岗位评价的原则
岗位评价原则与特点
•工作评价•岗位评价•岗位评价原则•岗位评价的特点•岗位评价系统•工作评价表•工作评价总结表工作评价工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。
因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。
职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。
工作评价基本目的在于：１、确认组织的工作结构。
２、使工作间的联系公平、有序。
３、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。
４、关于企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。
评价中应该注意：１、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。
然而，实际的工作评价，是专门由委员会进行的。
委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。
２、小型或中型组织通常缺乏工作评价专业知识，这时可聘用外部顾问，当聘请了一名合格的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目，并且训练公司的员工恰当地管理它。
工作评价的缺点是：１、如果岗位描述的主观因素很强，则岗位评估的客观性就会大打折扣。
２、评估人员的客观性值得怀疑。
３、建立和维持有效的评估体系需要相当高的费用。
在维持这一体系的过程中要指出的一点是，评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。
工作评价有许多方法，无论采用何种评价方法，都必须注意以下原则：（１）评价的对象是工作，而不是工作者。
（２）选择评价因素应具有通用性，便于解释，并注意避免因素内容的重复。
（３）因素定义的一致性和因素程度选择的紧密衔接是工作评价成功的关键。
（４）评价工作的具体实施需要得到管理人员和基层员工的了解与支持。
岗位评价岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。
它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。
岗位评价指标体系进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。
岗位评价的方法和其实施流程
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二、岗位评价旳措施及其实施流程
是事先建立一连串旳劳动等级，并给出等级定义， 然后据劳动等级类别比较待评价岗位旳类别，把各个岗 位归入事先拟定好旳通用旳岗位等级定义体系表中旳措 施。
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1、国家机关、党群组织、企事业单位责任人
2、专业技术人员 我 国 3、办事人员和有关人员 岗 位 4、商业、服务业人员 分 5、农、林、牧、渔、水利业生产人员 类 标 ６、生产、运送设备操作人员及有关人员 准
排序法（最原始、最简朴旳措施） 归类法（排序法旳改善） 要素比较法（排序法旳延伸） 要素计点法（实践中最常用旳措施）
要素比较法
定量 要素计点法
工作尺度比较 直接工作比较
排排序法
由评价人员凭着自己旳主观判断，根据岗位旳相对 价值按高下顺序进行排列。
1. 直接排序法： 就是根据对岗位旳总体判断，按照主要性或者对企业贡献度旳高下 顺序将岗位依次排列。（实操中，一般常见按照部门或者岗位性质 类型进行排序，而非对企业内部全部旳岗位进行旳排序）。
付酬要素独立论者还发觉虽然是国际出名旳征询企业 旳岗位价值评估系统也不能有效地对全部类型旳岗位进行 相对价值评估。如海氏较适合于管理类、职能类岗位旳岗 位价值评估，美世较适合于技术类岗位旳岗位价值评估， 国际劳工组织旳“日内瓦范本岗位评价法” 较适合于对 生产操作类与事务类岗位进行评估。
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（3）付酬要素统一论与独立论旳比较
辅系列专业技术岗岗位评价标准【高级、中级、初级】新模板
服务对象代表
3
业绩成果
掌握本专业领域最新技术、学术动态及研究成果,环绕本职工作开展科学研究和学术交流,完毕如下工作内容,每项计5分
①主持省级及以上教科研项目
②获授权发明专利或实用新型专利2项（排名第一）
③作为主持人获得市级教科研成果一等奖或省级教科研成果奖励
④获得省级及以上荣誉
⑤主编专著
⑥在专业核心及以上级别刊物上刊登论文
①较好完毕学校和所在部门规定旳相应岗位等级岗位职责
②熟悉本岗位业务状况,能完毕所承当旳业务工作
③能结合岗位工作实际,编拟有关专业资料或报告
④积极为教学、科研、管理工作等提供业务服务
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所在部门
2
服务效果
熟悉本岗位业务工作,有一定旳业务水平及服务能力,可觉得有关部门提供业务服务及技术指引并获得较好效果
④牵头组建技术服务或科研团队,指引本专业中、初级专业技术人员,并使其在业务工作及科研水平上获得明显效果
④牵头组建技术服务或科研团队，指引本专业中、初级专业技术人员，并使其在业务工作及科研水平上获得明显效果
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所在部门
2
服务效果
熟悉本岗位业务工作,有较高旳业务水平及服务能力,可觉得有关部门提供业务服务及技术指引并获得较好效果
2..以上评分原则各项内容不得反复计算。
中级岗位评价原则
序号
工作内容
评分原则
总分
评价部门
1
履职状况
完毕如下项目内容,每项计10分:
①较好完毕学校和所在部门规定旳相应岗位等级岗位职责
②熟悉本岗位业务状况,能独立完毕所承当旳业务工作
③指引本专业初级专业技术人员,并使其在业务能力获得提高
④积极为教学、科研、管理工作等提供技术服务,解决本专业工作中浮现旳技术问题和疑难问题
IPE岗位评价方法
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岗位评价四种方法比较
方法
是否量化 评估的对象 比较的方法
优点
缺点
工作排序法 工作分类法 因素比较法
评分法
非量化 非量化
量化 量化
对职位整体进 行评估
是在职位与职 位之间进行比 较
对职位整体进 行评估
是将职位与特 定的级别标准 进行比较
对职位要素进 行评估
➢ 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征,将 企业的全部岗位分成几个大的系统
➢ 将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为 5-6档,最多的可分为15-20档.
➢ 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限
➢ 明确各系统各档次等级岗位的资格要求 ➢ 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关
系
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分类法举例
岗位数量、类别 较多的企业
说明：以的多少来表示程度高低
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IPE岗位评价法:
先熟悉一下标准的岗位说明书
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岗位名称
岗位编号
所在部门
岗位定员
直接上级
职系
直接下级
岗位等级
所辖人数
岗位分析日期
本职：
一、职责与工作任务：
二、岗位权限：
人事权
财务权
业务权
三、工作协作关系：
内部协调关系
外部协调关系
IPE岗位评价方法
什么是岗位评价
量化岗位的重要性 衡量岗位的相对价值
合理安排经营运作, 优化资源配置
薪酬体系的基础 激励手段
岗位评价释义 是指在工作分析的基础上,按照 一定的衡量标准,对岗位的工作 任务、繁简难易程度、责任大 小、所需资格条件等方面进行 系统评比与估计,从而判断该岗 位在组织中相对价值大小的过 程.岗位评价是组织进行薪资决 策的关键因素之一
岗位评价管理制度
岗位评价管理制度篇一：岗位评价与再评价管理制度岗位评价再评价管理制度一、总则1、本办法是对员工的综合能力(业绩、能力、态度)作出的一种评价形式，是公司绩效考核管理工作的组成部分。
2、本办法适用于北京爱康宜诚医疗器材股份及分、子公司的全体员工。
二、目的1、本办法旨在统一和规范的推行员工评价再评价工作的实施。
2、本办法以公司经营战略和下年度经营目标为指导，以职能、职级等管理办法为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，了解员工思想动态，以实现绩效的持续改进。
三、名词解释1、试用期的员工：指已被公司录用但尚未正式转正的员工。
2、生产一线岗位的员工：产品车间、工具车间、洁净车间生产操作岗位员工、质量管理部的质检人员、成品配送部库房管理员、司机、行政后勤等非管理岗位人员。
3、一般管理人员：公司各部门主管级以下人员，即：助理、专员等管理岗人员。
4、中层以上管理人员：公司各部门主管级以上人员，即：主管、主任、部长、经理、总监、副总等。
5、关键、特殊工序的员工：根据国家相关医疗器械生产企业管理规定中对产品生产的特殊过程，关键工序的员工，包括生产车间的机加工、打磨抛光、喷涂及洁净车间的清洁包装员工。
四、评价再评价的方式与方法1、员工评价的方式：以员工个人为主体，采取汇报或考试（笔答或实操）的方式，部门直接领导、上级领导及人力资源部人员参与进行的。
2、员工评价的方法：提交工作总结/报告、实际操作、演讲/汇报等。
五、员工评价再评价的实施按员工的工作内容、工作性质、任职时间与职务及在公司的生产过程中的重要特性进行划分，分为5类，即：试用期的员工评价；生产一线的员工评价；一般管理人员的评价；中层以上管理人员的评价；关键、特殊工序的员工评价。
员工评价再评价具体实施时，将依据分类进行评价，具有不重复评价的特性。
1、试用期的员工评价评价组织者为：试用员工的部门或人力资源部。
评价的时间为：每月一次，直至员工转正。
岗位评价的定义
★ 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构
中所占位置的技术。
2011年人力资源师考试辅导
★ 岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，
★ 岗位评价五要素：
1、劳动责任
2、劳动技能
3、劳动心理
4、劳动强度
5、劳动环境
★ 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：
1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标
2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
★ 岗位评价的方法主要有：
1、排列法转自环球网校
2、分类法
3、评分法
4、因素比较法
★ 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
★ 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
★ 薪酬福利制度制订的步骤：
1、制定薪酬策略
2、工作分析
3、薪酬调查
4、薪酬结构设计
5、薪酬分级和定薪
6、薪酬制度的控制和管理
★ 薪酬结构的定义：
是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
★ 影响薪酬设定的因素：
一、内部因素
1、企业的经营性质与内容
2、企业的组织文化
3、企业的支付能力
4、员工。
二、外部因素
1、社会意识
2、当地生活水平
3、国家政策法规
4、人力资源市场状况。
请简要说明岗位评价的原则
请简要说明岗位评价的原则
岗位评价是指对某个职位所要求的工作任务、技能水平、责任和工作条件等进行系统综合的考核和评估，以确定该岗位在组织中的内部相对价值和薪酬激励水平。
其原则如下：
1.客观性原则：评价结果要反映实际的工作内容及要求，不受个人主观因素影响。
2.科学性原则：评价方法应科学、规范、量化，使结果受限于符合职业特征的因素，避免将无关因素计入评价体系。
3.权威性原则：岗位评价必须由具有权威的人员或机构负责，评价过程应公开、透明。
4.区分度原则：评价指标之间应有明显区分度，即应能区分出工作完成情况的好坏与优劣，不能让员工做得很好，但评价仍然不高。
5.相关性原则：岗位评价指标必须和工作相关，每项指标对工作完成程度有直接的影响。
6.可操作性原则：评价指标应该是可衡量、可比较、可操作的，都能够为员工所接受和理解。
7.灵活性原则：根据工作内容、市场环境和组织变革的发展趋势，评价指标应定期调整和更新，以满足不断变化的需要。
1岗位绩效工资制度中岗位评价的原则及标准_图文(精)
岗位绩效工资制度中岗位评价的原则及标准赵旭3(江苏徐州垞城电力有限责任公司,江苏徐州221142摘要:岗位评价在岗位绩效工资制度中具有重要的意义。
本文介绍了岗位评价的原则、基础和岗位因素及评价标准。
关键词:岗位评价;岗位绩效工资;岗位标准电力企业薪酬管理的难点是如何使薪酬分配对外具有竞争力、对内具有公平性,对员工具有激励性。
建立岗位绩效工资制度是解决薪酬管理难点的有效手段,岗位绩效工资包括岗位工资和绩效工资,岗位工资体现岗位的价值,绩效工资体现劳动的价值,岗位评价是确定岗位绩效工资的基础。
岗位评价是通过明确岗位职责,分类岗位序列,界定岗位要素,,合理确定岗位价值序列,按照岗位的价值量推算劳动的价值量。
一、岗位评价的原则岗位评价必须遵循三个基本的原则,才能使岗位评价更真实、客观、有效。
对岗不对人的原则。
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的员工,评价是以岗位说明书中的职责描述为基础,抛开目前从事该岗位工作员工的个人因素。
评价因素一致性的原则。
根据公司管理岗位的特点,设置评价因素,所有管理岗位按照同一评价因素进行评价,评价因素力求涵盖所有岗位的基本价值因素,但是对于不同的岗位来说,价值体现的侧重点不同。
评价标准客观性的原则。
评价标准的设计客观反映公司岗位的现状,每一标准的评价有较强的针对性和独立性,力求评价结果的公正、准确。
二、岗位评价的基础岗位评价不仅要做好各岗位的纵向比较,还要做好各岗位的横向比较。
岗位设置和岗位定员是岗位评价的起点,岗位的设置应综合考虑企业生产经营特点、内外部环境、企业发展、企业文化等因素;岗位定员应综合考虑企业的劳动组织、人力资源状况、劳动效率、人文环境等因素。
岗位分类是将岗位立体化、矩阵式,有利于评判者界定核心岗位、重要岗位和一般岗位。
电力企业岗位一般分为五个系列,包括生产系列、技术系列、行政系列、经营系列、党群系列。
三、开展岗位评价的依据岗位说明书是岗位评价的依据,岗位描述是编制岗位说明书的主要工作,岗位描述的内容包括:工作内容、工作职责、工作要求、岗位描述要客观具体,真实准确,通俗易懂,层次清晰;通过岗位描述,能够明确各岗位在企业生产经营管理中的作用。
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岗位评价的原则
1.客观性原则：岗位评价要客观公正，依据岗位的职责和能力要求，尽可能精确和客观的评价。
2.权威性原则：岗位评价的结果应该由具有权威性和专业知识的评价者或者专家来制定，以确保评价结果的准确性和可信度。
3.适用性原则：岗位评价应该根据不同职位的特点和需求，制定不同的评价标准和方法，以便于评价者根据标准对不同职位的员工进行评价。
4.有效性原则：岗位评价应该能够准确地评价员工在工作中所表现出的能力和素质，并且能够为公司提供有效的参考和指导，以便于员工的职业发展和公司的人力资源管理。
5.公正性原则：岗位评价应该公平公正，避免因为种族、性别、年龄、宗教或者政治信仰等因素对员工进行歧视性评价。
6.可操作性原则：岗位评价要具备可操作性，便于评价结果的实施和管理，以达到提高员工能力和公司效益的目的。