某公司降低员工离职率的措施

某公司降低员工离职率的措施

通过对离职人员的初步调查和人力资源部门的会议讨论，某公司将员工流失率纳入各部门的考核体系，要求各单位加强员工关爱，对员工反应强烈的薪资待遇、员工管理、生活环境等方面进行改善，采取各种方式方法降低员工流失率。

1、完善人力资源管理体系

重新调整了人力资源组织架构，设立人力资源科，隶属总经办，对人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬管理等版块均配置人员进行统筹管理。同时，根据各个部门的需求特点对所有岗位进行定岗定编，编制《某公司岗位说明书》，对岗位职业和人员配置数量进行要求，使得公司的人力资源管理各项工作实现了制度化、流程化。

2、完善员工培训，制定职业发展规划

某公司一线员工招聘要求一般为初中以上大专以下学历，对工作经验要求不高，入职后有较为完善的培训，包括规章制度、公司文化、安全质量、岗位操作等。具体培训方式主要包括以下几个方面：

(1)新员工的培训。新员工在进入某公司后都要经过公司级、部门级、班级级三级培训并验收合格后方能上岗。主要培训内容包括公司基本情况，规章制度，安全生产常识，质量、工艺基础知识，岗位操作技能等，培训后，新员工基本都能够胜任岗位工作。

(2)在职人员培训。在职人员定期或者不定期的进行培训，主要

针对岗位变动或者因为新工艺、新技术、新设备、新材料等的变动导致岗位操作要求的变动。

(3)关键重点岗位培训。针对一些影响产品质量或者生产进度的重点岗位，优先选择工作能力突出，责任心较强的员工进行重点培训，培训合格后颁发关键重点岗位上岗证，同时在工资待遇上予以倾斜。

(4)特殊工种培训。公司内电工、焊工以及特种设备作业岗位容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全有重大危害，属于国家强制性要求必须持证上岗的工种，某公司定期组织相应岗位人员报考，取得国家相关部门颁发的有效证件后再安排上岗。

针对一线员工的职业发展路径，某公司主要有以下几个方向：

1、向班组管理岗位，如组长、班长、车间主任等发展。由于90后一线员工数量众多，职业生涯发展通道非常“拥挤”，除部分能力突出，能够坚持一线生产的人员有机会成为班长、组长外，大部分只能继续在一线岗位。

2、向分厂管理岗位发展。分厂管理岗位主要有综合管理、生产计划、工艺、质量等，少数学习能力强的员工，可以转岗至分厂管理岗位。

3、通过内部招聘进入职能部门工作。部分一线员工能够通过内部招聘的途径进入到职能部门工作。

3、加强薪酬福利待遇

某公司一线员工工资由基本工资与奖金构成，基本工资为武汉市最低工资标准，奖金实施计件制，与产量挂钩，同时加入质量、安全、零缺陷等考核指标综合计算，对于部门技术岗位，如焊接工，根据技术水平分级评定，每月给予100至500不等的津贴，薪酬福利相对单一。工资水平易受当月产量影响，且波动较大，导致员工心理落差较大。

公司设有年终奖、科技进步奖、管理创新奖、合理化建议奖、先进个人奖、交通补助、高温补助等福利待遇，各项奖励在100到200元之间。

公司采用薪资保密制度，各项福利待遇及工资构成不透明，导致员工彼此猜忌，影响团队合作。很多福利政策在管理人员和一线员工之间存在差异，导致很多一线员工心理不平衡。

4、管理制度

某公司推行ISO体系管理，各类规章制度和操作规程非常完善，涵盖了企业日常管理的方方面面，对于员工日常行为规范非常具体，针对一线员工的主要有岗位操作规程及安全、质量方面的管理规定，然而，大部分90后一线员工对于各类条条框框非常反感，很难严格按照制度执行。

5、招聘渠道

某公司主要以校园招聘、社会招聘、在职员工介绍等方式为主。因武汉高校众多，每年有大量的毕业生，而刚毕业的大学生因

社会经验尚浅，招聘成本较低，成为某公司的主要招聘对象。

公司所处的武汉经济技术开发区内有大量制造型企业，90后一线员工在不同公司内流动也非常频繁，通过社会招聘此类人员也比较容易。

同时在职员工推荐会在一定程度上增加入职人员的稳定性，也有利于待入职人员了解公司真实情况，往往作为招聘的补充手段。

6、完善生活配套设施

新增加了篮球场、健身器具、洗衣房等生活设施，增加了周末出行班车，方便员工周末外出玩乐。