降低新员工离职率
降低员工离职率的方法
降低员工离职率的方法一、提供良好的工作环境一个良好的工作环境是吸引和留住员工的重要因素之一。
首先，公司应提供舒适的工作场所，以保证员工在工作时有良好的身心状态。
其次，公司应建立友好、和谐的团队氛围，通过组织一些团队活动增进员工之间的交流和合作。
此外，为员工提供适当的工作设施和设备，以提高工作效率和工作质量，也是降低员工离职率的重要手段。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利对员工的留存具有决定性的影响。
公司应该根据员工的工作表现和市场行情制定公平合理的薪酬政策，确保员工能够得到合理的回报。
此外，公司还可以提供其他福利措施，如医疗保险、养老金、奖金制度等，来提高员工的满意度和忠诚度，进而降低员工的离职率。
三、提供职业发展机会员工渴望在职业生涯中不断成长和发展。
公司应该为员工提供培训和学习的机会，帮助他们提升专业技能和职业素养。
此外，公司还可以通过晋升制度、职位轮岗、项目经历等方式激励员工，并为他们提供更多的职业发展机会。
这样不仅可以满足员工的成长需要，还能增加员工对公司的归属感和忠诚度，从而减少员工的离职率。
四、建立健全的管理制度一个健全的管理制度有助于提高员工对公司的信任和满意度。
公司应该建立公平、透明的绩效考核制度，让员工明确自己的工作目标，以及完成目标后能够获得相应的奖励和认可。
此外，公司还应该具有良好的沟通机制，与员工保持及时、有效的沟通，听取他们的意见和反馈。
五、关注员工的生活平衡员工的生活平衡对于他们的工作满意度和离职意愿有着重要的影响。
公司应该关注员工的工作时间和休假安排，提倡弹性工作制和工作家庭平衡政策。
同时，鼓励员工参加各种健身和娱乐活动，提高他们的生活质量。
通过关注员工的生活平衡，公司可以增强员工对公司的忠诚度，降低员工的离职率。
总结：降低员工离职率是每个公司都应该重视的问题。
通过提供良好的工作环境、具有竞争力的薪酬福利、职业发展机会，建立健全的管理制度和关注员工的生活平衡，公司可以有效地留住优秀的员工，并提高组织的竞争力和稳定性。
降低员工离职率的方法
降低职工辞职率的方法1.创立中心公司文化，创立好的文化气氛。
使职工认可公司的价值观和目标，增添职工对公司的归属感。
管理者应当努力创立好的公司文化气氛，有了使职工认可的公司文化氛围，团队才会有凝集力，有了凝集力的团队，要想职工走开，大体只有经过强迫减员，才能使职工流动率不至于过低。
2.成立公司内部优异的交流渠道成立优异的公司各层级人员之间的互相交流渠道、成立透明、开放、和睦的人际气氛，正确办理和协调人际关系，在公司创立不停发展和踊跃向上的内部环境。
3.供给有竞争力的薪酬水平充足考虑薪酬的对外竞争性、对职工的激励性、薪酬赏罚的公正性; 对骨干或重要岗位职工，要舍得支付高薪。
只有这样，才可能吸引住中心人材 ; 赏罚分明，对公司有重要贡献的职工，对其进行夸奖或奖赏，会对职工产生一种有效的激励。
4.成立完美的竞争体制和优异的人材荣膺培育体制好多公司一旦出现岗位空缺，第一想到的是先从外面招聘人员，而不考虑从内部提携 ; 这对任职职工的打击很大，既不利于激励职工，也不可以在团队里创立竞争气氛。
公司的可连续发展，人材队伍建设很重要，从人力资源战略规划角度成立人材队伍，完好人力构造，形成有效的荣膺系统，发现优异人材。
5.对岗位职责进行正确的定义与界定公司设置的每一个职位都应当有详尽的岗位描绘和职务说明书，对任职者的技术、能力和知识要求都应当进行明确界定，有助于公司将正确的人员安排到正确的职位上。
拟订岗位职业发展规划，让职工认识在公司的角色及发展方向，增强职工对公司归属感。
6.成立系统科学的绩效查核体制从制度和文化层面不停完美绩效查核管理和激励体制，成立有效的绩效面谈。
7.增强对辞职后的职工管理辞职职工是公司的潜伏资源，假如利用得好，将会对公司产生很大的作用。
他对公司的宣传，赛过公司自己所做的宣传。
此外，优异职工愿意重返公司，是他们对公司的认可、对公司文化的认可，假如他们重返公司，其对任职职工心理上产生的影响是很大的。
降低离职率的措施
降低离职率的措施
降低离职率的措施可以从以下几个方面入手：
1. 完善薪酬福利制度：建立公平、合理的薪酬福利制度，确保员工得到应有的报酬和福利，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的沟通机制：建立有效的沟通机制，促进员工之间的交流和沟通，增强团队凝聚力，减少员工离职的念头。
3. 关注员工个人发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业发展前景，降低员工离职意愿。
4. 营造良好的工作环境：营造积极、和谐的工作环境，减少工作压力和负面情绪的影响，增强员工的满意度和归属感。
5. 制定合理的招聘标准：根据岗位需求和公司文化，制定合理的招聘标准，确保招聘到与岗位匹配、符合公司文化的员工。
6. 建立离职预防机制：及时发现员工离职的迹象，采取相应的措施，如提供心理咨询、改善工作环境等，预防员工离职的发生。
7. 提供员工关系服务：提供员工关系服务，如心理咨询、职业指导等，帮助员工解决工作和生活中的问题，增强员工的满意度和归属感。
8. 建立离职面谈制度：对离职员工进行面谈，了解离职原因，及时改进工作中的不足之处，提高管理水平。
综上所述，这些措施可以有效降低离职率，提高员工满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和发展潜力。
降低离职率的改善方案
降低离职率的改善方案
1、制定企业离职率降低策略：要求企业制定和实施离职率降低策略，搞清楚原因，制定有针对性的策略。
2、提高员工满意度：要有效调动员工积极性，提高员工的职场满意度，内部不断的开展培训、发放奖励、活动等，让员工有所发展，让他们
心中有信仰。
3、及时解决问题：要及时解决员工的问题，及时处理职场内的隐患，营造良好的工作氛围，推行激励机制，增强员工的职场获得感。
4、提供公平有效的晋升途径：要给予员工公平、有效的晋升途径，
给予员工良好的前景，让他们有所发展，保持员工的斗志。
5、注重培训和发展：企业要把培训当成一种重要的事情，不断的组
织培训活动，不断的提高员工的素质，在培训的过程中能够给员工一个提
升自身素质的机会。
如何有效降低员工离职率
如何有效降低员工离职率如何有效降低员工离职率员工离职是每家企业都需要面对的问题，高离职率不仅对企业运营产生负面影响，还对企业形象和团队稳定性造成伤害。
因此，降低员工离职率是每个企业领导者都应该重视和应对的挑战。
本文将探讨一些有效的方法，帮助企业降低员工离职率。
1. 提供良好的工作环境和福利待遇员工离职率的降低首先要保证为员工提供一个良好的工作环境和福利待遇。
企业需要审视员工的薪资水平是否合理，是否有良好的福利政策，例如医疗保险、带薪假期和灵活工作时间等。
此外，企业还应该营造一个积极的工作氛围，提供员工成长发展的机会和挑战，以及与员工进行沟通和合理分配工作任务的机制。
2. 提供培训和发展机会员工往往希望在职业生涯中不断提升自己的能力和技能。
因此，企业应该提供丰富的培训和发展机会，以帮助员工不断提高自己，并为员工规划一个明确的职业发展路径。
这样一来，员工能够感到自己在企业中有价值，进而提高员工对企业的忠诚度，减少离职的可能性。
3. 加强领导力和管理能力领导力和管理能力的不足往往是导致员工离职的主要原因之一。
如果领导者缺乏有效的沟通能力或者管理风格不当，那么员工可能会感到不被重视或者不被支持，从而选择离开企业。
因此，企业需要加强对领导者的培训和辅导，确保他们具备良好的领导力和管理能力，能够有效地激励和管理团队成员。
4. 建立良好的沟通机制良好的沟通是保持员工满意度和减少离职率的关键。
企业应该建立一个开放和透明的沟通机制，使员工能够随时分享自己的想法和反馈，解决问题和困惑。
此外，企业还应该及时回应员工的需求和问题，提供积极的反馈和支持。
通过建立良好的沟通机制，企业能够增加员工的参与感和归属感，从而降低离职率。
5. 加强团队合作和文化建设团队合作和企业文化是一个企业吸引和留住员工的重要因素。
企业应该鼓励员工之间的合作和协作，建立一个团队合作的文化氛围。
此外，企业还应该明确和弘扬核心价值观，塑造积极向上的企业文化。
如何降低新员工离职率
员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，一项调查显示，高离职率已经是影响企业发展的大问题，在离职的员工中有半数以上是新进入人员。
每个企业都在讨论新员工离职率问题，但是首先要明确一个问题，离职率多少算是正常的？新员工培训网认为，离职率只要低于10%就是正常。
新员工离职原因分析一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。
新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。
这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。
二、工作比较单一、枯燥、乏味。
由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。
新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。
三、管理、沟通不畅沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。
1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感；2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。
高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好；3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。
很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。
员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。
三、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。
薪酬的主要压力来自于外部。
根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。
如何降低员工离职率
如何降低员工离职率一、前言员工的离职是企业面对的一个普遍问题。
原因可能是有个人或家庭的原因，也可能是企业的问题，然后有影响到企业的运营的效率和推广。
降低员工的离职率是每一个企业都需要思考的问题。
这篇文档将介绍几种降低员工离职率的方法。
二、提高待遇工资待遇即可以让员工变得更加认真，也能让他们更加投入工作。
提高待遇可以使员工感到他们得到了尊重。
高管们应该通常跟进员工的福利待遇状况，确保他们获得公平的待遇和劳动环境。
此外，提供福利也是一种有利于吸引和保持人才的方法，比如医疗保险、雇主贡献的养老金和其他福利。
给员工提供竞争力的营销福利有助于提高员工的福利待遇，让员工对公司产生信任感。
三、提高培训和发展机会通常employees Leave因为公司没有给员工提供自我提升的机会。
因此，提供更多的培训机会，给员工创造出提升自我，提高自己技术的机会，甚至能够在涉及工作决策方面发挥赋权能力。
这些员工让更加有动力和信心，因为他们知道自己有出路和进步的机会。
在公司，不断提供资深员工以及地位高上级、对公司形象反响特别关键的员工提升、自我培训机会有助于让员工感到工作更加有意义，并创造更多成功之旅。
四、加强管理管理如此重要，是因为人们不离开公司，而是离开管理者。
在节俭时期，企业设计，白领“就业创业指南”、社会化的officespace、工作的灵活性，以及减轻员工压力的灵活计划可以帮助沟通和减轻压力。
另一个好处是，如果公司无法缩短员工的工作时间，则允许员工有“调休”/时间灵活的方案，同时工作。
更好的管理还包括减少管理领导者的劳动压力，提供针对员工抱怨的及时反馈，并尽力解决员工的担忧。
五、培养企业文化传播一种企业文化可以让员工归属感、认同感提高。
透过企业文化的影响，转达企业文化保障员工、企业共同发展的信仰，对构建企业社会责任、生态价值观方面都能产生影响。
更重要的是，员工状态良好、效益优异的企业文化能让员工更愿意贡献自己的时间和精力。
如何降低员工离职率的措施
如何降低员工离职率的措施员工离职对企业来说是一项不容忽视的问题，因为员工离职不仅会带来人力资源的浪费，还会影响到企业的稳定性和发展。
因此，降低员工离职率成为了企业管理的重要课题。
为了解决这个问题，以下是一些可以采取的措施。
1. 提供良好的工作环境和福利待遇员工对于工作环境和福利待遇都有一定的要求。
如果企业能提供一个良好的工作环境，例如舒适的办公场所、合理的工作时间安排和优厚的薪资待遇，那么员工对于留在企业的意愿就会增加。
此外，企业还可以提供一些额外的福利，如员工旅游、培训机会等，来激励员工留在企业。
2. 建立良好的沟通渠道和企业文化沟通是企业管理中非常重要的一环。
建立起良好的沟通渠道，使员工能够与领导和同事进行有效的沟通和交流，可以增强员工的归属感和满意度。
此外，企业还可以通过塑造良好的企业文化，如强调团队合作、奖励分享和相互尊重等价值观，来增加员工对企业的认同感。
3. 提供职业发展和晋升机会员工普遍希望在工作中有所发展和进步。
企业可以提供一些职业发展和晋升的机会，如培训课程、岗位轮岗和晋升通道等，来激发员工的工作动力和积极性。
通过这些机会，员工可以不断提升自己的能力和技能，实现职业发展的目标，从而更愿意留在企业。
4. 建立健全的绩效评估和激励机制绩效评估和激励机制是企业管理中的重要手段。
通过建立科学有效的绩效评估体系，对员工的工作表现进行客观公正的评估，可以激励员工提高工作质量和效率。
同时，企业还可以根据员工的绩效表现给予相应的激励，如奖金、晋升和荣誉等。
这样一来，员工会更加有动力和信心留在企业，为企业的发展做出更大的贡献。
5. 加强员工关怀和培训员工关怀和培训是降低员工离职率的重要手段。
企业可以通过定期的员工关怀活动，如员工生日会、员工家属活动等，来提高员工的归属感和满意度。
同时，企业还可以提供各种培训机会，如技能培训、知识分享和职业规划等，来提升员工的专业能力和职业素养，从而增加员工留在企业的动力。
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降低新员工离职率———新员工入职培训出现的问题及对策研究一、导致新员工离职率高的原因分析1、企业入职培训中常见的问题2、新员工自身出现的问题二、构建合理的入职培训体系1、前提2、新员工的特点3、构建新员工入职培训体系的目标4、新员工入职培训体系的流程及内容5、新员工入职培训结果评估公司的发展取决于每一个员工的成功。
新员工招进来以后, 没干多久就走了, 给企业带来的损失可想而知。
企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本, 还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。
对于新员工, 企业如何能让其快速融入团队? 通过什么手段为新员工创造更好的成长环境? 如何通过培训, 使员工技能更完善,潜力最大限度地发挥。
一、导致新员工离职率高的原因分析1、企业入职培训中常见的问题（1）高素质的培训讲师缺乏新员工培训对讲师的素质要求很高,不仅要具有深厚的理论功底与语言表达能力,还要有丰富的本行业实践经验,更重要的是必须具备理论与实际相结合的能力,能够深入浅出地用公司发生过的事件阐释深奥、枯燥的企业理念与管理理论。
很多企业无法在企业内寻找到这样的讲师,不得不采取其他办法。
（2）培训内容枯燥，培训内容不相关，对以后的工作没有帮助培训内容枯燥是新员工对入职培训抱怨最多的方面,但这只是表面现象,其真正的原因在于培训基础薄弱。
管理规范严谨的公司由于其基础好,因而培训的内容也丰富多彩。
青岛澳柯玛集团将新员工的入职培训分为基础性培训与专业性培训两个部分,前者包括公司的发展史、价值观、企业文化、竞争策略等,后者包括专业技能培训,由专门的导师具体负责。
而且公司在讲授价值观、企业文化等时,是以生动的企业故事为辅助。
（3）培训形式单一培训形式单一是新员工入职培训中存在的另一个问题点。
绝大多数公司还停留在传统的讲授法层次上。
（4）价值观与实际行为冲突新员工可以根据老员工的行为推断出企业的文化,一旦新员工发现培训时宣扬的价值观与公司老员工或高层主管的行为冲突,将在几分钟内使培训时的努力付诸东流。
比如有的企业在培训时宣扬企业的社会责任,认为企业存在的目的是为员工谋福利,为社会造福,因此经常为各种慈善机构捐款,但在处理内部员工的工伤问题上,为了提高安全率,千方百计隐瞒事实,而且对受伤员工不予补助,那么新员工就会立即对公司的价值观产生怀疑。
因此,企业的理念必须与行为相一致,而如果企业的理念是咨询公司炮制出来的,根本没有反映企业的真正价值观,那么,无论前期培训怎样努力,最终也难以达到好的效果。
（5）培训的时效性欠佳新员工入职培训的本意，是帮助新员工尽快熟悉企业的基本情况，并迅速进入工作角色。
如果随意拖延培训时间，就失去了入职引导的意义。
但是一些企业由于种种原因，比如业务繁忙、培训师不到位、新员工人数少不能开班，迟迟不能进行入职培训，有时新员工都已经变成老员工了，才等来令人哭笑不得的培训通知。
笔者曾参加某公司的新员工培训，发现一个班级的二十几人中，有五个人已经进公司一年以上了，他们在工作中经历了长期的摸索，多走了很多弯路。
3、新员工自身可能出现的问题新员工责任心不强，工作缺乏工作热情。
通常来说，一个新员工加入，都会使出浑身解数来表现自己，证明自己的工作能力，获得直接领导和单位管理层的认可。
但有些新员工加盟设计院后，初期的表现尚符合常情，但几个月后，工作热情普遍下降，这在一定程度上导致了工作的低效率和离职现象的出现。
二、构建合理的入职培训体系1、减少新员工离职率的前提不可否认，在进行新员工培训前人力资源职能模块招聘对于减少新员工离职率十分重要，不合理的招聘流程所诞生的新员工使得入职培训对其作用十分有限，研究显示，80%的员工流失来源于招聘工作的失误。
2、新员工的特点大部分新员工可能具有以下几个特点：（1）孤独感。
由于新员工大都来自五湖四海,首先,大环境的变化、新面孔的出现、沟通障碍,使新员工陷入了孤独的境地;其次,新员工进入企业后,面对不同的处理问题的方式,时常会感觉到自己是新人,而他们是老员工或领导,这之间有着明显的分界,自己孤立自己。
（2自卑感。
新员工进入企业后,一切都是生疏的,在这种情况下,会感觉自己一下子变笨了,什么都不会,什么都要别人教。
害怕犯错也容易犯错。
因为新员工对业务不熟,做事总是前怕狼,后怕虎的。
害怕犯错误,挨批评。
长此以往的结果是导致进步很缓慢。
（3）有一定的流失倾向。
一些新员工由于在加入企业后，没有迅速找准定位，工作期望与现实产生了强烈反差，受挫感较强，人心不稳，直接的结果是加盟后短期内离职。
（4）新老员工之间交流匮乏。
主要体现在新员工之间交流比较火热，而新老员工之间的交流很少。
3、构建新员工入职培训体系的目标企业应该明确入职培训的目的：（1）降低员工流失率。
培训越好,员工越愿意留在你的企业工作。
（2）让员工适应工作,以便减少错误、节省时间。
把新员工需要做的、那些规章制度等都告诉他,他以后能少犯错误,节省时间,企业效率就相应地提高了。
（3）展现清晰的职位及组织对个人的期望。
要告诉新员工的职位,他是干什么的,你希望他做什么。
（4）最重要的是让新员工融入企业的文化。
4、新员工入职培训体系的流程及内容(1)制定有吸引力正式入职（2）关于新员工入职培训内容：———组织方面的设置。
首先你要介绍企业历史、企业组织结构、企业物力环境及企业文化。
然后给他一个组织结构图,标出他在组织中站的那一块,上面是谁,下面是谁,他一目了然,组织方面马上就清楚了。
然后给他员工手册、企业制度及政策、他要接触的产品的综述或者是生产线及服务介绍之类、试用期的规定等等,这些都是组织方面要包括的内容。
———人力资源政策。
我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么,培训及教育和福利是什么,他的保险有哪些,还有企业给他提供什么特殊的服务,比如有的企业有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务,这些都是企业的一些特殊项目。
一定告诉员工发薪的日期,新员工进你的企业担心的事情非常多而最担心的就是跟钱有关系的事情,这个月发多少天的工资呀,是打在存折里还是借记卡里,他老在琢磨这些事情,那你还不如顺理成章地告诉他:企业会每个月15日发薪,如果碰到法定节假日则顺延到多少多少日,你可以在多少日领到你的工资,工资条在什么地方领。
员工一下子就踏实了,这些疑虑都解除了,员工自然会更关注工作。
———工作职责。
工作职责包括工作的地点、任务、安全要求等都是什么,最重要的和其他部门的关系是什么,把这些都明明白白地写下来,以免他不知道每一件事该找谁、找哪个部门。
———把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或企业。
把新员工介绍给部门主管、同部门的人别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人;介绍办公室里的复印区、产品陈列室等等。
最后,在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题,比如说:举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。
从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度,让员工有一个家的感觉,这样就更加有利于新员工的稳定。
———对员工的期望。
人力资源经理要明确地告诉新员工,公司对他们的期望是什么。
只有让新员工明确了自己的目标,才有可能使他们在工作中取得更好的成绩。
除了要让新员工明白公司对他们的期望以外,还应该告诉他们如何才能达到这些期望,这一点也非常重要。
当然,这些内容都与公司的绩效考评政策有关,而不应该只是泛泛而谈。
（3）帮助新员工了解自己交谈是了解员工心里所想最常采用的手段之一，也是最有效的沟通手段。
大多数刚参加工作的新员工不太清楚自身的兴趣爱好是否适合将要从事的职业，而我国的企业很少去倾听新员工的心声，了解他们的发展愿望，一般是直接让新员工参加工作，个人发展问题则看个人自己的努力程度，企业一般不予过问。
其实，要发挥每一位员工的潜能，挖掘其潜在的创造力，企业必须首先要了解他们。
企业应与每一位新员工谈心，了解员工的职业兴趣的现状和可能发生的变化，弄清他喜欢做什么、了解他的职业人格，适合做的工作。
同样，也应了解其职业能力的特点和发展趋势，并让新员工对自己的工作能力有个清醒的认识，在与新员工谈完心后，应建立一份个人的职业爱好档案，以便在企业职位变化时发现适合的人才。
（4）制定一份有吸引力的新员工职业规划职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用,已经是众所周知的了。
但是当我们提起职业生涯规划时,大家想到的便是企业的资深员工,对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。
但是,职业生涯规划对于新员工来说同样重要,这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索,研究出各种新员工职业规划的方法。
对新员工的职业规划方法是:提供一个富有挑战性的最初工作。
大多数专家都认为,企业能够做的最重要的事情之一,就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。
企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外,还应给员工提供多种职业发展渠道。
公司提供职业发展通道,是新员工实现个人目标的必要条件。
员工职业发展道路可以概括为“纵向发展”、”横向发展”、“综合发展”三种类型。
（5）心理契约的建立入职培训之前的三方面工作所要达到的目标是与新员工建立心理契约，减少新员工的离职倾向。
心理契约是指雇员与组织之间对于双方的权利和义务的主观信念。
不同于有形的、书面明确写出的契约,如劳动合同、组织制度、规章守则等等,心理契约是根据这些有形契约以及其他因素所形成的,主观上对组织与自己各自应当担负什么样的责任,及享有什么权利的一种信念。
显然,书面契约约定了双方的权利义务,但如何感知、理解它们则是决定员工的行为及判断的决定因素。
而且,正式的协议不可能涉及雇佣关系的方方面面,对于正式协议未尽的工作及事宜,正是由心理契约发挥作用。
研究表明,员工心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响:①雇佣前的谈判;②工作过程中对心理契约的再定义;③保持契约的公平和动态平衡。
由此可见,新员工在即将进入组织之前,就已经建立了某种程度的心理契约,而契约的内容主要来自于招聘人员。
如招聘人员在招聘时声称:“这个部门的员工一般在二年内会有外派的机会。
”也许他的原意只是一种描述,但在雇员眼里则是一种隐含的承诺。
但不幸的是,影响员工今后承诺是否能实现的往往并不是招聘者,而是员工的直接主管,而他们的主管往往不清楚其同事在招聘中都许下了什么样的承诺。
这样,当员工发现当初的承诺根本无法实现时,就会产生失落感。
解决的办法主要有在招聘时要提供工作的真实情况,并有主管的积极参与。
以便使新员工在进入组织之前,尽可能地对组织的义务,主要是能提供的回报及自己的义务,如需要做哪些工作等,建立正确的认识。
当人们刚开始从事一项新工作时,通常是比较兴奋和理想化的,对刚刚毕业的学生尤其如此。
他对于要从事的工作没有全面的认识,信息主要来自于自己的观察和别人的评论。