中级经济师人力资源管理专业知识与实务第四章

第四章战略性人力资源管理专题一战略性人力资源管理及其实施过程考点一战略性人力资源管理与战略管理1.战略性人力资源管理的概念及其内涵战略性人力资源管理是指为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法，或为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动。

（1）战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合，即一个组织的人力资源管理活动必须具有两个方面的一致性：-1人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，又称外部契合或垂直一致性，它强调组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致-2人力资源管理职能的内部一致性，又称内部契合或水平一致性，它强调了组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的内部一致性，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系。

（2）战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻这样一些重要思想：-1从以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。

-2对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。

-3采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。

-4为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。

（3）一个组织中的人力资源管理专业人员必须努力做到：-1参与组织的战略规划制定过程，在这一过程中不仅要考虑到与人有关的一些问题，同时还要考虑组织中的人力资源储备是否能够执行某种特定战略-2掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识-3知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成-4制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织策略所需要的技能、行为以及态度。

2.战略的三个层次及战略管理的基本模型（1）战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括三个层次，即组织战略、竞争战略以及职能战略。

（2）一个战略管理的基本模型战略管理就是一个制定战略、实施战略以及评价战略的完整过程，它的最终目的无非是通过使组织内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相协调、适应，帮助组织赢得竞争优势。

可以从图中看到，人力资源管理在整个战略管理过程中扮演着两个方面的重要角色：-1人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素。

因为一旦组织战略确定，这种战略对于组织的人力资源数量、质量、能力、行为、文化的要求也就比较清楚地显现出来。

这时，一个组织的人力资源管理职能最为重要的任务就是，竭尽全力确保组织所需要的这支人力资源队伍能够在合适的时间准确到位。

-2人力资源管理可能会导致组织战略的调整，因为战略虽好，如果根本没有实现的可能，那还不如退而求其次，去实施一种次优但却有可能得到执行的战略。

人力资源管理与战略规划和战略执行1.人力资源管理与战略规划（1）战略规划的主要任务确定组织的使命、愿景、价值观以及在长中期有望实现的目标，然后在对组织进行SWOT分析的基础上，确定组织达成使命和长期目标的方式。

即作出战略选择，从而阐明组织在追求其目标实现的过程中将如何分配自己的资源。

（2）人力资源管理在战略规划过程中的作用-1从组织所要进行的外部分析和内部分析的角度A在战略制定的过程中，人力资源管理职能可以从人力资源的角度为组织的战略决策者提供充分的信息，帮助企业的高层管理者或战略规划小组作出最佳的战略选择，在一开始时就能够充分考虑到每一种战略选择最终可能得到执行的情况，从而避免战略决策者作出错误的选择。

B组织的人力资源管理职能能够通过一些公开的信息和合法的招募面试渠道，了解外部劳动力市场的变化、国家政策的变化，甚至竞争对手在组织结构设计、人力资源管理体系调整、高层人员的职业发展轨迹等方面的信息，从而可以为组织的战略决策作出直接的贡献。

C在兼并、收购、重组的过程中，人力资源管理状况、价值观和组织文化等因素的分析，帮助组织判断是否应当完成某一项兼并、收购和重组活动。

-2从组织进行内部的优势和劣势分析的角度A人力资源管理职能可以通过对组织内部人力资源状况的优劣势分析，帮助组织战略决策者认清某种战略是否有可能取得成功，从而避免采用不可能得到内部人力资源支持的最优战略B通过对内部人力资源状况的分析，也可能会帮助组织作出正确的战略决策。

在有些时候，一些组织甚至可能恰恰是出于人力资源方面的考虑，才决定进入某个领域。

（3）人力资源管理与战略规划之间的联系在人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系，即行政管理联系、单向联系、双向联系以及一体化联系。

-1行政管理联系。

在这种情况下，人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。

-2单向联系。

在这种联系层次上，企业的战略规划职能会自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源部门，让人力资源部门配合战略规划的实施或落地。

-3双向联系。

双向联系允许组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内。

-4一体化联系。

一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是由一定先后顺序的单向推进过程。

它能够更为充分地理解组织的战略意图，并且预见到在战略执行阶段可能遇到的挑战和问题，从而更为主动、积极地配合战略执行过程。

2.人力资源管理与战略执行-1从人力资源管理的角度来说，一旦组织的高层管理者做出了某种战略选择，那么人力资源管理的角色就转变为这样三个方面：A确定组织到底需要什么样的人力资源，其中包括数量、质量、结构等。

B通过各种人力资源管理时间的开发和协调，确保组织获得适当数量的员工，确保这些员工具备战略所需要的不同层次和不同类型的技能，同时确保他们的技能和职位以及所需完成工作任务之间的匹配。

C通过科学设计人力资源管理体系及其所包含的人力资源政策、制度、程序和实践，建立一个适当的控制系统，从而确保这些员工采取行为的方式有利于推动战略目标实现。

-2在战略制定之后，人力资源管理对于战略的成功实现具有重大的影响。

其中一个非常重要的原因在于，一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于以下五个方面的重要因素。

而在战略执行的这五个重要变量当中，人力资源管理对三个基本变量负有主要责任：工作任务的组合和设计、人员的获取和开发以及报酬激励系统。

此外，人力资源管理还会直接影响其他两个变量——组织结构设计以及信息和决策流程。

-3战略成功执行的要素A要想使战略得到成功执行，就必须需要完成的各项工作任务进行设计，然后再以一种不仅效率高，而且效果好的方式对这些工作任务进行分类。

人力资源管理职能中的职位分析和职位设计流程可以帮助组织完成这一工作。

B人力资源管理职能必须确保组织配备适当的人员，这些人必须具备在战略执行过程中为完成各自所承担的工作任务所必需的认识、技能以及能力。

C人力资源管理职能必须帮助组织建立绩效管理系统以及报酬系统，从而引导员工为战略规划的实现而努力考点三战略性人力资源管理的工具与步骤1.战略性人力资源管理的三大工具（1）战略地图战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。

这幅蓝图有助于组织中的各个部门以及全体员工理解组织的战略实现过程，同时了解自己的绩效是如何为公司总体战略目标的达成作出贡献的，从而更加清楚地知道自己应当如何做才更有助于公司战略的实现。

（2）人力资源管理计分卡人力资源管理计分卡实际上是对为战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。

在人力资源管理计分卡的设计过程中，通常需要对以下三个因素及其相互之间关系进行量化处理：-1各种人力资源管理活动（甄选测试以及培训的数量等）-2人力资源管理活动所产生的员工行为（如客户服务表现等）-3员工的行为所产生的公司战略后果及绩效（如客户满意度和利润率等）（3）数字仪表盘数字仪表盘实际上是能够在计算机桌面上显示的各类图标，它以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向领导者和管理者形象地展示了在公司战略地图上出现的各项活动目前在公司中进展到了什么阶段以及正在向哪个方向前进，从而有助于组织判断当前的工作活动方向是否正确以及总体进度是否合理。

这种数据展示就为企业领导者和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。

2.战略性人力资源管理的主要流程与步骤如果更为具体的描述战略性人力资源管理过程，则主要可以划分为以下八个步骤：（1）界定组织的经营策略（2）描绘组织的价值链（3）设计战略地图（4）确定战略所要求的各项组织成果（5）确定组织需要的员工胜任素质和行为（6）明确需要实施的人力资源管理系统、政策以及活动（7）制作人力资源计分卡（8）通过数字仪表盘进行监控专题二战略性人力资源管理的具体内容考点一人力资源战略及其与战略的匹配1.人力资源战略的内涵人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。

一个组织的总体战略通常可以划分为两个层次：一是组织的发展战略或公司战略；二是组织的经营战略或竞争战略。

前者所要解决的是组织要扩张、稳定还是收缩的问题。

后者所要解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。

2.人力资源战略与不同组织战略的匹配（1）成长战略及相应的人力资源战略对于追求成长战略的组织来说，它们所强调的重要内容是新产品和新市场的开发、新事业的开创以及新领域的进入。

这种组织是通过自我积累实现成长的。

在这种情况下，它们的人员招募和甄选压力比较大，人力资源的招募职能必须能够不断补充组织成长和发展过程中所需要的各类人才。

（2）稳定战略及相应的人力资源战略稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。

这种战略要求组织在自己已经占领的市场中选择一个自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。

采取稳定战略的组织往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自己已经拥有的技能。

（3）收缩战略及相应的人力资源战略收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的组织采用，这种战略有时又称为精简战略，它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。

由于采用收缩战略的组织本身所具有的这种特征，所以这类组织重点需要解决的人力资源问题是如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织，同时如何提高在组织精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。