绩效考核开题报告
绩效评价开题报告
绩效评价开题报告篇一：企业经营绩效评价开题报告中北大学毕业论文开题报告学生姓名：系别：专业：论文题目：指导教师：XX年03月06日学号：经济治理系工商治理企业集团经营绩效评价毕业论文开题报告D篇二：绩效考核开题报告一、立论依据〔一〕研究意义1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及参加WT诟国际经济间相互交流的影响,现代贸易企业越来越意识到治理的重要性,但是治理是什么？治理是科学,也是艺术.实际上治理是实实在在的,治理是可以测量的,不能测量的治理是不存在的.绩效考核体系作为限制职能的具体表达,很好地评估了治理水平的上下.2、绩效考核是企业人事决策的重要依据.近年来,为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法,业内人士进行了诸多艰苦的探索.然而,由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素,考核难以取得令人满意的效果.审视当前绩效考核的成败得失,笔者认为,建立科学的绩效治理体系是克服绩效考核弊端的根本由路,是绩效考核的生命线.3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承当生产经营过程及结果的各级治理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做由价值判断的过程,其核心是促进企业获利水平的提升及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极至.在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也利用到了绩效考核的结果.但是,真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥由来的企业却比拟少.(二)国内外研究现状分析1、我国企业绩效考核的研究的现状(1)企业绩效考核结果的无差异性和均优性在我国企业中,存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题.？?？存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人,尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬桂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18],考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅〞因此由现了考核中的趋中现象.(2)绩效考核的标准设计不科学、方法单一大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学,表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题.存在这种问题的原因有以下五点：第一,一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准,没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果,而只能得由一种主观印象或感觉.第二,以不相关的标准来对被考核者进行考评,极易导致不全面、不客观、不公正的判断.工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的根底之上,只有这样才能保证绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]o第三,工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19] o工作标准中只有一些文字性评语, 没有一个可以客观评分的标尺.从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以防止渗透一些个人的感情因素在里面.这样的标准所得的考核结果就失去了意义[5] o第四,采用单一的、省时省力的综合标准.这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大.结果,评先进变成评“人缘〞,选拔干部变成搞平衡,存在着轮流坐庄现象.并且,综合标准有千篇一律的倾向一一不管是高级领导人还是治理人员、基层员工,往往都用一个标准去评价,没有顾及人才有能级差异的客观现实[6] o第五,工作绩效评价如果要具有客观性和可比性,就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20] o可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准,也包括质量上的标准,如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个,从质量上应规定差[3][2]错率是多少.不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[7] o(3)绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型,第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司.由现问题的原因是由于单个人不可能完全得知考核对象的信息,在信息不对称的情况下,单个考核者很难得由客观可靠的结果[17] o第二类是有多个评价者但分工不清.对于员工的考核,企业的每层上级都有权修改员工的考评评语,各层领导由于所处的角度不同,所掌握的信息不同,可能会产生意见分歧,这样容易产生多头考评的弊端[8] o(4)考核者存在心理偏差在绩效考核的过程中,局部公司采用的考核方法太过于主观,考核标准没有量化,因此,在绩效考核的过程中由于考核者的心理作用的影响,绩效考核的结果存在不公正、有偏差,虽然大局部考核者都认为他们在评价员工绩效时做得十分公正,但在实践中时常存在多种偏差[9] o2、国外对企业绩效考核的研究严格意义上的企业绩效评价产生于20世纪30年代后期,1939年,美国的Kesner首先研究了美国经理人的报酬和绩效评价的关系.20世纪50年代Modiglani和Miller 提由MM^本结构理论,以严格与科学的方法研究资本结构与企业价值的关系.自此,对企业绩效及其评价的研究逐渐增多[10] O本文就以企业绩效评价理论与方法为根底,对评价的阶段和内容进行总结分析.在企业绩效评价的研究进程中,根据不同评价角度可以将企业绩效评价划分为不同开展阶段：孙永风,李桓从评价指标角度将企业绩效评价研究分为两个阶段：第一阶段主要为财务评价阶段〔19世纪80年代后期〜20世纪80年代〕, 第二阶段是将非财务指标引入企业的绩效评价体系中去,更全面的反映企业的综合状况以及未来的开展趋势〔开始于20世纪80年代的中后期〕[11] o蔡莉,郑美群从绩效评价开展本身将企业绩效评价划分为三个阶段：第一阶段为企业绩效评价形成时期〔19世纪中期〜20世纪初〕,绩效评价限于财务评价；第二阶段为企业绩效评价完善时期〔20世纪初〜20世纪80年代中期〕,人们开始系统的将客户满意度、战略以及学习与创新水平等非财务指标引入企业的绩效评价体系中去；第三阶段为企业绩效评价创新开展时期〔20世纪80年代中期以后〕[12]孙红庆从评价特性角度将企业绩效评价划分为四个阶段：19世纪前的观察性绩效评价；工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价；20世纪初到90年代的财务性绩效评价：20世纪90年代以后的战略性绩效评价[13].最近20年, 绩效治理越来越受到欧美先进企业的重视.从20世纪90年代初期开始,随着企业流程再造〔BRP和全面质量治理〔TQM 等活动的风起云涌,绩效评估的观念和制度也发生了很大变化,由原来偏重财务目标的达成,扩大为整体经营成效的提升[14] o在考核方法上,对个人考核大都采用目标治理法和360测评法,对组织考核大都采用关键业绩指标法〔KPI〕和平衡记分卡法〔BSQ [15].据Gartner Group 调查说明：?世界财富?前1000家大企业中,70%的公司使用平衡记分卡法；Bain Company调查也指由,北美55%的企业、欧洲40%的企业在使用平衡计分卡法[15] o另外,国外专家研究开发的以心理学理论为依据,以人格特征和水平趋向为测量准度,并通过严格的定量分析设计的绩效治理软件和绩效诊断软件,已经在兴旺国家企业中得到了广泛的应用,治理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和缺乏的总结性报告[16].同时,这些软件还会对员工信息进行分析,然后向治理者提供可供参考的解决绩效问题的方法.参考文献：[1]孙永风,李桓：企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J].预测,XX, (2).二、研究方案三、论文选题评议篇三：毕业论文开题报告-绩效考核XX大学XX 院毕业论文开题报告论文题目：XX集团XX绩效考核存在的问题及对策研究学生姓名：XXX学号：XXX班级：XX系XX班指导教师：XXX填表时间：XX年XX月一、选题依据二、研究方案、指导教师意见：指导教师签名：。
绩效考核的开题报告
绩效考核的开题报告绩效考核的开题报告一、引言绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过对员工工作表现进行评估，旨在提高员工的工作效率和质量，实现企业目标的达成。
本报告旨在探讨绩效考核的重要性、现有问题以及可能的解决方案。
二、绩效考核的重要性1. 激励员工：绩效考核可以激励员工积极工作，通过奖励优秀表现来提高工作动力。
2. 优化资源配置：通过绩效考核，企业可以了解员工的能力和特长，从而更好地分配资源，提高工作效率。
3. 促进个人成长：绩效考核可以帮助员工了解自己的优势和不足，从而有针对性地改进自己的工作方法和技能。
4. 评估组织目标的实现情况：绩效考核可以帮助企业评估组织目标的实现情况，及时调整策略和目标，提高企业整体竞争力。
三、现有问题1. 主观性：绩效考核往往受到主管的个人喜好和偏见的影响，导致评估结果不公正。
2. 缺乏客观指标：绩效考核缺乏明确的客观指标，导致评估结果难以衡量员工的真实工作表现。
3. 不适应变化：传统的绩效考核方法往往无法适应快速变化的工作环境和需求，导致评估结果与实际情况脱节。
4. 缺乏反馈机制：绩效考核过程中缺乏及时的反馈机制，无法帮助员工改进工作方法和提高工作效率。
四、解决方案1. 建立明确的评估标准：企业应根据工作岗位的特点和目标，制定明确的评估标准，确保评估结果客观公正。
2. 引入多维度评估：除了工作成果，还应考虑员工的学习能力、团队合作能力等多个维度，全面评估员工的绩效。
3. 引入360度评估：通过向员工的上级、同事和下属征求意见，获取更全面的评估信息，减少主观因素的影响。
4. 建立有效的反馈机制：绩效考核应设立定期的反馈机制，及时向员工反馈评估结果，并提供改进建议和培训机会。
5. 结合奖惩机制：绩效考核结果应与薪酬激励、晋升机会等奖惩机制相结合，激发员工的积极性和动力。
五、结论绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，它对于提高员工工作效率、优化资源配置、促进个人成长以及评估组织目标的实现情况都具有重要意义。
绩效评价研究开题报告范文（精选9篇）
绩效评价研究开题报告绩效评价研究开题报告范文（精选9篇）一段忙碌又充实的大学生活要即将结束，大家都在认真的做毕业设计，在我们做毕业设计之前要先写好开题报告，那么优秀的开题报告是什么样的呢？以下是小编整理的绩效评价研究开题报告范文（精选9篇），希望对大家有所帮助。
绩效评价研究开题报告1自20xx年8月25日收到《长安镇专职消防队绩效评价报告整改通知书》后，我单位高度重视评价报告提出的“1号文”执行过程存在问题，当即成立问题整改小组，对评价中所发现的问题开展整改工作，并按照评价报告中提出的意见及建议拟定了一系列的整改措施。
现将目前已开展整改工作情况及后续计划整改措施报告如下：一、已开展整改工作情况（一）制定《奖补申报指南》，加速奖补发放进度为减少社区（集团公司）因不了解申报流程或相关材料要求而导致申请不通过情况的发生，我单位在原有文件基础上制定了一份《奖补申报指南》（详见附件1），对申报主体及条件、申报材料、申报时间、申报流程、申报受理咨询电话等方面均进行具体说明。
特别针对设备安装位置、安装照片拍摄要求、发票内容填写等前期奖补审核过程中需注意事项作详细补充，明确规定需提交文件的具体要求，充分提升政策实施的可执行性和可操作性。
同时，在指南中提供消防队和消安委咨询电话专线，以便及时对群众提出的问题给予反馈。
（二）强化资料管理工作，提升规范化管理水平加强资料规范管理意识，在政策执行过程中注意保留和整理完整原始凭证及其他相关材料，以便备查。
具体如下：1.针对存在的各类资料内容不全、更新不及时等问题，我单位分三个大类规范、整合各项资料，以便及时备查。
一是原始凭证类，包括记账凭证、收据、付款凭证、发票、预算经费呈批表等文件；二是数据材料类，包括各社区（集团公司）提交奖补申请材料、奖补资金发放至社区（集团公司）明细清单、社区（集团公司）奖补资金发放至群众明细清单等文件；三是文件材料类，包括政策制定依据、政策申报文件、政策批复文件、政策调整文件等。
X公司绩效考核研究的开题报告
X公司绩效考核研究的开题报告开题报告：1. 研究背景和意义：X公司是一家快速发展的企业，但在员工绩效考核方面存在一些问题，如考核指标不够科学、考核过程不够公平、考核结果不够客观等。
这些问题导致了员工对绩效考核的不满和不信任，对于公司的稳定发展和员工的职业发展都存在着隐患。
因此，本研究旨在探究X公司员工绩效考核的现状和问题，分析其原因，提出合理的改进方案，以期达到提升企业绩效和员工满意度的目的。
2. 研究目的和内容：(1) 研究现状：通过调查问卷、走访访谈、文献综述等方式，收集X 公司员工绩效考核的现状，包括考核指标、考核依据、考核要求、考核结果等方面的内容。
(2) 分析问题：通过数据分析、统计分析、主观分析等方式，探究X 公司员工绩效考核中存在的问题和原因。
(3) 提出改进方案：结合X公司的企业文化、员工需求等因素，提出具体的、可操作的绩效考核改进方案，并给出实施建议和评价标准。
3. 研究方法：(1) 文献综述：通过查阅相关文献、报告、案例等，了解绩效考核的相关理论和实践，借鉴其成功经验和教训。
(2) 调查问卷：设计绩效考核的相关调查问卷，通过大样本调查获取员工对绩效考核的意见、建议和反馈。
(3) 走访访谈：采用定向访谈、焦点小组等方式，深入调研员工的绩效考核心态、理解和感受，获取更细致、具体的信息。
(4) 数据分析：采用SPSS、EXCEL等软件进行数据分析，包括描述统计、相关分析、回归分析等方法，分析绩效考核的相关因素和影响因素。
4. 研究意义：(1) 为X公司提供科学的绩效考核理论和实践支持，提升企业绩效和员工满意度；(2) 提高企业的品牌形象和声誉，增强企业竞争力和市场影响力；(3) 为其他企业与组织提供绩效考核改进的参考和借鉴。
庄河市检察院绩效考核制度研究的开题报告
庄河市检察院绩效考核制度研究的开题报告一、选题背景绩效考核是当前各个行业开展管理工作的一项基本工作，也是衡量管理绩效的重要标准。
随着社会经济的发展以及人民群众对提高行政效能的需求日益增强，各级政府机构都已开始重视绩效考核的重要性，逐步开发实行科学、规范、客观的绩效考核制度。
庄河市检察院是一家承担公益诉讼职能、维护社会公平正义的重要司法机关，绩效考核对于维护司法公信力和提高检察工作效率具有重要作用。
因此，对于庄河市检察院的绩效考核制度进行研究，具有重要的现实意义。
二、研究目的和意义1.明确庄河市检察院绩效考核存在的问题，提出改善方法。
2.探究一种适合庄河市检察院的科学、规范、客观的绩效考核制度，提高行政效率。
3.引导庄河市检察院的各项工作朝着高效、公正、科学的方向发展。
三、研究内容本研究将围绕庄河市检察院绩效考核制度建立与优化展开，主要内容如下：1.庄河市检察院绩效考核制度的现状分析和存在问题解析。
2.借鉴国内外先进绩效考核制度的优点，探究适合庄河市检察院的绩效考核制度。
3.按照制度制定的流程，提出适合庄河市检察院的绩效考核制度的具体方案。
4.对于制度实施的具体问题，提出相应的应对策略方法。
四、研究方法1.文献资料法：立足国内外相关文献，分析和比较各种绩效考核制度的优缺点，为研究提供有力支持。
2.个案分析法：结合庄河市检察院实际情况，采取问卷调查、访谈等方法，对绩效考核现状和存在问题进行调查，了解相关工作人员的具体情况和需求，拟定绩效考核制度设计方案。
3.实证研究法：通过实地调研、统计分析等方法，对绩效考核制度实施的效果进行评估和分析。
五、预期结果1.深入分析和剖析庄河市检察院绩效考核现状存在的问题，提出改善方案。
2.探究适合庄河市检察院的科学、规范、客观的绩效考核制度，并且提出相关的应用方法。
3.根据庄河市检察院运行环境特点，建立符合其特点和需求的独特的绩效考核制度。
4.促进庄河市检察院各项工作向更高效、公正、科学的方向发展，提高本单位行政效能。
公司绩效考核体系分析与设计开题报告
文档来源为 : 从网络收集整理.word 版本可编辑 .欢迎下载支持.公司绩效考核体系分析与设计开题报告篇一： MBA论文开题报告 -XX 公司绩效考评体系MBA硕士毕业论文开题报告XX员工绩效考评研究指导老师：学生：学号：二〇一四年一月目录1.研究的背景与意义 .................................................12.国内外绩效考评的发展与研究现状 (2)2.1国外发展现状 ................................................. (2)2.2国内发展状况 ................................................. (3)3.研究的思路与方法 .................................................44.研究的主要内容与论文的框架结构 (5)5.研究的创新之处 ................................................... 56.研究目录 ................................................. (6)在知识经济时代，随着经济全球化和一体化的发展，企业要在激烈的市场竞争环境中生存和发展，人才是发展的关键因素，员工绩效考评则是人力资源管理的基础，企业发展的基石。
因此，为了实现企业组织目标，就需要建立和健全员工和部门的绩效考评制度，并配合有效的激励机制，充分调动员工的积极性和创造潜能，持续提高绩效水平。
在现代人力资源管理中绩效考评居于核心地位，是企业管理层整合人力资源的有效方式和手段，也是实现企业战略目标的有力保障。
公平完善的员工绩效考评体系，能在企业中形成价值创造的传导和放大机制，激发员工工作的积极性并促进企业快速健康发展，使企业在市场竞争中立于不败之地；而缺乏有效绩效考评的企业必然会走向人心涣散、管理混乱的局面，难免在激烈的市场竞争中被淘汰出局。
绩效考核开题报告
题目：东方公司知识型员工绩效管理研究一、选题背景和意义随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。
而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。
东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。
目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。
绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。
因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。
只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。
二、国内外研究现状1、国外知识型员工研究现状“知识型员工之父”—美国学者彼得.F.德鲁克，早在20世纪50年代末就提出了“知识型员工(K力owledgeworkers)”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。
知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。
加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。
知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。
他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本”比尔盖茨在他的《数位神经系统》一书中指出，在信息时代知识员工是那些能善用信息技术的人，知识员工必须能方便取得资料，驾轻就熟地使用提供这些资料的工具，并指出“你的未来将更加有赖于你如何使用知识员工”强调了知识员工在数码时代的重要性。
绩效考核论文开题报告
绩效考核论文开题报告绩效考核论文开题报告一、引言绩效考核作为一种管理工具，被广泛应用于各个组织和企业中，以评估员工的工作表现和贡献。
它不仅对于个人的职业发展具有重要意义，也对于组织的发展和竞争力提升起到关键作用。
本文旨在探讨绩效考核的意义、目的以及存在的问题，并提出一些改进建议，以期为绩效考核制度的优化提供参考。
二、绩效考核的意义与目的绩效考核是一种通过对员工工作表现进行评估和反馈的管理工具。
它的主要目的是激励员工提高工作质量和效率，同时也为组织提供了一个评估员工能力和贡献的标准。
通过绩效考核，组织可以更好地了解员工的工作情况，为员工提供合适的培训和发展机会，以提升员工的综合素质和职业能力。
三、绩效考核存在的问题尽管绩效考核在理论上具有很大的优势，但在实际操作中也存在一些问题。
首先，绩效考核往往过于注重结果，而忽视了过程。
这导致一些员工可能会采取一些不正当手段来追求高绩效评分，从而影响了绩效考核的公正性和可靠性。
其次，绩效考核过于依赖主管的主观评价，容易受到个人偏见和喜好的影响，导致评价结果不准确。
此外，绩效考核的指标体系往往过于简单和单一，无法全面反映员工的工作表现和能力。
四、改进建议为了解决绩效考核存在的问题，我们提出以下改进建议。
首先，应该建立一个多维度的评价体系，包括结果和过程两个方面。
这样可以更全面地评估员工的工作表现，并减少不正当手段的使用。
其次，应该采用多元评价的方式，包括员工自评、同事评价和客户评价等，以减少主管主观评价的影响。
同时，也可以引入一些客观指标，如工作成果和客户满意度等，来评估员工的绩效。
最后，应该加强对绩效考核的监督和反馈机制，及时发现和纠正评价中的不公正和偏见。
五、结论绩效考核作为一种管理工具，在组织中具有重要的作用。
然而，目前的绩效考核制度存在一些问题，如过于注重结果、主观评价和单一指标等。
为了解决这些问题，我们提出了建立多维度评价体系、采用多元评价方式和加强监督反馈机制等改进建议。
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一、立论依据
（一）研究意义
1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入WTO后国际经济间相互交流的影响，现代
贸易企业越来越意识到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科学，也是艺术。
实际上管理是实实在在的，管理是可以测量的，不能测量的管理是不存在的。
绩效考核体系作为控制职能的具体体现，很好地评估了管理水平的高低。
2、绩效考核是企业人事决策的重要依据。
近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法，
业内人士进行了诸多艰苦的探索。
然而，由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。
审视当前绩效考核的成败得失，笔者认为，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线.
3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产
经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。
在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。
但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。
（二）国内外研究现状分析
1、我国企业绩效考核的研究的现状
(1)企业绩效考核结果的无差异性和均优性
在我国企业中，存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。
存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人，尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18]，考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的趋中现象。
（2）绩效考核的标准设计不科学、方法单一
大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题[2]。
存在这种问题的原因有以下五点：第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉[3]。
第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。
工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]。
第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19]。
工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。
从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。
这样的标准所得的考核结果就失去了意义[5]。
第四，采用单一的、省时省力的综合标准。
这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。
结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。
并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。
第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20]。
可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。
不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[7]。
（3）绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄
对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。
出现问题的原因是由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果[17]。
第二类是有多个评价者但分工不清。
对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端[8]。
（4）考核者存在心理偏差
在绩效考核的过程中，部分公司采用的考核方法太过于主观，考核标准没有量化，因此，在绩效考核的过程中由于考核者的心理作用的影响，绩效考核的结果存在不公正、有偏差，虽然大部分考核者都认为他们在评价员工绩效时做得十分公正，但在实践中时常存在多种偏差[9]。
2、国外对企业绩效考核的研究
严格意义上的企业绩效评价产生于20世纪30年代后期，1939年，美国的Kesner首先研究了美国经理人的报酬和绩效评价的关系。
20世纪50年代Modiglani和Miller提出MM资本结构理论，以严格与科学的方法研究资本结构与企业价值的关系。
自此，对企业绩效及其评价的研究逐渐增多[10]。
本文就以企业绩效评价理论与方法为基础，对评价的阶段和内容进行总结分析。
在企业绩效评价的研究进程中，按照不同评价角度可以将企业绩效评价划分为不同发展阶段：孙永风，李桓从评价指标角度将企业绩效评价研究分为两个阶段：第一阶段主要为财务评价阶段(19世纪80年代后期～20世纪80年代)，第二阶段是将非财务指标引入企业的绩效评价体系中去，更全面的反映企业的综合状况以及未来的发展趋势(开始于20世纪80年代的中后期) [11]。
蔡莉，郑美群从绩效评价发展本身将企业绩效评价划分为三个阶段：第一阶段为企业绩效评价形成时期(19世纪中期～20世纪初)，绩效评价限于财务评价；第二阶段为企业绩效评价完善时期(20世纪初～20世纪80年代中期)，人们开始系统的将客户满意度、战略以及学习与创新能力等非财务指标引入企业的绩效评价体系中去；第三阶段为企业绩效评价创新发展时期(20世纪80年代中期以后) [12]。
孙红庆从评价特性角度将企业绩效评价划分为四个阶段：19世纪前的观察性绩效评价；工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价；20世纪初到90年代的财务性绩效评价：20世纪90年代以后的战略性绩效评价[13]。
最近20年，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。
从20世纪90年代初期开始，随着企业流程再造（BRP）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升[14]。
在考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法（KPI）和平衡记分卡法（BSC）[15]。
据Gartner Group调查表明：《世界财富》前1000家大企业中，70％的公司使用平衡记分卡法；Bain Company 调查也指出，北美55％的企业、欧洲40％的企业在使用平衡计分卡法[15]。
另外，国外专家研究开发的以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件，已经在发达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告[16]。
同时，这些软件还会对员工信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题的办法。
参考文献：
[1]孙永风，李桓：企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J]．预测，2004，(2)．
[2] 张涛，文新三：企业绩效评价研究[M]．经济科学出版社，2002．
[3]杨杰，方俐洛，凌文辁：对绩效评价的若干基本问题的思考，中国管理科学，2000.4
[4]谭娟，《浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策》，《科教创新》，2009年第10期；
[5]姚磊，《我国企业绩效考核的现状及对员工激励的影响》，《企业技术开发·下半月》，2009年第4期
二、研究方案
三、论文选题评议
考核组成员。