第三讲-人性假设理论资料讲解
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第三讲：人性假说
教育领域：——
家庭：—— 工具人的假设是千百年来人们思想观念上的客观存在，并经常地表 现在管理之中（原始的、野蛮的管理）。
二、五种“人性”假设
第二种假设：经济人 最早提出“经济人”假设的是经济学家大卫· 李 嘉图。他认为人的一切行为都是为了最大限度地满 足自己的私利，人都要争取最大的经济利益。工作 是为了获得经济报酬，老板是为了获得最高的利润， 工人们卖力干活是为了得到最高的工资。人的一切 行为都受金钱和利益的驱使。
中国古话：“人为财死，鸟为食亡”。 “重赏之下必有勇夫”。 “有钱能使鬼推磨”。
二、五种“人性”假设
麦格雷戈在他的《企业中人的方面》一书中基于“经济人” 的假设提出了 “X理论”。（理论是假设的发展和理性认识）
X理论体现在管理上的特点： 该理论认为： ①“人之初，性本惰”，在管理措施上强调立足于管。用强制、惩罚的办法， 迫使工人完成生产任务。管理工作的重点放在提高生产效率上，而对人的社会 需求则置之不顾。 ②把管理看成是少数管理者的事情，广大工人只要听管理者的话，埋头苦干 就行，用不着参与企业的管理工作。 ③人的工作动机是为了获得经济报酬，管理者可以以金钱来收买员工效力和 让他们服从，即实行“胡萝卜加大棒”的政策。
泰罗制就是基于X理论的典型。
二、五种“人性”假设
第三种假设：社会人
社会人的假设是由美国心理学家梅奥提出来的。他认为， 人不是机械的动物，人是复杂的社会系统的成员。人的行为不 仅受到经济利益所驱使，更为重要的是受到心理的、社会的因 素影响。 主要观点（对人性的看法）如下： ① 人最重视的是人和人的关系，人际关系是形成人的身 份感的基本因素； ② 现代化工业生产的机械、单调，使工人丧失了对劳动 意义的体验，人们只能从劳动的交往中找到人的价值和人存在 的意义；
第三章人性假设理论
泰勒的“科学管理”
费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古 典管理学家，科学管理的创始人。 泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最 高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础， 使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大 再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率 的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替 旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制 度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件 作业管理上， 作业管理上 工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开) 。 组织管理上， 组织管理上
第三章 人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 自动人： （三）自动人：（Self-actualizing man） ）
Y理论 理论） （Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的， 基本观点：人的需要是分层递进发展的， 人有独立、自主的倾向， 人有独立、自主的倾向，人的本质上是自 我激励、自我控制的， 我激励、自我控制的，个人目标和组织目 标是一致的。 标是一致的。
第三章 人性假设与管理
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出 的 社会人： （二）社会人： 1.基本观点 1.基本观点： 基本观点： （1）社会需求是人类行为的基本激励因素。 ）社会需求是人类行为的基本激励因素。 （2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能 ）工作丧失了内在的乐趣和意义， 在工作中人们的社交中获得。 在工作中人们的社交中获得。 （3）对团队意识比对经济报酬更重视； ）对团队意识比对经济报酬更重视； （4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。 ）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
美国管理心理学家 雪恩 1960年 《组织心理学》
经济人（ （一）经济人（Rational-economic Man) 基本观点：人的行为动机源于经济诱因， 1）人基本上是受经济刺激 （2）人的感情基本上是无理性的 管理策略：用经济奖酬来获得劳务和服从，注重 劳动任务的完成。 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。 泰勒是“经济人”观点的典型代表
第三讲,人性假设理论
结 结 论 论
企业管理的基本任务是安排好 组织工作方面的条件和作业的 方法，使人们的智慧和潜能充 分发挥出来，更好地为组织的 目标和个人的目标而努力。
相应的管理措施：
1）管理的重点是创造一个有利于人发挥 潜能的工作环境。 2）管理的职能应从监督、指挥变为帮助 人们克服自我实现过程中遇到的障碍。 3）激励方式应从外在激励（如工资、提 升和好的人际关系）为主变为内在激励 （如在工作中获得知识、增长才干、发 挥潜能等）为主。 4）管理制度上给予工人更多的自主权， 让工人参与管理和决策。
的领导方式。
★善于发现员工在需要、动机、能力和性
格上的个别差异，因人、因地、因时、 因事制宜，采取灵活多样的管理方式。
对“复杂人”假设的评价：
1）该假设和权变理论有辩证法 的因素，是管理思想上的一个 突破。 2）理论假设过分强调个别差异， 在某种程度上忽视了人的共性， 不利于管理的稳定性。
莫尔斯和洛希的超Y理论
第一次听课后，部分校长、主任肯定了这 种做法，有的说：“这次不打招呼的听课， 确实发现了不少问题，有的教师未备课， 就是读读书，有的新教师根本就不会讲 课。”有的说：“这次听课也发现了不少 教师授课能力强，水平高，以后要注意重 点使用。”有的还说：“这样的听课今后 每过一段时间听一次，是很有好处的。” 当然，也有一部分干部提出疑问，认为这 种听课方式不够妥当，对教师不够尊重， 易造成逆反心理。
对“自我实现人”假设的评 价：
1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条 件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人 参与管理等有利于提高职工的工作积极性。 2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒 惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过 程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共 同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺 乏必要的条件，也是机械主义的观点。 3）“自我实现人”是马斯洛提出的，是一种理想的人， 在现实中是极少的，受环境条件的限制，大多数人 很难达到这一境界。
管理心理学的人性假设
04
自我实现人假设
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
定义与特点
定义
自我实现人假设认为人们有能力和动力去实现自己的潜能，并追求 自我成长和发挥最大能力。
特点
强调人的自我激励、自我管理、自我发展，以及自我价值的实现。
人的需求层次
自我实现人假设认为人的需求层次是动态的，从基本的生理需求到安 全需求、社交需求、尊重需求，最终达到自我实现的需求。
在管理中的应用与局限性
应用
在管理中，社会人假设鼓励管理者关注 员工的社会和心理需求，通过建立良好 的人际关系、提供支持和鼓励、加强团 队建设等方式提高员工的满意度和绩效 。
VS
局限性
社会人假设可能过于强调人的情感和感性 因素，而忽略了人的理性和经济因素。此 外，它也难以应用于所有情境和个体，因 为人的需求和动机是多样化的。
要点二
特点
强调人的需求和行为具有多样性、动态性和适应性，人的 行为受到多种因素的影响，包括个人特质、环境因素、组 织文化和社会关系等。
理论背景与起源
理论背景
复杂人假设是在对传统人性假设的批判和反思中形成的 。传统的人性假设包括经济人假设和社会人假设等，这 些假设在某种程度上都存在局限性，无法全面解释人的 行为。
培养员工的团队意识和协作精神，通过团 队的力量来实现组织目标。
中国人的人性假设在管理中的应用与挑战
应用
在管理中，应充分考虑中国人的文化背景和人性特点 ，采用人性化的管理方式，激发员工的积极性和创造 力，提高组织绩效。
挑战
在全球化背景下，中国人的人性假设也面临着多元文化 的挑战。如何平衡本土文化与国际管理理念，如何适应 不断变化的市场环境和管理需求，是中国管理心理学需 要解决的问题。
人性假设理论
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则 重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作 为孩子来看待还是作为成年人来对待。
Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此。
因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端。
人性假设
人性假设与领导方式 领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。 人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。 领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方 式。 中西管理 人性假设比较
单击此处输入你的正文，文字是您思想的提炼，为了最终演示发布的良好效果，请尽量言简意赅的阐述观点；根据需要可 酌情增减文字，以便观者可以准确理解您所传达的信息。
您的正文已经简明扼要，字字珠玑，但信息却错综复杂，需要用更多的文字来表述；但请您尽可能提炼思想的精髓，否则 容易造成观者的阅读压力，适得其反。正如我们都希望改变世界，希望给人带去光明，但更多时候只需播下一颗种子，自 然有微光照拂，雨露滋养。恰如其分的表达观点，往往可以事半功倍。
大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管 制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指
X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝 卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、 监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献。
麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理 论为依据。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造 机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的 过程等方面。
Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此。
因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端。
人性假设
人性假设与领导方式 领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。 人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。 领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方 式。 中西管理 人性假设比较
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大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管 制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指
X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝 卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、 监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献。
麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理 论为依据。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造 机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的 过程等方面。
管理心理学第三章人性假设
在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继 续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩 的试行方案。方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的 销售量定为38台。（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每 完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提 的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。（3）连续3个月完 成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上 浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取 消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一 年完不成，再下浮半级工资。在对试行方案作解释时，王经理说， 方案是在调查研究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家 转变观念，要体现按劳分配原则。同时他告诉销售员，他实施奖 金向销售员倾斜的原则，销售员的奖金额为一般人员的200%， 但要拿到，则必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金 回笼到位为准。可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片 哗然。但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是试行 方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在想：就得要采取 强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。
基于Y理论的管理方式
• 管理重点的转变：从只重视工作任务、人际关系到创造一 种适宜的工作环境，使人们能够在这种条件下充分地挖掘 自己的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现 • 管理者职能的改变：管理者是一个工作设计师和服务者
•奖励方式的改变： 从外在奖励 到内 在激励。主张通过 内在的激励来满足 人的成就需要 •管理制度的改变： 主张采取保证员工 能充分表露自己的 才能、达到自己所 希望的成就的制度
第三章 人性假设——管理心理学 基本理论流派
第1节 西方组织管理心理学关于人 性的假设与管理心理学的出发点
现代管理心理学(管理心理学人性假设)课件
自我实现人假设
复杂人假设
起源于人本主义心理学，认为人有追求自 我实现和发挥潜能的内在动机，主张创造 良好的工作环境和提供发展机会。
认为人性是复杂的，不同的人在不同情境 下会有不同的需求和动机，主张灵活适应 员工的需求和管理方式。
人性假设在管理中的应用
根据人性假设选择合适的管理方式
不同的组织和个人需要根据员工的特性和需求选择合适的管理方式，如激励机制、沟通方 式、培训发展等。
总结词
行为科学理论强调对人类行为的研究，通过观察和实验来理解人的行为动机和决策过程。
详细描述
行为科学理论认为人的行为受到外部环境刺激和内部心理因素的影响，通过研究这些因素之间的关系，可以预测 和控制人的行为。该理论为管理心理学提供了重要的理论基础，帮助管理者更好地理解员工的行为和心理，从而 采取有效的管理措施。
领导风格：交易型领导
案例描述：某部门经理通过明确期望和奖励机制，促进团队达成目标。
领导风格案例分析
分析
交易型领导强调任务完成和奖励交换 ，重视规则和程序，维持稳定的生产 力。
结论
交易型领导风格在明确目标、保持生 产效率方面具有重要作用。
组织文化案例分析
组织文化：创新型文化 案例描述：某科技公司鼓励员工创新、容忍失败，从而孵化出众多优质产品。
创造良好的组织文化
人性假设理论认为组织文化对于员工的行为和决策具有重要影响，因此应创造符合组织价 值观和员工需求的组织文化。
提高员工的工作满意度和绩效
人性假设理论认为满足员工的需求和提供良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和绩 效，因此应关注员工的成长和发展。
02 人性假设的理论基础
行为科学理论
04 人性假设的未来发展
人性假设理论
第三章人性的假设与管理管理学认为，任何一种管理理论、方法或实践都是以一定的人性假设为基础的，如何认识人的本质或本性，是管理学中的重大问题。
由于管理者对人性的不同认识，决定了他们对被管理者采取不同的态度和管理方法。
一个领导者在管理中遵循什么样的管理原则，建立什么样的规章制度，设计什么样的组织结构，都与他对人性的看法有关。
随着社会的不断进步，人们对人性的认识也不断深入，总体来说，主要理性经济人、社会人、自我实现人、复杂人几种假设，每一种假设都说明了人性的一个方面。
益。
第一节“经济人”假设，或称为“理性经济人”假设。
“经济人”假设，又称为“理性经济人”假设。
这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济报酬。
所以组织就以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，以经济报酬来使人们服从和做出绩效。
这也是传统古典管理理论对人的看法。
“经济人假说”的代表人物是泰罗，美国麻省理工学院的教授麦格雷戈把传统管理对人的看法和“经济人”假说称为X理论。
经济人假说的主要内容可以概括为以下几点：（1）人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。
（2）一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任，宁愿要他人来领导与指挥。
（3）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。
（4）人习惯于守旧，反对变革，把个人的安全看得高于一切。
（5）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响，只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。
（6）一般人参加工作都是为了自己的生理和安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们工作。
根据“经济人”假设，管理学家们认为应采取如下管理主张与措施：（1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。
（2）强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
（3）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。
（4）订立严格的工作规范，加强法规管制。
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★相应的管理措施：
1）管理人员不能只考虑如何完成工作任务， 应当关心、爱护、体贴和尊重员工，致力于 建立融洽的人际关系，提高组织士气。 2）对员工的奖惩，应尽量采取集体奖惩， 而不能采取单纯的个人奖励。 3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级 之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员 工意见并向上级发出呼吁。
1、 阿吉雷斯的成熟一不成熟理论
★观点：在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样， 也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成
为健康的个性。在该过程中，人的个性从不成熟到成熟 要发生7种变化。
★ 7个方面的变化：
1）被动→主动；→多种行为； 4）兴趣浅薄→兴趣深刻；
对“自我实现人”假设的评 价：
1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条 件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人 参与管理等有利于提高职工的工作积极性。
2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒 惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过 程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共 同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺 乏必要的条件，也是机械主义的观点。
3）“自我实现人”是马斯洛提出的，是一种理想的人， 在现实中是极少的，受环境条件的限制，大多数人 很难达到这一境界。
复杂人假设
◆“复杂人”假设是组织心理学家沙因（Schein） 20世纪70年代初提出的。
对经济人假设的评价
1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论 的人性观，没有看到人的社会性。
2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。 3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了
实现少数人对多数人的剥削。 4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高
了效率，减少了浪费。 5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。
对“社会人”假设的评 ●从价“：经济人”到“社会人”的假
设是管理思想与方法的一大进步。
●“参与管理”在一定程度上起到 了缓解劳资矛盾的作用。
● “社会人”的假设认为人际关系 对于调动职工生产积极性是比物 质奖励更重要的因素。
（三）自我实现人假设
“自我实现人”假设是行为科学和人 力资源学派提出来的，如马斯洛的需 要层次理论、阿吉雷斯的成熟—不成 熟理论 、麦格雷戈的Y理论。该假设 认为，人都期望发挥自己的潜力，表 现才能，只要潜能充分发挥出来，就 会产生最大的满足感。
结 结论论：
★多数人不能自我管理，因此 需要另外的少数人从外部施加 压力。 传统的组织结构、管理政策、 措施和计划都反映了上述假设， 即：一靠金钱刺激，二靠严厉 惩罚。
经济人假设相应的管理策略
★将管理工作的重点放在如何提高劳动 生产率和完成任务方面； ★应用职权发号施令，使对方服从； ★ 强调严密的组织，制定具体的规范和 工作制度，如工作定额、技术规程； ★在激励约束制度上，主要用金钱报酬 调动人的积极性，同时对消极怠工者采 取严厉的惩罚措施。
相应的管理措施：
1）管理的重点是创造一个有利于人发挥 潜能的工作环境。
2）管理的职能应从监督、指挥变为帮助 人们克服自我实现过程中遇到的障碍。
3）激励方式应从外在激励（如工资、提 升和好的人际关系）为主变为内在激励 （如在工作中获得知识、增长才干、发 挥潜能等）为主。
4）管理制度上给予工人更多的自主权， 让工人参与管理和决策。
麦格雷戈在《企业的人性方面》中 提出了两种对立的人性观点及相应的 管理理论，他把传统的管理观点叫做 X理论。
麦格雷戈的X理论的基本观点
1）大多数人生性懒惰，尽可能少做工作； 2）缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导； 3）天生以自我为中心，对组织需要漠不关心，须用 强制和惩罚的方法迫使其工作； 4）他们的本性就反对变革； 5）轻信而不明智，易受别人影响，易被骗子和野心 家蒙蔽； 6）多数人为满足基本的生理需要和安全需要而工作， 因此，只有金钱和地位才能鼓励他们工作； 7）人大致可以分为两类，多数人符合上述假设；少 数人能够克制自己，应负起管理的责任。
第三讲-人性假设理论
问题 ★什么是人性假设理论？
人性假设理论
◆人性问题即人的本质问题 ◆人性学说构成了管理理论
的哲学基础
人性理论的四种假设
（一）经济人假设 （二）社会人假设 （三）自我实现人假设 （四）复杂人假设
（一）经济人假设
★提出者：美国工业心理学家麦
格雷戈称该假设为X理论。
★典型代表：泰勒制
（二）社会人假设
“社会人”假设是梅奥等人依据霍 桑实验提出来的。该假设认为，人 们最重视的是工作中与周围的人友 好相处，物质利益是相对次要的因 素, 驱使人们工作的最大动力是社会、 心理需要，而不是经济需要，人们 追求的是保持良好的人际关系高。
“社会人”假设主要内容
1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之 间形成认同感的的主要因素。 2）专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣 而趋于单调，因此，必须从工作的社会意义寻找 安慰。 3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比 正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。 4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊等 社会性需要。
4)在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责任； 5)大多数人都具有相当高的解决组织问题的想像力、独创性
和创造力，而非管理者才具有这种能力； 6)个人目标与组织目标没有根本冲突，若条件具备，个人会
自觉地把个人目标与组织目标统一起来。
结 论结 论
企业管理的基本任务是安排好 组织工作方面的条件和作业的 方法，使人们的智慧和潜能充 分发挥出来，更好地为组织的 目标和个人的目标而努力。
5）目光短浅→远见卓识； 6）服从地位→平等或优越地位；
7）缺乏自我意识→有自我意识。
麦格雷戈的Y理论
1)人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制态度的；
2)人们并非天生就厌恶工作。因为工作毕竟是满足需要的基 本方式，工作中消耗的体力和智力，是极其自然的事情；
3)外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标 而努力的惟一方法，人们对自己所参与制定的目标能够实 行自我指挥和自我控制；