公司工资管理中存在的问题及解决对策
企业薪酬体系存在问题及对策
企业薪酬体系存在问题及对策企业薪酬体系存在的问题主要有以下几个方面：1. 职位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足。
很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
2. 薪酬制度不完善。
只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。
3. 薪酬体系不健全。
现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。
4. 薪酬的激励作用难以发挥。
现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。
针对这些问题，可以采取以下对策：1. 科学评估职位价值和制定薪酬标准。
企业应该对每个职位的价值进行科学评估，并以此为基础制定薪酬标准。
这可以通过市场调查、内部比较等方式进行，以确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。
2. 完善薪酬制度。
企业应该建立一套完善的薪酬制度，包括基本薪酬、辅助薪酬、福利等各个方面。
同时，应该注重能力和工作业绩的考核，以及薪酬界定的程序公平。
3. 建立多元化的薪酬体系。
企业可以根据不同职位的特点和要求，建立多元化的薪酬体系，如以能力为基础的薪酬体系、项目制薪酬体系等。
这样可以更好地激励员工发挥自己的能力和优势。
4. 强化薪酬的激励作用。
企业可以通过调整岗位工资标准、加大岗位之间的差距等方式，强化薪酬的激励作用。
同时，可以建立绩效奖励制度，对表现优秀的员工给予额外的奖励和激励。
以上是对于企业薪酬体系存在问题的对策的一些建议，具体实施需要根据企业的实际情况进行调整和优化。
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
薪酬管理存在的问题及对策建议
薪酬管理存在的问题及对策建议一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，涉及员工的工资、奖金、福利等方面。
合理有效的薪酬管理能够激励员工工作积极性、提高企业竞争力，然而目前在薪酬管理方面仍存在一些问题。
本文将从薪酬不公、绩效考核不合理和缺乏透明度三个方面分析薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策建议。
二、薪酬不公的问题在许多企业中，薪酬分配存在不公平的现象。
这主要体现在以下几个方面：1. 薪酬决策不透明：企业薪酬决策过程缺乏透明性和公正性，导致员工对薪酬分配不满。
2. 性别、种族偏见：一些企业存在性别和种族偏见，将薪酬分配不公平地偏向某些特定群体。
对于薪酬不公的问题，我们提出以下对策建议：1. 建立公正透明的薪酬决策机制：企业应建立清晰的薪酬决策流程，确保薪酬分配公正透明，员工了解决策的依据。
2. 根据职责和贡献调整薪酬：薪酬分配应根据员工的工作职责和贡献进行调整，避免性别和种族偏见。
三、绩效考核不合理的问题绩效考核是确定员工薪酬的重要依据，但目前存在以下问题：1. 考核标准不科学：一些企业的绩效考核标准不科学，不符合实际工作情况，导致员工对考核结果不满。
2. 目标设定不合理：企业对员工设定的目标难以实现或相互矛盾，使得员工很难达到绩效考核的要求。
为解决绩效考核不合理的问题，我们提出以下对策建议：1. 制定科学合理的考核标准：企业应根据员工的实际工作情况制定科学合理的绩效考核标准，确保评估结果准确客观。
2. 目标设定可实现性：企业应与员工共同制定工作目标，确保目标具有可实现性，并按照一定的时间周期进行评估和调整。
四、缺乏透明度的问题薪酬管理缺乏透明度是造成员工不满的主要原因之一，具体表现在以下几个方面：1. 薪酬体系不清晰：企业薪酬体系不明确，员工无法准确了解自己的薪酬结构和发展空间。
2. 加薪机制不透明：加薪机制缺乏透明度，使得员工对加薪的判断和期望不明确。
为解决缺乏透明度的问题，我们提出以下对策建议：1. 建立明确的薪酬体系：企业需要建立清晰明确的薪酬体系，使员工可以清楚地了解自己的薪酬结构、晋升通道和发展空间。
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策企业人力资源薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，它直接关系到企业员工的积极性、稳定性和生产力，因此薪酬管理的科学性和合理性对于企业的发展起着至关重要的作用。
在日常的实践中，企业人力资源薪酬管理也面临诸多问题，这些问题不仅影响着企业的人力资源激励和管理，也直接影响到企业的运营和发展。
本文将就企业人力资源薪酬管理中存在的问题以及解决对策进行分析和探讨。
1. 薪酬发放不公平：一些企业缺乏科学的薪酬制度，导致相同岗位的员工薪酬存在较大差异，甚至出现同工不同酬的情况，这将严重影响员工的积极性和工作稳定性。
2. 薪酬福利不完善：部分企业的薪酬福利政策不够健全，缺乏对员工的关怀和激励，这将导致员工的福利感受不到，影响他们的投入和工作效率。
3. 薪酬激励机制不足：一些企业缺乏有效的薪酬激励措施，导致员工缺乏积极性和进取心，工作效率无法得到提高，企业的发展受到制约。
4. 薪酬调整不及时：部分企业的薪酬调整不够及时，不能跟上市场和员工的需求变化，导致员工的薪酬待遇不尽如人意，影响员工的工作积极性和稳定性。
5. 薪酬决策不透明：一些企业的薪酬决策缺乏透明度，员工无法理解企业薪酬政策的定制逻辑，难以获得对薪酬的合理性认可，这将产生不满和抱怨，影响企业的稳定性和和谐性。
二、解决对策1. 建立科学的薪酬制度：企业应根据员工的工作内容、工作量、工作质量以及市场竞争情况等因素，建立科学的薪酬制度，确保员工的薪酬发放公平合理，避免同工不同酬的现象发生。
2. 健全薪酬福利政策：企业应根据员工的需求和实际情况，建立完善的薪酬福利政策，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利待遇等，提高员工的福利感受和激励效果，增强员工的凝聚力和忠诚度。
3. 建立有效的薪酬激励机制：企业应建立一套完善的薪酬激励机制，包括绩效考核和薪酬挂钩机制，员工的工作表现与薪酬水平形成良性互动，激发员工的工作热情和进取心，提高工作效率。
XX公司薪酬制度存在的问题及对策(专业完整模板)
XX公司薪酬制度存在的问题及对策XX公司薪酬制度存在的问题及对策摘要：我国经济发展突飞猛进，市场竞争越来越激烈，众多企业面临着内外部环境变化的新挑战和机遇，迫切需要对薪酬制度进行改革。
本文以X公司为例，通过对薪酬制度调研，进行薪酬制度问题诊断，并提出改革设想，为制定薪酬制度奠定基础。
关键词：薪酬制度，问题，对策XXXX有限公司（以下简称“公司”）是我国XX技术领先的生产企业。
2019年以来，先后引入两家大型集团战略投资，发挥各方协同优势，共同促进公司高质量发展。
目前，公司正面临着内外部环境变化的新挑战及战略机遇期，迫切需要对薪酬制度进行改革，建立激发员工活力的分配机制来调动员工的积极性和创造性，为公司的长远发展创造条件。
通过对公司资料梳理分析、对员工进行访谈和问卷调查，进行薪酬制度问题诊断，并提出改革设想，为制定薪酬制度奠定基础。
一、调研时间、方法及对象调研时间：20XX年7月14日～20XX年8月31日。
调研方法：采取资料分析法和访谈法。
调研对象和具体实施方式根据调研目的和方法的不同而不同。
（一）资料分析法资料分析法对象为公司战略、组织架构、部门和岗位职责、职业晋升管理相关制度、薪酬相关制度、福利相关制度、工资总额相关制度、员工工资明细、职称评定及人才评定相关制度和绩效相关制度等资料，以及对标企业相关薪酬数据。
（二）访谈法访谈调研对象是通过抽样法选取的不同层级、不同岗位类别有代表性员工，包括高层20人，中层72人，基层226人；高、中、基层访谈提纲的问题内容和问题数量不同，其中高层访谈提纲包括12个问题，中层访谈提纲包括11个问题，基层访谈提纲包括8个问题。
二、薪酬制度现状（一）薪酬体系公司现行存在三种薪酬体系，具体如下。
1.基层员工执行岗位技能工资制。
由基础工资和绩效奖金构成。
基础工资包括岗位工资、技能工资、年功工资、核增工资和津补贴，绩效奖金按照经济责任考核结果下达各单位二次分配。
2.中层管理者执行岗位责任工资制。
薪酬管理存在的问题及对策建议
薪酬管理存在的问题及对策建议一、薪酬管理存在的问题在现代企业中，薪酬管理是一个至关重要的任务。
然而，由于种种原因，薪酬管理常常面临各种问题和挑战。
本文将探讨薪酬管理存在的三个主要问题，并提出对策建议。
1.1 薪酬福利不公平薪酬福利不公平是导致员工不满和流失的主要原因之一。
在某些情况下，相同岗位的员工由于个人能力或其他因素，可能会收到截然不同的薪酬待遇。
这种不公平往往会导致员工之间的矛盾和紧张气氛，并降低整体团队的士气。
对策建议：建立公正透明的薪酬体系是解决这一问题的关键。
企业应制定清晰的薪酬政策，根据员工岗位、职责、绩效等因素确定相应的薪资水平，并向员工进行充分说明和沟通。
此外，引入绩效考核激励机制也能够激发员工积极性，提升整体业绩。
1.2 缺乏灵活性和多样性传统的薪酬管理往往缺乏灵活性和多样性。
一些企业仍采用固定薪资水平，并忽略了员工的个人特长和业绩贡献。
这种刻板的薪酬模式无法满足员工多元化的需求，也限制了企业在吸引、留住和激励人才方面的能力。
对策建议：建立灵活多样的薪酬体系是解决这一问题的重要途径。
除了基本工资外，企业可以设立奖金制度、股权激励计划以及其他形式的福利待遇，以更好地激发员工的工作动力。
此外，根据员工个人能力和成就开展差异化薪酬管理，将更加符合现代企业人才需求。
1.3 缺乏有效监管薪酬管理中缺乏有效监管机制也是存在的问题之一。
部分企业在执行薪酬政策时缺乏透明度和公正性，导致管理者滥用职权、任意调整薪资等不当行为存在较大风险。
对策建议：加强薪酬管理的监管是解决问题的关键。
建立独立的薪酬管理部门或委员会，对企业的薪酬政策和执行情况进行监督和审查。
同时，加强内部控制机制，设定明确的权限和程序，避免管理者滥用职权。
此外，在员工之间建立举报渠道，并保护举报者免受不当处罚，将有效预防薪酬管理中的不正之风。
二、对策建议针对薪酬管理存在的问题，以下是一些对策建议：2.1 建立公平公正的薪酬体系企业应该根据员工岗位、职责和绩效等因素来确定相应的薪资水平，并向员工做好沟通解释工作。
公司薪酬管理制度分析及改进措施与对策
公司薪酬管理制度分析及改进措施与对策一、薪酬管理制度的分析薪酬管理制度是指组织对员工的工资、奖金、津贴、福利等薪酬待遇进行有效管理和运用的制度。
一个科学合理的薪酬管理制度，不仅能够激励员工，提高工作积极性和工作满意度，还能够增强公司的竞争力，吸引和保留人才。
然而，在实际运作过程中，一些公司的薪酬管理制度存在一些问题：1.不公平性：薪酬待遇的分配不公平，导致员工之间的不满和矛盾。
2.缺乏激励机制：薪酬管理制度没有明确的激励机制，使员工缺乏积极性和动力。
3.缺乏灵活性：薪酬管理制度制度僵化，不适应不同岗位和员工的需求。
4.目标不清晰：公司薪酬管理制度没有明确的目标和指标，缺乏明确的衡量标准。
为了解决这些问题，改进公司的薪酬管理制度，以下是一些建议的措施与对策：1.公平公正的薪酬分配：制定公平公正的薪酬分配标准，将员工的薪酬与其贡献程度、工作表现等挂钩，确保薪酬分配的公平性。
2.引入绩效考核机制：建立完善的员工绩效考核机制，将薪酬与员工的绩效挂钩，优化薪酬激励机制，激励员工提高工作业绩。
3.差别化薪酬设置：根据不同岗位的工作特点和员工的能力水平，设置差别化的薪酬待遇，让员工感到工作有挑战性，有成就感。
4.加强透明度和沟通：加强与员工的沟通，保持透明度，让员工了解薪酬制度，并提供渠道供员工提建议和投诉。
5.建立完善的薪酬管理制度：制订薪酬管理制度，包括薪酬结构、薪酬调整、晋升制度等，明确员工的晋升通道和薪资涨幅。
6.激励发展机会：提供员工发展的机会，通过培训、学习和晋升，激励员工提高技能和业绩，提供更好的薪酬待遇。
7.合理控制薪酬总额：合理控制薪酬总额，根据公司经济情况和业绩表现，调整薪酬分配比例。
8.定期评估与调整：定期评估薪酬管理制度的实施情况，根据评估结果进行相应的调整和改进，确保制度的有效性和适应性。
三、结语一个科学合理的薪酬管理制度对于公司的发展至关重要。
通过对公司薪酬管理制度的分析与改进措施与对策的总结，可以帮助公司建立一套科学合理的薪酬管理制度，提高员工满意度和工作效益，提高公司的竞争力和长期发展能力。
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策【摘要】企业人力资源薪酬管理中存在的问题包括薪酬不公平、薪酬体系不透明、福利待遇不匹配以及激励机制不足，这些问题给员工带来不满和不信任。
为解决这些问题，需要建立公平透明的薪酬体系、定期进行薪酬调查与比较、加强沟通、并实施多样化的激励机制。
改进企业人力资源薪酬管理对提高员工满意度和工作积极性至关重要，企业应根据实际情况制定有针对性的薪酬管理策略，并持续关注并调整策略，以确保员工的工作热情和忠诚度。
有效的薪酬管理可以提高企业的绩效和竞争力，创造更多价值。
【关键词】企业、人力资源、薪酬管理、问题、解决对策、员工、不满、信任、价值观、激励机制、公平、透明、调查、比较、沟通、多样化、个性化、满意度、工作积极性、策略、持续关注、调整。
1. 引言1.1 企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策在当今竞争激烈的市场环境中，企业人力资源薪酬管理显得尤为重要。
随着经济的发展和社会的变迁，一些问题也逐渐凸显出来。
薪酬不公平导致员工不满，薪酬体系不透明导致员工不信任，薪酬福利待遇与员工价值观不匹配，员工薪酬激励机制不足等问题已成为企业人力资源管理面临的挑战。
为解决这些问题，企业需要立足于建立公平透明的薪酬体系，通过定期进行薪酬调查与比较来确保员工薪酬的公正性和合理性，加强薪酬福利与员工需求的沟通，确保员工获得符合自身价值观的薪酬福利待遇。
企业还需要不断完善薪酬激励机制，使之多样化与个性化，激发员工的工作积极性和创造力。
改进企业人力资源薪酬管理对于提高员工满意度和工作积极性至关重要。
企业应根据实际情况制定有针对性的薪酬管理策略，持续关注薪酬管理中存在的问题并及时调整策略，以促进企业持续稳健发展。
2. 正文2.1 薪酬不公平导致员工不满薪酬不公平导致员工不满是企业人力资源薪酬管理中常见的问题之一。
员工普遍认为薪酬不公平会导致他们的工作动力和积极性下降，甚至会影响到整个团队的工作效率和合作氛围。
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公司工资管理中存在的问题及解决对策[ 摘要] ：本方案根据公司工资管理现状，分析了公司工资管理中存在的问题，结合公司设计了一套符合会计工作规范要求，相对合理、完善的工资管理优化方案，以更好地加强公司工资的内部控制，提升员工的工作效率。
符合市场规律，符合企业实际，具有激励机制的工资方案，可以极大地调动广大干部、员工的工作积极性，有效地降低工资成本，更好地提高生产效率。
不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡。
[ 关键词] ：工资管理优化方案公平公正一、引言我于2008年8月4日进入某竹木制品有限公司，至今已工作4年。
我在公司所从事的岗位是财务部的助理会计，本公司采用半手工、半电算化方式进行会计核算。
我的主要工作是填制记账凭证；开具增值税专用发票；装订每月记账凭证；登记总账；计算员工工资；对各超市的账等。
随着工作的深入，我发现公司在工资管理上存在着一定的问题，本文阐述了公司目前的工资管理办法，并对其进行分析，提出了更加优化的工资管理办法。
二、方案设计分析（一）公司基本概况某竹木制品有限公司是一家私营企业，创建于1997 年，现有员工1000 多人，是一家集制造、销售、进出口于一体的实业企业。
公司主营工艺筷、砧板、牙签、碗具、茶具、水果篮、水果叉等多个竹木产品和品种齐全的竹炭产品。
公司拥有着规范和科学的管理体系，其产品以精美的工艺、精致的产品和精良的服务在市场中享有良好的声誉，并先后被国家相关部门确定为省级著名商标、省级知名商号。
“诚信立业、永续经营”是公司永恒的宗旨。
（二）财务部情况财务部共有七人，主要岗位有财务经理、成本会计、出纳、结算会计等。
财务日常工作的主要职责有1．贯彻执行国家的财务、会计制度，负责公司财务管理和会计核算工作；2．建立健全的内部会计控制制度；3.负责公司的各项收支、审核、结算工作；4.负责各项税收的申报、缴纳、年检及办理其他税务事项；5.做好财务档案材料的收集、整理及归档工作；6.根据公司生产经营的内部需要，做好公司内部各核算部门的成本核算工作，将成本核算结果的不合理性及时报告（三）分析企业工资管理中存在的问题在工作的过程中，我发现公司在工资管理方面存在以下问题：1.两种不同工资核算方式所存在的问题公司对管理人员和一部分车间员工采用计时工资核算方式，还有一部分车间员工采用计件工资核算方式。
（1）计时工资核算方式下所存在的问题。
公司是按出勤卡上的出勤天数作为计算工资的依据，以至于有些带薪休假的法定节假日的工资，没有计算在内。
另一方面，按计时核算方式来计算工资的员工，工作积极性不高，容易出现怠工的情况。
计件员工主要是以合格产品的数量为依据来计算工资的，所以其废品率相对较低。
而计时员工的废品率相对较高，有些动作不熟练的员工，废品率更高。
（2）计件工资核算方式下所存在的问题。
按计件核算方式来计算工资的员工，缺勤率偏高，容易出现迟到、早退的现象，且容易造成产品质量控制的难度，因为员工为了增加收入，就会追求速度，保证量的递增。
还有计件工资需要记录、管理以及核算大量员工的工作数据，包括工种、货号、验收等级等，同时还会出现多种关于工资的制度，如基本工资，保底工资等。
2.加班加点的工资核算方式所存在的问题加班加点的工资指的是，法定节日和公休假日内进行工作或者是在标准工作日以外进行工作。
由于公司是生产类企业，经常因为要赶工发货让员工加班加点。
而公司对加班加点工资都按正常工作的标准进行核算，违反了《劳动法》第四十四条的规定：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
3.工资透明制所存在的问题公司在发放工资前，都会先列印一份工资个儿出来，张贴于宣传窗前，让员工核对工资是否正确，那么哪些员工拿了多少工资，都知道的一清二楚，这就使公司的工资制度透明化。
透明化的工资，往往会引起企业与员工、员工与员工之间的矛盾。
员工之间的攀比心理，导致了他们的注意力都放在谁的钱赚的比较多，为什么他会赚的比我多之类的问题上，而不是更认真的工作。
这就大大的增加了公司的管理成本。
4.绩效考核不全面绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。
绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
而公司只是单纯地对管理人员做考核，是不够的。
我认为还要涉及一线员工的考核。
5.发放工资不及时由于资金周转问题，公司没有固定的工资发放时间，有时甚至两个月发放一次，给员工留下了不好的印象。
遇到节假日，一般都把发放工资的时间往后延，让员工不能全身心的投入到工作中。
6.工资管理制度不够健全工资核算的原始单据是流程卡，即按流程卡所记载的数量、品名来计算相应的工资的。
公司的流程卡不规范。
三、公司工资管理优化方案经过分析现行公司工资管理办法以及执行中存在的问题，按照国家会计工作规范的要求结合企业的实际，对工资管理方法进行优化，制定如下：（一）两种工资核算方式下的核算管理1、计时员工的工资管理与计算计时工资是按考勤记录登记的职工出勤、缺勤天数和每人的工资标准进行计算的。
一般有月薪制和日薪制两种方式。
在月薪制下，不论各月日历天数多少，只要职工出满勤，即可得到相同的标准工资，若遇有缺勤，缺勤工资应从标准工资中扣除。
计算公式如下：应付计时工资=标准工资－缺勤应扣工资缺勤应扣工资=事假和旷工天数×日工资率+病假天数×日工资率×扣款百分比（日工资率是职工每日应得平均工资）按计时工资核算方式的车间员工，应根据实际情况，把计时工资制与一定数量的定额任务紧密结合起来，由车间主任每日下达生产任务，未完成任务者，或废品率超出5%的，不能拿到全部工资。
或者对职工的技术（业务）水平进行考核，根据考核结果，在支付计时工资时做到奖优罚劣、奖勤罚懒。
并设立全勤奖，即凡当月未请病事假、未迟到早退者，给予全勤奖。
2、计件员工的工资管理与计算计件工资是按产量记录和计件单价进行计算的。
产量包括合格品的数量和料废品数量，料废品是因加工材料的缺陷而导致的废品。
计件工资的计算公式如下：应付计件工资=（合格品数量+料废品数量）×计件单价计件工资按计件对象不同分为个人计件工资和集体计件工资，集体计件工资以班组为计件对象，按上述方法计算出的计件工资为小组集体应得工资总额，集体计件工资还应在小组组员之间分配，计算出个人应得工资。
按计件工资核算方式的车间员工，应对其设定每月的允许请假天数，设定为不能超过3 天（包括3 天），超出者根据车间主任规定的标准来扣罚。
并设立0 废品率奖，即当月废品率为0 者，给予0 废品率奖金100 元。
另外，在没有特殊情况下，员工的每日工作时间应控制在8 小时内。
同时，对于请假旷工的工资扣减方法如下：事假1日扣减1日薪金，旷工1日扣2日薪金，如此累加。
但婚假，丧假等除外。
（二）加班加点工资核算管理公司安排员工延长工作时间的，支付原正常工作标准的1.5 倍的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付原正常工作标准的2 倍的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付原正常工作标准的3 倍的工资报酬。
（三）薪酬保密原则实行工资保密制度：员工之间不允许互相打听工资情况；与工资管理工作无关的人员不得打听、传阅、查看相关工资管理文件资料；相关工作人员不得将有关工资管理、发放等文件资料随便放在工作台面上；如有有关人员因工作需要查看相关工资管理、发放等文件资料和工资单等，应遵循审核、批准程序，即必须经过主管副总或总经理批准；故意泄漏工资机密的相关人员，公司将按《员工奖惩条例》给予处理。
这样一来，一可减少员工间的工资攀比，维持员工间的和谐气氛；二可以保护高薪员工的利益，使其免受同事“红眼”；三可以使员工享有收入的隐私权；四可以保护低薪员工不被歧视。
（四）绩效考核方案（1）绩效考核的原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
（2）绩效考核体制公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分（3）绩效考核结果的等级评定全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：4）绩效考核程序1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
（5）绩效考核申诉部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管进行协调后，仍有异议，可向办公室提出申诉，由办公室进行调查协调。
（6）绩效考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：①特优员工：考核工资发放150%；②优秀员工：考核工资发放120%；③中等员工：考核工资发放100%；④有待提高员工：考核工资发放80%，且列为季度考核；⑤急需提高员工：考核工资发放50%，且列为季度考核；（7）绩效考核发放时间1. 绩效考核工资的结算工作由财务部门按考核办法计算完成。
2.公司管理人员绩效工资按月度预发、按季度小结、年度全部兑现。
3. 其他员工绩效工资经考核后与基本工资、岗位津贴、司龄补贴每月5 日一并发放。
（五）建立完善的工资核算制度1 、流程卡数量的更改，必须经开卡计划员的签字认可；流程卡流转数量由接收人确认，如接收人为多人，必须分别签字确认并注明接收数量。
如报完工数量与流程卡上计划员和接收人确认数量不一致，多报数量将予以扣回。
2、流程卡的有效期从起始日期算起为3个月，超过3个月必须由开卡计划员重新确认（或换新订单），未重新确认的，过期工序不予计算工资，并对责任人处罚5-20 分。
但超过2 个月还未下料的流程卡必须由计划员重新确认，否则按上述规定进行处罚。
5 个月以上的卡一律作废，并对责任人处罚5-20 分。
3、流程卡流转到统计员处后，统计员对流程卡成册整理，按放置顺序连续编号，同时填制交接表格。
计件工资会计核对流程卡与交接表无误后办理交接手续，并对上交的流程卡进行规范性审核，如发现不符合规定的流程卡将一律予以退回。