关于人力资源管理专业能力自述

关于人力资源管理专业能力自述

关于《人力资源管理专业能力自述》

一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域：

1、人力资源规划

2、招聘与配置

3、培训与开发

4、绩效管理

5、薪酬福利管理

6、劳动关系管理

7、组织文化、组织变革与发展

二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一：

1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验；

2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验；

3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。

人力资源管理专业能力自述

（注：请用钢笔或圆珠笔书写）

声明:该文章为范文,只供参考!不作其他用途

范文1：人力资源专业能力自述

人力资源是企业根本的资源，人力资本是企业的第一资本。为了能够实现企业的可持续性发展，营造一个适合人才发展的空间和舞台，配合企业的战略发展规划，结合自己多年的人力资源管理经验以及多层次人才的培训实践，从一下几个方面展开来论述怎样做到“以人为本”，实现企业与人才的双赢，创造性的发挥人才的主观能动性，实现人才的人生规划和企业的战略目标。人力资源管理

包括七个领域：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理；7、组织文化、组织变革与发展。下面就分七个方面做一下简单的论述。

一、人力资源规划

为了公司的长远发展，根据内外部环境的发展变化，运用科学有效的方法，根据公司的长远战略发展规划以及结合各个模块（部门或公司）的发展情况，从前程无忧网站购买共24份（其中4份赠送）薪酬调查报告，从整个行业来分析公司的部分关键岗位。并且同各个分管总经理做彻底详细的沟通，做好职位分析，有助于“定岗定位定编”的完成，从而控制人力资本的成本。

结合行业内的薪酬标准，订立略高于同行业的薪酬标准，以吸引人才加盟和稳定团队和扩大人才的招聘渠道。使公司在发展中获得竞争力，为公司整体战略发展提供人力资源方面的服务和保障，促使人才努力工作和劳有所获。结合公司的发展需要和各公司（部门）的岗位需求，制作岗位说明书。修订公司或部门手册，其中包括各部门职责、岗位说明书、部门架构等。

最后汇总各个公司、部门的需求，结合公司整体战略的规划，严格制定出公司的人力资源规划表，按照公司、部门、人数、重要职务、薪酬平均、人力资本等内容，完善成一份完整的可汇总可分解的报告，最后提交董事会或董事局讨论通过，人力资源中心严格按照执行。

二、招聘与配置

由人力资源部门（人员）协同各公司、部门制定本公司本部门的岗位设置与人员配置，结合人力资源规划表，并严格按照此表进行，特殊情况需要报人力资源副总裁批准方可进行。

公司领导要明白，用人就要用别自己能干的人，比自己在某个方面能力强的特殊人才。这样才能建立行业的人才标准，才能成为行业的领军人物和领军企业。招聘主要采用以下几种方式：

（1）、由各部门公司提出人员招聘需求、或人力资源中心根据公司人力资源规划表的人员缺失进行外聘；

（2）、通过网络、人才大市场、专业招聘会、国家人事部的招聘会、刊登招聘广告、现场招聘等等渠道进行招聘；

（3）、通过猎头公司招聘高素质的职业经理人；

（4）、通过人力资源公司采用派遣员工的方式进行聘用；

（5）、完善招聘的流程和及时进行面试、复试，及时安排进入相应的公司、部门。

（6）、按照公司的薪酬福利制度，给予员工相应的待遇。

（7）、降低员工的流失率也是人力资源中心的责任，需要与分公司部门的领导多沟通、协调，因为招聘一个新人的成本是熟手的3倍。对于关键岗位，薪酬予以倾斜，保障稳定和持续发展。

三、培训与开发

为了适应现代科学技术日新月异的变化，公司成立商学院，专门针对公司所需要培训的人员和内容进行培训。

1、新员工入职培训：（1~7天）

针对对象：新进员工。

培训内容：公司简介、企业文化、电梯基础知识、公司行政制度等。

培训时间：1~7天。

考核单位：行政人事中心负责。

2、在职培训：

针对对象：所有在岗人员。

培训内容：部门工作流程、岗位职责、电梯安装知识、部门作业指导书、特种职业培训等。遵循：（培训→考核→上岗→再培训）的原则。

培训时间：（持续，列入年度培训计划：A、公司年度培训计划，B、部门年度培训计划。）

考核单位：行政人事中心和所在岗位部门。

3、职业生涯规划：

针对对象：所有在公司工作两年后的员工。

培训内容：（制定五年、十年工作培训计划）

㈠外训：获得资格证书培训，MBA、EMBA、工程硕士等专业学历培训。

㈡内训：商学院系统教学培训。

㈢人职业生涯规划辅导培训。

㈣各实习基地实习培训。

㈤现人生目标，服务企业、与企业共同成长（包含岗位晋升、调薪等）。

培训时间：员工在职期间。

考核单位：行政人事中心和所在岗位部门。

四、绩效管理

公司建立绩效管理制度，并将管理制度予以细化，按照绩效飞轮的做法，分为可以用数据考核和时间考核两种，针对不同对象，针对性进行考核，以适应公司的管理需求。

数据考核：例如生产单位依据为生产质量和生产数量；财务单位为现金流量；营销单位为销售额和回款率；工程技术单位为研发专利数量和制造成本降低的金额、以及实际攻关项目的万成达标率等等。

时间考核：例如文员、食堂、宿舍、保安、清洁员等等，只能利用时间控制，每2个小时，要做哪些事情，要记录下来，而且要专门有人去检查。

根据考核管理办法，大家公开公平公正的对待，实事求是，严格按照制度执行，特殊情况报请总裁或董事会、董事局裁决。有了考核，就有了行动的目标，奖优罚劣，才能真正建立和谐的团队，实现企业的快速扩充和发展。根据考核的结果进行分析和完善改进。

五、薪酬福利管理

薪酬福利是每个企业的难点和重点。所以这个工作需要提高到薪酬委员会来决定或者董事会讨论决定，最后正式下达。

薪酬一般是按照市场的薪酬平均水平确定，通过购买现在专业的调查公司，例如前程无忧等等这些机构或结合劳动部门公布的薪酬结构，进行制订，力争按照人力成本规划的范围和市场接近的水平去制订。必要时候，采用期权、股票的激励措施，去实现人才的留用。

福利主要侧重于社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳等社会福利措施，力争全员购买，享受国家的政策。再有就是公司宿舍、食堂都要干净卫生、空调、电视、沙发、茶具等等福利设施要比较齐全，以满足员工的日常生活需要。建立健身房、卡拉OK室、体育场等等设施，也是为了吸引和留住员工。构建好的福利制度。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以绩效和员工素质为要素，根据岗位享受对应的福利制度，结合公司发展规划，完善出一份与企业发展相适应的具有竞争力的薪酬福利制度。

六、劳动关系管理

依法合法处理企业与员工劳动关系管理。与员工签订劳动合同，购买社会保险、合理处理劳资纠纷，尽量说服和教育员工为主，处罚为辅，以合理保障双方的利益不受侵犯。

对于员工开展职业生涯规划，并做公司战略的讲解和分解，使员工能够跟随公司一起成长，建立领导与下层的谈话机制，建立矛盾冲突解决机制。以及组建工会、共青团、党支部等等，都是合理妥善处理劳动关系。

七、组织文化、组织变革与发展

组织文化是企业的管理灵魂。建立和谐共赢的企业文化。同时建立公司内刊，宣传和宣导公司的大政方针、会议纪要、员工生活天地、员工创造园地等等。建立图书室，供员工空闲时间去学习和深造。学习将成为未来组织文化的主要方向，建立学习型的组织，学习型的公司。

公司的形象策划，请专门的策划公司进行策划和运用。例如：公司的布局摆放、公司颜色管理、公司的信封、标牌等等标示物的管理、公司LOGO设计、公司的话术等等都是组织文化的一部分。

公司的变革首先从财务开始，力争通过努力，走集团化、上市的渠道，去更加广阔的天地中实现公司的脱胎换骨、和组织的变革，实现企业快速的发展和持续性发展。变革来自管理层和员工的共同努力，才能最终实现和成功。

人力资源管理工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，需要按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，将无法对目标完成质量提供保证。人力资源管理工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作。

以上是我从事人力资源管理工作的一点积累，里面可能会有一些错误和需要改善的地方，希望各位同行、专家提出改正意见，我必然万分感激！也希望我的观点可以带给同行一些思考和启发，共同促进中国人力资源工作的深入和发展。

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范文2：

人力资源管理专业能力自述

本人从事人力资源管理工作已有十年的时间，亲历了企业从早期发展阶段到快速成长阶段的发展历程。总结十年来的工作，自己不仅积累了丰富的工作经验，知识技能水平也得到了很大的提升，同时为企业发展作出了自己的一份贡献。以下从四个方面总结自己所取得的一点成绩。

一、完善制度，构建和谐沟通的平台

我公司所属行业是高科技IT行业，刚到公司之初，公司处于发展的早期阶段，

各项规章制度还不完善，企业具有随意性，人治多与法治，某些制度没有明确的条款。根据公司的特点，我发动大家，积极争取各部门主管和经理的支持，从岗位分析入手，先后制定了招聘需求提交，招聘流程，入职手续办理，转正手续办理，离职手续办理，社会保险制度等一系列的人事管理制度，完善了公司的制度。为今后的工作打下了坚实的基础。

在完善制度的同时，我发现新进员工，由于工作任务紧张，培训时间有限，对公司制度也不了解常常受到主管批评，公司的气氛不好。于是我利用公司的现有资源，建立了公司内部网站，开辟了公司制度、公司新闻、行业信息、技术交流、知识库、意见与建议、休闲时刻等栏目，为员工和主管提供了一个交流平台，使员工可以随时通过网络查询公司的各项制度，了解最新信息，研讨技术，共同提高专业技术水平；同时也为员工了解公司发展目标，积极参与公司的管理提供机会。这一举措得到了广大员工的热烈欢迎，也得到公司老总的高度评价。同时为改善公司气氛，我还建议各部门主管，多多关注下属的生活，倾听下属对企业和人事管理的意见。建议以部门为单位为员工开生日会，组织周末聚会和体育比赛等活动，丰富员工生活，拉近主管与员工的距离，帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境，增强公司的凝聚力。事实证明，这些工作为公司营造了良好的工作氛围，提高了工作绩效，为公司企业文化的建立开了一个好头。

二、拓展招聘渠道，广纳人才

IT行业是一个人员流动非常快的行业。因此，招聘工作任务非常重，为了配和公司的发展以及对人员的需求，我采取了以下措施：

1．拓宽招聘渠道。除了通常的网络招聘，现场招聘，校园招聘和报纸电视等媒体招聘外，与中介机构保持经常性的联系；加入一些专业网站成为其会员；与一些专业的培训机构签订供需协议等办法，视不同种类不同层次的人才进而选择相应的招聘渠道。

2．选拔人才方面。我们利用结构化面试，非结构化面试相结合的方式，和

其他用人部门分工协作、集中时间、集中人力进行简历的评估和筛选，对于专业技术人员，还进行笔试或者其他职业素质类测评。并遵循最适合企业发展的人才才是企业真正最需要的人才，注重个人发展潜质，而不是学历文凭。

3．为了把招聘工作做的更好，我们将被动转化为主动。主动掌握各部门用人计划，不等到部门提出，主动掌握公司各层次所需要的人员都在哪里可以找到，避免无头苍蝇现象；主动跟进录用人员情况，确保风险控制及有效性。

4．此外，人才储备是保证长期人才供应的一个有效手段；定期与相关的人员保持联系，紧急缺口时，就可以做到有的放矢。

三．留住人才的激励机制。

1、IT行业技术含量高，经验的积累也很重要。控制人员流失，尤其是技术人员的流失，是公司领导非常重视的一个问题。为此，我们不仅在薪酬体系上，将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为现在的五个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。薪酬级别少了，级别内部的差异大了。有突出业绩的销售人员的工资和奖金有时会比他们的上司还高。同样，做为工程技术人员，他们在业绩考评中，表现优秀，一样可以获得比部门主管更高的薪酬。这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展。在这种薪酬体系中，随着他们获得新的技能，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次工作上，他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬。

2．有特色的福利体系。公司除政策规定的福利，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。在尊重福利项目人性化设计思路，充分关注员工基本生活保障和生活质量改善的基础上，依据不同员工需求的特点，设计相应的福利项目，充分体现出针对不同类别应有的保障和激励作用。例如：由于技术人员经常加班加点，从员工的身体健康考虑，我们给与不同的休假方式，例如：一个月内可以在工作允许的情况下，增加两天休假等福利政策。

四、培训与开发

IT行业知识、技术更新快，平均半年就会出现一项新技术。因此，针对员工技

能和知识水平的培训，在我公司显得尤为重要。为此，我们

1、首先从培训需求入手，由部门负责开发提供需求，并作为一项长期的工作，持续的开展，并采用1、部门主管与下属反复沟通，同时通过日常工作及下属的工作表现与期望之间的差异，发掘需求，确定目标，订定培训计划

2、问卷调查。问卷由业务部门与人力资源部门一同设计，并一同对问卷进行汇总与分析，确定需求重点。

3、制定几种不同的方案供员工选择，通过对反馈意见的分析，确定培训内容。我们通过分析发现，不同层面的员工对培训的需求有很大差异，因此，我们有针对性的对不同需求展开工作，取得了预期的效果。管理培训为部门主管提供了新的经营理念、思维方式和管理工具，更新了管理层思想、理念。技术人员的培训在信息的获取，知识的更新、技能的提高方面都有了显著的效果。得到公司上下的一致好评。

2．注重培训的应用。知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。为了更好的把学到的知识应用到工作中，我们在每次培训结束后，还组织主题研讨会，大家共同探讨如何在工作中加以应用，并在绩效考核项目中，鼓励应用者。

以上只是本人在人力资源管理工作中，其中几个方面的一些经验总结，限于时间，不能一一累述，尚有许多知识需要补充和学习。