职务分析系统(终审稿)
工作分析工具美世国际职位评估系统(第二版)(WORD31页)
美世国际岗位评估系统第二版（International Position Evaluation，IPE）美世人力管理咨询公司，简称美世咨询，成立于1937年，是全球最大的人力资源管理咨询公司，是全球500强威达信集团的主要运营实体之一。
公司总部设在纽约，目前拥有15000多名员工，分布在41个国家和地区的152个城市。
美世咨询开发的国际职位评估（IPE，International Position Evaluation）体系在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，已由最原始的基本方法发展成为现在易于运用的系统，包括了对各行业各职位进行比较的必要因素。
这套评估体系由与美世咨询有合作关系的用户不断加以发展和完善，也因为如此它拥有众多版本。
在此为您介绍的第二版IPE工具不但可以用于比较全球不同行业不同规模的企业中的职位，还可用于对大型集团企业中各个分（子）公司中的职位进行比较。
它一共包括7个评价因素：对企业的影响、管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件，这七个因素又可分为16个纬度，评估者要根据具体情况从以上七个方面为某一岗位打分，总分为1200分，评估的结果可以将各个不同岗位划分为46个级别。
当评估结束后，使用者可以根据自己的不同需求来利用评价结果。
在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的运用。
其原因在于：应用系统性的职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同部门或企业当中真实和一致地比较所有职位的判别。
使用职位评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展规划、绩效评估、人员升降、工作调整、公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。
美世咨询的国际职位评估（ＩＰＥ）体系是一个不断更新的职位评估方法，并由与美世合作的用户发展和完善。
在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统，包括了对各行业各种职位进行比较的必要因素。
ＩＰＥ职位评估的原则：评价的是岗位，而不是人本身。
职务分析系统的内容特征及作用
职务分析系统的内容特征及作用职务分析系统是现代管理中普遍采用的一种重要手段，其通过对企业中人员所担任的职务进行分析，来确定各职位的职责、要求和能力，使得企业能更好地掌握员工的情况，对人员的配备和管理进行精确有效的控制。
职务分析系统的特征主要包括以下几个方面：1. 对职务进行全面分析。
职务分析系统应当对员工的职位进行全面细致的分析，从而确定职务的特征。
它需要判断职务所需技能、知识和经验，以及职务中涉及的各种活动和要求，明确职位的工作内容和工作重点。
2. 基于职务的需求进行分析。
职务分析系统需要根据企业所需要的具体技能和知识进行分析，确定员工职责范围及其所需素质。
其目的是确保员工职务对企业的发展有实际贡献，也是为了提高员工的工作能力，让他们能为企业发挥最大的价值。
3. 便于与职能和业务体系相匹配。
职务分析系统的内容需要符合企业的职能和业务体系，以便更好地适应企业的发展需要。
因此，对于不同类型的企业，职务分析系统也会有所区别，以满足企业的特定需求，使企业更好地落实管理职能。
4. 有利于职业规划的开展。
职务分析系统旨在帮助员工更好地了解自己的职业需求和能力，进而为自己规划未来职业发展方向。
因此，职务分析系统应当包含相应的评价体系，以帮助员工理清自己的工作方向，提高个人素质，进而为企业创造更大的效益。
职务分析系统的作用主要体现在以下几个方面：1. 准确评估员工的能力和素质。
职务分析系统可以清晰地描述职位所需的技能和素质要求，方便企业对自己的员工进行准确的评估，从而制定更私塾的培训、晋升和激励政策，使得企业能够更加高效地利用员工的能力。
2. 有效帮助企业招聘和选拔人才。
职务分析系统提供了企业招聘和选拔方向，因为企业通过对职位要求的详细分析，从中可以准确地了解和确定招聘以及选拔的标准和要求，确保企业在竞争中的竞争优势。
3. 有利于制定员工年终评价标准。
职务分析系统的标准即为企业制定员工年终评价标准提供参考，并能够确保评价标准的公正性和客观性。
国际职位评估系统分析
国际职位评估系统分析国际职位评估系统分析引言：随着全球化的进程，跨国公司越来越流行。
这些跨国公司通常在各个国家设立分支机构，并雇佣当地员工填补各个职位。
然而，不同国家的工作环境和价值观可能存在很大差异，这给跨国公司的人力资源部门带来了挑战。
为了准确评估和比较不同国家的职位，国际职位评估系统被广泛采用。
本文将对国际职位评估系统进行详细分析。
一、国际职位评估系统的定义和作用国际职位评估系统是一种用于比较和评估不同国家的职位价值的工具。
通过该系统，跨国公司可以客观地评估不同国家的职位，并根据评估结果进行薪资激励和职位设计等决策。
国际职位评估系统的主要作用包括：1. 辅助人力资源部门设计有效的董事会、高级管理岗位等职位。
2. 帮助公司确定合适的薪资水平和激励制度，以吸引和留住高素质员工。
3. 为员工提供公平、透明的职业发展通道，激发员工的积极性和工作动力。
二、国际职位评估系统的原理和方法国际职位评估系统通常基于一些共同的原则和方法，例如工作价值理论、工作分类法和职位等级制度。
主要包括以下几个方面：1. 工作价值理论：工作价值理论认为，职位的价值取决于职位所需的技能、知识和工作条件等因素。
根据这一理论，国际职位评估系统通过将职位与特定的工作价值标准进行比较，来确定职位的价值。
2. 工作分类法：国际职位评估系统通常使用一种被称为“工作分类法”的方法。
该方法主要把职位按照其工作内容、技能要求和责任等方面进行分类，并给予不同的权重。
通过这种分类方法，系统可以对不同职位进行比较和评估。
3. 职位等级制度：国际职位评估系统通常使用职位等级制度，即将职位分为不同的等级或级别。
该制度根据职位的价值和相关因素，将职位分为高级、中级和初级等不同等级。
通过这种等级制度，系统可以对不同国家的职位进行比较。
三、国际职位评估系统的优缺点国际职位评估系统有其优点和缺点，需要公司在使用过程中加以考虑。
1. 优点：(1) 统一标准：国际职位评估系统提供了一个统一的标准，以便跨国公司可以准确地评估和比较不同国家的职位。
职务分析的过程
第二节职务分析的过程一、职务分析程序（一）准备阶段。
准备阶段是工作分析的第一阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。
具体的工作如下。
（1）明确职务分析的意义目的、目标、方法、步骤和侧重点；（2）组成职务分析小组，小组的成员一般由企业的高层领导，人力资源部的专业人员，员工代表和外部专家或顾问组成；（3）对职务分析人员进行培训；（4）向有关人员宣传、解释，与职务分析有关的员工建立良好的人际关系，并使他们作好良好的心理准备；（5）确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本代表性；（6）找出原来的职务说明书中存在的不清楚、模棱两可的主要条款，或对工作的主要任务、主要职责、工作流程进行分析总结；（7）把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。
（二）调查阶段。
调查阶段是职务分析的第二阶段，主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作工作人员等主要方面作一个全面的调查，具体工作如下：（1）制定职务分析的时间计划进度表，以保证这项工作能按部就班地进行；（2）编制各种调查问卷和提纲；（3）灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、实验法、关键事件法等方法；（4）搜集工作的背景资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准，如果可能的话，还应当找来以前保留的职务分析的资料；（5）广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据，这包括的工作内容、工作的流程、工作关系、工作中使用的工具设备、工作时间、工作的地点、工作的物理环境、有关工作绩效的信息以及与完成工作有关的知识、规章制度的信息；（6）重点收集有关人员必需的特征信息，这包括个人在工作中的权力和责任的表现、人的活动（人际沟通活动、思维心理活动、和体力活动）；（7）要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员的重要性和发生频率等做出等级评定。
（三）分析阶段。
分析阶段是职务分析的第三阶段，主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析。
职务分析主要程序(doc6(1
职务分析主要流程职务分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析：1. 组织的任务、职位的目标：在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务；2.工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件；3.完成工作的人：即职务的承担者。
职务承担者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程然目标-任职资格职务价值评定部门应做的事情职务调查（普查）职务分类的含义：指将组织内的职务以专业的异同为基准，划分为不同层次的类别，以利于分类管理。
最基础的类别叫职系，一个专业就是一个职系。
职务分类是一个系统，从宏观到微观优职门、职组、职系构成。
举例分析：一、组织的任务1.公司战略与目标：2.组织设计与组织结构图：3.a.b.4.a.b.c.d.员工关系：员工满意度调查、沟通及劳动纠纷的处理；e. 人事信息：人事档案、劳动合同、电子文档、有关证明等。
二、职务调查：1.职务调查的目的：调查出人事工作所需要的各种基础信息，直接用于工作分析、业务流程设计与重组，从而形成职务说明书以明确岗位职责和任职资格；同时还可用于培训、考核等。
2.职务调查的方法：通常又是地观察法、面谈法、调查问卷法等。
是地调查法适用于简单的、容易观察和度量的工作，如流水生产线上工人的工作；面谈法适用于工作流程较为复杂、内容责任难以界定的工作；调查问卷法适用范围较宽，可广泛应用。
3.职务调查表的设计：职务调查表的内容应包含：岗位基本信息；工作的目标、内容、要点、程序、频度、审核权限；责任与权利；职务关系分析；工作基本特征的调查；任职资格调查等。
4.职务调查的展开：以最小的业务单位（如小组）展开，主管或直接上司应仔细核对调查表内容是1.期权、新职员入任免审批；员工关系；薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；接待来访；人事审批；人事部网页维护；工资成本测算。
职务分析的五个阶段
职务分析的五个阶段职务分析是组织管理中的一个重要环节，通过对职务的分析，可以帮助组织了解员工在工作中的责任、权力和要求，以及各项工作任务的性质和要求。
在实施职务分析时，一般可以按照五个阶段进行，分别是准备工作、收集资料、制定任务清单、分析任务和撰写职务描述。
第一阶段：准备工作在进行职务分析之前，需要进行一些准备工作。
首先，确定需要进行职务分析的职位。
其次，明确职务分析的目的和意义，如提高工作效率、设置薪酬激励体系、进行绩效评估等。
最后，确定职务分析的范围和深度，是否对全部职位进行分析，或者只针对某些关键职位进行分析。
第二阶段：收集资料在进行职务分析时，需要收集大量的资料，以了解职务的各个方面。
可以通过以下几种途径进行资料收集：首先，对于已有的岗位描述、工作说明书等文件进行分析。
其次，可以进行访谈，与职位持有者进行沟通，了解他们具体的工作内容、工作方式、工作要求等。
再次，观察职位持有者的工作过程和现场，了解他们的工作环境和工作方法。
最后，可以通过问卷调查或者组织内网调查的方式，收集员工对于职务的看法和反馈。
第三阶段：制定任务清单根据收集到的资料，可以制定任务清单，将职务分解成具体的工作任务。
任务清单应该包括职务的各个方面，如工作目标、工作内容、工作方法、工作要求等。
在制定任务清单时，应该结合组织的实际情况和需求，确定任务的重要程度和优先级。
第四阶段：分析任务在任务清单制定完成之后，需要对任务进行分析，以了解不同任务的性质和要求。
任务分析主要包括任务的性质、任务的关键要素、任务的时间要求、任务的技能要求等方面。
通过任务分析，可以确定不同任务的关联性和依赖关系，从而合理安排工作流程和资源分配。
第五阶段：撰写职务描述在任务分析完成之后，可以根据不同任务的性质和要求，撰写职务描述。
职务描述应该具体、清晰、详细，包括职务的名称、职责和权限、工作目标和内容、工作要求和能力等方面。
职务描述可以作为组织管理的依据，用于招聘、薪酬激励、绩效评估等方面。
职务分析主要流程
职务分析主要流程职务分析是一个组织中人力资源管理的重要环节，它通过分析和评估员工的工作内容、职责和要求，确定每个职位在组织中的定位、范围和目标。
职务分析的主要目的是描绘出不同职位之间的关系和要求，帮助组织准确了解每个职位的特点和需求，从而更好地进行人员招聘、培训、激励和评估等工作。
职务分析的主要流程包括以下几个步骤：1.确定分析目的和范围：在进行职务分析之前，首先需要明确分析的目的和范围。
分析的目的可以是为了为人力资源管理提供依据，拟定绩效考核标准，确定薪酬体系，提升组织效能等。
而范围则是指需要分析的职位的范围和数量，可以选择分析全体员工的职务，也可以选择对特定职位进行分析。
2.选择分析方法和工具：职务分析可以采用多种方法和工具，包括问卷调查、面谈、观察法等。
为了提高分析的准确性和全面性，可以结合多种方法和工具进行分析。
比如，可以通过面谈的方式获取员工的工作经历、任务描述和工作要求等信息，通过观察法了解员工实际工作中所面临的挑战和困难，通过问卷调查了解员工对职位的满意度和需求。
3.收集数据和信息：在进行职务分析时，需要收集和分析大量的数据和信息。
这些数据和信息包括工作描述、工作要求、工作特点、工作环境、工作关系等。
可以通过工作文件、业务分析报告、员工手册等途径来收集数据和信息。
4.整理和分类数据：收集完数据和信息后，需要对其进行整理和分类。
可以将工作描述、工作要求和工作特点等数据整理在一起，形成职位描述和职位规范；将工作环境、工作关系和团队合作等数据整理在一起，形成职位要求和职位特点。
通过整理和分类，可以清晰地了解每个职位的工作内容和相关要求。
5.分析职务要点和关系：在整理和分类数据的基础上，还需要对职位的要点和关系进行分析。
职务要点包括工作目标、任务分配、绩效评估等，而职务关系则包括上下级关系、团队合作关系、内外部联系等。
通过分析职务要点和关系，可以更好地了解每个职位之间的依赖关系和联系方式，从而更好地安排和管理职位。
海氏(Hay)职位评价系统
海氏（Hay）职位评价系统海氏职位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。
海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见下表下面将对海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。
●人际技能2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。
思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
思维难度：指思维的复杂程度。
思维环境的等级划分高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。
常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。
半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。
标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。
明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。
广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。
一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。
抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。
思维难度的等级划分：重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。
模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。
中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。
适应性的：变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案。
无先例的：新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案。
职务分析系统流程大全
职务分析系统流程大全职务分析是组织管理中的一个重要活动，通过对员工岗位职责和要求的分析，根据组织的需要和员工的能力，确定合适的人员岗位匹配，以实现工作的高效性和员工的满意度。
下面是一个职务分析系统流程的详细介绍。
一、准备阶段1.明确目标：明确职务分析的目标，例如确定优化人员配备、提高工作效率、确定薪资和福利等。
2.选择分析方法：根据组织的需要和资源，选择合适的职务分析方法，例如个人访谈、问卷调查、观察等。
二、数据收集阶段1.收集岗位信息：了解岗位的职责和要求，包括工作内容、工作环境、工作条件等。
可通过观察、访谈和文档分析等方式进行。
2.收集员工信息：了解员工的能力和表现，包括知识、技能、经验和态度等。
可通过访谈、360度评估和绩效评估等方式进行。
三、数据分析阶段1.分析职责：根据岗位信息，将工作内容进行分类和整理，确定主要职责和次要职责。
2.分析要求：根据岗位信息和员工信息，确定岗位对员工知识、技能、经验的要求，以及对态度和个人特质的要求。
四、结果输出阶段1.编写职务分析报告：根据数据分析的结果，编写职务分析报告，包括岗位职责和要求的详细描述，以及对员工适应程度的评估。
2.制定人力资源策略：根据职务分析的结果，制定合理的人员配置计划，包括招聘、培训、晋升和激励等。
3.制定薪酬福利政策：根据职务分析的结果，制定合理的薪酬和福利政策，包括薪资水平、绩效奖金和福利待遇等。
五、实施和监督阶段1.组织人才招聘：根据人力资源策略，进行有效的人才招聘，选拔与岗位要求匹配的员工。
2.提供培训和发展机会：根据职务分析的结果，提供员工需要的培训和发展机会，以提高员工的能力和工作表现。
3.监督和评估：定期对员工进行绩效评估和职业发展规划，确保岗位与员工的匹配度。
六、反馈和调整阶段1.收集反馈意见：定期向员工和上级领导收集职务分析的反馈意见，了解实施效果和改进建议。
2.调整改进：根据反馈意见，对职务分析系统进行调整和改进，提高其准确性和可操作性。
职务分析说明书
添加标题
劳动强度；
添加标题
特殊心理品质要求等。
添加标题
工作名称分析： 目的：解决工作命名标准化问题 命名正确 名称美化
2、信息分析内容
2）工作规范分析
目的：全面认识工作 工作任务分析：工作任务、工作内容、独立性与多样性程度、工作的程序和方法、设备与材料的运用； 工作责任分析：确定每项任务的责任和权限；
工作的输入特征： 一个工作对工作执行人员的资格要求（知识、经验、机能等）是什么？ 使用什么设备和材料？ 需要运用什么其他非人力的资源？
单击此处添加小标题
在转化过程着，人的活动、行为和联系有哪些？
伍
单击此处添加小标题
人和设备之间的职能是如何分配的？
肆
单击此处添加小标题
转化在程序、技术和方法是怎样的？
例：工作问卷的设计（一般） 如果你是工作是非整日的、季节的或临时的，请解释： 描述学会和执行你的工作需要的培训和经验的种类和数量。如果是特殊的训练、技能或经验，请记在下面： 教育需求程度： 多长时间的工作经验才能象你一样满足职务的需求？
工作概要，你工作的所以目的是什么： 应该如何做和为什么这样做： 精神或视觉的需求程度，描述精神或视觉集中/注意的程度，在你的工作需求的情况，如极少、这个工作、持续注视： 设备和根据的责任，包括资金、维护或防止设备、根据损坏和丢失：
2
确定员工绩效完成情况（明确任务）；
3
对员工进行绩效改进指导；
1
工作执行评价：
5
进行职业生涯指导等。
4
指导员工进行在职培训（执行指导）；
01
添加标题
薪酬管理：进行工作分类与工作评价的基础
02
添加标题
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职务分析系统
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•职务分析系统
•职务分类系统
•职务分析问卷系统
职务分析系统
职务分析系统揭示了组织、工作和人三者之间的相互关系，是对技术、方法、工具的总和。
分析的目的不同，所采用的系统也不同。
一、职务分析系统的内容与特征
（一）职务分析系统包含的内容
1、分析要素
2、理论依据
3、信息来源
4、信息的形式
5、收集、整理信息的方法和技术
6、系统的结构
7、系统输出的结果
（二）职务分析系统的特征
国外企业经过多年的实践，已经形成比较完善的职务分析系统。
一般来说，不同的系统在上述七个方面存在着不同程度的差异，从而显示出各系统的不同特征。
但总的来看，它们可以分成两类，一类是以工作为中心，另一类是以人为中心。
（三）以工作为中心的职务分析系统和以人为中心的职务分析系统的差别。
1、获取职务信息的形式不同。
以工作为中心的职务分析系统可以用严格定量的、准确的数字来说明所获得的信息。
而以人为中心的职务分析系统则只能用叙述性方式来描述所获得信息。
2、系统输出的结果不同。
以工作为中心的职务分析系统输出是关于工作结果、工作任务、工作指标和执行标准以及其他有关工作的因素。
而以人为中心的职务分析系统输出的信息是关于任职者的行为、潜力、能力和其他个性特征。
3、理论依据不同。
以工作为中心的职务分析系统把工作作为组织系统的一个子系统。
而以人为中心的职务分析系统则通过组织系统中工作要素和人员特征间的某种联系，即通过人员的潜力、能力和个性来揭示工作本身的特征。
该系统是基于这样
一个前提：若所有胜任某一工作的任职人员具有某种共同特征，那么，凡具备这类特征的人便能胜任这项工作。
二、职务分析系统的作用
运用职务分析系统可以获得与工作有关的大量信息，从而对组织、工作和人三者之间的关系有一定的了解。
其具体作用如下：
1、可以获得任职人员本身的信息，如能力、教育程度、个性、经验等方面的信
息。
2、可以获得工作本身的信息，如工作任务、目标、责任、环境等方面的信息。
3、在获得工作信息的同时，对工作进行评价，从而是我们对工作的相对价值、在
组织中的位置及执行工作的难以程度有了深刻的了解，也使各职位之间可以直接进行比较。
在使用职务分析系统的时候应该注意：并不是任何一个系统都可适用任何职务，而是需要结合适用。
职务分类系统
职务分类系统（FJA）将整个工作作为分析要素。
它是由美国培训及雇佣服务机构设计的，是对职务进行科学分类的依据。
该系统是按员工处理数据、人、事的水平划分为若干等级（见下FJA职能等级表），以此为基础，编写了职务名称字典（Dictionary of Occupational Title--DOT），其中包括三万多个职务。
该字典把每一个职务用6个代码表示，前三个代码是职务分组，后三个代码表示职务与数据、人、事的关系。
具体说，第一个数字把所有职务分为9类，例如，0，1为专业、技术、管理类服务，2未知职员及销售人员，3为服务性职务，4为农、林、渔业职务，等等。
第2，3位数字是表示603种职务组中每一组职务的，例如，职务分析员的代码是166。
088，其中1表示这是专业、技术、管理性质的服务，16代表行政管理专家职务，166又把它划分到人事和培训行政管理一类，从而代码166表示在人事、培训管理方面的专业、技术、管理人员。
后三位数字的意义如下表。
FJA职能等级
显然，该系统的关键要素有三个：数据、人、事。
任职者与这三者的关系可以反映工作
的职能，这些服务因数据、人、事的特征不同而有所差别。
FJA作为一个职务分析系统，从职能等级、职业域、职业分析技术、人员指导尺度和人员特性五个方面对职务进行系统分析和描述。
通过对这五个方面的定性、定量说明，可以了解该项工作的职能层次、任职人员特点、工作任务的内容和类型等有关方面的信息。
职务分析问卷系统
职务分析问卷系统(PAQ)是目前最流行的以人为中心的职务分析系统.它包括187个职务要素,这些要素又分为6类:
1、信息输入：任职者在执行工作时从何处、如何获得信息。
2、脑力劳动：该职务包括哪些推理、决策、计划和信息处理活动。
3、工作输出：任职者执行工作时从事哪些体力活动，使用什么样的工作和装置。
4、与其他人的关系：在执行工作时需要与其他人员发生何种关系。
5、工作环境：任职者在何种物理环境和社会环境下工作。
6、其他工作特征：与职务有关的其他活动、条件和特点等。
每个职务要素都采用以下6个尺度之一进行度量：（1）使用程度（2）对职务的重要性（3）所需时间（4）承担的责任（5）适用性（6）其他。
利用这6部分内容及6个评价尺度，职务性质可以从沟通方式、决策过程、社会责任、技巧星座页、体力支出、工作环境、机器设备的操作及信息处理等方面加以确定，同时也可以对不同职务进行比较，并用作人事决策的依据。
下为职务分析问卷系统的实例：
布雷佛德总医院职务分析问卷
A.职务分析情况
1职务分析表修订________ 2.现行修订________
3.特点职务分析日期_________
4.预分析_________
5.职务分析人___________
6.核定____________
B.职务身份
1.职务名称____________
2.其他名称____________
3.科室________________
4.部门______________
5.主管____________
C.职务简述:简要说明职务目的、干什么、为何干：
____________________________________________________________________________ ___________________________________________________________
D.职责
1. 该职务首要职责最好归为:
______医务 _______技术 _______管理 _______职员 ________专业
2. 列出主要职责及每次所占时间比例
a.___________________,_____%
b.___________________,_____%
c.___________________,_____%
3. 哪些职责构成成功的工作
4. 为履行这些职责达到标准绩效需要多少训练
______________________________________________
E.责任
1. 该职务有哪些责任及其重要性如何
F.人员特点/职务资格
1. 完成该职务所需的体力特点
2. 以下特征哪些是需要的其重要性如何
3.
该职务所需经验________________________________________
4. 培训能够代替其经验
_________能,如何培训___________________________
_________不能,为什么___________________________
G.工作条件
1. 描述职务工作时的体力状况.
2. 是否有与职务有关的特殊的心理要求
3. 描述为做好工作所需的条件
H.健康或安全特征.
1. 充分描述与职务有关的任何安全和健康状况.
2. 是否需要安全培训及装置
I.工作标准
1. 该项职务工作成绩如何测量
2. 对做好该项工作影响最大的可变因素.
3. 该职务是否有什么应该注意之处
职务分析者签字_____________完成日期________________。