(完整)年度员工绩效考核方案和表格
(完整版)公司绩效考核表格大全(实用)
员工绩效评价表（五）单位名称: 填表时间: 年月日*注：本表为360度绩效评价表。
高二级管理者评价：高一级管理者评价：评价者管理者签字*注:本表为360度绩效评价表。
1通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： ___________________________ 分2. 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]DA 240 分以上；B. 240-200 分；C. 200-160 分；D. 160 分以下。
3. 评价者意见评价者签字：日期：年月日经理签字：日期：年月日*注：①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目*注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目市场部门绩效评价样表评价因素评价标准市场计划是否有效□A□ B □C□ D市场分析是否有效□A□ B □C□ D是否重视针对顾客的信息反馈□A□ B □C□ D售后服务是否有效果□A□ B □C□ D宣传是否有力度□A□ B □C□ D是否热心于促销活动□A□ B □C□ D激励机制是否有效□A□ B □C□ D是否有营销培训□A□ B □C□ D市场目标的完成情况□A□ B □C□ D对员工的评价是否公正□A□ B □C□ D评价等级：A优秀□B良好□C合格□D不合格□建议与补充：1.2.3.评价人签字：时间：责任副总签字：时间：总经理签字：。
完整KPI考核方案(含考核表模板)
xxxxxxxxxxxxxxxxx公司xxxxxxxxx〔2017〕12号关于推行2017年职员绩效考核方案的通知据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。
为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下：一、考核对象所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：1、试用期未转正人员2、当月离职人员3、当月请假超过7天（含）以上人员4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。
二、绩效考核组织架构1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。
2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。
4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。
三、绩效考核运行流程1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。
2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。
3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。
4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算，各部门绩效干事对得分进行复核。
保证得分计算无误。
后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。
5、每月（季）21-23日前，由各部门（组别）负责人逐级安排绩效面谈，并双方签字确认后将绩效考核评估表交人力资源部复核备档。
(完整)年度员工绩效考核方案和表格
员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。
2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。
4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。
公司员工绩效考核表(范例)
公司员工绩效考核表（范例）
背景
公司员工绩效考核是管理团队评估员工工作表现和成就的重要工具。
通过绩效考核，公司可以了解员工的工作表现，激励优秀员工，发现和解决问题员工，提高整体团队的工作效率和质量。
绩效考核指标
1. 工作质量
•完成工作任务的质量如何？
•是否按时完成任务？
•是否有质量问题需要改正？
•是否符合公司标准和要求？
2. 工作效率
•工作速度如何？
•花费多少时间完成任务？
•是否能够高效利用工作时间？
•是否能够提前完成任务？
3. 团队合作
•是否积极参与团队合作?
•是否能够有效沟通？
•是否能够与团队成员和谐相处？
•是否愿意帮助他人解决问题？
4. 创新能力
•是否能够提出新的想法或解决方案？
•是否勇于尝试新方法？
•是否愿意参与创新项目？
•是否能够在工作中展现创造性？
5. 自我发展
•是否有在提高自身技能和知识？
•是否愿意参加培训和学习机会？
•是否能够积极反思并改进自己的不足？
•是否能够不断进步和成长？
考核结果
员工的绩效考核结果将根据以上指标进行综合评定，分数取决于员工在各项指标上的表现。
考核结果将作为员工晋升、奖励或惩罚的重要依据。
总结
公司员工绩效考核表是公司管理团队评估员工工作表现的重要工具，通过科学合理的考核指标和评定方法，可以更好地激励员工，提高团队整体绩效，实现公司的长期发展目标。
以上为公司员工绩效考核表的范例，希望能对您有所帮助。
公司人员年度绩效考核表
1、严格遵守公司日常考勤制度（10分）
2、保持办公室及宿舍卫生情况（5分）
3、严格遵守公司各项规章制度（5分）
20分
被评人签字
部门负责人签字
合计绩
效分
90分
（副）总经理签字：
激励分（最高5分）：
董事长签字：
激励分（最高5分）：
激励分
总评分
评定时间：
年月日
激励分由（副）总经理、董事长给定，每人最高5分，合计10分。
1、工作积极主动、态度端正、有责任心、品行端正（10分）。
2、不断完善自我及全面提高自身的专业能力（3分）。
3、团队的合作、沟通、协调能力、紧急应变能力（10分）。
4、按时完职能部门工作计划，并按时完成领导交办的重要工作（5分）。
5、工作出现失误，及时解决、弥补失误的能力（2分）。
30分
公司制度
执行情况
公司人员年度绩效考核表
注：合计绩效分总计100分等于综合合计绩效分加激励分。
综合评分等于自评分+部门负责人评分+总经理评分的平均值
部 门
岗 位
日 期
年 月 日
项目
考 核 项 目
分
值
自
评
分
部门负责人评分
总经理评分
综合评分
自述年度职能部门工作执行情况（40%即40分）
工作
责任心、态度、品行
（30%即30分）
全套公司绩效考核办法(附表格)
全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
员工绩效考核方案和相关表格
员工绩效考核方案第一条工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条绩效考核原则：1、考核不是为了制造员工的差距，而是事实就是的发现员工工作的长处、短处、以扬长避短，有所改进、提高；2、考核应以规定的考核项目及事实为依据；3、考核应以确定的事实或者可靠的材料为依据；4、考核自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条适用围：本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进入公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条考核类型：试用期考核、转正考核、月度考核、年度考核。
第五条定义：1、试用期考核：指人员到店日起三个月试用期的考核；2、转正考核：指对试用期的员工，所进行试用表现汇总考评及结果；3、月度考核：月度对员工所进行之工作表现的考评；4、年度考核：指年度第一个月至最后一月对员工所进行之平均表现考评；第六条考核指标：1、员工考核根据不同职系，以相应指标办理。
2、考核容：公司考核员工的容见公司《试用期间考核表》、《员工转正考核表》、《员工月度考核表》、《员工年度考核表》3、试用期间考核：新进人员入店以月为单位，人事部每月发放《试用期间考核表》给部门负责人考核，经三个月的考核后，呈总裁办负责人确认，总裁办依据月表现结果，以便及早对新进人员做出对策。
4、转正考核：经本公司完成征聘手续，服务满三个月的员工，人事部在试用期满后一个星期以《试用期间考核表》为基础，填写《员工转正考核表》给予转正考核，总经理批准后生效。
第七条转正考核之评审标准：1、考核成绩达到85分者，即时转为正式员工。
2、考核成绩达70分不足85分者，可权衡岗位需要，经与该员工面谈后，确定是否录用、职位调整或辞退。
员工年度考核评分细则表
员工年度考核评分细则表年度考核表基本信息考核对象岗位部门指标类型维度年度目标值年度设定考评标准权重自评副职评价正职评价得分个人业绩指标1个人业绩得分=×100 / n其中，i表示每项个人业绩类指标，n表示所选取指标的个数。
70%——指标2——其他——个人综合评价解决问题能力（20分）——1、能够独立处理职责范围内的所有工作：16-20分；2、能够在指导下处理职责范围的所有工作：10-15分；3、需要在他人协助下才能处理职责范围内的核心工作或大部分工作：0-9分30%18服从安排（20分）——1、对上级安排的各项工作，总是能按照上级指示，主动积极高效率开展工作：16-20分；2、对上级安排的各项工作，一般能主动积极完成：10-15分；3、对上级安排的各项工作不能保持一贯性，有时（或经常或完全）不能按照上级指示开展工作：0-9分。
19责任心（20分）——1、能够充分理解本岗位所承担责任，能够根据工作需要主动承担更多的责任：16-20分；2、对本岗位所承担责任有一定理解，能够根据工作需要承担部分本岗位职责以外的责任：10-15分；3、对本岗位所承担责任理解不清晰，不能够或不愿根据工作需要承担本岗位职责以外的责任：0-9分。
19团队协作（20分）——1、能主动帮助团队成员解决问题，通过适当形式在一定程度上鼓励和激发团队成员：16-20分；2、能够通过行为对团队协作有积极的引导，能与他人分享知识和经验，但程度不深：10-15分；偶尔或经常发生不利于团队协作的事件：0-9分。
20学习成长（20分）——1、学习能力强，工作中比较注重吸收新的知识与技能，并能将学习成果运用到工作：16-20分；2、学习能力尚可，掌握知识与技能的速度和水平基本能胜任岗位的要求：10-15分；3、学习意识不足，接受能力不够，知识更新不够，甚19。
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(完整)年度员工绩效考核方案和表格
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员工考核方案
一、考核目的
1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；
2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；
3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流
动提供依据；
4、了解员工和团队的培训需求；
5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找
出改进绩效的方法。
二、考核原则
1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;
2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念;
3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。
三、考核对象
1、考核对象为公司全体工作人员.
2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导
1、统一部署与最终裁决:分管副总。
2、考核领导小组:
组长：
副组长:
工作人员：
五、考核关系
1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评。
2、考评组成
1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评。
2)考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3）普通员工：员工自评权重占15％，部门互评权重占15%,直接主管初评权重占70％.
4）主管级以上员工:员工自评权重占15%，部门间主管级以上人员互评权重占15％，直接主管初评权重占70％.
3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表：
考核权限关系表
六、考核内容
1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。
2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力.
3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求，由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重
考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:
70%：10％:20%.
八、考核结果确认
考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职”、“有待提高"四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：
优秀员工:90分以上，且不超过本部门员工总数10％;
良好员工：81-89分,且不超过本部门员工总数25%；
称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60％；
有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5%。
注：考核列入杰出员工和有待提高员工的，必须同时提供具体的事实依据。
九、操作流程
1、考核充分发挥各部门直线负责人的人事管理权限和职能，行政部提供考核表单，协同各部门对员工实施考核。
2、考核操作程序主要可以分为以下三步：
员工自评：员工用适当的考核表进行自我评估。
直接主管初评：按照“考核权限关系表”，初评考核人对员工的表现进行初评。
初评考核人与员工进行绩效面谈,双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通，如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见，被考核人在考核表上签名确认；如果经沟通双方不能就考核结果达成一致，则由第三方证明绩效面谈已进行.
间接主管复审：按照考核权限关系表,间接主管对考核结果评估复审。
终评人终评:按照考核权限关系表，终评人对考核结果评估认定。
当考核人初评评分与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级，并经沟通不能达成一致意见时，要将评分根据和原因附在考核表后面交终评人和行政部，如有必要,可另附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料.
十、考核申诉
部属与考核人讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向终评人提出申诉，由终评人进行协调;如终评人协商后仍有异议，可向考核领导小组提出申诉，由行政部进行调查协调.
考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、考核奖惩
根据考核终评结果，公司对考核前三名员工分别奖励300元、200元、100元；对考核倒数二名员工扣罚100元、50元.
根据年度考核终评结果，公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理：
1、优秀员工：予以颁发证书，进行现金奖励，作职务晋升后备人选处理；
2、良好员工：岗位不作调整,在机会适当时，可作职务晋升后备人选处理；
3、称职员工：岗位不作调整；
4、有待提高员工：采取末位淘汰制，其他人员留岗查看，连续两次年度考评被定级为有待提高员工,予以解除劳动合同。
备注:考核成绩由行政部存于员工个人档案中，除考核领导小组和各部门负责人外，其他人员一概不得查阅。
员工绩效考核表
姓名：部门：岗位：
考核时间：年月日至年月日
员工绩效考核结果
姓名：部门：岗位：
考核时间：年月日至年月日。