管理心理学讲义重点整理
管理心理学重点
管理心理学重点1.科学的心理学诞生于1879年2.研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，并通过改善环境条件、协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率和促进组织发展的学科是管理心理学3.从20世纪30年代开始，管理心理学随着社会生产力的发展应运而生，管理心理学产生萌芽的标志是人际关系理论4.管理心理学的研究内容包括目标管理、人力管理、环境管理、信息管理、时间管理5.属于管理心理学研究内容的是个体心理、群众心理、组织心理，不属于管理心理学研究内容的是病理心理6.管理心理学的基本研究方法主要包括观察法、调查法、测验法、个人研究法和实验法7.实验法是人为设定条件，控制某些心理现象的发生并加以研究的方法8.个案法是对某一个体、某一团体或组织在较长时间里连续进行观察、调查、了解9.个案法能够提供对某一个体、某一团体或某一组织的详尽分析，能提供变化的动态方面的见解，对于组织内部问题的诊断和纠正极有帮助10.实验法是研究者有目的地通过严格控制或创设条件，主动引起被试的行为变化，从而进行研究的方法11.实验室实验法是把实验对象的一些关键性变量，都放在特定的实验室范围内进行，研究人员能够严密控制，能够随时观察它们的变化12.在诸子百家，主张以法治国，强调“法、术、势”相结合的管理思想是法家13.在诸子百家中，提倡“无为而治”管理思想是道家14.在诸子百家在，倡导“人本”“明德”“中庸”“修己立人”等思想的是儒家15.中国古代管理心理思想“完善”阶段发生在：唐宋时代16.“凡是要适度”是我国古代中庸之道思想的主张17.“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”这句话体现了我国古代管理思想中以德为先的重要特征18.管理心理学是介于管理科学和心理科学之间的一门交叉学科，也是一门综合性很强的学科19.管理心理学的首要任务是提高企业的劳动生产率20.问卷法的优点是使用方便、统计迅速，可在较短时间内收集大量资料，缺点是有时信度难以保证，缺乏可靠性21.中国古代管理心理思想大致可分为滥觞、形成、过渡、完善和衰落五个阶段22.墨家主张国富民治，在人际关系上提倡兼相爱、交相利，在用人上主张尚贤，并重视领导者修身亲士，培养“厚乎言行”的德、“辩乎言谈”的才、“既淑且作”的实干精神、“摩顶放踵”的工作态度和“非乐节用”的生活作风23.在中国古代，无论是儒家还是兵家、法家等，都主张追求管理中的“和”24.认为人投身于组织的目标在很大程度上是为了满足成就感的人性假设是成就人假设25.梅奥在霍桑实验基础上提出的理论被称为人际关系26.认为人的行为都是为了最大限度满足自己的私利的人性假设是经济人假设27.需要层次理论认为个体具有五种需要，分别是生理需要、安全需要、归宿和爱的需要、尊重需要和自我实现需要28.在西方管理心理学中的人性假设与管理理论发展的过程中，其中自我实现人假设的代表人物是马斯洛29.倡导“胡萝卜加大棒”式的管理方式的理论是X理论30.认为人所受到的主要激励来源于人的全部社会需要的满足的人性假设是社会人假设31.双因素理论的提出者是赫茨伯格32.从20世纪30年代开始，管理心理学随着社会生产力的发展应运而生，管理心理学产生萌芽的标志是人际关系理论33.梅奥是管理行为学派的代表学者34.员工所获得的相对报酬会影响其工作积极性，此现象符合的激励理论是公平理论35.麦克利兰认为人在生理需要得到满足后，会有的三种基本需要包括权力、社交和成就36.社会人假设对应的管理理论是人际关系理论37.保健因素只能消除不满情绪，没有激励人的作用38.经济人假设对应的管理理论是X理论39.人际关系理论的创始人是梅奥40.如果员工一个月没有迟到记录，就可以减少下个月上夜班的天数，这种做法属于负强化41.被称作“工业心理学之父”的是闵斯特伯格42.动机包括换起、指向和维持43.根据“复杂人”假设，研究者提出了一种全新的管理理论，称为“权变理论”44.在西方管理心理中的人性假设与管理理论发展过程中，经济人假设的代表人物是泰勒45.表扬、赏识、奖励等都属于正强化46.归因理论认为个体的能力属于稳定因素47.闵斯特伯格是“经济人”假设的主要代表人之一48.需要层次理论认为个体的五种需要由低级到高级进行排列的顺序为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要49.同一种奖励对于不同的人具有不同的效价50.努力和成绩的关系取决于个体对目标的期望值51.霍桑实验表明，人不是“经济人”而是“社会人”52.期望理论认为动机与期望值和效价存在函数关系53.纵观西方管理的实践可看出，其发展大致是沿着经济人-社会人-成就人-复杂人-文化人的路线行进的54.自我实现人假设对应的管理理论是Y理论55.社会人假设对应的管理理论是人际关系理论56.复杂人假设对应的管理理论是超Y理论57.动机的产生和发展既需要内部动力，也需要外界压力58.马斯洛认为自我实现的需要得到满足的人会产生高峰体验59.“复杂人”假设是由沙因在20世纪60年代中期出版的《组织心理学》一书中正式提出来的60.“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论61.成功概率的判断一般会受到的影响因素有力矩预测、能力自估和任务信息62.意志具有自觉性、坚忍性、果断性、自制性63.属于组织核心要素的是责权关系64.被称为“组织理论之父”的是韦伯65.目标管理中引起动机的主要因素包括内部动力、外部压力和目标引力66.人员招聘的目的包括满足职位空缺、满足组织高效以及满足人才储备67.属于职能内部部门的是销售团队68.除了制定目标和对成果进行检查、评估，目标管理实践的过程中还包括实现目标69.关于企业组织结构设计理解：组织的控制跨度要适度，每个管理职位在命令链中都应有自己的位置，被授予一定的权威，每个人专门从事工作活动的一个部分而不是全部70.关于组织控制跨度窄的特点，描述：易造成对下属监督过严，妨碍下属的自主性，组织的垂直沟通更加复杂，管理层次会因此而增多，管理成本会大大增加71.人员培训的目的包括提高员工的技术能力和知识水平、提高员工的自我意识水平、转变员工的工作态度和动机以及提高管理人员的管理水平72.面试不属于情景模拟测验73.对于劳动密集，机械化程度高，规模较小的企业，应采用的组织结构是直线型74.根据稳定性，目标可分为静态目标和动态目标75.对职能分解说法错误是部门职能的划分一般分为四个级别76.按照生产经营活动过程中不同专业领域的职能，如研发、生产、销售、财务、人事等来设置内部机构的是U型结构77.人员甄选常用的具体方法包括知识考试、情景模拟、面试和心理测验78.人员招聘的要素包括招聘者、招聘对象、招聘目标、招聘依据、招聘环境、招聘活动和招聘方法79.从20世纪初到50年代后期，在组织结构理论领域中，占支配地位的是古典管理理论80.关于组织结构设计的原则叙述错误是权力委让原则81.麦吉和塞耶（1961）提出培训需求分析的内容包括三个层次：组织分析、人员分析和任务分析82.培训效果评估一般从四个方面来进行，即：反应、学习效果、行为表现和结果83.20世纪60年代和70年代，社会学对组织理论的发展产生了最为强大的影响84.以产品、地区或市场为依据，将与特定业务开展过程相关的采购、研发、市场、销售等活动集中组合成相对独立的事业部，这种组织结构被称为M型结构85.人力资源管理所遵循的基本原理包括要素有用原理、能位相宜原理、互补增值原理、动态适应原理、文化凝聚原理和激励强化原理86.首先提出管理者都需履行计划、组织、指挥、协调和控制这五种管理职能的是法国人法约尔87.人员招聘的原则包括公开原则、适合原则和平等原则88.员工的培训工作主要包括三个阶段：培训需求分析、培训设计和实施以及培训评估89.对招聘结果进行检查评估师招聘工作的一个重要环节90.以市场合理的成本吸引并招聘到组织需要的人才属于人员招聘要素之招聘目标91.为了促进协作，每个管理职位在命令链中都有自己的位置，每位管理者为完成自己的职责和任务，都要被授予一定的权威92.作为国家竞争力来源的人力资源已上升至国家战略层面的高度93.管理心理学认为目标具有可预测性94.高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努力的时间要长95.一个人的抱负水平的高低不仅仅取决于个人的主观因素96.职务轮换也属于一种在职培训的方法97.通常来说，学徒制的培训方法适用于技能行业98.知识考试指的是综合知识考试和专业知识考试99.一个人的成功经验越多，自信心也就越强100.内部选拔时员工招聘的一种特殊形式101.试用评估属于人员招聘一般程序之范畴102.衡量某一测验是否优良的指标主要包括信度、效度103.工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越小104.外部招聘可以避免近亲繁殖，促进组织的创新与发展105.本地区劳动力市场的价格水平会影响薪资的外部公平感106.培训效果评估一般从四个方面来进行，即：反应、学习效果、行为表现和结果107.能力高低决定薪资高低不属于完全绩效薪资模式的特征108.人际关系的本质包括目标、环境、步骤、角色和规则109.人员招聘的原则包括公开原则、适合原则和平等原则110.个人受到挫折后，将愤怒的情绪压抑下去，沉默少言属于冷漠反应111.个人受到挫折后，不愿意接受别人的建议，而以一种一成不变的方式作出反应，属于固执反应112.不属于个体与个体关系的是工人与班组关系113.人力资源的质量包含四个方面内容：思想素质、文化素质、生理心理素质和经验114.辞退员工属于被动离职115.人际交往在管理中的作用主要体现在交流信息、调节员工的工作行为和保持员工身心健康116.人际关系紧张时员工产生挫折的客观因素117.政治思想素质属于在整个领导者素质体系中居于首要的和根本的地位，对其他素质正确地发挥作用具有决定性的影响118.人员培训的目的包括提高员工的技术能力和知识水平、提高员工的自我意识水平、转变员工的工作态度和动机、提高管理人员的管理水平119.人力资源管理所遵循的基本原理包括要素有用原理、能位相宜原理、互补增值原理、动态适应原理、文化凝聚原理和激励强化原理120.受挫折的个体找一两个亲近的人将心里的委屈和想法讲出来，这种刻度心理挫折的方法是精神宣泄法121.统一性原则不是薪资给付的原则122.个人受到挫折后，对同伴表现出的嘲笑谩骂、讽刺挖苦属于攻击行为123.“远亲不如近邻”属于人际吸引力的因素是距离的远近124.结果变量不属于P-M离职模型中的变量125.人员招聘的目的包括满足职位空缺、满足组织高效以及满足人才储备126.麦吉和塞耶（ 1961）提出培训需求分析的内容包括三个层次，即：组织分析、人员分析和任务分析127.员工培训工作主要包括三个阶段：培训需求分析、培训设计和实施以及培训评估128.人际关系的建立与发展过程一般经过四个阶段：定向阶段、情感探索阶段、感情交流阶段、稳定交往阶段129.个人受到挫折后，用种种理由为自己的失败辩护属于妥协行为130.领导者的角色认知是实现有效管理的基础131.离职管理应当以预防为主132.外部招聘可以避免近亲繁殖，促进组织的创新与发展133.交往、沟通、容纳、归属、参与等行为特征属于人际关系需求之包容134.领导是一个动态过程，收到领导者、被领导者和情境三个因素的制约135.“物以类聚，人以群分”属于人际吸引力的互补性因素136.内部选拔是员工招聘的一种特殊形式137.外部就业机会多，会降低当前工作的吸引力，而当前工作吸引力的下降，会降低工作满意度138.领导者的专家权力是指一个人由于有丰富的经验、高深的技术与杰出的判断力而影响他人行为的能力139.“酸葡萄心理”是用自我安慰来调节情绪的一种方法140.试用评估属于人员招聘一般程序之范畴141.员工与班组的关系属于人际关系范围类型142.以市场合理的成本吸引并招聘到组织需要的人才属于人员招聘要素之招聘目标143.衡量某一测验是否优良的指标主要包括信度、效度144.法定性权力的获得不是由于领导者本人的现实努力争取，而是靠外界赋予的，是由于传统观念、社会职务和本人资历因素的作用145.个体始终保持“喜怒不形于色”，会导致不良情绪的困扰146.职务轮换也属于一种在职培训方法147.心理卫生与心理健康是两个相邻又相互独立的概念148.A型性格是引起冠心病的一个独立的危险因素149.时间是物质运动的顺序性、间隔性、持续性的体现150.摩根斯坦恩开创的时间管理的SHED中，D代表勇往直前，S代表分离财产151.摩根斯坦恩时间管理的SHED法创造性地提出了工作生活管理的三个维度，分别是时间、空间、习惯152.编码指将一种想法转化为接收者能够理解的形式的过程，称之为编码153.信息过滤指信息发送者有意操纵信息、整合使信息对接收者或发送者更有利154.组织系统中，沟通分为平行沟通、上行沟通、下行沟通155.倾向于一点也不过滤自己的想法，常常将自己的想法脱口而出的沟通风格属于贵族型156.根据决策的层次，可以将决策分为战略性决策、战术性决策和日常业务性决策157.根据决策的条件和后果，可将决策分为非确定型决策和确定型决策158.环境是相对主体而言，确定一个系统为主体之后，对其有影响的其它系统都可被视为其环境中的一部分，因此环境是一个相对的概念159.深红色刷在墙上不能让人感觉房间宽大160.企业文化不属于人工物理环境161.管理者在进行工作设计师，尽可能不要让单个员工在封闭的环境下独立工作，目的是避免孤独感162.在人机系统中首先要考虑的是显示仪器的可读性163.人员密度属于心理环境164.音乐在人们的生活和工作中发挥积极作用165.关于组织文化的消极作用的描述，不正确的是会给组织带来更高的运营成本166.根据组织文化三层次说，价值观、使命、愿景属于核心层167.组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为多数成员共同遵循与追求的目的、价值标准、基本信念和行为规范的总和是组织文化168.组织文化中的共有价值（观念一旦形成，就会对组织成员的行为起到强有力的规范作用，影响病约束员工的行为，这体现了组织文化的凝聚功能169.组织文化对新加入的成员的行为有很大的强制性，就像一只无形的手拉着成员朝着一个既定目标前进，乃至过一段时间后，新成员完全融入这个文化之中，这体现了组织文化的凝聚功能170.组织文化的核心是组织共同的价值观171.企业员工上班后的第一项工作就是升国旗、唱厂歌，表达爱国主义与集体主义倾向，这属于组织文化的仪式表现形式172.时间的流逝和运动总是具有方向性173.古代社会的时间管理观念主要体现在顺应自然174.时间是可以管理的175.科学运筹法的中心内容是通过时间事件网络分析、明确各项工作在时间上的相互关系，理清关键事件和关键线路，根据主次缓急，加以科学统筹安排176.上下级之间存在的空间距离会导致信息传递的障碍或误解177.准确是信息的生命178.信息滞后的时间越短，管理效率就越高179.人员密度会对人的心理产生影响180.跨文化管理，又称交叉文化管理181.沙因的组织文化“睡莲模型”是组织文化三层次说的代表之一。
管理心理学重点要点
管理心理学教学大纲各章节主要知识点与教学要求：第一章管理心理学概述（12）本章重点：人性假设理论（四种）：经济人、社会人、自我实现的人、复杂人与相关管理理论(4种：人性假设的x理论、y理论、超y理论、人际关系理论)第二章个体心理与管理（9）本章重点：（1）个体心理特征与管理（名词解释：①气质：气质是人的个性心理特征之一。
气质即人们常说的“性情、脾气”是人的高级神经活动类型的心理表现，是不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。
反映了心理过程的强度、速度和稳定性、指向性等动力方面的特点。
②性格：性格是指一个人表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征。
性格是个性中重要的心理特征，是区别个性的主要心理标志。
③能力：能力是成功地完成某项活动并影响活动效果的个性心理特征，是人的综合素质在现实行动中表现出来的正确驾驭某种活动的实际本领和能量。
能力通常指个体从事一定社会实践活动的本领，有两种解释：一指个人到目前为止所具有的知识、技能；二指可造就性或潜力的意思。
能力中又可分为智力、性向和成就三种。
④人格：人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。
人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。
大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。
利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。
）（2）气质差异与管理：见本子（3）影响性格形成和发展的因素：见本子（4）自我意识与管理：自我意识，简单地说，就是一个人自己对自己的看法，通常包括自己对自己身心状态的了解、评价、监督和自我教育等。
第三章需要动机理论与管理（3）本章重点：需要既是管理科学中的重要问题，也是管理心理学中的重要问题。
人的行为是由动机决定的，动机是由需要引起的，需要是产生行为的原动力。
管理心理学重点
管理心理学第一章知觉和态度一、知觉过程1.知觉及其特征⑴知觉和知觉的意义：知觉就是对于基本刺激的选择、组织及其解释的过程。
⑵知觉的选择性：个体对于施加给自己的信息只是选择一部分进行反应和加工。
⑶组织的解释：对没有意义的刺激赋予意义（组织理解性），（把不完整的形象想象成完整的，把相似的对象集合成系列产生整体——整体性）。
2.影响知觉的因素：⑴知觉者：经历、态度、动机、兴趣、期望。
⑵知觉对象：即刺激本身所有的物理特征。
⑶知觉情境：周围的情境影响着个体对刺激的评价。
3．对人知觉的偏差（人际知觉）⑴前因效应：人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位——对陌生人作用。
⑵近因效应：交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价——对熟人作用⑶光环效应：人们对他人的认知、判断，首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
⑷投影效应：指以己度人，认为自己具有其中特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、愿望投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。
⑸对比效应：同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。
⑹刻板效应：人们对其一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法。
3.错觉——错误的知觉⑴在特定的条件下，对事物必然产生某种固有倾向的歪曲知觉。
⑵错觉的原因：①知觉对象所处的客观环境有了某种变化②还可能与个人的过去经验、情绪等有关（如一日不见，如隔三秋）③多种感觉的相互作用（耳、鼻、手等综合给人带来的刺激）二、行为归因1. 归因原则⑴归因就是利用有关的信息、资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
⑵内因与外因、稳固与非稳固⑶对行为归因的意义：它说明了解释行为的依据和复杂性，说明同一行为可以有不同的解释。
⑷归因有三个原则（因素）：①区别性（特殊性）当个体的行为反常，不同于以往的风格时，通常做外部归因或情景归因。
管理心理学内容重点总结
第一章管理心理思想和管理心理学历史一、早期管理心理思想（一）中国古代春秋末期的《孙子兵法》。
《老子》《荀子》（二）国外早期管理心理思想英国亚当·斯密从人性的角度建立管理理论。
美国的泰勒，被誉为“科学管理之父”。
1911年出版《科学管理原理》一书。
后人把他的科学管理原理称为“泰勒制”。
泰勒发现工人磨洋工。
第一，合理的日劳动量第二，差别计件工资制第三，时间—动作分析法第四，选拔和培训工人泰勒的“心理革命”、蛋糕理论法国的法约尔，提出14条管理原则，5项管理职能。
1912年，被誉为“工业心理学之父”的闵斯特伯格出版《心理学与工业效率》，研究在什么样的条件下，工人能够最大限度发挥作用和被激励劳动积极性。
阅读教材28、29页的案例：《微软研究院的人才管理方式》。
二、管理心理学历史（一）西方管理心理学历史梅奥及其霍桑实验实验结论人际关系理论管理心理学最早被称为“工业社会心理学”。
引进这门学科时，称为“管理心理学”，“组织管理心理学”，“组织行为学”。
（二）我国管理心理学历史概况•我国管理心理学的代表性研究1.关于工人思想动态的心理学研究2.关于集体意识的研究3.关于领导行为的研究4.关于不同责任制的归因过程研究5.关于中国激励模式研究6.关于奖励方式改革研究7.关于职工组织承诺研究8.关于领导心理研究第二章人性假设理论对人性的认识是管理的基础。
人性假设理论是对管理活动中的人的本质特征所作的理论假设。
如经济人假设、社会人假设、复杂人假设，等等。
一、麦克雷戈的X理论和Y理论X理论：1.多数人天生是懒惰的，他们尽量逃避工作。
2.多数人不愿意负责人，心甘情愿受别人指挥。
3.多数人的个人目标与管理目标是矛盾的，对他们必须采取强制性措施。
4.多数人工作只是为满足自己的生理和安全需要。
Y理论则刚好与X理论相反。
二、梅奥的社会人假设1.人是社会人，而不是经济人。
2.生产效率取决于工人的士气，而不是取决于生产条件。
管理心理学 课堂重点
一、管理心理学的研究对象：人的心理活动和行为规律。
二、管理心理学的研究内容：人性假设与管理理论、个体心理、群体心理、领导心里、组织心理三、管理心理学的研究方法：观察法、调查法、测验法、实验法、个案法、内省法四、社会知觉的偏差：首因效应、近因效应、晕轮效应、刻板效应、投射效应五、韦纳的归因理论：1、人的个性差异和成败经验等影响着他的归因。
2、人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等。
3、个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响。
应用：管理者和员工都要对行为正确的归因，形成积极的归因风格，发挥其正面作用，避免其负面作用的影响。
六、西方人性假设理论：1.“经济人”假设——X理论，认为人的本性自私、懒惰，行为动机源于经济诱因，因此管理的对策是：强化指导和控制，强化监督和条例。
管理方法上采取“胡萝卜加大棒”的管理策略。
2.“社会人”假设——人群关系理论，认为良好的人际关系对调动人的积极性产生决定性的影响。
所以，管理上应重视员工的人际关系，可以考虑采用“参与管理”的方式，培养员工的归属感和集体感，进而努力工作。
3.“成就人”假设理论——Y理论，认为人性本善，管理应加以合理引导，使个人能在达成组织目标的同时获致个人目标的满足，它强调的是人们合理行为的内心自觉性，因而毋需太多的严规戒律。
策略：创造适合员工发展的内部环境，激发其发挥潜力，完成工作。
4.“复杂人”假设——超Y理论，认为人之善恶有别，不可一概而论。
管理者要想进行有效的管理，就必须根据其所处的具体环境条件（如企业状况，员工需求、能力和个性等）来选择适合自己的管理理论、方法和技术。
七、归因中的偏差：基本归因偏差、活动者--观察者归因偏差、自我服务偏差八、气质类型：1.胆汁质：性情开朗、热情，但脾气暴躁，精力旺盛但有时缺乏耐心，注意稳定而集中但难于转移；2.多血质：这类人情感和行为动作发生得很快，变化得也快，注意与兴趣易于转移，不稳定；在意志力方面缺乏忍耐性，毅力不强 3.黏液质：情感情绪稳定，但反应性慢4.抑郁质：情感丰富而隐晦，多愁善感，性格孤僻九、性格特征：急躁型，温和型，抑郁型十、态度的形成过程：服从阶段，同化阶段，内化阶段十一、影响态度形成的因素：社会认知，知识，个人心理，团体，人的活动范围和交往对象，个人创伤和戏剧性经验十二、海德的平衡理论：人类普遍地有一种平衡、和谐的需要。
管理心理学重点知识整理
管理心理学重点知识整理管理心理学重点知识整理1 心理与行为的关系。
心理决定行为（包括内容的形式、逻辑性）；语言是表达心理的行为方式、；行为控制是指心理倾向的建立和保持。
2 管理心理学的概念：管理目的下的心理引导和行为控制。
3 管理心理学的内容：心理过程；个性心理（指个性心理特征、倾向）；群体行为与心理。
心理过程4 知觉的定义：广体解释感觉印象的过程，并对自己所处的环境赋予意义。
（认知对象的头脑中的整体反映）。
知觉和现实不具一致性5 知觉的特征：晕轮效应；选择性；对比效应（知觉主体对知觉对象的对比效果）；刻板印象（对知觉对象形成的固定印象）；心理投射（将自己的愿望等心理状态反映到对知觉对象上，产生不同的知觉效果）；归因理论（三要素：一致性、一贯性、区别性，学会利用这三个因素分析实际问题，归因失真——自我服务便见）6 情感（绪）的分类：心境（微弱、持久）；热情（强烈、稳定、深刻）；激情（迅速、猛烈、短暂）；应急（意外产生的情感状态）7 意志与情感的关系：情感是正体验，不存在不确定性，意志不是自面现实，与意志努力相关，存在不确定性；正负情感体验可以成为意志动力或阻力个性心理8个性心理的特征：能力；气质；性格。
能力：是指与顺利完成某项活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践的本领。
能力的工具性因素：智力（记忆、注意、逻辑：天赋（训练）18到25岁。
）；知识（基本概念、基本原理、系统知识）；技巧（体验、经验、实践、反思和总结）。
气质（巴甫洛神夫神经活动四基本类型说）性格对行为的影响：A或B型人格。
A型（做事想在最短时间内完成，对有妨碍性的人会进行攻击；生活节奏比较快；经常处于中度或高度焦虑状态中；总是为自己设最后的期限）。
B型（没有紧迫感；认为没必要表现自己的业绩；注重享受娱乐和休闲）。
性格理论的发展：阿吉里斯性格发展过程理论（主要是讲述了衡量一个人心理时候成熟的影响因素，几点因素要求掌握）9 心理倾向两种意志行为模式：目的导向行为（以目的为导向，围绕目的选择行为方式，不关注行为结果评价，但关注行为方式评估）；结果导向行为（以行为评价结果为行动约束原则，围绕评价结果选择行为方式，不关注行为目的）。
管理心理学纯手打整理重点
1.人性假设各理论麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。
特点，是管理者对人性作了一个假定人性丑恶，人厌恶工作，没有热诚，加以逃避。
人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。
应对，严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段。
麦格雷戈的人性观点对于激励问题的分析，应该说在马斯洛需要层次的框架基础上进行解释效果最佳：，X理论试图对员工加以控制，X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为，X理论属于独裁式-监督式管理2.Y理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。
而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。
Ｙ理论注重于帮助员工学会管理自己，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。
Y理论属于参与式-社团式管理。
复杂人假设：人不是单纯经济人，也不是完全社会人不是纯粹自我实现人，是因为不同情况采取不同反应的复杂人3.超y理论：人的需求是多种多样随人的发展和生活条件变化，需要层次因人而异。
人在同一时期各种需要会发生相互作用结合为统一整体，形成动机。
动机的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果，工作生活条件变化会产生新的需要和动机。
人在不同单位不同部门需要不同。
没有一套适合任何时代任何组织个人普遍有效的管理办法。
应对：管理者需要有有权变论观点，管理措施不能简单过于单一，采取不同组织形式提高管理办法，注重个体差异4.文化人假设：人是文化产物，统一文化背景下的人有共同行为模式，人格塑造核心是价值观行为方式的培养，群体效率依靠成员是否具有共同价值观。
5.z理论：长期雇佣制，集体决策，个人负责制，缓慢的评定升级，专业化职业道路，含蓄控制和明确控制结合，整体关心包括职工家人。
6.决策人假设：每个人都是决策主体决策是由前提推出结果的过程，决策前提包括价值要素和事实要素7.认知因素的动机理论认知失调理论：个体所持认知理论彼此矛盾相互对立。
管理心理学重点汇总
第一章：绪论1、个性心理结构主要包括个性倾向性和个性心理特征。
个性倾向性：是指人所具有的意识倾向，他它决定着人对现实的态度决议及对认识活动对象的的趋向与选择，决定着他追求什么，什么对他来说是最有价值的。
是我们从事活动的基本动力，主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观和世界观等心理成分。
个性心理特征是个体经常地稳定地表现出来的心理特点，是指那区别于他人、在不同环境中表现出来的一贯、稳定的行为模式的心理特征。
主要包括能力、气质、性格、是人的多种心理特征的一种独特组合，它集中反映了一个人精神面貌的稳定类型差异。
第二章：管理心理学的历史和发展2、1958年，美国斯福大学教授莱维特《管理心理学》、雪恩《组织心理学》标志着管理心理学的正式诞生。
（1879年冯特在德国莱锡比大学建立世界上第一个心理学实验室，标志着科学心理学的正式诞生）3、1935年，我国心理学家陈立《工业心理学概观》成为我国管理心理学的奠基石。
4、霍桑试验：实验内容：照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验。
霍桑实验认为，人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质条件之外，还有社会因素；生产率的提高和降低主要取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
霍桑试验提出了“人际关系”理论，为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。
人际关系理论内容：（1）工人是“社会人”；（2）企业中存在着“非正式组织”；（3）企业应采取新兴的领导方法，满足公认的社会欲望，提高工人的士气。
第三章：管理心理学的理论基础5、泰勒的科学管理理论：泰罗，“科学管理之父”科学管理的代表人物，1911年发表了《科学管理原理》提倡工时定额、合理操作、计件工资等等。
多数人认为他只是强调经济与效率，把人当作机器的附属物和“经济动物”，但是泰罗本人却宣称，他的一套管理办法，实质是一次心理革命。
按照泰罗的解释，这种心理革命表现在，使劳资双方从只注意如何分辨财富以致彼此对抗与斗争，转变为共同注意增加财富而友好合作与互助，使“他们停止相互拖后腿，并转而肩并肩地向着同一方向推进”。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章管理心理学的概述1.科学管理理论的主要代表人物及主要理论观点。
1）泰勒的科学管理四原则①建立真正科学的劳动过程。
②科学地挑选和渐进地培养工人。
③将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程结合。
④管理者和工人之间亲密、经久的合作。
2）法约尔①强调管理教育的重要性。
②管理的5要素：计划、组织、指挥、协调、控制。
③管理的14条一般原则：分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、公正合理的报酬、集权、等级制度、秩序、公平、保持职工的稳定、首创精神、团结或集体精神。
3）韦伯韦伯提出“层峰结构”（“官僚结构”）组织模式，认为组织应是一个权力集中、职责明确、管理严格的金字塔式的结构。
还提出了“超凡魅力”这一概念，即指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力，用以描述优秀领导者的品格。
2.组织管理心理学在成为一门独立学科前做了哪些理论准备？1）心理技术学心理学的知识在工厂和企业中的运用是从心理技术学开始的。
心理技术学的名称是由德国心理学家斯腾提出的，但是最早进行心理技术学具体研究工作的是闵斯脱博格，他论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题。
心理技术学研究的基本方向是解决如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器，或者简单地说，解决人适应机器的问题。
2）霍桑实验梅约在霍桑工厂进行了一系列实验，结果表明，职工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素、心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系；而物理环境（照明等）、物质刺激只有次要意义。
在心理学研究的历史上，“霍桑实验”第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素。
这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用。
梅约提出的理论被称为“人群关系”，而在美国心理学界则公认梅约是工业社会心理学的创始人。
3）群体动力理论勒温认为，人的心理、人的行为取决于在需要和周围环境的相互作用。
根据“场”理论，他提出了著名的行为公式：Ｂ＝ｆ（Ｐ·Ｅ）。
场理论最初只用于研究个体行为。
后来又用于研究群体行为，提出了“群体动力”的概念。
4）社会测量理论社会测量学的创始人是莫里诺，创造了所谓“心理剧”的治疗方法。
社会测量理论采用填写问卷的方法，让被试根据好恶感对伙伴进行选择5）需要层次理论需要层次理论是美国心理学家马斯洛，他认为人的需要可分为五类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。
这些需要从低级到高级发展，形成金字塔形的层次。
6）决策理论西蒙提出了有限理性的决策理论。
认为人不可能在解决复杂的问题时考虑所有的备选方案，从中选出最优方案，而只能在有限的方案中进行选择。
从而提出了有限理性决策模型。
他认为，组织中的决策可分为程序化决策和非程序化决策。
西蒙把人的因素——人的心理与行为因素引入决策过程，不仅对决策理论，也对管理心理学的发展作出了重要的贡献。
第二章人性的假设与管理第三章个性5.如何对气质进行管理？①根据气质差异，采用灵活的管理方法。
②在组织工作班子时，要考虑气质结构，人员配置要考虑气质互补性。
③针对不同气质类型的人，采取不同的方式、方法开展思想教育工作。
6.如何对性格进行管理？①重视培养和塑造员工的优良性格，组织的设计应力求使组织成员趋向性格成熟。
②管理者应正确认识自己的性格并积极调适③针对性格差异，实施有效管理④人员选拔和使用,尤其要重视性格品质考核，提高性格类型与职业的适应度第四章需要与动机7.解释需要、动机和行为之间的关系。
一般来说，当人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种不安和紧的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧的心理状态就转化为动机，推动人们去从事某种活动，向目标前进。
当人达到目标时，紧的心理状态就会消除，需要得到满足。
这时，人又会产生新的需要。
这是一个不断循环往复的过程，是人不断地向新的目标前进。
需要→心理紧→动机→行动↑↓新的需要←需要满足紧减除8.解释马洛斯需要层次论、麦克莱兰的成就需要理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、综合激励模型的主要容，如何有效应用该理论指导管理工作。
1）马洛斯需要层次论①生理需要。
②安全需要。
③归属与爱的需要。
④尊重的需要。
马斯洛：“最稳定和最健康的自尊是建立在当之无愧的来自他人的尊敬之上，而不是建立在外在的名声、声望以及无根据的奉承之上。
”⑤自我实现的需要。
需要层次之间由低到高逐层递升；同一时期可同时存在几种需要，但只有优势需要成为推动行为的动机；需要的满足是相对的。
需要的发展遵循“满足-激活律”。
需要的强弱受“剥夺-主宰律”的影响。
五种需要可以分为高低两级。
一个国家多数人的需要层次结构，与这个国家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众受教育程度直接相关。
应用：①掌握职工的需要层次，满足其不同层次的需要。
②了解职工需要差异，满足不同人的需要。
③把握职工的优势需要，实施最大激励。
④区分职工的需要性质，诱导高层次需要。
⑤坚持同步激励原则，满足职工物质和精神需要。
⑥制造匮乏，激励行为积极性2）麦克里兰的成就需要理论把人的高级需要分为三类，即权力需要、合群需要和成就需要。
①权力需要。
具有较高权力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣。
②合群需要。
具有合群需要的人，通常从友爱、友好的社交中得到欢乐和满足。
③成就需要。
具有高度成就需要的人，对工作的成功有强烈的要求。
应用：①权力需要：让员工尽可能地安排和控制他们自身的工作；参与决策制定；尽量把完整的工作任务交给他们去完成。
②合群需要：确保员工作为团队的一员从事工作；给予大量的表扬和认可；委托他们对新员工进行接待和培训。
③成就需要：识人用人，善于发现和利用具有高成就需要的人；充分授权，增加承担新任务员工的责任；安排超常的、具有挑战性的但经过努力可以完成的工作任务；对工作绩效及时进行反馈；因岗择人，优化结构；加强培训，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人。
3）双因素理论“保健因素”就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。
这些因素往往是由外界的工作环境产生的，主要包括公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位和安全等方面的因素。
“激励因素”就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动职工的积极性。
激励因素主要包括工作富有成就感、工作成绩得到社会认可、工作本身具有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等。
应用：①要区别对待不同人的激励因素和保健因素。
②注重对职工的在（工作本身）激励。
③注意保健因素。
④善于把保健因素转化为激励因素。
4）期望理论期望指个体根据对自己以往的经验和期望对象能力大小的感知，预期其能够达到某种目标或满足某种需要的期待和向往。
①基本假设：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。
②期望公式：激励力量＝效价×期望③三种关系：努力——绩效，绩效——奖励，奖励——满足个人需要（吸引力）④期望模式个人努力→A→个人绩效→B→组织奖赏→C→个人目标A：努力－绩效的联系期望概率B：绩效－奖赏的联系关联度C：目标或奖酬吸引力效价⑤应用：A．树立目标，激发期望心理B．运用期望值调整积极性C．正确处理努力和绩效的关系D．正确处理绩效、奖酬与需要的关系E．注意员工的感情调整5）公平理论①公平理论是由美国学者、行为学家亚当斯提出的，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。
②公平模型：OP/IP = OO/IOOP ：output某人所获的报酬IP ：input某人的投入OO ：他人所获报酬IO ：他人的投入另一模型：个人的报酬另一个人的报酬个人的贡献另一个人的贡献个人的报酬个人过去的报酬个人的贡献个人过去的贡献③应用：A．投入各不相同，他们得到的报酬也应有所不同B．应根据员工对工作和组织的投入（努力和绩效）分配报酬。
C．应经常观察和评估员工关于劳动报酬比例的知觉，采取措施纠正员工不正确的知觉。
D．一些员工过去的工作绩效一直在中上水平，但近期却降低到中等水平以下④类型A．程序性公平理论：研究人们认为报酬分配决策程序是否公平的问题，而不是研究报酬的实际分配问题。
研究如何评价员工的绩效水平、如何在分配过程中处理员工的不同意见、如何把报酬或其他结果分配给员工的问题。
如果员工认为用于报酬分配的程序公平，如果员工认为他们的工作业绩得到实事的评定，将会有更高的工作积极性，从而达到更高的绩效水平。
两个条件：必须一视地对待员工，他们要诚实、可信，尊重员工的权利和意见，为员工的工作进展情况提供及时反馈，允许员工对分配决策过程提出自己的观点、意见和看法。
管理者能否向员工解释分配决策。
B．分配（结果）公平理论：分配公平是人们经综合比较后对自己所得结果公平与否的判断。
结果公平关注的是最终结果，而程度公平和人际公平所关注的则是手段。
6）强化理论①基本观点：操作性条件反射学说；强化决定人的行为是否再现和持续②强化的类型：正强化，负强化，自然消退，惩罚，替代强化③强化模型主要体现的三个重要原则第一，人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为。
第二，人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为。
惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性，至少是在出现这种惩罚条件时会减少这种行为的可能性。
第三，人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最终会停止这种行为。
得到中性结果的行为将迟早会消失。
④应用：A．分步实现目标，不断强化行为。
B．强化物的数量、力度必须达到最小的临界值。
C．奖励要及时，方法要创新。
D．奖惩结合，以奖为主。
7）综合激励模型①某人在作出了成绩后，得到两类报酬：一是外在报酬，工资、地位、提升、安全感、培训。
二是在报酬。
即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在的意义及能力的肯定等。
②模式特点第一，“激励”导致一个人是否努力及努力的程度。
第二，工作的实际绩效取决于能力大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
第三，奖励要以绩效为前提。
第四，奖惩措施是否会产生满意感，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
9.组织中的心理契约社会心理学在分析人际关系时，常把一切人际交往视为一种广义的交换。
心理契约的容是交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。
具有应变性与动态性。
心理契约没有固定的模式和标准化的容，一切取决于当时当地的具体情况。
它的容是会随着时间和形势的变化而改变的。
第五章需要与动机理论在管理中的应用10.目标设置的原则①目标应当是具体的。
②目标应当是难度适中的。
③目标应当被个人所接受。