人力资源管理规划案例论文
人力资源管理-案例五篇范文
人力资源管理-案例五篇范文第一篇：人力资源管理-案例《人力资源管理》课程考试案例分析讲解1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
（略）基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
2、实例：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，论观点？（B社会人假设）2.贾厂长在制定新的规章制度时没有雨没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。
这一据顶说明了贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（A经济人假设）3.如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导的威信又使员工心服口服？（D马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍）问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
答：这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
有关人力资源论文范文
有关人力资源论文范文人力资源管理(Human Resource Management)是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
下面是店铺为大家整理的有关人力资源论文范文，供大家参考。
有关人力资源论文范文篇一【摘要】发挥团队的优势，其核心在于大家在工作上加强沟通，利用个性和能力差异，在团结协作中实现优势互补，发挥积极协同的系统效应，带来“1 + l >2”的公司绩效。
本文简要分析公司人力资源管理的实施建议。
【关键词】团队合作; 人力资源; 管理。
面对激烈的市场竞争，竞争双方的力量对比往往十分微妙，它的对手往往看似强大无比，而它好像不堪一击。
可是转眼间，局势就可能被彻底颠倒。
弱者和强者的位置可以随时变换，而决定这一结果的正是双方的领袖人物及管理团队，这就是所谓的领导力。
一、强化领导作用及团队合作。
1、引进和培养卓越的领导者，构筑企业核心团队并使它高效运转。
( l) 正确选择核心团队成员。
这里最重要的就是核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，这样才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1 + l >2”的效果。
试想一下，如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理学著名的“木桶理论”所说的“短板”，永远也达不到最大的储水量。
( 2) 建立起信任关系。
正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。
如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，那么这个团队怎么有可能进行有效的合作? 怎么有可能形成一个高效率的、富有凝聚力和战斗力的团队? 因此，作为企业的领导人，应该在团队内部营造相互信任的氛围。
( 3) 合理、有效利用冲突。
团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。
事实上，团队上的冲突随时都可能发生，有些是显性的，有些是隐性的; 有些是建设性的，有些是破坏性的; 有些是认知层的，有些是情感上的; 有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。
人力资源管理案例（5篇）
人力资源管理案例（5篇）第一篇：人力资源管理案例案例：员工培训李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇。
在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的条件。
可是，一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。
李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。
希望你能改变主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。
实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么吗？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。
第三周，又让我整理公司的图书。
在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
请根据上面案例，回答以下几个问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关工作经验，你认为应如何避免上述问题？分析要点：（1）这家公司的培训没做好。
新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。
培训方式不科学，培训内容不完善。
（2）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。
制定科学的新员工上岗培训方案，内容应全面。
培训方式要科学合理。
采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。
可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括：企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则；公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业和竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。
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人力资源管理规划案例分析
摘要：随着市场竞争的日益加剧，企业间的竞争演变成了人才的竞争，谁拥有一批高水平，高素质的人才队伍，谁就赢得竞争的优势。
本文以a公司为例，根据人力资源管理理论，介绍了公司人力资源现状，并依据人力资源特征对其现状进行了分析，找出了存在的问题，提出了进一步改善人力资源管理的措施和办法。
关键词：人力资源规划现状盘点存在问题未来管理措施
人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的职能性计划。
本文以a公司为例，对人力资源规划编制进行说明和分析：
一、公司简介
a公司现有资产总额29.6亿元，在册职工5000余人。
设有国家级技术中心和博士后科研工作站。
主要生产合成氨、尿素、三聚氰胺等59种100多个型号的产品，年销售收入25亿元以上。
二、公司人力资源现状盘点
1、员工岗位结构分析
目前公司领导有7人；中层领导干部232人，占员工总数4.5%；一般管理人员（含党群系统）608人，占员工总数的11.87%；工程技术人员509人，占员工总数的9.95%；生产工人3762人（其中辅助生产工人818人，维修工人947人，分析人员361人，包装人员273人），占员工总数的73.5%。
2、员工年龄结构分析
35岁以下的员工有983人，35～45岁的员工有2370人，45岁以上的员工有1765人。
员工年龄结构分布极不合理，年龄偏老化；
3、青年员工学历结构分析
目前公司青年员工具有大专及以上学历的仅为375人，占青年员工总数的38%。
青年员工是公司的未来，他们的素质代表了公司未来骨干员工的素质，从现有人员数量和质量上看，都无法满足公司战略目标转移和持续发展的要求。
三、公司人力资源管理存在的问题及分析
通过对公司内部情况和外部环境的调研及综合分析，初步确定，公司目前存在的人力资源困境是：
1、人才流失，不能有效吸引人才
为留住人才公司曾提出待遇留人、事业留人、感情留人。
可现实并非如此，一是待遇低，难以吸引优秀人才；二是激励机制不健全，政策落实不到位，现有人才的作用得不到很好发挥，造成了中青年人才的严重流失。
三是公司在招聘人时缺乏科学的标准，错误的认为能力越强越好，学历越高越好，也正是这种择人标准为人才流失埋下了隐患，也为公司带来投资成本的增加；高素质的人才进入公司后，公司难以提供令其满意的薪资待遇和成长发展环境，也就难以使其在公司安心工作。
2、员工工作动力不足，心气亟待提高
去年初我们对公司青年员工满意度进行了调查，结果表明许多
员工满意度不理想，反映出的不仅是劳动报酬、人际管理、劳动条件等直接因素，还有人力资源管理中的方法问题：
（1）公司的薪酬体系是沿袭以前摸索出来的一套机制，主要是考虑内部环境的平衡和整体激励，没有体现高、中、低级人才的收入差距，人才的劳动价值得不到合理的体现。
（2）绩效考评体系不健全，对员工业绩评价系统无制度支持及约束，对关键岗位的人员起不到实质性的激励作用，严重挫伤了这部分人员的工作积极性和工作热情。
（3）公司现在运行的“工作标准”体系没有从根本上解决作为员工发展、激励、考核与调整的基础性工作；与之相配套的岗位设置、定编定员等基础性工作不完善。
（4）公司无成型的职业生涯规划，员工成长与发展无计划，没有自上而下的反馈沟通机制；员工升迁途径单一，除了行政管理职务的升迁外，没有其它的通道。
3、员工职业素质亟待提高
一部分员工因年龄、文化程度、技术能力等自身因素，以及公司激励和约束机制不健全等原因，导致他们：
（1）工作主动性处于较低水平，员工的等待工作行为、被动接收工作比较明显；
（2）工作中缺乏创造性；
（3）工作态度，特别是对工作的认真负责态度还是让人担心；
（4）缺乏工作情绪性，在工作中体验到高涨的情绪和紧张感不
够。
公司生产一线员工以中技学历为主，还有一部分只有初中学历。
虽然公司对生产一线员工的学历要求不是很高，但公司的质量直接和一线工人的技术密切相关，公司生产一线员工的学历偏低，需要通过培训进行改善。
4、员工年龄老化，急需培养后备人才
通过人力资源盘点显示，公司员工年龄结构老化现象比较突出，令人堪忧。
在未来十年，公司员工平均每年将以200人左右的数量自然减员（退休），这期间还没有计算每年因各种原因与公司解除劳动合同关系的人数，如果现在不进行必要的人才储备，到2018年开始公司人力资源将无法满足未来生产的需求。
5、岗位设置不合理
目前公司一般管理人员、维修、分析人员及辅助人员偏多。
一线生产骨干、科研开发、工艺、电气、仪表工程技术人员作为公司核心能力人员应予增加。
前几年公司曾经请咨询公司帮助做过岗位体系设计，但在实施过程中仍不完善。
各职位在公司中战略定位并不是非常清楚，有些职位是否有存在的价值或存在的必要不是非常清楚。
导致现在管理、职能序列中存在职位过多，职责不清或不合理的现象。
四、公司未来人力资源管理措施
公司要实现战略的成功转移与持续发展，必须重点解决人才问
题，建立起一套行之有效的人力资源管理机制。
1、优化人力资源结构。
公司一方面要引入竞争机制，按照双向选择，优胜劣汰的原则，实行能上能下，能进能出的管理体制，不搞终身雇佣制，人力资源的激活需要一定比例的淘汰率作支撑；另一方面公司要全力实施后备人才梯队计划，有针对性的引进外部人力资源，为公司的发展提供新鲜血液，使公司走出困境。
2、进一步完善“工作标准”体系，优化岗位结构。
根据公司经营目标及业务发展趋势，通过对原有“工作标准”的疏理，使公司岗位分布结构趋于合理，以适应公司发展要求。
未来将逐步加大一线操作技术工人、工程技术人员岗位的比例；逐步压缩一般管理人员、维修人员、分析人员的比例；将根据实际对后勤、保卫岗位采用对外承包形式。
3、建立科学、合理、有竞争力的薪资、福利体系。
公司必须大刀阔斧地改革原有的工资制度，真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系，使员工既有压力，不进则退，又有外部推动力，不断改进和提高绩效。
（1）薪资水平必须具有一定的外部竞争性，要了解市场同行业的薪酬水平，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系。
（2）建立员工需要的、有吸引力的福利。
福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对公司的忠诚度，还可以提高公司在社会上的声誉。
（3）加强对关键岗位核心人才的长期激励，根据人才的不同特
点采用物质激励和精神激励相结合的效能。
公司在吸引人才方面还可以制定多样的、具有吸引力的股权激励政策，通过将个体的利益和公司的利益统一起来的办法，让每个员工都是公司的所有者，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
4、对员工进行职业生涯规划、提供培训发展机会。
员工培训是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训，员工的工作技能、知识层次和工作效率都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业综合竞争力。
未来几来员工培训应达到的目标是：（1）达成对公司文化、价值、发展战略的了解和认同；（2）掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领；（3）提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展；（4）提升员工履行职责的能力，改善工作绩效；（5）改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。
参考文献：
1.李洪蕾.人力资源战略的规划建设与实施程序分析[j].中国
城市经济,2010,(12).
2.吴少华.企业人力资源规划的控制与评价[j].中国商
贸,2010,(08).。