人力资源管理论文
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源绩效管理论文10篇
人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。
在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。
1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。
2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。
而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。
.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。
而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。
从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。
.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源毕业论文7篇
人力资源毕业论文7篇人力资源师二级论文篇一摘要：人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。
大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。
关键词：信息化环境；人力资源管理一、前言人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。
随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。
但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。
二、信息化环境下人力资源管理的特点(一)强调团队协作(二)强调个人价值信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。
从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。
一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。
另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。
员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
浅谈人力资源管理学论文范文 管理学毕业论文范文
浅谈人力资源管理学论文范文管理学毕业论文范文人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
下面是本文库为大家整理的浅谈人力资源管理学论文范文，供大家参考。
浅谈人力资源管理学论文范文篇一《企业人力资源管理工作研究》当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。
越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。
所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
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自 考 本 科 生 毕 业 论 文论文题目科技型中小企业人力资源管理的问题及对策作者姓名 ******** 专 业 名 称 人力资源管理准 考 证 号 ************* 指 导 教 师 *********2016年8月4日内容提要当今人力资源市场供大于求的大趋势下，越来越多的企业依旧受”用人难”所困扰，人才对于提升科技型企业创新能力有着不可或缺的作用,然而,在企业发展过程中,紧缺的并非仅仅只是人才,合理利用人才的体系更是企业建设的当务之急,对人力资源进行科学的管理,对于科技型中小企业的发展,具有积极很重要的推动性作用。
科技型中小企业想要在时代的潮流中站稳脚跟，就必须解决“人力资源管理”这一核心问题。
本文阐述了当下热门的科技型企业在经营发展中所面临的问题，分析了科技型企业中人力资源管理的现状及利弊，最后提出科技型企业发展中合理运用人力资源管理的对策。
关键词：科技型企业人力资源管理问题对策目录内容提要 (i)引言.......................................................................................................................................... i i 一、科技型中小企业发展现状 (1)（一）科技型中小企业的特点 (1)（二）科技型中小企业的人力资源发展现状 (2)二、科技企业人力资源管理存在的问题 (3)（一）企业文化 (3)（二）管理机制 (3)（三）福利待遇 (4)（四）自我成就 (4)三、科技型企业合理有效的人力资源管理对策 (4)（一）企业制度改革、创新 (5)（二）组织结构和管理结构的创新 (6)（三）人力资源模式创新 (7)（四）建立战略型人力资源管理 (9)结束语 (12)参考文献 (12)21世纪以来，现代经济快速发展，人们对科学的创新、现代科技的提升有了更高的需求，传统工业加工企业已经开始衰退。
当前世界正进入知识经济时代，知识将取代自然资源和资本成为经济和科技发展的最重要和最关键的要素。
于是越来越多的国人取得了这样的共识：大力发展科技，提高科技创新的能力与水平，是决胜21世纪经济的关键。
科技创新是时代的大趋势。
世界各国均在致力于科技兴国，以科技强势来占领国际市场，以科技进步来维护民族经济。
社会经济的发展离不开企业,企业的发展离不开科技,科技的发展离不开创新。
综观当今世界，科技型中小企业已经是社会经济的主要组成部分。
一、科技型中小企业特点1、科技型中小企业的特点科技型中小企业主要从事高新技术产品的研制、开发、生产和服务业务。
其技术含量高、发展潜力大、初始投资小、发展迅速、行业广泛、经营模式多样化，是新型产品、服务产生的重要根本。
据统计数据显示，我国每年高新技术产品、技术服务及专利申请等科技型中小企业占比皆达到70%以上，并呈递增趋势。
从规模上看企业每年用于高新技术产品研究开发的经费不低于销售额的6%，人数规模在300人以下，研究开发的科技人员占职工总数的30%以上。
科技型中小企业由于规模小、进入市场时问短，对如何充分发挥人力资源的作用缺乏研究和认识，造成人员大量、频繁地流动，使企业在管理、研发、创新等方面缺乏持续的人力资源来源。
创业期科技型中小企业的人力资源管理问题已经越来越成为制约其发展的瓶颈。
2、科技型中小企业的人力资源发展现状科技型中小企业人力资源的特点:高素质人才为主导，学历高、人员年龄构成年轻化、人才流动性强。
高学历人才具备了足够的知识资本，并且他们的工资水平较一般工人高，由于科技型企业技术更新换代周期短、所以必须拥有一批年轻的、掌握最新技术的员工。
一般的科技型中小企业员工平均年龄均不超过30岁，尤其是在电子、通信等行业中，人才的年龄结构优势更为明显，在科技型中小企业中高素质的年轻技术型人才占着绝大多数。
但年纪轻、高学历，加上技术人才供需矛盾突出，容易产生较高的流动性。
这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响，并对公司的稳定成长不利。
许多科技型小企业在收入分配机制上仍沿用传统方式，没有形成新的机制。
这主要表现在三个方面:①总体收人水平不高。
②分配机制没有创新，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，技术入股在绝大多数企业中没有实施。
③激励内容过于单一，常以金钱激励为主，缺少精神鼓励。
大多科技型企业只进行浅层次的上岗培训，很少有人才的发展培训。
主要原因有二:①这类企业人才流动率高，企业不愿成为别人的“人才培训中心”。
②企业规模小，而社会上又缺乏权威的专业培训机构，人才培训也就无从抓起。
缺乏完善的绩效考评体系，由于生产的产品需多个技术人员协作完成，业绩难以计量，因此也难以进行有效且适当的业绩考评。
二、科技型企业人力资源管理存在的问题（一）企业文化很多科技型中小企业领导对于企业文化的认识只限于工作环境、企业制度、行为准则、企业产品等企业层面上的建设，面对企业精神、道德文化不够重视，直接导致员工对企业的荣誉感和认同感缺失，情感上也缺乏安全感和归宿感，对目前所从事的工作内心缺乏热诚，影响工作主动性，更不用说创造性。
只有当一个企业的员工都相信目前所为之奋斗的事业具有广阔的前景及市场价值、能帮助其实现自身价值、满足各种情感需要，才会对工作充满热情，更积极主动的发挥自己的才智。
（二）管理机制知识员工更多的从事思维性工作，更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。
由于中小企业建立的时间相对较短、产品单一、流程简单，企业管理者往往更重视产品的市场开拓和技术的改进，对企业整体管理体系的建立不够重视。
使企业的管理水平普遍不高，缺乏民主性、科技性和系统性，制度随意性很大或是有制度也不执行，没有健全的职能部门或者部门健全但发挥不了作用。
其中以家族式管理的民营企业尤为突出，企业中高级职位只安排具有血缘关系的人，对企业决定和企业制度有着完全决定权，企业员工常常感到难以行使职权，无法发挥作用，打工心态日益严重，“合则留，不合则散”成为普遍的选择，这种情况下，员工不可能对企业有很高的忠诚感，频繁跳槽在所难免。
（三）薪酬待遇因素物质条件是人的最基本的需求。
高科技企业人员的构成、学历水平和综合素质方面看都比较高，人力资源的投入也比较大，如果在待遇方面没有相应的体现，难免造成人员的不稳定。
广义薪酬包括经济支付和非经济性支付，基本经济性支付又分为直接货币性支付和间接货币性支付，非经济性支付主要有以下几种：晋升、能力提升、学习机会、工作环境以及认可、荣誉、氛围、文化等，都是劳动成果的体现，关系到企业员工的工作满意度和工作积极性。
普遍人员除了自己本身获得的薪酬也会将自己的工作收入与付出比值与企业内其他成员作比较，若存在差距明显则会认为不公平，从面影响员工日后的工作积极性与稳定性。
（四）自我成就因素知识型员工在心理需求、价值观念、工作方式等方面与传统的员工存在很大区别。
科技型企业人才因为自身素质、技术能力等较高同时也会有更高层次的需求，当物质需求得到满足之后，升迁的机会、发展空间、受人尊重、关系和谐、职业机会、公平程度，对工作的兴趣程度、工作成就感及舒适的工作环境等都会成为影响人才流动的非常重要的因素。
三、科技型企业的人力资源管理对策从科技型中小企业总体来看，由于企业所处的发展阶段不同，对人力资源管理的重视程度也是不同的，而数量最为庞大的初创期、起步期的企业，往往关注能短平快实现其收益的项目，更倾向于解决眼前问题。
因此，即使在企业的机构上设立了人力资源部，部门所具有的功能也仅仅是招募一些员工、档案管理、工资发放等一些基础并层次较为低的业务上。
人力资源的开发需要长期的投入过程，在一些调查结果中也发现，多数科技型中小企业有这样的担忧，投入心血在人才上，结果员工说走就走，最后落得竹篮打水一场空，因此就不愿再付出。
这种观点挫伤了员工工作积极性，也制约了企业的创新活力。
多数科技型中小企业没有给员工提供培训，员工很难得到技术、综合知识的提升。
（一）企业制度改革、创新科技型企业要管理好有用之才,企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。
知识型员工的工作特点和个性特征决定了科技型企业不能运用传统的管理模式来对待他们,而应从以下几方面着手改革:坚持以人为本,树立“创新人”的新理念,实现分散式管理。
知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力,自主意识较强,自尊性较强,他们要求能充分得到尊重和实现自我价值。
这些决定了对知识型员工进行管理时,强调对员工的控制和使员工服从的传统官僚等级管理作风只会碰壁,甚至使员工产生逆反和对立心理。
因此,要转变观念,充分认识到知识型员工是企业的第一资源,是创新主体，要转变管理为服务的工作作风,使知识型员工不要束缚于企业的规章制度而被动地工作,管理部门多倾听员工的意见,使信息畅通,让员工积极参与管理决策。
在新经济时代,人才的竞争日趋激烈,知识型员工管理的一项重要任务就是丰富现有的激励手段,实现激励体系的多维化发展,以满足人们随着生活质量的提高而出现多种需求,从而激发知识型员工的工作热情和创造力：1.提高知识型员工的工资、福利待遇。
对科技型企业的知识型员工来说,薪金是衡量自我价值的尺度,高出市场平均水平的薪金,哪怕只有一点点,也会让员工感到企业对他们的器重。
2.要提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿,把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起,一种可行的方式是风险共担,利益共享,目前已出现的股票期权、知识参与分配,就是颇具典型的尝试。
3.要建立起有效的知识产权保护机制,发明人对其有控制权、转让权和因其使用而有所获得的收益权。
从而保护知识资本投资的高收益,鼓励更多的创新与发明,发挥知识型员工对企业发展和国民财富增长的巨大作用。
4.知识经济时代,知识更新的速度不断加快,企业之间人才的竞争将达到白热化,员工的自我发展意识、自我需要意识在不断提高。
企业要吸引人才和留住人才,除了报酬激励外,更重要的是要给员工提供学习、培训的机会,使他们自身的技能不断提高,同时给他们提供施展才能的舞台,使员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶,也就是说要用事业留人。
（二）组织结构和管理结构的创新传统人力资源部作为一个独立的职能部门,直接对副总裁或总裁负责,一般设立有人力资源招聘部、人力资源培训部、员工薪酬分配部、劳动关系及员工部和安全部。
能都有专人负责,有利于提高各部门的工作质量,人力资源管理的程序与规范性大大增强。
由于这种人力资源部组织结构职能并重,难以协调。
根据上述的科技型企业员工的特点可知,知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。