3-高级售前工程师绩效考核表.doc
3-高级售前解决方案工程师绩效考核表
3-高级售前解决方案工程师绩效考核表绩效考核目标1. 实施高质量的售前解决方案2. 达成销售目标3. 与客户建立良好的合作关系4. 提升团队协作能力考核指标及评分标准实施高质量的售前解决方案- 评分标准：根据所提供的解决方案的质量、创新性和适用性进行评估。
评分标准：根据所提供的解决方案的质量、创新性和适用性进行评估。
- 指标：指标：- 提供清晰的解决方案，满足客户需求- 能够有效地沟通方案的技术细节和优势- 提供具有竞争力的解决方案和技术建议- 能够快速响应客户的技术问题和需求达成销售目标- 评分标准：根据实际销售业绩和完成的销售目标进行评估。
评分标准：根据实际销售业绩和完成的销售目标进行评估。
- 指标：指标：- 实现个人销售业绩目标- 积极参与销售团队活动，为团队的整体销售目标做贡献- 建立长期客户关系，促进客户满意度和客户续约率与客户建立良好的合作关系- 评分标准：根据客户反馈和客户关系的质量进行评估。
评分标准：根据客户反馈和客户关系的质量进行评估。
- 指标：指标：- 构建和维护与客户的良好关系- 有效倾听客户需求和问题，并提供满意的解决方案- 能够合理处理客户投诉和纠纷- 提供准确的产品和服务信息，满足客户期望提升团队协作能力- 评分标准：根据在团队中的贡献和协作能力进行评估。
评分标准：根据在团队中的贡献和协作能力进行评估。
- 指标：指标：- 积极参与团队项目，完成分配任务- 能够有效沟通和协调团队成员间的合作- 分享自己的知识和经验，支持团队成长- 及时与团队成员共享工作进展和相关信息绩效考核结果最终的绩效考核结果将根据以上指标的评估和评分进行综合考虑。
请高级售前解决方案工程师在日常工作中努力实现以上绩效目标，并通过积极的工作表现来取得优异的绩效评价。
【优质文档】售前工程师绩效考核-范文模板 (14页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==售前工程师绩效考核篇一：售前经理绩效考核评分表绩效考核评分表部门：客服中心职位: 售前经理姓名：考核时间：一、个人关键指标达成情况（权重 80 %）二、个人工作表现（权重20%）篇二：售前工作思考与分析售前工作思考与分析销售人员现状分析： 1. 对于产品和技术都处于很迷茫的状态，对于客户需求的把握非常差，但是有一个最好的优点，就是自己只处理商务问题，把所有的技术问题都交给技术支持人员处理。
对于产品和技术有一些了解，但是了解不充分，没有进行过系统化的技术学习，自己跟客户交流一些需求，回来之后根据自己的理解向售前支持人员描述客户需求，在很大程度上曲解和错误描述客户需求，造成售前支持人员无法快速掌3.4. 握客户需求，做一些不必要的无用功，写一些完全不具有针对性的解决方案。
还有很多时候，销售没有客户的需求，只是知道有项目，客户想要一个售前方案，而且客户要方案非常着急，恨不得马上就有现成的方案给客户。
销售经常自己找售前支持人员，要出什么方案，也不管方案做的怎么样，也没有经过项目审核，就直接给客户提交了。
这样一来对项目的管理比较差，二来提交方案的质量无人掌控，也无人跟踪项目的状况，这样，不管是销售还是售前支持人员，都浪费了很大的精力和时间。
5. 每个销售最多讲的一句话：“对于技术不是很了解，你看是不是应该这样？”最后出现问题，就说是技术工程师出现问题，搞不懂客户需求，会出现销售人员和技术人员的隔阂和矛盾。
2. 销售应当掌握的技术细节分析：1.2. 销售人员的工作职责就是找到项目信息，并与客户方负责人进行商务交流，因此没有必要了解非常详尽的产品知识和技术解决实现细节；销售需要对公司所提供产品的能实现哪些功能，会用到哪些设备，我们公司是否能做，总之，销售最后能够做到一点：用户提出需求的时候，能够正确的断定用户所需要的是哪个种类的产品能解决这个问题就OK了；在每个销售人员进行项目切入的初期，就应该是及早的和售前技术支持人员一起切入，及早的让技术人员直接获取用户需求，而不是由销售人员来转述用户需求，并自己做出选择。
3-高级售前支持工程师绩效考核表
3-高级售前支持工程师绩效考核表1. 背景本绩效考核表旨在评估高级售前支持工程师的工作表现和贡献，以帮助确定其绩效等级和奖励。
以下是对高级售前支持工程师绩效的各个方面的评估。
2. 绩效考核指标2.1 技术专业知识- 表现出扎实的技术专业知识和技能，能够独立解决复杂的技术问题。
- 持续研究和更新技术知识的能力。
- 在售前支持过程中，能够提供准确、全面的技术方案和建议。
2.2 解决方案支持- 快速响应客户的需求，并提供符合客户要求的技术解决方案。
- 熟练掌握公司产品和解决方案的特点和优势。
- 在技术评估、产品演示和原型建立等方面提供高质量的支持。
2.3 项目管理- 有效地组织和管理售前支持项目，确保项目按时交付并符合客户要求。
- 能够与其他团队成员（如销售、产品开发等）合作，实现协同工作。
- 管理和跟踪售前支持项目的进度和结果，并及时报告项目状态。
2.4 客户关系- 建立和维护良好的客户关系，能够与客户保持密切的沟通。
- 对客户需求能够做出准确的理解，并提供满足客户期望的解决方案。
- 处理客户投诉和问题时，能够以专业和高效的方式解决。
3. 绩效评分等级根据以上绩效考核指标，对高级售前支持工程师的绩效评分分为以下五个等级：- 优秀（Exceeds Expectations）- 良好（Meets Expectations）- 一般（Needs Improvement）- 较差（Below Expectations）- 无法评估（Unable to Evaluate）4. 总结通过对高级售前支持工程师的绩效考核，可以客观评估其技术能力、解决方案支持、项目管理和客户关系等方面的表现。
这将有助于确定他们的绩效等级，并提供相应的奖励和发展机会。
请注意，以上评估仅供参考，具体的绩效评估和奖励方式应根据实际情况进行调整和确定。
---以上是对3-高级售前支持工程师绩效考核表的简要说明。
如需详细了解相关内容，请参阅实际的绩效考核表。
3-高级售前技术工程师绩效考核表
3-高级售前技术工程师绩效考核表背景本文档为高级售前技术工程师绩效考核表，旨在评估高级售前技术工程师在工作中的表现和能力。
根据工作要求和职责，通过绩效考核可以客观评价员工的工作表现，并为其提供发展方向和改进建议。
绩效考核项目1. 专业知识与技术能力（权重：30%）- 掌握公司产品的技术特点、使用方法以及相关的解决方案- 能够熟练解答客户在售前阶段提出的技术问题- 具备广泛的技术知识，在售前工作中能够提供专业的技术支持和建议2. 客户沟通与需求理解（权重：25%）- 能够与客户进行有效的沟通，了解其需求和问题- 能够准确理解客户的需求，并提供相应的解决方案和建议- 积极协助销售团队，提供有效的技术支持，确保客户满意度3. 解决问题的能力（权重：20%）- 能够分析和解决售前过程中的复杂问题和技术难题- 具备快速研究和适应新技术的能力，能够及时解决新产品或新技术带来的挑战- 能够独立处理和解决售前工作中的问题，并寻求必要的支持和协助4. 团队合作（权重：15%）- 在团队合作中能够有效地与其他成员协作，共同完成工作目标- 具备良好的沟通合作能力，能够积极分享经验和知识，为团队成员提供支持- 能够与其他部门进行协调，确保工作的顺利进行5. 公司业务贡献（权重：10%）- 在售前工作中能够积极推动公司业务的发展，提供有价值的解决方案- 能够参与和支持销售活动，在业务拓展方面发挥积极作用- 能够主动关注市场动态和竞争对手，为公司业务发展提供相关的信息和建议评分标准在每个绩效考核项目中，评分范围为0-10分，分值越高表示表现越出色。
根据各项目的权重，计算总评分时将各项目得分按权重相加。
最终评定绩效等级如下：- 优秀：总评分90分以上- 良好：总评分80-89分- 较好：总评分70-79分- 一般：总评分60-69分- 需改进：总评分60分以下自评和考核流程每季度末，高级售前技术工程师应完成自我评估，并与直属上级进行评估沟通，双方对每一个绩效项目的得分进行确认。
(完整)售前绩效考核方案(初稿).doc
售前技术发展部绩效考核方案1概述售前工程师是公司非常重要的岗位。
一方面，支持具体销售活动（例如产品验收、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等工作）。
另一方面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。
所以需采用综合评价方法进行绩效考核。
2绩效考核方案拟定原则以职位等级为基础，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。
具体构成为：年收入 =等级职位薪金 +销售奖金之和 +年底综合评定奖金3具体考核办法3.1 以职位等级划定基本薪酬体系结构在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的变动性，而应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。
进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。
职位等级划定基本薪酬体系结构标准为：序号等级职称薪酬标准晋升岗位1 高级售前工程师售前顾问2 中级售前工程师高级售前工程师3 初级售前工程师中级售前工程师职位等级晋升考核办法（略）。
3.2 基于销售额的考核售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。
由于目前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法：1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（ 25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）；2）售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作内容，所以需要将工作细化，赋予各项工作内容不同的权重，售前工程师在这个项目所拿的销售额提成为项目总销售额奖金与所参与工作内容的权重之积；3）针对不同级别的售前工程师设定年度销售额奖金上限，达到上限后，提成比例翻倍（同销售人员）；售前工程师工作细化表编号工作内容权重1与客户的初步接触，包括通过 PPT等各种方式，介绍公司文化、产品等2与客户现场交流，探讨需求、现场答疑等，基本确定客户需求3根据客户需求，编写解决方案（初稿）4与客户多次沟通，修改并最终确定解决方案5投标前，编写标书技术部分售前工程师销售额奖金计算公式如下：年度销售额奖金 =项目 1 销售人员奖金 * 比例 * 参与项目工作内容权重+项目 2 销售人员奖金 * 比例 * 参与项目工作内容权重+项目 3 销售人员奖金 * 比例 * 参与项目工作内容权重......+项目 n 销售人员奖金 * 比例 * 参与项目工作内容权重3.3 基于综合指标的评价方法综合绩效指标是用于衡量部门人员工作绩效表现的量化指标，可以使部门经理明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
售前部绩效考核表
售前部员工考核表
（考核对象：售前部人员）
考核人：考核对象：考核日期：
1 0%与他人或部门很少合作5以
下
工作
能
力25%方
案制作
1 5%
对市场与竞争格局了解很透彻,制作方案非常
出色
15对市场与竞争格局了解较透彻,制作方案较为
出色
12-14对市场与竞争格局大致了解,制作方案一般7-11对市场与竞争格局基本不了解,制作方案很差7以
下
产品认识
1 0%对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻10对产品，材料及相关技术的掌握很面8-9对产品，材料及相关技术的掌握比较全面5-7对产品，材料及相关技术的掌握能应付5以
下
纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5-6经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以
下
总分
调薪建议（部门领导填写）。
售前方案工程师绩效评价
售前方案工程师绩效评价一、背景分析售前方案工程师是企业面向客户提供方案咨询、需求分析、方案设计和技术支持的关键角色。
售前方案工程师需要具备较强的技木能力、项目管理能力和沟通协调能力，同时需要深入了解客户的需求，提供符合客户需求的解决方案。
为了有效评价售前方案工程师的绩效，需要从技术能力、项目管理能力、团队协作能力、客户满意度和业绩贡献等方面进行综合评价。
二、绩效评价指标及权重分配1. 技术能力（40%）技术能力是售前方案工程师的核心能力之一，包括对产品技术的熟练掌握、对行业趋势的了解和对客户需求的分析能力。
技术能力将占据绩效评价的40%权重，以体现售前方案工程师在解决客户问题时的技术实力和专业水平。
2. 项目管理能力（20%）售前方案工程师需要在方案设计和实施过程中具备较强的项目管理能力，包括项目计划制定、进度跟踪、风险管理等方面的能力。
项目管理能力将占据绩效评价的20%权重，以体现售前方案工程师在工作中的组织和协调能力。
3. 团队协作能力（15%）售前方案工程师需要在团队协作中发挥积极作用，包括与销售团队、技术团队和客户团队的协作。
团队协作能力将占据绩效评价的15%权重，以体现售前方案工程师在团队合作中所发挥的作用。
4. 客户满意度（15%）客户满意度是售前方案工程师绩效的重要衡量指标，包括客户对其提供方案和服务的满意程度。
客户满意度将占据绩效评价的15%权重，以体现售前方案工程师在客户关系管理中的表现和影响。
5. 业绩贡献（10%）业绩贡献是绩效评价的最终结果，包括个人业务量、签单额、客户续费率等方面的贡献。
业绩贡献将占据绩效评价的10%权重，以体现售前方案工程师在业务拓展和绩效提升方面的表现。
三、绩效评价具体指标及行为描述1. 技术能力具备熟练的产品技术知识，能够快速理解客户需求并提供相应的解决方案；对行业趋势和竞争对手的动态有所了解，能够在方案设计中进行前瞻性思考；深入分析客户的需求和问题，为客户提供合适的解决方案。
工程师绩效考核表(模版)直接可用
10.服务态度
服务过程中体现的服务态度;（4—8均分）×3 +（9—10项平均分）×2 = 分
评价等级
A．90分以上 B．70∽89分 C．40∽69分 D．40分以下
根据《项目支持申请表》统计出的工作量情况
2.工作量质量
根据《项目支持申请表》反应出的工作速度、完成质量及生成文档 的规范程度
3.技术培训 个人素质
完成公司安排的技术培训和相关考试的质量
4.技术能力
对担任工作所涉及的相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
5.工作态度 6.计划性
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、 责任心等。
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配 的合理性、全面性及落实细致程度。
7.发展潜力 8.协调能力
具有素质、基础、可塑程度等。
人际关系，与技术部内部及其他部门的协调沟通能力，保证更好的 完成各项工作。
客户满意度
9.服务质量
服务8.协调能力过程中体现的技术水平，规范程度，8.协调能力所 完成工作质量的客户评价
XXXX年度绩效考核表
部门：技术部 职位：系统工程师 考核日期： 年 月 考核区间:
姓名：X X X 直接主管：X X X
考核人1
考核人2
考核人3：
姓名 权重 姓名 权重 姓名 权重
评价尺度及分数 工作业绩
优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分）极差（2分）
评分
本栏 平均
权重系数
1.工作量统计
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
5
工作态度
20%
主要考核在岗工作时的积极性、主动性.包括工作任务的执行力，工作计划的跟进，自我学习的规划。
A.自我驱动，完全自主完成，遇时间节点临近，能够主动提前完成；（得18-20分）
B.需领导监管，态度够积极，责任心尚可，工作任务一般提前完成；（得15-18分）
C.被动驱使工作，积极性、责任度都一般，总是能做多少做多少；（得12-15分）
D.触及公司底线制度，考勤违纪五次以上违纪；（12分以下）
总计
售前工程师绩效考核表（高级）
被考核人：
考核月份：
考核评定人：
#
指标项
权重
考核标准
自评分
考评分
1
业绩完成情况(根据实际工作安排从四方面互补评分）
60%
一、售前调研情况：
1.均能按时独立优质完成售前调研，得满分
2.在指导下，均能按时完成者得80%分数
3.因自身原因延迟一周以上，且次数>2次者得60%分数
4.其余的在60%一下酌情给分
2
二、售前方案质量：
售前方案的质量应该条理清晰，内容完整，从内审、销售及客户满意度（工单中反馈）方面进行考评：
1.两次内通过内部审核，并全部获得“满意ห้องสมุดไป่ตู้以上者，得满分；
2.内审次数超过2(不含)次者，每增1次扣1分；
3.销售反馈满意度低于“一般”(不含)者，每次扣2分；
4.收到客户对方案进行者，每次扣5分。
3
三、招投标书质量
1.两次内通过内部审核，并没有出现因售前原因失误者，得满分；
2.封装后因售前原因返工每次扣2分；
3.因售前原因导致流标、废标每次扣5分。
4
四、内部资料整理与培训分享
1.均能按时独立优质完成内部资料整理，并完成讲解培训，得100%分数
2.仅按计划优质完成资料整理者，60%分数
D.态度消极，领导督促，虽口头承诺，仍完不成工作，总是能拖就拖；（12分以下）
6
出勤及遵守规章制度
20%
能遵守公司各项规章制度，能按照部门规定有效完成工作任务：
A.严格遵守公司制度，无任何违纪行为；（得18-20分）
B.严格遵守公司制度，只有三次以内考勤违纪；（得15-18分）
C.有违纪行为，但不触及公司底线原则，考勤五次以下违纪；（得12-15分）