KPI学习资料
kpi学习心得
kpi学习心得在工作中，KPI（关键绩效指标）是评估个人或团队工作表现的重要指标。
通过学习和理解KPI，我深刻认识到它对于工作提升和目标达成的重要性。
以下是我就KPI学习过程中的体会和心得。
一、认识KPI的意义和作用KPI作为一种绩效评估的指标体系，对于个人或团队的工作表现起到了重要的指导作用。
它可以帮助我们明确工作目标和方向，激发工作动力和积极性，并且能够对工作过程和结果进行量化评估，帮助我们更加准确地了解自己的工作表现。
二、设定合适的KPI目标在学习KPI的过程中，我发现设定合适的KPI目标是至关重要的。
KPI目标应该具备可衡量性、可实现性和挑战性。
合理的KPI 目标能够在一定程度上提高工作的执行效果，并激发个人或团队的动力，同时也能够帮助我们在评估中得出客观的结果。
三、与团队协作与分享作为一个团队的一员，与团队成员进行协作和分享是KPI学习过程中的重要环节。
我们可以与团队成员一起讨论和制定KPI目标，分享各自的学习与心得，并相互监督和支持。
团队的协作与分享不仅能够加强团队凝聚力，还能够从不同的角度和经验中获得启发和改进。
四、定期评估与反思KPI的学习是一个不断优化和提升的过程，因此定期的评估和反思是必不可少的。
我会定期回顾自己设定的KPI目标，进行实际工作结果的评估，并根据评估结果进行反思和改进。
通过这样的循环过程，我可以不断优化KPI目标的设定，完善工作执行的过程和方法，并且实现自我提升和进步。
五、持续学习与拓展学习KPI是一个持续的过程，我会不断学习和拓展相关的知识和技能。
除了了解KPI的基本概念和应用，我还会关注和学习KPI的最新发展和趋势，以及行业内的案例和经验。
通过不断学习和拓展，我可以更好地应对工作挑战，并不断提升自己的工作水平和绩效表现。
通过学习KPI，我深刻认识到KPI对于工作的重要性和作用。
KPI不仅是一种绩效评估的工具，更是激发个人动力和推动工作进步的重要手段。
通过设定合适的KPI目标、加强团队协作与分享、定期评估与反思，并持续学习与拓展，我相信我可以在未来的工作中取得更好的表现，并为个人和团队的发展做出积极的贡献。
绩效管理第五章关键绩效指标(KPI)设计
判断来确定各指标的权重。指标权重确定后，还要进一步确定具体的考评 标准。 • KPI指标有定性和定量两种基本类型，应分别设置指标值。
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第三节 基于BSC的KPI选取
• 确定各维度战略目标 • 设置各维度KPI • 员工计分卡指标
学习目标 ：（1）明白KPI的基本含义及其重要战略管理意义；（2）掌握KPI体系设计 的基本思路和方法；（3）熟悉基于BSC框架的KPI选择和确定策略；（4）了解KPI设 计程序及有关实施问题。
2
本章知识结构图
3
情境实例
没有KPI，索尼可能死得更早
• 最近关于索尼申请破产话题升温，几年前索尼前常务董事天外伺郎的文章《绩效主义毁了索尼 》又被翻出来在热传，让全世界的人以为索尼之死是绩效之祸，果真如此吗？
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KPI鱼刺图分析法示意图
第二节 KPI设计基本思路及程序
两种指标选择方法
• 一是标杆基准法，即通过选择同行业最佳组织或业务流程作为基 准来牵引本本绩效目标的实现；
• 二是历史经验法，即通过总结提炼本组织发展历史上成功的经验 要素，作为重点绩效监控维度。
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第二节 KPI设计基本思路及程序
权重及标准确定 • 权重突出关键绩效指标体系量度的战略方向和重点目标，并直接影响绩效
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第二节 KPI设计基本思路及程序
借助鱼刺图，可以将组织总目标或客户最终 价值按照逻辑层次予以层层分解，其基本步 骤是：先确认关键绩效模块，可以采取标杆 基准法、历史经验法和平衡计分法等，将总 绩效分为若干维度，并根据各自贡献份额或 权重大小，选择确认若干关键绩效模块；然 后再逐次分析重点业务部门、关键业务流程 或主要成功因素，确认各子系统、分层次 KPI，最终形成完整的关键绩效指标体系。
kpi学习心得
kpi学习心得一、什么是KPIKPI，即关键绩效指标，是衡量组织或个人工作绩效的一种方法。
它通过设定具体的、可衡量的目标来衡量绩效的达成情况，帮助组织或个人实现战略目标，并提供了一个衡量绩效以及明确工作方向的标准。
二、学习KPI的意义学习KPI对于我来说，意义非凡。
首先，KPI的学习可以帮助我更好地了解和理解组织的战略目标，明确自己在组织中的定位和职责。
其次，通过学习如何制定和设定KPI，我可以提高自己的目标设定和绩效管理能力，从而更好地衡量和评估自己的工作绩效。
最后，学习KPI还可以帮助我在工作中更好地与他人协作和合作，促进团队共同实现绩效目标。
三、学习KPI的步骤学习KPI的过程可以大致分为以下几个步骤：1. 研究和了解组织战略目标：首先，我们需要仔细研究和了解所在组织的战略目标，包括使命、愿景和价值观等。
只有了解组织的整体目标，才能更好地制定与之相配套的个人KPI。
2. 明确个人职责和角色：在了解组织战略目标的基础上，我们需要明确自己在组织中的职责和角色。
这有助于我们确定自己在绩效衡量中的重点和关注点，从而有针对性地制定个人KPI。
3. 设定SMART原则：制定KPI时，我们可以参考SMART原则，即目标要具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Achievable）、相关性（Relevant）和时间性（Time-bound）。
4. 监测和评估进展：设定好KPI后，我们需要定期监测和评估自己的工作进展情况。
这可以通过与上级、同事或团队成员的沟通和反馈来实现，以确保我们在实现KPI的过程中不断调整和改进自己的工作方法和策略。
四、学习KPI的收获通过学习KPI，我不仅在工作中提高了目标设定和绩效衡量能力，还获得了以下几方面的收获：1. 自我激励：通过设定具体的KPI，我对自己的工作目标有了明确的认识，能更好地进行自我激励，提高自己的工作效率和效果。
2. 工作导向：KPI帮助我明确工作的重点和方向，有针对性地制定工作计划和策略，提高了工作的效能和质量。
KPI绩效考核系列-学习成长指标
企业关键绩效指标（KPI）
学习与成长指标
表13学习与成长指标
关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源
个人培训参加率(实际参加培训次数/规定应参加培训次数)
*100%
培训出勤记录
部门培训计划完成率(部门培训实际完成情况/计划完成量)
*100%
部门培训计划记录
提出建议的数量和质量(鼓励创意性指标)领导认可的新产品建议的数量和质量上级领导的评价公司内勤培训规划的制定及实施制订公司总体及各岗位的培训规划，并组织实施上级领导的评价团队建设成功率
员工自然流动率(离职人数/现有人数)*100%人力资源部
员工合作性
创新建议采纳率（被采纳的创新建议数量/部门建议总数量）*100%创新建议采纳记录新技术掌握运用程度
培训种类培训种类总计培训种类记录
续表（13）。
kpi学习心得
kpi学习心得近年来，随着企业对绩效管理的重视程度不断提升，KPI（关键绩效指标）成为了企业管理中不可或缺的一部分。
在我个人的学习过程中，我深深地意识到了KPI的重要性，并且逐渐掌握了KPI的应用方法和技巧。
在这篇文章中，我将分享我学习KPI的心得和体会。
1. 了解KPI的概念首先，我开始了解和学习KPI的基本概念。
KPI是指用于衡量组织、部门或个人绩效的关键指标。
它能够将宏观的目标具体化，并从可量化的角度评估绩效的达成情况。
了解这个基本概念后，我明白了KPI在企业管理中的重要性和应用范围。
2. 设定SMART原则在制定KPI时，应该遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）。
这个原则能够帮助我们确立明确、可验证和可追踪的绩效指标，避免模糊和不可衡量的目标设定。
3. 制定KPI目标通过学习，我知道制定有效的KPI目标需要考虑到企业的战略方向和相关利益相关者的需求。
在这个过程中，必须明确目标的内容、指标的选择、度量方法以及目标达成的时间节点。
同时，目标应该能够促进组织的整体发展和改进。
4. 与团队合作在实施KPI时，与团队合作至关重要。
与团队成员进行有效的沟通和协作，我可以更好地理解他们的需求和问题，从而提供有针对性的支持和指导。
通过团队的共同努力，我们能够迅速推动和实现KPI目标，提升组织整体的绩效水平。
5. 监测和反馈监测和反馈是KPI管理中的关键环节。
通过定期跟踪指标的进展和绩效的达成情况，可以及时发现问题和偏差，并及时采取措施进行调整。
同时，给予及时的反馈和奖惩机制，可以激发团队的积极性和工作动力，进一步提升绩效水平。
6. 持续改进KPI管理并不是一次性的任务，而是需要持续改进和优化的过程。
我通过持续的学习和实践，不断反思和总结，逐步提升自己对于KPI 管理的理解和应用水平。
kpi学习心得
kpi学习心得KPI（关键绩效指标）是用于衡量和评估个人、团队或组织在达成关键目标方面的表现的一种工具。
通过设定KPI，可以明确目标、监控进展并作出相应调整，从而提高个人和团队的工作效率和绩效。
在学习KPI的过程中，我深入了解了其重要性和应用方法，并从中获得了一些重要的心得体会。
首先，学习KPI让我认识到设定明确的目标是取得成功的关键。
在制定KPI时，必须明确目标的具体内容和预期结果，并设定可衡量的指标来衡量达成目标的程度。
这是因为只有当目标明确时，我们才能有针对性地制定计划和行动，才能有所侧重并进行有效的监测和评估。
另外，明确的目标还能提供明确的方向和动力，激励个人和团队朝着共同目标努力。
其次，我认识到KPI应与组织的整体战略目标相一致。
每个人和团队在组织中都有重要的角色和职责，而KPI的设定应该反映这些职责并对整体战略目标做出贡献。
这意味着我们需要了解和理解组织的目标和战略，以便根据其需要制定适当的KPI。
通过与组织目标的一致性，我们可以确保我们的工作对整个组织的成功产生积极的影响。
另一个重要的认识是，KPI应该是可衡量和可跟踪的。
衡量绩效是评估KPI的关键，因此我们需要明确定义和测量指标，以便能够对达成目标的进展进行监测和评估。
这可以通过收集和分析数据、制定指标和创建可视化报告等方式实现。
同时，监测KPI的过程还应该及时和持续地进行，以便我们可以识别和解决问题，并及时调整行动计划以实现最佳结果。
在实际应用中，我也发现了一些KPI学习的挑战和解决方法。
其中一个挑战是确保KPI的合理性和可实现性。
为了避免制定过于理想主义或不现实的KPI，我们可以通过参考过去的绩效和实际情况来设定合理的目标。
另外，与相关人员进行讨论和合作，以确保设定的KPI 符合实际情况和目标的共识也是非常重要的。
另一个挑战是如何有效地传达KPI和绩效目标。
清晰地传达KPI和目标对于激励和激发个人和团队的动力至关重要。
我们可以使用各种沟通工具和技巧，如定期会议、目标设定会议、数据可视化等，与团队成员共享绩效目标，并确保他们了解和理解其重要性和如何实现。
kpi学习心得
kpi学习心得在当今的工作环境中，KPI（关键绩效指标）是一个我们经常听到和接触的概念。
通过对 KPI 的学习，我有了许多深刻的认识和体会。
KPI 简单来说，就是用于衡量工作绩效表现的量化指标。
它就像是我们工作道路上的指南针，为我们指明了努力的方向。
在接触 KPI 之前，我的工作往往比较盲目，缺乏明确的目标和重点。
而当有了清晰的 KPI 之后，我能够清楚地知道自己的工作重点在哪里，哪些任务是关键的，需要优先处理。
KPI 具有几个显著的特点和优势。
首先，它具有明确性。
每个 KPI都被清晰地定义和量化，不存在模糊不清的地方。
这让我们在工作中能够明确知道自己要达到什么样的标准和水平。
比如，在销售工作中，“每月销售额达到____万元”就是一个非常明确的 KPI。
其次，KPI 具有可衡量性。
这意味着我们可以通过具体的数据和指标来评估工作的成果。
通过实际数据与设定的 KPI 进行对比，我们能够直观地了解自己的工作表现是优秀、合格还是需要改进。
再者，KPI 能够帮助我们进行有效的资源分配。
因为知道了哪些是关键指标，我们就可以将有限的资源集中投入到对实现这些指标最有帮助的工作中去，从而提高工作效率和效果。
然而，在实际运用 KPI 的过程中，我也发现了一些需要注意的问题。
首先，如果 KPI 设定不合理，可能会导致一些不良后果。
比如，过于追求短期的 KPI 指标，可能会牺牲长期的发展和利益。
有些公司为了在短期内达到销售额的 KPI，可能会采取过度促销、降低产品质量等手段，虽然短期内销售额上去了，但却损害了公司的品牌形象和长期的客户关系。
其次，如果 KPI 过于单一，可能会导致员工的工作行为扭曲。
例如，只关注销售数量这一个 KPI，可能会导致员工忽视客户服务质量，从而影响客户的满意度和忠诚度。
另外，如果 KPI 没有与公司的战略目标紧密结合，可能会导致员工的努力方向与公司的整体发展方向不一致。
为了避免这些问题，在设定 KPI 时，我们应该遵循一些原则。
LTE中KPI指标的学习
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呼叫建立类
1. RRC连接建立成功率（业务相关） 2. 3. 4. RRC连接建立成功率 E-RAB建立成功率 无线接通率
UE eNB MME SGW PDN GW (1) RRC Connection Request (2) RRC Connection Setup (3) RRC Connection Complete (4) Service Request (NAS signal) (5) Initial Contest Setup Request / Attach Accept (6) RRC Connection Reconfiguration (7) RRC Connection Reconfiguration Complete (8) Initial Contest Setup Response (9) Update Bearer Request (10) Update Bearer Request (11) Update Bearer Response (12) Update Bearer Response
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影响RRC建立成功率
影响RRC连接建立成功率的因素主要以下因素有关： 空口信号质量； 参数配置（定时器、功率控制等）； 干扰； 网络拥塞； 设备故障；
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从网络侧跟踪的uu口消息中触发切换的a3测量报告记录的源小区目标小区rsrp都很低当测量报告中携带的服务小区rsrp值小于110dbm时可以认为处于信号质量微弱的区域此时容易出现切换失败需要调整覆盖
个人学习计划的kpi体系
个人学习计划的kpi体系1. 简介学习是每个人成长的重要组成部分，而个人学习计划则是指导个人学习的重要工具。
一个好的学习计划应该包含明确的目标和衡量学习进度的标准。
因此，本文将探讨个人学习计划的KPI体系，帮助个人建立合适的学习目标，并且通过KPI（关键绩效指标）来量化评估学习进度。
2. KPI的定义KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，是用来衡量组织或个人活动成败的标准。
在个人学习计划中，KPI可以用来评估个人学习的进度和成果。
一个好的KPI应该具备以下特点：具体、可衡量、可达成、与学习目标相关联。
3. 个人学习计划的KPI体系个人学习计划的KPI体系应该包括以下几个方面：3.1 学习目标学习目标是个人学习计划的基础，它应该明确、可衡量、具体。
KPI体系的第一步就是设定明确的学习目标，并且通过KPI来衡量学习目标的完成情况。
比如，如果我的学习目标是提高英语水平，那么可以设定KPI为通过托福考试或者达到一定的等级考试成绩。
3.2 学习计划学习计划指导着个人如何实现学习目标，它应该包括学习的内容、时间安排、学习资源等。
在KPI体系中，可以通过衡量学习计划的执行情况来评估学习进度。
比如，可以设定KPI为每周完成一定量的学习任务或者学习进度达到一定百分比。
3.3 学习效果学习效果是衡量学习成果的重要指标，它可以通过考核、测试或者实际应用来评估。
在KPI体系中，可以设定KPI为达到一定水平的考核成绩或者完成一定数量的实际应用项目来衡量学习效果。
3.4 反馈和调整学习计划是一个动态的过程，个人需要不断地反馈和调整学习计划。
在KPI体系中，可以设定KPI为定期对学习计划进行评估和调整，并且通过KPI来衡量反馈和调整的效果。
4. KPI体系的优势个人学习计划的KPI体系有以下几个优势：4.1 明确学习目标通过KPI体系可以帮助个人设定明确的学习目标，并且通过KPI来衡量目标的完成情况，从而增强学习的目标导向性。
kpi学习心得
kpi学习心得在我们职业生涯中，了解和掌握关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是至关重要的。
KPI不仅可以帮助我们评估工作表现，还能为个人和组织设定明确的目标。
通过学习KPI，我深刻认识到了它的价值和应用方法。
以下是我对KPI学习的心得体会。
一、了解KPI的重要性KPI是用于衡量和评估个人、团队或组织绩效的关键指标。
它们不仅能帮助我们了解现有的工作表现，还能指导我们设定未来的目标和计划。
通过设定明确的KPI，我们可以量化目标，并且可以根据KPI的结果进行持续改进。
二、设定有效的KPI设定有效的KPI需要考虑以下几点。
首先，KPI应该与组织的战略目标相一致。
其次，KPI应该是可量化的，能够通过数据进行测量和分析。
再次，KPI应该是可达到的，而不是过于理想化的目标。
最后，KPI应该能够激励和激发团队成员的主动性和积极性。
三、建立KPI追踪和反馈机制建立KPI追踪和反馈机制是确保KPI有效的关键步骤。
通过定期追踪KPI的进展，并对结果进行评估，我们可以及时了解自己是否朝着目标的方向前进。
同时，在评估的基础上，我们可以对KPI进行调整，并及时提供反馈和指导。
这种及时的反馈机制可以帮助我们保持目标的清晰性，并保证我们在正确的方向上努力。
四、学会KPI的解读和应用学会解读KPI并将其应用于实际工作中是非常重要的。
对于达到或超越KPI的情况，我们应该及时认可和奖励，并与他人分享成功的经验。
对于未能达到KPI的情况，我们需要仔细分析原因，并采取相应的措施进行改进。
重要的是要从失败中吸取教训，并在下一阶段努力改进。
五、培养团队合作和沟通意识KPI的有效实施需要良好的团队合作和沟通。
相关团队成员之间应该保持良好的合作态度，共同致力于实现共同的KPI目标。
此外，定期召开会议或讨论，分享KPI的进展，并及时解决存在的问题，可以促进团队之间的沟通和协作。
六、不断学习和自我提高能够灵活应用和掌握KPI需要不断的学习和自我提高。
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KPI学习资料在推行的过程中，组织需要具备一定的基本条件，才能够获得良好的效果。
首先，大多数组织成员是合格的。
推行目标管理的首要假设条件就是在一个组织团队中绝大多数的员工和基层管理者是符合职位要求的，因为只有符合职位要求的员工才能履行目标管理的各项程序。
另外绩效评价结果应符合正态分布，这样才能激励出色的员工，处罚和培训不合格的员工，所以奖勤罚懒是针对团队中的少数，这样才有激励的效果。
其次，各级管理者是合格的。
推行目标管理的另一个条件就是各级管理者是合格的，因为在目标管理和考核过程中主要推动者是各基层团队的管理者、组织的中高层管理者。
如果上级管理者不合格，在掌握和使用目标管理和绩效考核有关工具的时候就容易产生偏颇，失去考核的公正性。
再次，推行的目标管理与绩效考核方案是被绝大多数员工认可的。
推行目标管理还需要有与之相匹配的被绝大多数员工认可的绩效考核方案。
这是因为绩效考核实施的最终目的是激励被考核者为组织多做贡献，并使组织的经营绩效得以提高，如果被考核者并不认可这样的考核体系，就无法达到上述绩效考核的目的，致使目标管理体系无法有效运行。
第130页目标体系的建立---目标管理体系的建立是目标管理的基础环节，目标体系从设定组织的总目标和执行计划开始、通过“目标---计划链“逐级分解，最后落实到员工的行动计划。
在目标管理的推行初期，目标体系能否顺利的建立将直接导致目标管理能否顺利地推行。
在目标体系设立与分解阶段，员工的积极参与非常重要。
目标的执行与追踪---目标的执行阶段是目标实现的过程阶段，目标管理与过去的管理方法的最大区别就是对执行过程的有效监控，通过对目标执行过程的追踪实现目标管理的有效控管。
目标完成结果的评价与反馈---目标完成结果的评价是目标管理的输出阶段，也是目标管理与绩效考核接口过程。
目标完成结果的反馈与绩效面谈是该阶段的重点，也是个人和组织绩效提高的重要手段。
第133页首先要根据执行力组织的中长期发展规划进行设定，年度目标的设定应与长期战略规划相一致，是中长期发展规划在完成年度分解后的该年度目标。
在设定组织年度目标时一定要以中长期战略规划为指导，防止脱离战略规划，主观臆断，自行其事的现象出现；应充分考虑外部客户的需求，外部客户的需求是制定目标的重要依据，其需要是执行力组织在制定目标时必须充分考虑的关键因素，因此在制定目标时要有针对性地收集获取外部客户未来的需求信息，并进行充分研究。
组织目标为一般包括财务类、客户类、运营类、学习和发展类四类目标。
财务类目标主要包括收入目标和利润目标；客户类目标主要包括客户满意度、客户忠诚度和新客户开发目标，以及新业务拓展类目标（主要包括新业务拓展的节点目标、质量目标、成本目标和项目管理目标等）；运营类目标主要包括涉及运营的目标和其他专项目标，例如，人力资源目标，安全与事故率目标，损耗目标、管理平台提升目标，全面预算管理目标等；学习与发展类目标主要包括员工满意度、员工创新提案率等。
在制定组织目标时，应同时制定相应的实施措施。
首先考虑组织目标及相应的实施措施，部门目标应根据组织目标进行分解。
而且在实际操作过程中，部分目标往往更多地按照组织目标的实施措施来进行分解。
在许多情况下，某些分解后的组织目标可直接作为部门目标。
其次还要考虑部门职能。
部门目标的设定应根据部门承担的职能来进行，凡在部门职能覆盖范围内的业务目标，必须作为部门目标来设定；超出本部门职能范围之外的目标，除特殊情况外，不能作为部门目标，否则会造成目标分解的重叠，给随后的目标过程控制和目标考核造成困难。
第三个需要考虑的因素是各部门的业务流程。
第四个需要考虑的因素是内外部客户需求。
各部门作为执行力组织整体的一部分，必须与内外部各部门进行协调和配合，因此在制定部门目标时，要充分考虑内外部客户的需求。
与满足外部客户需求相比，各部门同样不能忽视内部客户需求，特别是在业务和职能分解上，需与其他部门协调配合的，更要树立内部客户的概念，并在制定目标时加以充分考虑。
组织目标在进行分解的过程中需要遵循一定的原则：首先，部门目标应与组织目标保持一致，各部门目标的总和应大于组织目标。
其次，目标分解应遵循ASMART原则，即：Agree为大家所认同的；Special指分解的目标是准确界定的，定量指标要规定清晰的结果，对于无法定量的指标，要描述出完成的结果；Measurable指分解的目标是可测量和评价的，定量指标可按完成的百分比测量，而定性指标则按照完成的时间和内容作为判断的基础；Attainable：分解的目标是有挑战性的；Realistic：分解的目标是可达到的；Timed：分解的目标要明确规定完成时限。
第三，各部门分解的目标，要分出重要程度。
各部门设定的每一个目标要根据重要程度赋予目标权重，并按重要程度排出先后顺序，各目标权重之为和100%。
第136页个人目标属于组织目标的末梢。
个人作为最后目标的设定者，在设定目标时，需将上级目标展开，使目标管理连锁化。
在订立个人目标时，需注意下列事项：个人目标应根据组织目标及部门目标来设定，以期促进整个组织的团队作业；个人目标应阐明应该完成些什么工作，应于何时进行；目标订立者将自己的业务问题发掘出来，据此设定目标，并接受上级的指导；特殊情况下，如果无法订立个人目标，可考虑订立小组目标；可订立与业务有关而强化能力的启发性指标，不必狭隘地局限于业务目标。
管理者应明确地向下属说明部门目标与组织目标的关系，使其明了职责所在，激励其向更高的目标挑战。
个人行动计划是个人目标的基础，制定个人行动计划应包括：目标基本背景、目标设定、主要措施、实施进度、所需资源、衡量方法和考核标准。
第138页目标管理追踪的目的主要有两点：一是发现目标偏差，由于订立目标时，有若干因素未考虑，或者由于环境变化，使得目标在实施时发生困难，为使期终的经营结果与目标不至于相差太大，因此在每个阶段追踪检讨时予以修正，以维持目标的弹性；二是提供上级与下属间定期的正式联系机会，目标进度的追踪检讨常利用会议方式进行，这种正式的沟通和检讨能够促进上下级之间的融合和默契，改善上下级关系，创造良好的工作氛围。
在进行目标管理追踪是一般要遵循以下原则：〃确保目标达成的原则：追踪的目的是为了贯彻工作目标，指出执行和计划的偏差，及时采取行动，确保目标达成。
〃责任原则：追踪与控制的责任应该属于目标计划执行者本身。
〃标准原则：有效的追踪与控制，需要有准确、合理的标准。
〃关键因素原则：有效的控制是针对关键的因素加以评价，要避免事无巨细，全面评价的情况出现。
〃例外原则：追踪控制的重点应集中于例外的事项，这样的追踪控制效果最好。
〃行动原则：对追踪过程中，发现的偏差，应立即采取纠正行动，以保证目标的有效实现。
追踪目标执行情况，必须拥有：“计目标”与“实际达成”两项数据资料，方能有效地追踪检讨。
追踪必须注意以下要点：其一，执行者每季度将第一、二月的实际工作进度及检讨结果填写进目标管理追踪单，并于次月初将追踪单报送直接主管查核。
审核完成后，由人力资源管理部门和经营计划管理部门综合审查，经营计划管理部门需要编制目标追踪报告报送组织管理层；其二，量化评估目标。
如果目标的实施时间与组织的会计期间一致，可将目标的执行成果与财务报表揭示的有关结果和状况相互印证比较，达到追踪与控制的目的，其三，各级管理者对目标追踪过程的问题要与目标执行者进行深入的研究，分析出现目标完成困难的原因，提供解决的指导意见。
切忌敷衍塞责，不负责任，否则会使目标执行者丧失信息与工作热情。
第140页变更目标的基准应预先设定，目标修正的基准可以简略地概括为定性基准和定量基准。
定性基准一般指诸如上述罗列的修改因素出现时，需要进行目标修正。
定量基准一般指定量目标超过容许误差达到一定程度时，需要进行目标修正。
预算是以货币或现金流量的形式对企业未来一定时期内的经营活动及其对财务的影响所作的计划。
利用预算对企业内部各部门、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制，以便有效地组织和协调企业的各种经济活动，完成既定的经营目标，称为全面预算管理。
第147页企业的责任单位可以分为收入中心、成本中心、利润中心和成本中心。
收入中心指仅对销售收入负责的责任单位，其主要职能是强化销售职能、加强收入管理、及时收回账款、控制坏账，一般将销售收入作为其预算目标。
成本中心是对成本或费用承担责任的责任单位。
成本中心只对可控成本承担责任，与此相对应，一般将责任成本作为其预算目标。
利润中心是指对利润负责的责任单位，一般将要控利润作为它的预算目标。
投资中心是既对收入、成本和利润负责，又对投资效果负责的责任单位，它具有投资规模决策权，承担最大的责任，投资中心的预算目标一个般包括投资利润率、剩余收益和经济增加值，以充分体现利润与投资额之间的关系。
性预算是在成本（费用）习性的基础上，根据量、本、利之间的依存关系，按照预算期内可预见的多种业务量水平而编制的、能够适应不同业务量情况的预算，一般适用于与预算执行单位业务量有关的成本（费用）、利润等预算项目。
零基预算是以零为基础编制预算的方法，一切从零开始，逐项审议预算期内各项费用的内容及开支标准是否合理，在综合平衡的基础上进行预算的编制。
滚动预算在编制时将预算期与会计年度脱离开来，随预算的执行而不断地滚动补充预算，使预算期始终保持为12个月。
第150页企业编制预算，一般应按照“上下结合、分级编制、逐级汇总“的程序进行。
整个过程为：先由高层管理者提出企业总目标和部门分目标；分部门再根据各下属单位的预算方案，制定本部门的预算草案，呈报分部门；分部门再根据各个属单位的预算方案，制定本部门的预算草案，呈报预算委员会；最后，预算委员会审查各分部预算草案，进行沟通和综合平衡，拟订整个组织的预算方案；预算方案再反馈回各部门征求意见。
经过自下而上、自上而下的多次反复，形成最终预算，经企业最高决策层审批后，成为正式预算，逐级下达各部门执行。
第155页分析内容包括以下六个方面。
〃差异性分析：定期监测实际执行结果与预算的比较，提供差异性分析，为预警提供依据。
〃一致性分析：分析预算执行情况与企业长期目标及基本目标的一致性。
〃例外事项分析：分析由于例外事项引起的对整体预算目标的影响情况。
〃进度分析：对各项预算目标的进度进行分析，为考核工作提供依据。
〃业务分析：各专业内部分析。
分析方法有三种。
〃因素分析法：由于预算差异受企业内外诸多因素影响造成，因此，在分析预算差异影响因素时，要从数量上确定各因素对预算执行的影响程度，抓住主要矛盾，再进行逐步追踪，找出最终问题所在。
〃敏感性分析法：在进行预算分析的时候，要考虑事件影响预算执行的敏感程度，可能某一事件的较小变动，将会影响到其他预算的大幅度变动。