汽车维修绩效提成方案
汽车S店或快修快保行业工资奖金提成及绩效考核管理方法
汽车S店或快修快保行业工资奖金提成及绩效考核管理方法在汽车S店或快修快保行业，工资奖金提成及绩效考核是一种常见的管理方法，可以激励员工提高工作效率和工作质量。
以下是一种可能的管理方法，用于管理汽车S店或快修快保行业中的工资奖金提成及绩效考核。
1.工资设定首先，需要为不同职位的员工设定基本工资水平。
基本工资应根据员工的技能、经验和职位等级进行区分，并符合当地劳动力市场的平均水平。
此外，还可以根据员工的绩效以及企业的经济状况进行适当的浮动调整。
2.提成比例除了基本工资，可以为销售人员或业绩突出的员工设置提成比例。
提成比例可以根据销售额或业绩目标的达成程度来进行调整。
例如，销售额超过目标的一定百分比可以作为提成比例的依据。
提成比例的设定应该公开透明，并与员工进行沟通和协商。
3.团队奖金在团队合作的环境中，可以设置团队奖金用来激励员工之间的协作。
团队奖金的设定可以根据团队整体业绩的达成程度来进行调整。
例如，当整个店铺或团队的销售额超过目标时，可以按照一定的比例分配奖金给成员。
4.个人绩效考核个人绩效考核是评估员工个体工作表现的重要方法。
可以根据岗位职责设定绩效目标，并根据实际工作表现进行多次评估。
绩效考核可以包括工作质量、工作效率、客户满意度、团队贡献等多个方面。
评估结果可以作为提成比例和奖金分配的依据。
5.员工培训和发展为了提高员工的工作能力和绩效水平，可以给予员工培训和发展的机会。
培训可以包括技术培训、销售技巧培训、团队管理培训等。
员工参加培训后，可以设定绩效目标，以期提高员工的工作能力，进而提高绩效。
6.沟通和反馈在管理工资奖金提成及绩效考核过程中，必须进行良好的沟通和反馈。
与员工进行定期的绩效评估会议，对员工的工作表现进行反馈和指导。
同时，也应向员工提供机会表达对绩效管理制度的意见和建议，以不断改进和优化管理方法。
总之，在汽车S店或快修快保行业中，工资奖金提成及绩效考核管理方法能够有效激励员工提高工作质量和工作效率。
汽车维修工资提成方案
汽车维修工资提成方案1. 引言为了激励和奖励汽车维修技师在工作中的出色表现，公司决定推出汽车维修工资提成方案。
本文档旨在阐述该方案的具体细节，包括提成比例、考核标准以及发放形式等。
2. 提成比例根据汽车维修技师的工作表现和贡献度，提成比例将根据以下几个方面进行评估和确定：2.1 客户满意度客户满意度是评估汽车维修技师工作质量的关键指标之一。
定期进行客户满意度调查，将根据调查结果确定技师获得提成的百分比。
具体而言，满意度调查结果将根据以下几个等级划分提成比例：•非常满意：提成比例增加2%•满意：提成比例增加1%•一般：提成比例保持不变•不满意：提成比例减少1%•非常不满意：提成比例减少2%2.2 完工率完工率是评估汽车维修技师工作效率的重要指标。
技师的完工率将根据完成工单数量和未完成工单数量进行计算，提成比例将根据完工率百分比进行调整：•完工率高于90%：提成比例增加1%•完工率在80%至90%之间：提成比例保持不变•完工率低于80%：提成比例减少1%2.3 专业技能提升公司鼓励汽车维修技师持续学习和提升自身的专业技能。
技师获得相关认证、参加培训课程以及取得维修技能相关的新资格证书将被视为其中一项考核指标。
每获得一项新资格认证，技师将获得提成比例增加1%的奖励。
3. 提成计算和发放方式根据以上提成比例的考核指标，公司将按照以下方式进行提成计算和发放：3.1 提成计算每个月结束时，公司将收集和统计技师的工作数据，包括客户满意度调查结果、完工工单数量以及专业技能提升情况。
根据每个技师的相关数据，计算出其应得的提成比例。
3.2 提成发放技师的提成将在每月的工资结算中一同发放，作为额外的绩效奖励。
提成金额将根据技师的实际工作情况和提成比例进行计算，并以现金或银行转账的形式支付给技师。
4. 反馈机制和调整为了确保提成方案的公平性和透明度，公司将建立反馈机制并定期评估方案的有效性。
技师可以通过反馈渠道向上级主管提出疑问、建议或不满意之处。
完整版)汽车维修绩效提成方案
完整版)汽车维修绩效提成方案维修绩效制度执行日期：2017年3月为提升公司的整体经营管理水平，准确评价和衡量员工绩效，并及时进行绩效反馈和员工激励，有效完成公司各项战略目标，特订本制度。
一、绩效奖金计提及分配原则一）基本原则1.自用、免单车辆的处理原则：配件按照成本计价，工时费按照6折计算，计入店面业绩计算提成。
2.部门总绩效奖金=店长基金。
3.各岗位标准绩效奖金+各岗位标准绩效奖金×该岗位分配比例=该部门总绩效奖金。
4.因店面原因造成的返工车辆及事故车辆，该单业务已经发放的绩效奖金从后续月度扣回。
5.绩效提取分配分为三大部分，即：车间组、行政组、店长；核算标准以月度为核算单位。
二）车间人员绩效提成项目及计提方式1.车间人员总绩效金额=工时毛利提成（含补胎毛利）×70%（剩余30%分配给采购）+摩圣业务毛利提成+补胎毛利提成+喷漆年审项目。
提成比例说明：毛利5.5万以下（含5.5万）工时毛利5.5万以下按10.5%计提。
毛利5.5万~6.5万（含6.5万）毛利达到5.5万~6.5万（不含）超过5.5万的部分按18%计提。
毛利6.5万~7.5万（含7.5万）毛利达到6.5万~7.5万（不含）超过6.5万的部分按23%计提。
毛利7.5万以上（不含7.5万）毛利达到7.5万（不含）超过7.5万的部分按28%计提。
2.喷漆、年审毛利计提方式（车间人员占70%，采购占30%）。
提成比例说明：毛利2.2万以下按12.5%计提。
毛利2.2万以上（不含2.2万）毛利达到2.2万（不含）超过2.2万的部分按20%计提。
3.摩圣业务毛利的计提方式。
提成比例说明：毛利4.2万以下按5%计提。
毛利4.2万以上（不含4.2万）毛利达到4.2万（不含）超过4.2万的部分按10%计提。
4.补胎毛利的计提方式（均采用直接提取，不做分段累计）。
提成比例说明：毛利5200元以下按4%计提。
毛利5200元~6500元按6%计提。
汽车维修工资提成方案
汽车维修工资提成方案在汽车维修行业，为了激励员工积极性和提高工作效率，许多企业采用了提成制度。
汽车维修工资提成方案旨在通过给予员工一定比例的提成奖励，刺激他们完成更多的工作量和提升维修质量。
然而，如何设计一个合理的汽车维修工资提成方案，仍然是一个待解决的问题。
本文将探讨汽车维修工资提成方案的优势和挑战，并提供一些可行的解决方案。
一、汽车维修工资提成方案的优势1. 激励员工积极性：汽车维修工作一般较为繁重且辛苦，对于员工来说，通过提成可以直接获得更高的收入，这可以激发他们更加积极主动地完成工作任务。
2. 提高工作效率：提成制度可以明确员工的绩效要求和目标，而员工为了增加收入会更加专注和努力地工作，提高工作效率，提高施工速度和质量。
3. 增加员工收入：提成是一种公平的工资制度，在员工努力工作的同时，也可以获得相应的回报。
对于一些技术水平较高的维修师傅来说，提成制度可以使他们的薪酬更加有吸引力，增加他们的留任意愿。
二、汽车维修工资提成方案的挑战1. 估价准确性难以保证：维修工作中，估价是一个关键步骤，而估价的准确性会直接影响到最终提成的计算。
然而，由于汽车维修本身的复杂性，估价的准确性很难完全保证。
这就需要企业建立一个相对客观和公正的估价标准，确保提成的公平性。
2. 提成与维修质量平衡：提成制度可能会导致员工过分追求产量而忽视维修质量，为了获得更高提成，他们可能会减少维修时间或者使用低质量的备件。
这就需要企业建立一套完善的监督机制，确保维修质量不受影响。
三、可行的1. 设立明确的提成比例：企业可以根据员工的工作量指标和工作绩效，设立不同的提成比例。
对于完成工作量和维修质量均符合标准的员工，可以给予更高的提成比例，激励他们更加努力地工作。
2. 建立绩效考核体系：企业可以建立一套科学合理的绩效考核体系，通过对维修质量、工作效率、客户满意度等多个方面进行评估，综合考量员工的绩效水平，进而确定提成的比例。
3. 引入团队绩效考核：汽车维修一般需要多人合作完成，因此，企业也可以引入团队绩效考核的概念，大家共同为了团队的利益而努力工作，从而获得更高的提成激励。
汽车4S店售后绩提成方案
汽车4S店售后绩提成方案一、前提：1．收入构成：收入＝基本工资＋奖金2．基本工资与职位（岗位)对应，职位（岗位）改变则基本工资也改变.3．基本工资按公司现行的薪酬制度，即原定的员工基本工资数额不变。
4．试用期员工没有业绩提成奖金.5．目标达成率是指产值达成率、接车达成率、营收达成率、应收帐款回收达成率等,即当月目标的任务细分，每项将设定考核系数。
在完成各项指标的同时，必须保证顾客满意度达到厂家的要求.6．车间个人提成按既定系数分配，车间主任或班组长有权根据员工实际表现作出临时调整，经站长批准后计发。
二、业务接待岗位提成（1）正常维修产值提成：产值＝当月正常维修结算单实际收款金额＋当月SGM索赔实际回款＋事故车维修金额（含车主自付）提成计算方法：产值×0.5%×产值目标达成率×毛利润达成率X接车台次目标达成率（2）精品及养护类产品(非通用产品)提成精品提成按精品营业额的10％计提,其中前台业务人员按4％，车间安装为4％车间安装为2%；精品营业额按实收金额计算，精品销售不能低于7.5折，按7。
5折销售的精品不计提成。
个人提成计算方法：个人提成= (产值提成＋精品提成)×个人系数/业务组总系数业务接待岗位提成说明：(1）、业务接待提成将受当月CSI影响，如业务接待因工作失误或服务态度造成客户投诉属实的（以客服部提供的客户投诉单和前台主管统计数据为准）:投诉次数第一次第二次第三次提成总额扣罚比例5% 20% 50%（2）业务接待提成将受当月业务接待考核成绩影响（详见业务接待考核表、由前台主管考核）.考核成绩高于96分不予扣罚、考核成绩低于96分将按提成总额的10％予以扣罚。
（3）结算金额以当月结算日期为准,当月未结算计入次月产值;事故车产值以当月出厂车辆定审金额计算，未定审金额车辆计入次月产值（4）产值目标与接车台次目标于前一个月确定，由业务接待签字认可.（5）业务组按系数提成，具体系数如下：岗位业务接待业务接待助理提成系数0．4 0．1三、精品销售岗位及车间精品加装组1、原则精品销售按个人销售成绩进行提成，并与销售目标达成率挂钩。
汽车4S店售后绩提成方案
汽车4S店售后绩提成方案一、前提：1．收入构成：收入＝基本工资＋奖金2．基本工资与职位（岗位）对应，职位（岗位）改变则基本工资也改变。
3．基本工资按公司现行的薪酬制度，即原定的员工基本工资数额不变。
4．试用期员工没有业绩提成奖金。
5．目标达成率是指产值达成率、接车达成率、营收达成率、应收帐款回收达成率等，即当月目标的任务细分，每项将设定考核系数。
在完成各项指标的同时，必须保证顾客满意度达到厂家的要求。
6．车间个人提成按既定系数分配，车间主任或班组长有权根据员工实际表现作出临时调整，经站长批准后计发。
二、业务接待岗位提成（1）正常维修产值提成：产值＝当月正常维修结算单实际收款金额＋当月SGM索赔实际回款＋事故车维修金额（含车主自付）提成计算方法：产值×0.5%×产值目标达成率×接车台次目标达成率（2）精品及养护类产品（非通用产品）提成精品提成按精品营业额的10%计提，其中前台业务人员按6%，车间安装为4%；精品营业额按实收金额计算，精品销售不能低于８折，按８折销售的精品不计提成。
个人提成计算方法：个人提成= （产值提成＋精品提成）×个人系数/业务组总系数业务接待岗位提成说明：（1）、业务接待提成将受当月CSI影响，如业务接待因工作失误或服务态度造成客户投诉属实的（以客服部提供的客户投诉单和前台主管统计数据为准）：投诉次数第一次第二次第三次提成总额扣罚比例5% 20% 50%（2）业务接待提成将受当月业务接待考核成绩影响（详见业务接待考核表、由前台主管考核）。
考核成绩高于96分不予扣罚、考核成绩低于96分将按提成总额的10%予以扣罚。
（3）结算金额以当月结算日期为准，当月未结算计入次月产值；事故车产值以当月出厂车辆定审金额计算，未定审金额车辆计入次月产值（4）产值目标与接车台次目标于前一个月确定，由业务接待签字认可。
（5）业务组按系数提成，具体系数如下：岗位业务接待业务接待助理提成系数0．4 0．1三、精品销售岗位及车间精品加装组1、原则精品销售按个人销售成绩进行提成，并与销售目标达成率挂钩。
汽车维修绩效提成方案
汽车维修绩效提成方案一、目的制定本绩效提成方案的目的是为了提高汽车维修团队的工作积极性和工作效率，提升维修质量和客户满意度，同时为员工提供与工作表现相匹配的经济回报，促进企业和员工的共同发展。
二、适用范围本方案适用于汽车维修厂内所有维修技术人员，包括但不限于机修工、电工、钣金工、喷漆工等。
三、绩效评估指标1、维修工时根据维修项目的难易程度和耗时，设定不同的工时标准。
员工完成的维修工时越多，绩效得分越高。
2、维修质量通过客户反馈、质检部门的检查以及后续的维修情况跟踪，评估维修质量。
维修质量高，无返修情况的，给予相应的绩效加分；出现返修的，根据情况进行扣分。
3、客户满意度以客户的评价和投诉情况为依据，客户满意度高的员工获得绩效加分，反之则扣分。
4、工作效率在保证维修质量的前提下，完成维修任务的时间越短，工作效率越高，绩效得分越高。
5、节约成本对于能够合理利用材料、减少浪费的员工，给予一定的绩效奖励。
6、团队合作积极参与团队工作，协助同事解决问题，对团队有突出贡献的员工，给予绩效加分。
四、提成计算方式1、个人提成个人提成＝个人总维修工时费用 ×提成比例＋维修质量奖励返修扣罚＋客户满意度奖励客户投诉扣罚＋工作效率奖励工作效率扣罚＋节约成本奖励＋团队合作奖励其中，提成比例根据维修项目的类型和难度进行设定，例如，一般维修项目的提成比例为 10%，复杂维修项目的提成比例为 15%。
2、团队提成当团队完成一定的业绩目标时，团队成员共同分享团队提成。
团队提成的金额根据团队的整体业绩和盈利情况进行确定。
五、提成发放时间提成按月发放，每月的具体日期核算上个月的绩效提成，并于下个月的发放日期发放到员工的工资账户中。
六、其他说明1、新入职员工新入职员工在试用期内不参与绩效提成，试用期结束后，根据其工作表现，按照本方案进行绩效评估和提成计算。
2、培训与提升为了帮助员工提高维修技能和工作表现，公司将定期组织培训课程和技能提升活动。
汽车维修_销售提成方案
一、方案背景随着我国汽车行业的快速发展，汽车维修市场日益繁荣。
为了提高汽车维修服务的质量和效率，激发员工的工作积极性，增强企业竞争力，特制定本销售提成方案。
二、提成对象1. 销售部全体员工；2. 维修技师及辅助人员；3. 其他参与汽车维修销售活动的员工。
三、提成原则1. 公平、公正、透明；2. 鼓励销售，提升服务质量；3. 结合业绩与贡献，体现多劳多得；4. 保障企业利益，实现共赢。
四、提成比例1. 销售提成比例：根据销售业绩，设定不同级别的提成比例，具体如下：- 销售业绩达到1000元（含）以下的部分，提成比例为5%；- 销售业绩达到1000元至5000元的部分，提成比例为7%；- 销售业绩达到5000元至10000元的部分，提成比例为9%；- 销售业绩达到10000元以上的部分，提成比例为11%。
2. 维修技师及辅助人员提成比例：根据维修项目的复杂程度、工作量及客户满意度，设定不同级别的提成比例，具体如下：- 一般维修项目，提成比例为2%；- 中级维修项目，提成比例为3%；- 高级维修项目，提成比例为4%。
五、提成计算方法1. 销售提成：以销售业绩为依据，按照上述提成比例计算；2. 维修技师及辅助人员提成：以维修项目完成情况为依据，按照上述提成比例计算；3. 其他参与销售活动的员工提成：根据参与活动的贡献程度，由部门负责人根据实际情况进行评估。
六、提成发放1. 每月25日为提成发放日，根据当月业绩计算并发放提成；2. 提成发放前，需对员工的销售业绩、维修项目完成情况进行审核；3. 提成发放时，需确保资金安全，确保员工及时、足额收到提成。
七、提成调整1. 根据市场变化、企业战略调整等因素，可对提成比例进行适当调整；2. 提成调整需提前通知员工，确保员工了解调整原因和影响。
八、附则1. 本方案自发布之日起执行；2. 本方案解释权归公司所有；3. 如有未尽事宜，由公司另行通知。
通过本销售提成方案的实施，旨在激发员工的工作热情，提高汽车维修服务质量，增强企业竞争力，实现企业与员工的共同发展。
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云
顶
维
修
绩
效
制
度
执行日期：2017年3月
店长审核：总监审核：总经理审批：
云顶维修绩效管理制度
为提升公司整体经营管理水平，准确评价和衡量员工绩效，并及时进行绩效反馈和员工激励，有效完成公司各项战略目标，特订本制度。
一、绩效奖金计提及分配原则
（一）基本原则
1、自用、免单车辆的处理原则：配件按照成本计价，工时费按照6折计算，计入店面业绩计算提成；
2、部门总绩效奖金＝店长基金+各岗位标准绩效奖金；
3、各岗位标准绩效奖金＝该部门总绩效奖金X该岗位分配比例；
4、因店面原因造成的返工车辆及事故车辆，该单业务已经发放的绩效奖金从后续月度扣回；
5、绩效提取分配分为三大部分，即：车间组、行政组、店长；核算标准以月度为核算单位。
（二）、车间人员绩效提成项目及计提方式
1、车间人员总绩效金额＝工时毛利提成（含补胎毛利）+摩圣业务毛利提成+补胎毛利提成+喷漆年审毛利提成70%(剩余30%分配给由采购）
1）、以月度工时总业绩的毛利分段累计式计提（包含补胎工时）。
2）、喷漆、年审毛利计提方式（车间人员占70%，采购占30%）
3）、摩圣业务毛利的计提方式
4）、补胎毛利的计提方式（均采用直接提取，不做分段累计）
2、参与分配的岗位有：车间主管、组长、组员、（后勤）采购岗位。
3、岗位系数根据店内具体情部分配如下表：
4、采购职位在喷漆、年审的毛利提成中占30%的分配系数
（三）、行政部门绩效提成项目及计提方式
1、以维修部毛利为基数，采用分段累计式计算
2、参与分配的岗位有：前台主管、前台收银、客服、采购、仓管等所有行政岗位。
3、分配原则如下表：
特
别说
明：人
员结构如有调整，根据变动岗位担当职责及本部门承担责任的比重，在部门内调节。
（四）、店长绩效提成项目及计提方式
店长绩效金额＝总业绩毛利提成+摩圣业务毛利提成
1、以月度总业绩的毛利分段累计式计提。
（包含喷漆、维修保养、年审工时）。
2、摩圣业务的毛利的3%计提。
（五）各岗位应分配标准绩效奖金计算方式
1、分配系数总和＝∑各岗位系数*该岗位人数
2、各岗位应分配标准绩效奖金＝该部门总绩效奖金/分配系数总和X该岗位系数
（六）分配的比例和系数的调整：
各岗位比例或系数原则上是确定的，在特定情况下店长可做调整，部门的绩效奖金不变，分配比例及
系数调整所影响的绩效奖金的变动，只是在同部门不同人员之间变动，部门奖金总额不变。
1、某岗位新入职员工试用期考核，其工作能力高于该岗位原定的比例或系数，此情况下可做系数的调整；
2、同一岗位员工在一段时间工作能力有较大提升，工作能力或成果高于原定标准，可做系数的调整；
3、其他原因经店长提议人事行政部审核后，确需进行系数调整的可调整；
4、人员变动及其他没有包含在内的，可通过店长基金进行调节。
5、空缺岗位的绩效奖金由店面考评，按照相关替补人员的贡献大小给予分配该岗位的绩效奖金；
二、绩效奖金分配细则
所有员工全员参与绩效考核，包含试用期员工及中途离岗、离职员工，考核结果作为分配绩效的依据，同时也作为转正、晋级、评比等的参考依据。
（一）组长及组长级以上的岗位绩效工资考核分为业绩指标考核和管理指标考核两部分，各占标准绩效工资的部分比例（按岗位不同确定权重比例在绩效考核表中反映），之后按照考核指标计算出各岗位的实际应发奖金。
某岗位月度实际发放奖金＝业绩考核奖金（总奖金的%）+管理考核奖金（总奖金的%）
1、业绩指标考核分配标准：
岗位应发业绩考核奖金＝该岗位业绩标准绩效奖金*该岗位业绩完成比例对应的分配比例
2、管理绩效指标考核分配标准（总分100分）
岗位应发管理绩效奖金＝该岗位管理标准绩效奖金*该岗位绩效分数的比例
3、业绩超计划的加分另行记录，用店长管理基金奖励。
（二）、按照以上标准分配计算完毕后，以各岗位的应发绩效做为分配基数，进行下列事项的分配：
1、奖金按实际出勤天数计算，出勤天数与计算工资的口径一致；
A、试用期首月，不享受绩效奖金，该岗位计算的应发绩效奖金归店长基金；
B、试用期次月起至转正之月止，绩效考核在80分以上的，可享受该岗位绩效奖金的50%，达不到80分
者不享受，未发部分划归店长基金；学徒工在试用期不享受绩效奖金，该岗位的绩效奖金划归店长基金；
C、所有试用期员工转正后与正式员工享受相同的待遇。
1、缺勤人员奖金的分配原则
A、员工因请假、离职、新入职等原因造成当月缺勤超过15天（含15天）的，不享受当月的绩效奖金，
被扣除的绩效奖金计入店长基金。
B、员工当月缺勤低于15天的，可享受出勤天数的奖金，缺勤扣除的奖金计入店长基金。
C、公司抽调店面员工外出工作的，该岗位绩效奖金按满勤计算，外派人员奖金按照实际在店天数发放，
外派人员外派期间的应得奖金由外派部门承担。
缺勤天数计算的奖金由本组人员享受。
D、离职人员在离职前与上及主管进行岗位绩效考核，之后方可办理离职手续，不履行此程序的，绩效
考核成绩视同零分，不放绩效奖金。
三、业绩计划指标的综合考核
1、业绩计划考核只考核组长及组长级以上职位的员工。
2、店长可根据需要，针对需改善的工作内容，制定奖励政策，用店长基金对考核优秀员工给予奖励；
3、当月业绩达不到31.5万的，全员无绩效提成。
四、年度计划完成的考核
1、以考核年度毛利为目标，以2016年毛利270万为基准，如2017年度总毛
利大于270万小于320万，计提年度差额的20%，进行全员奖励。
2、如2017年度总毛利大于320万以上部分，计提年度差额的40%，进行全员奖励。
3、以上核算采用分段累计的方式。
举例：2017年年度总毛利达到350万，则全员奖励金额=（320-270）*20%+（350-320）*40%=22万
五、店长基金的使用管理
1、店长基金统一由公司财务部单列帐目管理。
2、店长基金原则上作为各直营店员工活动、员工特殊贡献奖金和部分年终奖金使用。
3、店长有权自主支配使用店长基金，由店长批准采用实报实销制，使用明
细由财务部备案。
六、绩效考核表格
1、绩效考核表格与本绩效方案一同使用，在每月初进行绩效考评，由员工先自评，再交直接上级考评，进行分层考评。
由人事部进行分数统计，考评结果与绩效工资挂钩。
2、维修部全体员工执行绩效考核，包含以下岗位：店长、主管、采购、前台、仓管、机修组员。
3、考核的内容可根据员工的实际工作内容进行调整，由部门主管提出，人事部负责核实并修改考核内容。
考核内容的修改周期最短3个月。
七、绩效管理程序与责任：
1、绩效计划是指主管与员工就业绩目标，内容和衡量指标进行沟通并达成共识，制订绩效目标，并共同
探讨绩效目标达成的措施。
绩效指标包括：自上而下分解的关键绩效指标(KPI)、时限指标（完成任务的具体期限等）、定量指标（如
有关质量、成本或其他方面的数字化要求）、定性指标（如有关质量、服务或其他方面的描述性要求）
2、绩效辅导阶段：即主管辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是主管收集
及记录员工行为/结果的关
键事件或数据的过程。
主管要经常关注员工计划目标完成情况，加强沟通，及时进行肯定、批评或纠偏。
3、绩效反馈阶段：被考核者的直接主管收到二级考核者的修正结果后，必须就考核结果向被考核者进行
面对面的反馈，内容包括肯定成绩、指出不足、周边流程评议及工作建议，并共同制订下一步工作目
标/计划等。
并由被考核者填写沟通记录，考核者签名后上交主管部门。
4、考核投诉：为确保考核的公正性，被考核者不认可考核结果时可向公司人事部或更高一级投诉，投诉
的受理者需在受理日起5个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人。
5、绩效指标的调整：在实际考核过程中，根据实际情况，经主管与员工的沟通，可对绩效目标、内容和
衡量指标进行调整，以达到绩效考核的目的。
八、附则：
1、本制度若因客观事实发生变化或未尽事宜，另行决定。
2、各岗位的绩效考核指标表另附。
3、本制度自2017年3月1日起执行。
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2017
年1月。