企业管理的要诀
企业管理九要诀
第 八 ，一 定 要 让 团 队快 乐起
来 ，上 班 时 不 要 禁 止 员 工 偶 尔 聊 天 。对 于 那 种 言语 幽默 的 下 属逗 得 办 公 室 哈 哈 大 笑 时 ， 你 最 好 一
起 笑。
希 望 你能 在 “ ”字上 多下功 夫 ， 理
去调理 、整 理 事儿。
第 三 ， 对 于 自 称 专 家 的 人 不
； 穗管理 ・ 商道
九 要 诀
会 宠 坏 他 们 。 这 里 面 的 尺 度 是 尊
重 下 属 、 爱 护 下 属 ，但 要 赏 罚 分
明。
第 五 ， 团 队 发 展 了 ， 手 下 有 心腹 手 足 ，但 作 为 老 板 ，如 果 不 对 不能视 员工 如 草芥。
第 一 ， 公 司 能 否 发 展 ， 先 不
他 是 不 是 喜 欢 引 用 自 己 的 话 ，看 他 是 不是喜 欢说 警句 。
要 知 道 ６ ％ 以 上 。 但 你 决 不 能 安 ０ 雕
台 的 时 间足 够 用 了 。 ■
看 他 是 不 是 习 惯 性 自我 表 扬 ，看 插 眼 线 ， 一 切 要 靠 你 的 眼 睛 、 耳 至
第 九 ，一 定 要 练 习一 种 本 事 ， 即 ：即便 你在 自己 的房 间不 出来 ，
办 公 室 里 的 事情 以及 办 公状 态都
要轻 易相 信 ， 除非 你 主 动 找他 而
他 免 费 帮你 。 鉴 别 忽 悠 的办 法 很
简 单 ，看 他 是 不 是 喜 欢 积 攒 头 衔 ，
一
用 看 战 略 、产 品 、 管 理 、 资 源 ， 第 一步 看老板 对 员工 的心态 就行 。 不 幸 的 是 ， 多 数 企 业 主 是 无 外 乎
管理要诀“十化”
管理要诀“十化”面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以防止相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累啊。
”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟承受采访时说：“xx年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储藏库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。
”80、90后员工跳槽相比照拟频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去承受。
管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。
”我国网通公司的做法值得借鉴：公司员工根本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。
一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。
企业健康管理要诀
企业健康管理要诀
企业健康管理是一项综合性工作，旨在维护和促进员工的身心健康，提升员工的工作效率和幸福感。
建立健康管理制度：企业应制定健康管理制度，明确健康管理的目标、原则、流程和措施，为健康管理工作的开展提供指导和保障。
定期开展健康检查：企业应定期开展员工健康检查，建立健康档案，全面了解员工的身体健康状况，为制定个性化的健康管理方案提供依据。
关注心理健康：企业应关注员工的心理健康，提供心理咨询和心理疏导服务，帮助员工缓解工作压力和不良情绪，提高心理适应能力和幸福感。
推广健康生活方式：企业应推广健康的生活方式，如合理膳食、适量运动、戒烟限酒等，提高员工的健康素养和自我保健能力。
营造健康的工作环境：企业应营造良好的工作环境，提供安全、舒适、环保的工作条件，降低员工的工作疲劳和职业病风险。
加强健康教育：企业应加强健康教育，开展健康知识宣传和培训，提高员工的健康意识和自我保健能力，引导员工养成良好的生活习惯。
建立健康管理信息平台：企业应建立健康管理信息平台，
收集、整理和分析员工的健康信息，实现健康管理数据的动态监测和科学评估。
制定应急预案：企业应制定健康应急预案，建立健全的应急体系和机制，及时应对和处理突发的员工健康事件。
鼓励员工参与：企业应鼓励员工积极参与健康管理工作，建立员工健康管理小组或委员会，发挥员工的主体作用，提高健康管理的效果和可持续性。
寻求专业支持：企业可以寻求专业的健康管理机构或专家的支持，引入专业的健康管理方案和服务，提高健康管理的科学性和专业性。
经营三要诀感悟心得
经营三要诀感悟心得
经营一家企业是一项极具挑战性的任务，需要掌握一系列经营管理的要诀。
在我经营自己的小生意多年的过程中，我总结出了三个重要的经营要诀，它们对于帮助企业稳步发展至关重要。
以下是我的感悟心得：
第一要诀：创新
企业创新是保持竞争力的关键，无论是在产品、服务、流程、技术或管理方面，都需要不断地创新。
在市场竞争越来越激烈的当下，创新是保持企业竞争力的必要手段之一。
在我的生意中，我不断地寻找新的市场机会和新的产品开发，以满足客户的需求，并保持在市场中的领先地位。
同时，我也注重优化企业运营流程，提高生产效率和质量。
第二要诀：客户至上
客户是企业的生命线，没有客户就没有企业。
因此，我们必须把客户放在第一位，始终保持对客户的关注和关怀。
在我的经营中，我始终坚持“客户至上”的原则，积极听取客户的反馈和建议，为客户提供高质量的产品和服务，并不断改进以满足客户不断变化的需求。
这不仅帮助企业建立了良好的声誉，也为企业带来了更多的客户和业务机会。
第三要诀：团队合作
企业的成功离不开整个团队的共同协作。
在我的经营中，我注重培养一个高效的团队，鼓励员工之间的合作和沟通，并赋予员工更多的自主权和责任感。
这不仅可以提高员工的工作积极性和创造力，也可以加强团队成员之间的凝聚力和协作能力。
一个团结和谐的团队，不仅可以提高企业的工作效率和业绩，也可以打造一个积极向上的企业文化。
总之，创新、客户至上和团队合作是企业经营过程中不可或缺的三个要诀。
只有不断地创新、关注客户需求、培养团队合作精神，企业才能持续稳健发展，取得更大的成功。
稻盛和夫经营三要诀读后感
稻盛和夫经营三要诀读后感稻盛和夫，那可是企业界的大神级人物啊。
读了他的经营三要诀，就像捡到了一本生意场上的武林秘籍，让我这个对商业充满好奇的小喽啰也忍不住要分享一下自己的感受。
一、以心为本的经营。
稻盛和夫说要以心为本经营，这听起来就特别暖心。
以前我总觉得企业嘛，不就是赚钱的机器，老板盯着账本，员工盯着工资，大家各取所需。
但是他这一理念完全打破了我的偏见。
他把人心放在首位，就像是把企业变成了一个大家庭。
员工之间、员工和老板之间不是简单的雇佣关系，而是有着共同信念的伙伴。
我就想到我之前工作过的一个小公司，老板整天板着脸，只关心业绩，员工之间也勾心斗角的。
那氛围就像冰窖一样，大家工作起来都没什么热情，结果公司业绩也不咋地。
要是当时老板能明白以心为本，大家开开心心的，凝聚力上来了，说不定公司就发展起来了呢。
这让我觉得，企业要是有了温暖的人心作基石，就像房子有了坚实的地基，再大的风雨都不怕。
二、公明正大的经营哲学。
公明正大这四个字，说起来容易做起来难啊。
在商业世界里，充满了各种诱惑，有时候走点捷径好像就能赚大钱。
但是稻盛和夫坚决反对这种做法。
他认为企业经营必须光明磊落，诚实正直。
这就好比在黑暗的森林里，大家都想抄近路，他却坚定地拿着火把，照亮正道前行。
我记得有个新闻，讲一家企业为了降低成本，偷偷使用劣质原材料，最后被曝光，企业直接垮台了。
这就是没遵守公明正大的下场啊。
而那些长久发展的企业，像老字号的店铺，都是靠诚信经营，不搞歪门邪道。
这种光明正大地赚钱，虽然可能短期内不会一夜暴富，但是细水长流，赢得的是客户的信任和长久的市场份额。
就像做人一样，诚实的人可能不会一下子风光无限，但走到哪里都受人尊重，企业也是这个道理。
三、玻璃般透明的经营。
这个玻璃般透明的经营可太有趣了。
他要求企业内部的信息要公开透明，就像摆在玻璃橱窗里一样。
这可跟我想象中的企业不一样，我以为企业内部都藏着很多秘密呢。
但是仔细想想，这确实是个妙招。
中小企业人力资源管理六要诀
中小企业人力资源管理六要诀seek； pursue； go/search/hanker after； crave； court； woo； go/run after中小企业人力资源管理中小企业如何在人才竞争中获得先机有不少人曾经为此发表过文章.作为一名中小企业的管理者,九年来,我也曾经在此迷茫过,通过近十年的中小企业工作经验,作为一名管理者,谈谈我的看法.人力资源管理,大多数中国中小企业应该补上这一课,从西方工业革命至今100多年的历史中,西方发达国家早已经建立起一套行之有效的人力资源管理体系,其中不乏有佼佼者,如GE、SONY、三星等等,以上这些大型跨国企业之所以能在工业文进程中取得优势,就是因为其深得用人之道.在中华五千年历史的长河中,凡盛世时期,都是因为其立国之君深得用人之法所至,唐太宗李世民在位期间,涌现出一大批举世闻名的官僚,如：文官大臣魏征,武官大将蔚迟恭等等,才有了举世瞩目的隋唐盛世.可到了现代,自中国改革开放至今近三十年的时间里,中国的中小企业从一闻不鸣,到成为中国经济增长的中流砥柱,经历了一个快速而血泪的成长史.时至今日,美国金融危机导致的全球经济危机,袭卷到中国的时候,我们的雇主们却显得格外的紧张,和感到从未有过的寒冷.大学生择业难,企业用人难,其实在99年之后就已经初露端伲,我们抛却大学生理论与实践无法结合这个原因,单看企业人才流动方面有哪些隐含的问题存在呢这些问题又该如何解决一方面我们要建立自己特色的用人机制.二方面是向优秀企业学习成功之经验.一、建立人力资源评估体系绝大多数中小企业,缺乏人力资源评估体系,往往老板就是企业的人力资源部经理,人员的选拔任用,担职晋升,都是老板一人说了算,人才的价值评估,掌握在老板一人手中,企业在任用人才时,往往不是按岗定薪,按能力定薪,而是老板一人凭感觉按人定薪,所以在许多企业里就出现了这样一个怪现象,同样的岗位描述和相似的工作性质,却出现了薪金待遇的不平衡,导致部门之间,人与人之间,矛盾丛生,牢骚满腹,不满情绪充斥整个团队.中小企业解决发展过程中的人才瓶颈必需首先建立一套有自己特色,顺应时代潮流的人力资源评估体系.首先建立人力资源部,行使人才选拔,任用,企业制度部训,企业文化宣导,薪资评估的职能.打破老板一言堂的任用原则,引进新鲜血液的同时不发生排斥反应.人才引进是件正大光明的事情,不必躲躲藏藏,站在公平的角度上实行竞争上岗.如果与期相反,反而会让本位员工产生猜疑,薪资体系的确定应科学,符合集体利益,符合了集体利益也就是符合了公司的利益,因为公司是个集体.其次,老板应完全平等对待所有员工,所有人都有机会,不应对内部或外聘人员带有色眼镜或另眼看待,即是如此,这本身就是一种不公平.二、建立一人才档案中小企业多数没有人材档案资料,只知道姓名,大概家庭住址,电话,其他均无.一但遇到问题时,都不知道事从何起,从无查找.其实人才档案就是一个企业软件的保险柜,可以确保企业在出现危机之时不失去对人才的调用及控制能力.建全的人才档案不仅仅是那些简单的表格,更重要的是记录每个人的工作表现,精神面貌,行为举止,心态稳定性,优缺点分析,成长速度,潜在实力等等,为企业下一步任用人材作为有效细致的参考资料.三、人才的合理分配与使用两个原则：1、“物尽其用,人尽其才”：这是人力资源管理的本质.往往大多数中小企业,不能作到这一点,老板点到谁,就是谁,从未对其进行科学细致的评估,赶鸭子上架的事情屡见不鲜,最后导致一个结果,那就是企业蒙受巨大损失,个人为此负出代价,被企业辞退.作为人力资源部,应该对所任用员工进行科学的评估及有效的引导,这个人能干什么不能干什么有哪些特长有哪个短板哪些是通过引导或培训可以改变的哪些是根本不具备的哪个人是潜力股哪个人是增长收益股必需清清楚楚,作到心中有数.2、不要打破“不可为而为之”之原则,因为那要付出巨大的成本代价,得不偿失.明知不可为,反而为之,这是不明智之举.重要岗位必需坚持宁缺勿滥的原则.四、寻求企业价值观与员工价值观的平衡人的价值观不是与生俱来的,而是后天建立的,周围受教育的环境决定人的价值观.当企业价值观与个人价值观空前一致的时候,企业会达到空前的团结,和空前的繁荣.个人价值观会受到周围环境的影响而发生变异.中小企业大多数没有注意到人才价值观的微弱改变,没有及时进行引导和教化,最后导致个人价值观与企业价值观差距越来越大,最终导致分道扬镖,这个结果不但对个人是损失,对企业也是损失,双输的结果是企来应该着力避免的.五、建立建全优胜劣汰制度作到奖罚分明,优胜劣汰.铁打的营盘,流水的兵,让优秀的人更优秀,把懒惰、无能的人淘汰,这是生存的自然法则,在企业管理中由为重要.许多中小企业老板有这样一个错误的认识,从外面高薪聘请一个职业经理人,对待其他人严于制度,却对外聘“人才”放松管理,最后导致他却是企业最大的破坏者,高层管理者一定要明白一个道理,企业是靠制度生存,制度面前人人平等,没有特例.对待内部重用者,亦是如此.否则就会成为他一个人高高在上,可以为所欲为,疏不知却成了反面教材.作为老板,看结果比看过程更重要,即使过程再完美,结果如果不是企业想要的,也不应得到原谅,淘汰是必然,否则将违反自然法则,适者牢骚满腹,不适者活得逍遥.六、生活比金钱更重要有些企业主,往往以为给够了钱,就可以无限制的透支人力资源,把员工榨得干干的,导致大部分员工的工作状态疲惫不堪,身心疲惫,工作积极性下降,人力资源部应该适时对员工进行精神上的干预,创造一个优雅,温馨的工作环境,经常下到基层体察民情,给予精神上的关怀,是勤奋、高效率工作的源动力.往往金钱不能解决的问题一句温暖的话水到渠成.比如：员工过生日小小的PART庆祝,或一句祝福的话语,都可以达到礼轻情义重的效果. 中小企业人力资源管理不需要有那么多的条条杠杠,但必需尊循那些重要原则.用人是道,管理是本,制度是纲,文化是魂.。
企业节支降耗过程中压力管理的要诀
大 幅度 节 省 动 力 、节 约 劳 力 、 节 支 费 用 。 而 要 使 节 支 降
耗 措 施 得 以实 施 ，必 须 在 管 理 过 程 中适 当施 加 压 力 。
度 。要 强 化 资 金 集 中 管 理 ，严 格控 制 资 金 流 等 等 ，使 约束 方 式 在 节 支 降 耗 中切 实 起 到 约 束 作 用 。
二 、 度控 制压 力是 保 证 节支 降耗 目标 得 以 实现 的 关 适
键 环 节
１ 通 过 制 订 节 支 降耗 指 标 适 度 施 压 ．
管 理 理 论 认 为 ，企 业 对 职 工 压 力 管 理 的 最 高 境 界 是 给 职 工 制 定 具 有 一 定 挑 战 性 的 目标 。铁 路 企 业 的 节 支 降 耗 总 目标 是 在 确 保 运 输 安 全 、确 保 运 输 生 产 、确 保 服 务 质 量 、 确 保 职 工 收 入 的 大 前 提 下 ，最 大 限 度 地 节 省 、节 约 、节
法 、经 验 进 行 推 广 运 用 ；再 如 ，以 开展 合 理化 建议 活 动 为 载 体 ，鼓 励 职 工 建 言 献 策 ，各 抒 己 见 ，对 金 点 子 、妙 方
责 任 。使 每 一 阶 段 节 支 降 耗 要 求 都 能 看 得见 、摸 得 着 、说 得 准 、有 专 人 负 责 。 细 化 、具 体 化 目标 的 过 程 中要 注 意 在
１ ．通 过 分 解 节 支 降 耗 指 标 适 度 控 压
支 。企 业 管 理 者 要 在 节 支 降 耗 总 目标 的 指 导 下 ，根 据 本 部 门 、本 Ｔ 种 的 特 点 制 订 相 应 的节 支 降 耗 指 标 ，引 导 职 工 变
指 标 压 力 为 节 省 、节 约 、节 支 的 动 力 。
管理八大基本原则
管理八大基本原则企业离不开管理，如同鱼离不开水。
管理离不开人才，如同婴儿离不开奶。
没有人才，不懂管理的企业前景绝对堪忧。
一家企业兴旺发达，绝对是管理水平高的结果。
一家企业衰败倒闭，绝对是管理水平低下的结果。
可能有人认为这不是可能的，但是事实就是如此，容不得怀疑与质疑。
因为管理涵盖面很广，几乎无所不包。
持怀疑论者，是因为不精通管理与不会管理的缘故。
管理不但有管理理论、还有管理哲学，更有管理技术与管理工具。
现在我结合所学管理知识，又提出了管理基本原则。
管理有实用型，还有花拳绣脚型。
其实管理是有规律的，是有一些共性的。
管理基本原则，就是管理的一些规律性的总结。
万变不离其宗。
殊途同归。
万事万物都有本原，管理的基本原则，也相当于其本原。
管理的第一个基本原则是以人为本的原则。
企业里除了办公场所、工厂、设备等外，其中最重要的是人。
人在企业里是决定要素。
就算企业里是用机器人作员工，也需要人去操作与维护，还是需要编程指挥命令机器人作业，还是需要人管理机器人工厂。
何况那些都是人类员工的企业呢？以为人本的根本，就是以人才为核心。
人才是竞争的关键。
企业要想生存与发展，离开了人才，那是一句空话。
没有人才的企业，肯定竞争不过其它企业。
人才是创新的源泉，企业研发新产品，发明创造都是人才搞出来。
离开了人才，就谈不上创新。
再者，没有人才去管理企业，去经营企业，企业又怎么能活下去呢？管理的第二个基本原则是效率与效果的原则。
管理的目的是什么？管理的目的，最基本的就是要提高效率与效果。
没有效率与效果，或者低效率与效果，还大言不惭懂管理，简直是挂的是羊头，卖得却是狗肉。
没有效率与效果的管理，其本质是走走形式，搞搞花架子而以。
管理注重的实质性的成果，这种实质就是效率与效果，而效率的提高，能降低企业生产成本，提高产出量。
而效果的提升，能达到预期目的。
效率是办事速度与过程，效果是办事的结果。
高效率是正确地做事，好效果是做正确的事。
做事快是效率，事做得好是效果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
节的比拼上下过很大功夫的。 企业靠
战略就能挣大钱的想法是极其幼稚 的。 正是不注意细节的大企业病拖垮
了许多大企业 ， 诸如浪费巨大而熟视
是过程制度化的具体表 分中的涵盖的计划制定
绩效 考核 即组 成 了完整
制度 ， 缺少的是规章条款不折不扣的
执行 。
这是《 细节决定成败》 一书中十分
与工作方案 。
继续 讨论 讨论 ” 等话 ， 可是 最后 结果 呢？那些东西 即使 蒙上 了灰 ， 上级也
不会想着去擦一下 ， 更别说将书面上
的细节改善 计划付诸执行了。
数字化的。 从可乐温度、 食品烤制、 牛
肉饼大小到吸管粗细 、柜台高度 、 等 待 时间 ， 麦当劳都可做到精确到位。
因为与之配套的制度不合理 ， 产生了
执行后拖影响 ， 结果和计划相差 以至
的发展速度令人叹为观止， 而同时期
的洋快餐却似乎有些默默无 闻。 研究 证明 ，一个 真正 成熟 的公 司， 的核心 竞争 力来源于 它成熟的 它 管 理 、内部效 率和 外 界资 源整 合能 力。流程 化 、 化和制度 化的管理 规范 是其 中的重中之重。许多经营活动 中 的策划 和创 意对 于竞 争 的差异 化固 然 重要 ， 它们都 是附着于 外在 的表 但
果产生。
保健 营销企业管理工作中的执
行作用力 ， 管理是 由企业执 行力和个
就能使管理者发挥其在管理中的执
行力 。
第 ：、 行锯 力 挑
人执行力组成 ， 是思想和行为的结合 体。保健营销企业执行能力是组织 能力或制度性能力， 而管理者的执行 能力是个人能力。当你把计划制定
好， 上交的时候 ， 你常常会碰到 “ 所有
十万八千里， 最后是管理者执行不到 位所造成。
所 以， 符合实 际管理工 作需要 的 制度 和流程 的 制定 ，决定 了管 理者 执行 能 力是否 发挥好 的基 本 ，完整 的管 理体 系和 简单高 效 的管理 流程
中的细节演绎到最终是执行 ， 因为只 有执行过程的完美才会有完美的结
维普资讯
新 视 野
“ 山不拒细壤 。 泰 故能成其高 ； 江
行科学、 细致的观察和研究 ， 才能防 患于未然 ， 任何麻痹和对细节的忽视
现在 保健 营销 企业 精细化管理 ， 精细化管习
海不择细流， 故能就其深。” 所以大礼
不辞小让， 细节决定成败。在现代企
精辟 的论述 ， 仔细研 读汪 中求先生一
无睹， 人浮于事相互推诿 ， 对市场信
息不敏感 。内部各部门之 间沟通障
分。细节说到底是执行 行力就是系统是否规范
书， 其中有这么几段话值得思考：
碍。 员工创新动力不足等 ， 每一个问 题都会在细节上找到其理 由。
从上面这几段话中， 我们看出企 业不论其未来规模和总量的不断扩
素质和理解能力是否合｝
节其实问题不在于管理
和重视细节 ， 而关键在 ｊ
其一 ， 细节造成的差距： 上海地
铁一号线是由德国人设计的， 看上去 并没有什么特别的地方 ， 直到中国设
计师 设计的二号线投入 运营 ， 才发现
用心去科学地挖掘细节
节运用管理 的手段流程
大， 都是一个系统在运行 、 管理， 使之 成为有效、 快速运转的机器。而管理
业中想做大事的人很多， 但愿意把小 事做细的人很少。我们的企业不缺少 雄韬伟略的战略家， 缺少的是精益求
精 的执行者 。 决不缺少各类管理规章
都会带来难以想象的后果。
其三 ，微利时代要求精细化管
理 ： 观国 内的强 势企业 ， 纵 都是 在细
管理工作中的细节作用 密的制度、 流程、 计划环： 管理最终需要的结果。
和制度之上 。
节固化的组织流程和制度之上的， 而
执行 力的保障则 也来 自这样 的基 础。 当管理者贯彻企 业计划的时候 ， 往往
细节落实到管理中， 就是保健营 销企业管理者能对细节的学习并融 化为组织能力， 就是注重将一个个管
理细 节固 化于 组织 的流程 和制 度之 上。管理并无所谓 的细节 ， 每一个细 节都决定着最终 的执行 效果 ， 是保健 营销企业不可 忽略 的管 理要 素 ， 管理
的细节都考虑 周全了吗？要不我们再
现形式， 它们所形成的竞争力是极为 短暂的。荣华鸡创造的神话依赖策
划、 速度和创 意等外在形式 化的竞争 力 ， 在的竞争力总是难 以持久 的 ， 外 并且 易于模仿 ， 它所引爆的 “ 速度 ” 更 多的是一种透支。 们不妨来看看麦 我 当劳吧 ， 们说麦当劳是一 个服务的 我 麦当劳 ， 如更 准确地定义 它为数字 不 麦当劳 。 当劳内部的一 切管理都是 麦
下面我们谈谈保健营销企业管理
中的细节和执行 力。
实可以造成长堤溃决的后果， 必须进
５ ８
浙 江 盐 业
维普资讯
新 ・ 野 视
荣华鸡就奉陪到哪里 ， 但是很短的时
间里荣 华鸡倒下了 ， 而麦 当劳和肯德 基却继续发展。在荣华鸡傲视快餐连 锁 市场 的时候 ， 几乎所 有人 都吃惊快 餐 市场 上出现了一个可 怕的杀手 ， 它
就是 由许多的细节构成了管理的基
本元素。
其中有那么多的细节被二号线忽略
了。 结果二号线运营成本远远高于一 号线 ， 至今尚未 实现收支平衡 。
成 为一个 保健 营销 企业 手册。
前几年 ， 国内突然＆
叫“ 荣华鸡” 的快餐连锁
当劳和 肯德基 ，说洋快
其二， 忽视细节 的代价 ： 白蚁确
执行力中的管理者 自身执行 能力
问题， 在管理者以教练者的身份指导
下属进行工作和达 成工作 目标时 ， 而 领导者的执行 力如果不到位 ， 思 管理 想 与指导 方法没 有尽 可 能地运 用于 实际 的管理要求 ， 致的后果就会 使 导 管理 层 以致于 更基层 的工 作 人 员不 能 认真对 待和 落实上 面 的执行 目标