相关配套规章制度；2、对享受绩效奖励的员工的资格审定；3、对员工享受绩效奖励的分配系数的审定；4、决定绩效奖励基金的提取比例；5、决定绩效奖励享有者的分配系数；6、根据绩效奖励激励计划，决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜；7、裁决员工因绩效奖励激励而产生的争议事件。

8、其他应由薪酬工作委员会决定的事项。

第六条绩效奖励激励执行机构及职责绩效奖励激励的办事机构为公司或项目部行政人事办公室，其相关的职责如下：1、受理员工提交的享受绩效奖励的申请；2、对享受绩效奖励的员工进行资格初审；3、绩效奖励分配结果的登记、绩效奖励的授予和退出手续；4、会同财务部计算和兑现绩效奖励享有者的绩效奖励所得；5、受理员工因绩效奖励激励而产生的争议事件；6、负责组织绩效奖励激励计划的日常管理，在计划执行过程中，监控计划的运行情况；7、向董事会报告绩效奖励激励计划的执行情况；第三章绩效奖励实施中双方的权利义务第七条公司的权利和义务1、公司有权要求激励对象按其所聘岗位的要求为公司工作，若激励对象不能胜任所聘岗位工作或者考核不合格，公司取消其享受绩效奖励激励的资格并对其岗位进行调整或辞退。

2、若激励对象因触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉，经薪酬考核委员会审批备案，取消其享受绩效奖励激励的资格并有权追究其法律责任。

3、公司根据国家税收法规的规定，代扣代缴激励对象应缴纳的个人所得税及其它税费。

4、激励对象应根据绩效奖励激励计划及方案的有关规定，积极配合相关手续并按流程办理，若因激励对象自身不配合造成损失的，公司不承担责任。

5、法律、法规规定的其它相关权利义务。

第八条激励对象的权利和义务1、激励对象有对公司激励及绩效评估工作进行监督和提出改进建议的权利；2、激励对象按照约定享受公司年终绩效奖励；3、激励对象需以主人翁精神关心公司利益，增收节支，维护公司形象和声誉；4、激励对象应当按公司所聘岗位的要求，勤勉尽责、恪守职业道德，遵守公司所有规章制度及国家法律法规，为公司的发展作出贡献。

5、激励对象不得将本公司的商业秘密以有偿和无偿形式转让他人，不得在其他同类机构中兼任职务，保护公司的商业秘密。

6、激励对象有权按照本计划的规定行权；7、激励对象所享受的绩效奖励不得用于担保、质押或偿还债务。

8、激励对象因本计划获得的收益应按国家税收法规缴纳个人所得税及其它税费。

第四章绩效奖励激励对象的确定第九条绩效奖励激励的对象范围1、公司原始股东及公司薪酬考核委员会根据公司与项目部的组织结构、岗位设置、岗位重要性，合理确定公司及项目部的绩效奖励激励对象，绩效奖励激励对象必须是公司与项目部经营管理活动中的主要管理岗位或核心专业技术骨干，包括下列人员：（1）高层管理人员：董事长、总经理、副总经理、财务总监、物资总监、企划总监；（2）公司中层管理人员：公司各部门经理、项目经理；（3）项目部中层管理人员：项目部各科室经理；（4）基层管理人员：公司各部门主管、项目部各科室副职及主管；（5）技术管理人员：采矿工程师、地质工程师、测量工程师、安全工程师、设备工程师等。

2、绩效奖励激励是针对岗位而存在，因此享受绩效奖励激励的人员必须达到岗位任职要求，并通过个人工作与管理行为，能为公司或项目部创造直接或间接效益。

3、在公司或项目部管理人员编制不变的情况下，激励对象及其所享受绩效奖励系数保持不变。

第十条获得绩效奖励的资格条件1、遵守国家法律法规和公司所有制度、规定，任职期间对公司高度忠诚并无重大工作失误；2、任职期满一年以上并经薪酬考核委员会及行政人事部考核合格的外招管理人员；3、任职半年以上并经薪酬考核委员会及行政人事部考核合格的在职晋升的管理人员；4、由项目部、公司审核，人品好，无不良记录的人员（对其家人或以前工作单位进行走访确定）；5、在以往管理工作中，工作经验丰富，德才兼备，不怕苦，不怕累，任劳任怨，只求工作，不求待遇，为公司创造效益最大化在前，个人待遇享受在后；6、在工作中顾全大局，不自私自利计较小事，并且能够尊敬上级，团结同级，关心下级，互帮互学，积极向上。

7、业绩累累，多次得到好评，为公司和项目部在经营管理中作出重大贡献或者在各管理工作岗位全部称职，得到员工的爱戴、同事尊重、上级领导的信任。

8、完全达到管理岗位任职资格需求，依据聘用合同、岗位职责、岗位目标责任书及员工考核等制度考核合格的人员；第十一条获得绩效奖励激励的程序绩效奖励激励是结合岗位的存在价值和产生的管理效益而设定的，因此它是因岗位而存在的，该岗位任职者是否能够达到岗位任职要求并享受绩效奖励激励，必须按程序通过资格审核，具体程序如下：1、公司激励对象资格获取程序：A、本人申请：按程序向公司行政人事部提交书面申请报告；B、资格初审：由行政人事部进行考核并提出初审意见；C、资格核定：由公司薪酬考核委员会分析及审核考核结果，核定资格；D、绩效奖励确认：经公司董事长确认其资格并签署意见。

2、项目部激励对象资格获取程序：A、本人申请：按程序向项目部行政人事办公室提交书面申请报告；B、资格初审：由项目部行政人事办公室进行考核并提出初审意见；C、资格初定：由项目部薪酬考核工作小组分析及审核考核结果，提出资格初定意见；D、资格核定：由公司薪酬考核委员会审核并批准初定建议，核定资格；E、绩效奖励确认：经公司董事长确认其资格并签署意见。

第五章绩效奖励基数的确定第十二条年度绩效奖励基金确定依据年度绩效奖励基金的确定建立在公司各项生产任务指标与经营效益目标年初精细化预算及年终精确化核算的基础上。

即每年初由公司生产技术部、财务部组织相关人员对公司与各项目部年度生产经营效益情况进行客观实际的预算，根据预算结果预计出本年度绩效奖励基金比例，年末再由生产技术部与财务部组织相关部门根据实际生产经营结果进行详细精确地核算，根据核算结果来调整及落实本年度绩效奖励基金比例。

年度经营预算应按照以下内容要求及程序开展：1、公司每一个新建项目在投建前，由生产技术部组织相关部门做好项目施工组织设计，预算出该项目总投资额、总产值、总生产经营成本、总生产经营利润额、总工期，并根据工期预算出各阶段投资额、各阶段生产产值、各阶段生产经营成本与各阶段生产经营利润，为日后的年预算打好基础；2、公司各在建项目部每年初由生产技术部组织做好本年度施工组织设计，根据施工组织设计完成各项目部与公司整体每季度投资额与年度总投资额、每季度生产产值与年度总生产产值、生产经营分项成本及年度生产经营总成本、各项目部年度各项施工生产单价、各项目部年度经营利润额与公司整体年度经营利润额等预算工作，并按照预算结果分析出各项目部及公司整体年度安全、质量、资产管理、设备使用、工程款回收等管理指标，依预算结果与分析结果作为公司及项目部管理团队的年度经营任务指标与年终绩效考核指标。

3、在公司经营管理要求及生产技术部的引导下，每年初项目部生产技术科及相关科室根据实际情况完成本项目部施工组织设计方案和项目生产经营效益预算，根据预算结果分析计划出项目部各项生产经营管理指标并上报公司对应部门审核，公司对应部门结合生产技术部的预算结果对比审核后由总经理审批生效。