劳动合同法第66
劳动合同法第66
劳动合同法第66篇一：劳动合同法解读66：劳务派遣的适用岗位劳动合同法解读六十六：劳务派遣的适用岗位作者：人大法工委第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制，用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。
在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。
在一些长年稳定需求的工作岗位，也使用劳务派遣工，如银行的前台柜员等。
如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严重的挑战，劳动法的作用无法发挥，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障，社会公平也将难以维护和实现。
因此劳动合同法明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，以力图解决劳务派遣这种用工形式日益扩大的现象。
从一些国外和地区的一些规定看，大多数国家在劳务派遣初期都是对其实行了严格的管制，对工作岗位都作一定的限制。
日本在1985年制定的《日本劳务派遣法》明确规定了禁止从事劳务派遣的某些行业领域，如港湾运送等业务。
我国台湾地区的“派遣劳动法”也是以划分行业限定劳务派遣的范围。
《法国劳动法典》将劳动区分为经常性劳动和临时性劳动，劳务派遣的范围限制在法律明确规定临时性劳动范围中。
秘鲁与法国相同，也将劳务派遣限制在临时性工作的范围。
有些同志提出，劳务派遣是目前全世界范围的用工的发展方向，我国劳动合同法对此不应当严格管制。
从国外情况看，一些发达国家对劳务派遣经历了由管制到逐步放开的一个过程。
劳务派遣这种用工形式在我国还刚刚起步，没有经验，出了一些问题，所以本法对其作了一些限制性规定。
随着劳动力市场机制的逐步健全，劳务派遣这种用工形式也会发挥其特有作用，逐步发展。
本条原则规定了劳务派遣的岗位适用范围，包括临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
劳动合同法修正案
劳动合同法修正案十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了《劳动合同法》修正案，提高了劳务派遣单位设立条件，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进展了细化。
此次修改共四条内容，分别是第57条、63 条、66条和92条，都是关于劳务派遣方面的,下面，本报分别对修改内容进展解读。
将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备以下条件：(一)资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理;(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”原劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，资本不得少于五十万元。
修改后的条款对劳务派遣单位的成立与运营大大提高了准入的门槛，不仅在资本上大幅提高到二百万元，而且对于劳务派遣单位的场所、设施及都有要求，特别强调了经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并且还要以公司的形式进展登记，从而强化了劳务派遣单位的责任负担能力。
其目的是为了防止一些劳务派遣单位经营不标准，规章制度不健全，侵害被派遣劳动者的合法权益。
即在于限制劳务派遣公司的数量，提高质量。
将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”原劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
合格证考试知识点(第六版)
苏州工业园区劳动和社会保障局合格证考试知识点园区劳动保障业务知识合格证考试第六版2019年3月1目录合格证考试课题组 (1)用人单位人事岗位从业人员劳动保障业务知识合格证考试知识点 (1)第一部分人力资源管理方面的政策法规与实务 (4)1．总则 (4)2．劳动合同订立 (4)3．劳动合同的履行和变更 (7)4．劳动合同的解除和终止 (8)5．集体合同 (10)6．劳务派遣 (11)7．非全日制用工 (14)8．劳动保障部门的监督检查 (14)9．违反法律法规的责任 (15)10．工资支付规定 (17)11．禁止使用童工规定 (20)212．女职工劳动保护规定 (21)13．未成年工特殊保护规定 (21)14．企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 (21)15.工作时间和休息休假时间的规定 (22)16．企业民主管理 (22)17. 园区劳动保障工作实务 (23)第二部分园区社会保险（公积金）方面的政策法规与实务 (23)第三部分劳动争议调解仲裁方面的政策法规与实务 (23)第四部分就业方面的政策法规与实务 (29)第五部分工伤方面的政策法规与实务 (31)3用人单位人事岗位从业人员劳动保障业务知识合格证考试知识点第一部分人力资源管理方面的政策法规与实务1．总则1.1劳动合同法的适用范围(《中华人民共和国劳动合同法》第2条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第3条)1.2用人单位建立和完善规章制度的义务(《中华人民共和国劳动合同法》第4条)1.3用人单位规章制度的主要内容(《中华人民共和国劳动合同法》第4条)1.4用人单位规章制度的制定、修改程序(《中华人民共和国劳动合同法》第4条)1.5《中华人民共和国劳动合同法》的施行时间(《中华人民共和国劳动合同法》第98条)1.6用人单位对规章制度等重大事项公示的规定（《江苏省劳动合同条例》第4条）1.7《江苏省劳动合同条例》的实施时间（《江苏省劳动合同条例》第60条）2．劳动合同订立2.1劳动关系建立的用人单位主体资格（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、第4条）2.2劳动关系建立的起始时间(《中华人民共和国劳动合同法》第7条)2.3劳动者不与用人单位订立书面劳动合同情况的规定（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第5条）42.4用人单位超过一个月不满一年未订立劳动合同的义务（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第6条）2.5用人单位超过一年未订立劳动合同的义务（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第7条）2.6用人单位建立职工名册备查的义务(《中华人民共和国劳动合同法》第7条)2.7职工名册应包含的内容(《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第8条)2.8双方当事人如实告知与劳动合同相关情况的义务(《中华人民共和国劳动合同法》第8条) 2.9禁止用人单位要求劳动者提供担保、扣押证件的相关规定(《中华人民共和国劳动合同法》第9条)2.10劳动合同的订立形式(《中华人民共和国劳动合同法》第10条)2.11劳动合同的订立时间(《中华人民共和国劳动合同法》第10条)2.12未订立书面劳动合同时劳动报酬的确定标准(《中华人民共和国劳动合同法》第11条)2.13劳动合同期限的分类(《中华人民共和国劳动合同法》第12条)2.14应当订立无固定期限劳动合同的情形(《中华人民共和国劳动合同法》第14条)2.15视同订立无固定期限劳动合同的情形(《中华人民共和国劳动合同法》第14条)2.16劳动合同生效的条件(《中华人民共和国劳动合同法》第16条)2.17劳动合同签订后劳资双方各执一份的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第16条)2.18劳动合同必备条款(《中华人民共和国劳动合同法》第17条)2.19劳动合同约定条款(《中华人民共和国劳动合同法》第17条)52.20劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确时的处理规定(《中华人民共和国劳动合同法》第18条)2.21试用期的期限规定(《中华人民共和国劳动合同法》第19条)2.22同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第19条)2.23不得约定试用期的几种情形(《中华人民共和国劳动合同法》第19条)2.24试用期应包含在劳动合同期内的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第19条)2.25试用期工资的确定标准(《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第15条)2.26试用期内劳动合同的解除规定(《中华人民共和国劳动合同法》第21条)2.27劳动合同有关服务期的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第22条)2.28违反劳动合同服务期约定的规定应承担的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第22条) 2.29劳动者违反服务期约定支付违约金的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第22条)2.30违约金中关于培训费用的标准（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第16条）2.31劳动合同期限与服务期不一致时的适用规定(《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第17条，《江苏省劳动合同条例》第26条）2.32用人单位可以与劳动者约定保密事项及竞业限制条款的情形(《中华人民共和国劳动合同法》第23条)2.33劳动合同有关竞业限制的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第24条，《江苏省劳动合同6条例》第28条)2.34劳动合同有关违约金的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第25条)2.35劳动合同的无效及部分无效的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第26条、27条)2.36劳动合同被确定无效时关于劳动报酬的确定标准(《中华人民共和国劳动合同法》第28条) 2.37劳动者非本人原因被用人单位安排到新单位的特别规定（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第10条，《江苏省劳动合同条例》第25条）2.38地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门设立的公益性岗位的特殊规定。
劳动合同法第66条解读
劳动合同法第66条解读引言劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律，其中第66条是关于劳动者实行休息、休假制度的规定。
本文将对劳动合同法第66条进行详细解读，以帮助人们更好地理解和应用相关法律规定。
第66条的内容劳动合同法第66条规定了劳动者享有休息、休假的权利。
具体内容如下：1.劳动者每周休息一天，一般为星期天，可以根据实际情况由劳动者和用人单位商定安排休息日；2.劳动者连续工作满一年的，享有带薪年休假；3.年休假按劳动者在同一个用人单位工作时间的长度确定：-工作满一年但不满十年的，年休假为5天；-工作满十年但不满二十年的，年休假为10天；-工作满二十年的，年休假为15天；-工作满二十年以上的，每满五年增加5天；4.劳动者在年休假期间，享受与工资相等的休假工资。
解读1.休息日的安排根据劳动合同法第66条，劳动者每周有一天的休息日，一般为星期天。
然而，具体的休息日可以根据劳动者和用人单位的协商来确定，这样能更好地满足双方的需求。
例如，部分行业（如餐饮、零售）需要在周末提供服务，因此可以安排其他工作日作为休息日。
2.带薪年休假劳动合同法第66条规定了劳动者在连续工作满一年后享有带薪年休假的权利。
这意味着劳动者在享受年休假期间，将获得与其工资相等的休假工资。
年休假是劳动者享受休息、放松和调整工作状态的重要机会。
3.年休假的计算方式根据劳动合同法第66条的规定，年休假的长度与劳动者在同一用人单位工作的时间长度有关。
工作满一年但不满十年的劳动者，享有5天年休假；工作满十年但不满二十年的劳动者，享有10天年休假；工作满二十年的劳动者，享有15天年休假；工作满二十年以上的劳动者，每满五年增加5天。
这一规定体现了对长期为同一用人单位工作的劳动者的尊重和激励。
4.年休假工资劳动合同法第66条明确规定，劳动者在年休假期间享受与工资相等的休假工资。
这意味着用人单位需要按照劳动者正常工作日的工资水平发放休假工资，以保障劳动者的基本生活水平。
劳动法全文
劳动法全文2020年最新劳动法全文【标准版】第一章总则为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。
劳动者享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
同时，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
同时，国家提倡劳动者参加社会主义义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
劳动者还可以依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动合法权益与用人单位进行平等协商。
国务院劳动行政部门主管全国劳动工作，县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
第二章促进就业国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
同时，国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
此外，国家还支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教不同而受歧视。
妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
劳动合同法临时工规定2024年通用
劳动合同法临时工规定2024年通用甲方(用人单位):________________乙方(劳动者):________________鉴于甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则，就乙方为甲方提供临时工劳动事宜达成如下协议：第一条工作内容和地点1. 甲方聘用乙方为临时工，主要从事_______(具体工作内容)的工作。
2. 工作地点为_______(具体工作地点)。
第二条用工期限1. 本合同自____年____月____日起至____年____月____日止。
2. 试用期自本合同签订之日起算，为期一个月。
试用期满后，如甲方同意继续用工，应另行签订劳动合同。
第三条工作时间和休息休假1. 乙方每天工作时间为8小时，每周工作时间为40小时。
如有特殊情况需要延长工作时间，应征得甲方书面同意。
2. 乙方享有法定节假日休息日，如国家规定的法定节假日与甲方安排的工作日重叠，则顺延至下一个休息日。
3. 乙方每周至少休息一日，具体休息安排由甲方根据工作需要统筹安排。
第四条工资报酬1. 乙方的工资报酬为人民币________元/月(大写：________元整)。
2. 乙方的工资按月支付，每月__日前发放上一个月的工资。
如遇节假日或休息日，则提前到工作日内发放。
3. 如乙方在试用期内被录用为正式员工，则工资待遇按照公司正式员工的标准执行。
第五条社会保险和福利待遇1. 甲方应按照国家规定为乙方缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
具体缴纳比例和金额由甲乙双方协商确定。
2. 甲方应为乙方提供必要的劳动保护用品和劳动防护措施，确保乙方的人身安全和健康。
如有特殊情况需要提供其他福利待遇，由甲乙双方协商确定。
中华人民共与国劳动保护法
中华人民共和国劳动保护法信息来源：发布时间：2010-10-23 16:16:26 点击率：37407次第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章劳动合同的订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
劳动合同法第66条解读
劳动合同法第66条解读
摘要：
一、劳动合同法第66条的重要性
二、第66条的具体内容
三、第66条的实践应用
四、第66条对劳动者的保护
五、第66条对企业的指导意义
正文：
《劳动合同法》第66条解读
一、劳动合同法第66条的重要性
《劳动合同法》第66条是关于劳务派遣的规定。
劳务派遣是指用人单位通过与劳务派遣单位签订协议，将劳动者派遣到用工单位从事工作的一种方式。
这一条款对于规范劳务派遣市场、保护劳动者的合法权益具有重要的意义。
二、第66条的具体内容
根据《劳动合同法》第66条的规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
这一规定明确了劳务派遣的适用范围，以防止劳务派遣被滥用。
三、第66条的实践应用
在实际工作中，有些企业为了降低成本、规避劳动法规，将长期性、主营业务岗位的员工也采用劳务派遣的方式。
这种做法违反了第66条的规定，劳
动者可以向劳动行政部门投诉，要求查处违法行为。
同时，劳动者也可以根据第66条的规定，要求与用工单位签订正式的劳动合同。
四、第66条对劳动者的保护
《劳动合同法》第66条对劳动者提供了有力的保护。
通过限制劳务派遣的适用范围，防止用工单位以劳务派遣的方式规避劳动法规，侵犯劳动者的合法权益。
同时，劳动者在遇到劳务派遣问题时，可以根据第66条的规定，寻求法律救济。
五、第66条对企业的指导意义
对于企业来说，第66条的规定具有指导意义。
企业在使用劳务派遣时，应当遵守法律法规的规定，确保劳务派遣的合理性和合法性。
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劳动合同法第66
甲方：___________________
乙方：___________________
日期：___________________
篇一：新〈〈劳动合同法》关于劳务派遣的规定
新〈〈劳动合同法》关于劳务派遣的规定
由于〈〈劳动合同法》中除了第66条规定，劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，并未对如何界定兰性”有更进一步的说明，由此导致争议。
为了明确劳务派遣岗位范畴，修订草案中，将把原来规定中的』般”，改为只能”。
对于兰性”具体的界定分别是，临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为非主营业务单位；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该岗位上无法工作的一定期间，可以由派遣工替代工作。
也有专家提出，应通过派遣期限确定三性”岗位。
比如，派遣期限最多不能超过两年，否则，视为转入正式工。
昨日，赵国君还提到，已有劳动专家提出建议，借〈〈劳动合同法》修
订之机，也需对异地劳务派遣的社保标准加以限制，并加强对异地劳
务派遣的监管。
篇二：劳动合同法第三十七条之解读
〈〈劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”
法条分析:
劳动合同与普通民事合同的不同之处在于，由于劳资双方在信息资源与经济实力等方面的不平衡，劳动者通常处于弱势地位。
因此，各国法律一般通
过对劳动者进行倾斜性保护的制安排，赋予劳动者更多的
权利，给予用人单位一定的限制，以此矫正双方不平等的地位，平衡双方的利益关系。
劳动者的单方解除权即是如此。
我国劳动合同单方解除制度分为用人单位的单方解除和劳动者的单
方解除。
而劳动者的单方解除又分为有因解除和无因解除，此条款规定的就是劳动者对劳动合同的无因解除权。
通过对此条规定分析，可以看出，劳动者单方无因解除劳动合同主要在两种情形下行使：
(1)劳动者若在合同期内解除双方已经生效的劳动合同，需要按法定的时间履行单方书面告知的程序，无需任何理由也无需支付任何的赔偿。
(2)若在试用期内解除
辞职，贝贝需提前三天通知用人单位，此种通知与合同期内相比，法律未明确规定其必须是书面形式，因此口头通知也予以认可。
上述两种情形下，劳动者解除劳动合同后，用人单位必须按〈〈劳动合同法》第五十条的规定在十五天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，否则将承担〈〈劳动合同法》第八十四条第三款的违法责任，即需要将所扣押的档案返还给劳动者，同时还需要支付一定数额的罚此法条是法律对劳动者辞职白由的保护，有利于劳动者根据白身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合白己的职业，充分发挥劳动者的白身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置，符合当今劳动力流动的大趋势。
是保障劳动者拥有劳动权等基本人权的合宪行为。
纵观劳动合同法，法律对用人单位单方解除权的行使规定要格外严格于劳动
者的单方解除权。
因为在在劳动关系中劳动力具有对用人单位的依附性和从属性，劳动者和用人单位天生的具有了不平等性，因而劳资双方处于一种斗争的格局。
为了保护劳动关系中处于弱势地位的劳动者，法律必须对用人单位实行严格的解雇保护制度，才能使劳动关系中失衡的力量对比获得相对的平衡。
因此在传统劳动法学理论中，基于劳动者是劳动关系中弱者的前提判断，断言劳动法的宗旨和使命就是保护劳动者的利益。
然而，一方面〈〈劳动合同法》为了保证了劳动者的择业白由权，确保劳动者在辞职时不会再受到高额违约金索赔的束缚，故以法律规定的
形式将劳动合同双方约定违约金适用的情况作了限制性规定；但另一方面，由于对劳动者辞职缺乏相应的引导与规制机制，也缺少对劳动者随意辞职、破坏劳动合同严肃性的罚则，对用人单位的合法利益也造成了一定的损失。
例如，刚毕业的大学生就是职场中的跳槽主力。
有报告显示，本科学历的劳动者换工作最频繁，平均21个月就要换一次工作，而30岁以下的年轻人和其他年龄层的劳动者相比职业流动周期也最短，平均不到一年半就要换一次工作。
我们不禁要思考这样一个问题，我们在保护
劳动者劳动合同解除权和择业白由权的时候，是否也在损害着用人单位的利益，加大他们的用人成本。
我们知道，立法的目的是为了保护劳动者的职业白由，促进劳动力市场资源的优化配置。
但是由于对劳动者辞职行为给与了过度宽松的法律条件，并缺乏对滥用单方无因解除权的规制，致使劳者在履行劳动合同的过程中缺乏基本的诚信、责。