人力资源管理师论文免费范文
人力资源管理师论文
人力资源管理师论文人力资源管理师论文人力资源管理师论文【1】我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策-人力资源管理论文内容提要:加入WTO使中国企业的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些问题。
其中，重管理、轻开发的现象普遍存在;只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决;企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节;企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。
为些，笔者认为应采取：引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接严峻挑战。
加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。
当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈，综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。
自对世纪90年代以来，一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈。
在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。
由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。
种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。
人世以后，我国的国际交往将更加频繁，人员往来将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现的更加明显，国际间的人才争夺战将会进一步加剧。
面对人世的挑战，我国企业如果不采取有效的措施，届时高素质的人才将会大量流失。
企业对此必须要有清醒的认识，决不可麻痹大意，掉以轻心。
在这种情况下，我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。
一、人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力.亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。
人力资源管理论文3篇
人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。
人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。
为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。
所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。
通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。
人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。
如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。
另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。
人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。
企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。
因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
人力资源毕业论文7篇
人力资源毕业论文7篇人力资源师二级论文篇一摘要：人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。
大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。
关键词：信息化环境；人力资源管理一、前言人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。
随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。
但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。
二、信息化环境下人力资源管理的特点(一)强调团队协作(二)强调个人价值信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。
从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。
一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。
另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。
员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。
有关人力资源管理论文范文
有关人力资源管理论文范文人力资源管理已经成为了企业变革的倡导者和推动者。
下面是店铺为大家整理的有关人力资源管理论文，供大家参考。
有关人力资源管理论文范文一：人力资源管理中社会保险的作用分析摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。
在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。
关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。
但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。
一、具有激励员工的作用在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。
中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。
企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。
另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。
二、具有提高生产的作用运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
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人力资源管理师论文免费范文论事业单位人力资源管理随着社会的发展，我国的教育、文化、卫生医疗等方面发生了巨大改观。
事业单位在其中发挥越来越重要的作用。
事业单位在社会中地位的提升，为其人力资源管理带来新的挑战。
然而，在人力资源管理的问题上还存在不足之处，得到事业单位高度重视。
本文通过对事业单位人力资源管理问题进行分析与了解，为其提出相对的对策。
一、事业单位人力资源管理存在的问题一职能不明确、体制不健全在人事单位人力资源管理中，存在的最明显的不足就在于管理体系的不健全，造成了人员职能不明确的现象，使出现问题时，为责任的追究带来困难。
由于体系的不健全，长期以往使单位人员产生了惰性心理，工作处于懒散状态。
职能的不明确造成了人员不负责任的态度，降低了工作的效率，限制了人事单位的发展。
各大企业的迅速发展，都是由于对其内部的人力资源管理的创新化管理，而事业单位在人力资源管理方面，缺乏创新意识。
二传统观念根深蒂固目前，在事业单位的人力资源管理中，传统管理观念依然根深蒂固，严重阻碍了事业单位前进的步伐[1]。
陈旧的传统观念，能够使人力资源在管理方面，执行力度不够，使有心可趁的人钻空子。
由于传统观念而造成的管理力度不够问题，使我国人力资源管理水平处于落后阶段。
受传统观念的影响，使人力资源在人员分配方面仍无合理的机制，打消了工作人员的积极性与主动性，严重影响了事业单位的工作效率。
三成效不明显在事业单位人力资源管理方面，成效不明显的原因在于绩效考核形式的不严格，使其疏于规范[2]。
人事单位中，每月需对其业绩进行绩效考评，主要包括绩效评估与考核两项。
绩效考评的主要目的在于，对工作人员的状态以及效率进行了解。
因此，在此过程中，考评模式应具有科学性，参考一定的考核标准来评判人员工作的履行程度。
目前，我国的事业单位人力资源管理的绩效考核太过流于形式，使考核绩效无法以成效的方式显现，无法达到考核的目的。
且在考核过程中，人员疏于对考核环境的准备，造成工作人员对绩效考核不重视，失去了考核的意义。
四缺少培训意识事业单位入缺少对工作人员的培训意识，是导致人力资源开发不足的主要原因。
随着经济的发展，人事单位在社会上的地位逐渐加重，为社会的和谐与稳定发挥重要作用。
其涉及的领域较以前逐渐变宽，工作人员的数量明显增加。
由于职能的增加，使单位疏于对人员的培训管理，使人力资源的培训长期处于人员热情不足、精力不够、财力不充足的状态，限制了对人力资源的开发。
在人事单位工作中，出于对员工潜力的忽视，使其对新技能与新知识的掌握与了解不充分，从根本上缺少了高技能人才的出现与挖掘。
二、对事业单位人力资源管理的建议一摒弃传统观念、勇于创新对于人事单位在人力资源中存在的问题，造成了成效的下降与人员的缺失，为事业单位带来严重的影响，使事业单位对社会的职能发挥不到应有的作用。
随着社会的发展，若要跟随社会的脚步，应摒弃传统的旧观念，勇于对新管理体系的创新。
在创新中改革与健全人力资源管理体系，对工作人员制定合理的规范，责任落实到个人，使问题有规可循。
为改变事业单位本身的局限性，应进行全面改革与创新，使员工充满热情，减少员工满足现状的态度，通过体系的健全，增强了内部的团结，提高了事业单位的竞争力。
另一方面，摒弃传统的旧观念，能够最大程度的提高人力资源管理力度。
管理力度的加强，能够有效的限制人员的活动，改变人员思想懒散的状态，使工作人员充满动力。
通过对管理体系的创新与对传统观念的摒弃，有效改善了事业单位人力资源管理懒散的现状，二完善绩效考核体系、加强人员培训为保证事业单位绩效考核的顺利执行，应完善人力资源绩效考核体系，使绩效考核的执行能力得到严格把关。
加强人员的培训意识，使工作人员更注重考核成绩的重要性与人力资源开发的关键性。
在完善考核体系过程中，应做到将绩效考核落实到个人，对绩效考核环境进行分析充分准备与重视。
通过考核能够充分了解员工的动态以及工作情况，将考核贯彻于整个事业单位人力资源管理的体系中，使考核发挥到应有的作用，通过对考核结果的分析与反思，促进事业单位的发展与进步。
为促进人力资源的开发，还应加强对工作人员的培训，最大程度的开发员工的潜力，使其自身优秀因素融入到工作中，以提高其工作效率。
对员工进行定期培训，能够加强人员对整个人力资源管理流程的认知，提升基层人员的人力管理意识。
将人员培训与绩效考核相融合，加强员工的竞争意识，提高员工的团队精神，使员工的综合素质与专业技能得到明显提高，为事业单位中人力资源管理发挥重要作用。
随着经济的发展，社会对事业单位人力管理提出严格要求。
本文通过对事业单位人力资源管理存在的问题进行分析与了解，提出了对事业单位人力资源管理的有效建议。
对于公司管理职能不明确、体制不健全、传统观念根深蒂固、成效不明显、缺少培训意识等问题，利用摒弃传统观念、勇于创新管理体系、完善绩效考核体系、加强人员培训的方式，将事业单位人力资源管理存在的问题得到了有效的解决，提高了事业单位的管理力度，完善了管理模式，促进了事业单位的进步，从根本上满足了社会对事业单位的需求。
浅谈人力资源管理效能评价方法企业作为西方经济发展的产物，对近代中国经济文化的转型具有着重要的影响和促进作用。
伴随着社会主义市场经济的不断发展与进步，来自西方诸多发达国家的市场发展理论与企业管理精髓也在中国引起了崭新的学习热潮，并将其不断与中国的实际国情相结合，提出了很多具有中国化指导意义的观点评述。
21世纪是一个人才的时代，发展图强的企业无不以人力资源管理为重要工作对象力图实现人才的大量流入，所以人力资源管理效能的评价方法，往往是衡量企业内部人才的最基本与最重要的评价方法。
一、国外关于人力资源管理效能的评价方法综述一理论综述大连大学经济管理学院的金南顺和王亚2021在国外企业管理效能评价的概念论述中开门见山地引进了效能评价的基本意义界定。
管理学家詹姆斯在《商业过程改进》一书中明确指出：“评价是关键，如果不能评价，就难以空中。
而如果不能控制，也就难以管理。
”这一句话正突出了管理在企业中的重要性。
不论是企业管理、工商管理抑或是行政部门的管理，在社会工作与经济生活中都起着举足轻重的作用。
此外早在上世纪，社会学家Fowler就提出了相关的理论观念，认为在人力资源管理的层面，企业除了要做好开展对产品质量的质量管理研究以外，更要在人力资源层面实现软实力格局的全面构建，并能够随时活跃企业内部的工作机制。
经过20多年的发展，如今西方国家在人力资源管理的效能评价机制日臻成熟完善，并且呈现出评价角度多元化的特征。
二实践综述胡树红和刘冠华2021认为企业管理实质上源于一种人事制度上的管理，是近代市民阶层在经济组织上独立而派生出来的产物。
人力资源管理较人事管理而言，更能使管理者认识到人力资源管理的重要性。
就实际内容而言，传统的人事管理的方法手段都被人力资源管理所继承。
并且由于人力资源管理持有一种主张：将人作为组织中最重要的资源来开发。
所以在这种理念的指引下，职业生涯管理、学习型组织、创新管理等重要的管理理论诞生了。
随着人力资源管理的理念日渐丰满，相应的管理方法和手段也涌现了不少。
也就是说，西方国家在效能评价以及经济管理其他部门当中的理论成果也是在不断探索中得出的，具有开创性的意义价值。
典型如人力资源的指数方式便是效能评价的有效手段之一。
人力资源指数方法确实很全面的衡量了员工与企业经营效率、效益有关的方方面面的态度。
它的理论出发点在于认为有15个因素是影响员工个人、团体、以及整个组织工作积极性的重要因素，并要以这些因素的实际存在方式出发，实现对单位员工效能的个案化与集体化的评价。
三与中国国情的结合综述在众多的发达国家中，美国的管理理论体系最为发达，对于中国来说也最具借鉴的空间和市场。
史蒂芬?柯维2021在他撰写的《高效能人士的七个习惯》一书中，列举了优秀员工在上班期间具备着的7种最为突出与最具共性化的习惯案例。
本书7个习惯课程讲授的有关时间管理的全新思维方法，是一套讲求关系建立，不注重行事日程的思维方法，这不但在美国企业理论建设过程中洛阳纸贵，而且在中国企业员工的习惯培养上，也存在着很大程度上的借鉴意义。
同样的习惯培养同样适用于中国企业管理的效能评估中，以激发员工的禀赋与干劲。
二、国内关于人力资源管理效能的评价方法综述一理论综述国内关于人力资源管理效能的评价，在理论建设层面上落后于西方发达国家，而且存在着起步较晚的历史性局限。
但是在20世纪90年代及至今天，发展的进度却呈现出较快的趋向。
胡悦和蒲晓宁2021在合作论文中认为所谓的人力资源管理效能就是针对人力资源管理活动能够达到的目标程度的客观评价在企业人力资源管理的具体过程中起到的作用主要体现在发现组织人力资源管理存在的突出问题，并依据这种问题实现对相关管理政策的改善与借鉴，并在领导阶层的高效决策与缜密分析的前提下，采取必要措施提高管理效益，并降低管理成本，以图实现更好地对服务组织上的效益目标。
此外海南大学三亚学院的管理学硕士颜晶2021在效能评价方面也做出了很多前瞻性的见解，并针对人力资源管理效能评价进行了模型化的框架设计，如图1所示。
二实践综述由于社会主义市场经济具有包容性和多元化的特征化格局，国企、民营企业与外资企业在市场竞争中各自彰显着自身的价值，溯及到具体的经营实践层面上，也就具体体现为不同的人才管理模式。
鉴于对国外效能评价的仿造或借鉴，国内的不同性质企业之间，也分成了三种具有代表性的人力资源管理效能评价方法：基于会计计量方面的效能评价体系，基于组织绩效方面的效能评价体系以及基于组织行为科学方面的效能评价体系。
如表1所示，即可得知。
三、结论总之，西方国家在管理效能评估方面不论是理论创新层面还是实践应用层面，都较之中国存在着很大的进步与飞跃。
中国的企业管理如欲取得长足有效的发展，务必要以西方国家为跳板，实现对先进管理结晶的汲取与借鉴。
此外中国企业更需要注意从现实的国情出发，实现西方管理效能评价的接地气或中国化，并积极谋划针对效能评价上的创新性的理论建设，为保障企业人力资源管理的起步和发达而提供宝贵的经验总结。
感谢您的阅读，祝您生活愉快。