四种人性假设
企业经济管理 4个人性假设
泰勒制的主要内容
1、管理的根本目的在于提高效率。
2、制定工作定额。
3、选择最好的工人。
4、实施标准化管理。
5、实施刺激性的付酬制度。
6、强调雇主与工人合作的“精神革命”。
7、主张计划职能与执行职能分开。
8、实行职能工长制。
9、管理控制上实行例外原则。
泰勒认为企业管理的根本目的在于提高劳动生 产率，他在《科学管理》一书中说过：“科学管理 如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单 位劳动的产量”。而提高劳动生产率的目的是为了 增加企业的利润或实现利润最大化的目标。 泰勒科学管理的特点是从每一个工人抓起，从 每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础 上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、 标准化的操作方法、最适合的劳动工具。
3. “经济人假设”适用的对象有限
在“经济人假设”提出时，很少有人考虑经济产品的公益性与私利 性问题，但随着人们认识的进步，几乎大多数经济产品都存在公益性与 私利性问题， 现代经济学研究发现，无论是有形产品，还是服务产品，随着它们 本身的公益性和私利性的差异，“经济人假设”适用的程度也有很大的 不同。可以说“公益性”程度越高的产品，如教育、桥梁、国防等，其 “经济人假设”适用的程度就越低，因为人们在消费和购买这些产品时， 常常无法根据“利益最大化原则”做出选择。 在经济学中对不同产品的消费者选择进行研究时，原来的“经济人 假设”就要部分或全部放弃，因为，这时就不能为了“简单”而对人进 行过多的抽象和假设，而必须还原成具体的人。
2.社会人假设—人际关系理论
人们工作的主要动机是社会性需要； 非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力 领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论
人性假说
◆(1)实利人(Rational economic man)直译为“理智的经济人”，称经济人假说。
该假说盛行于19世纪末至20世纪20年代。
该假说认为人的行为是在追求本身的最大利益，工作的动机是为了获得优厚的经济报酬。
美国麻省理工学院教授麦克雷戈在1960年出版的《企业中的人性面》一书中，把基于这种假说的管理理论，称为x理论。
⏹X理论对人性作了如下四种假设：1．员工天生不喜欢工作，只要有可能．他们就会逃避工作；2．员工只要有可能，就会逃避责任；3．员工总是愿意安于现状，没有雄心壮志；4．员工的行为受较低层次的需要支配，一旦满足就会不思进取。
－⏹X理论主张：管理者对职工应采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方法，泰罗所创立的科学管理就是属于X理论为指导的传统管理方式。
◆(2)社会人(Social man)盛行于20世纪20年代至50年代，是梅奥通过霍桑实验而提出的新人性假说。
该假说认为满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。
良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素，而物质刺激只具有次要意义。
梅奥的人群关系理论就是在“社会人”观念的基础上发展起来的。
◆(3)自动人(Self actualizing man)译为自我实现的人，这一假说伴随着行为科学的诞生而问世的。
20世纪40年代末盛行于美国。
该假说认为人都有一种想充分发挥自己的潜能，实现自己理想的欲望，人只有将自己的才能表现出来，才会感到最大的满足和快慰。
# 麦克雷戈把基于这种假说的管理论，称为Y 理论。
他本人是反对x理论而主张Y理论的。
◆(3)自动人(Self actualizing man)◆Y理论认为人性有如下特点：1．员工视工作如向人需要吃饭、休息一样，是自然的、不可缺少的；2．人天生是愿意负责的，只要员工对某项工作作出了承诺，他们会进行自我控制，积极努力去完成工作；3．一般而言，每个人都有上进心，会积极主动地寻求工作，愿意迎接挑战，承担不胜任；4．大多数人都具有承担责任、作出正确决策的能力，只要将这种积极性和能力发挥出来，实现组织的目标就很容易了。
人力资源管理的四种人性假设
人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。
一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。
2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。
这些人应当负起管理的责任来。
(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。
(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。
(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。
管理就是计划、组织、经营、指导和监督。
二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。
因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。
2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。
“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。
3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。
职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。
四种人性假设理论
四种人性假设理论
人性假设理论包括经济人、社会人、自我实现人及复杂人假设。
（一）“经济人”假设
“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。
“经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。
（二）“社会人”假设
“社会人”假设是由哈佛大学教授梅约提出。
该假设认为，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定因素，人们工作的目的在于满足自己的心理需要。
(三)“自我实现人”的假设
所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥和表现出来，人们才会感到最大的满足。
（四）“复杂人”假设
人是存在个体差异的，不同的人各方面不一样；一个人本身在不同的年龄、时间、地点会有不同的表现。
人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。
人性假设理论
人性假设理论电子信息工程孟丙寅 09L0701110在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。
中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。
著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。
（一）“经济人”假设又称“实利人”或“惟利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。
因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。
泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。
（二）“社会人”假设这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。
因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。
（三）“自动人”假设即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。
尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。
四种人性假设理论是如何对人性做出解释的
四种人性假设理论是如何对人性做出解释的一、弗洛伊德的本我，自我，超我。
弗洛伊德在其《本我，自我，超我》中，把人的行为动机分为生的本能和死的本能，前者代表着冲动，后者是对本能的克制。
弗洛伊德在自我与本我之间提出了两种平衡方式： 1.口唇快感原则，弗洛伊德提出了本我的三种满足需要的基本方式。
2.现实原则，即生活在现实世界里。
3.最高自我原则，这是最完美的自我，也就是理想自我。
二、马斯洛的人性需求层次理论弗洛伊德认为，只有当人处于极度的紧张状态时才会产生攻击或破坏他人的欲望。
而人类所面临的各种压力都可以归结到由低级向高级发展的五个不同的需求上去。
因此，从较低级别开始逐步向更高级别迈进便成为人们追寻幸福的必然途径。
马斯洛将人的需求依照重要程度排列如下： 1.安全需求； 2.爱与归属的需求； 3.尊重的需求；4.自我实现的需求。
三、麦格雷戈的X理论与Y理论。
根据麦格雷戈的观点，每一个人身上都存在着“ x”和“ y”两种特质，但它们并非是独立的个体，而是彼此相关联的。
这些相互作用的特征包括：（ 1）外倾性；（ 2）神经过敏；（ 3）支配欲；（ 4）权威主义；（ 5）幻想；（ 6）自负；（ 7）敌视；（ 8）攻击性；（ 9）怀疑；（ 10）恐惧等。
而且，每一个人还具备另外六种品质，即：（ 11）影响；（ 12）领导；（ 13）同情；（ 14）交际；（ 15）仁慈；（ 16）自律。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
荣格认为，人的精神活动像一片大海洋，深藏在人内部的“无意识”地带，那儿隐藏着许多古老的秘密，正是这些秘密使得人类成为万物之灵长。
他说：“在‘无意识’中蕴含着整个宇宙，那儿潜伏着创造者的智慧。
”在“无意识”中，荣格称之为“集体无意识”，被荣格称为“原型”。
集体无意识又叫做原型，是指潜藏在人们心底的、没有语言文字符号系统描述的、却真实存在的图形及模式。
人性假设有哪几种
人性假设有哪几种
人性假设是一种用于描述普遍人类行为特性的假设。
人性假设非常
多样化，下面将简要介绍几种常用的假设：
一、自利性假设：自利性假设认为人们通常行事是追求自己的自身利益，它主要是围绕着人类在利益关系网络中的行为进行描述的。
二、贪婪性假设：贪婪性假设认为个体通常更关注短期利益，而不是
持长期观点。
它主要通过调控行动获得更多收益来描述，而不考虑长
远利益。
三、情感偏见假设：情感偏见假设认为，个体在决策过程中会受到自
己的情感和主观观点的影响，而无法进行全面而客观的考虑。
四、不可预测性假设：不可预测性假设认为，个体的行为和行动是不
可预测的，这意味着人们很难准确地预测他们的行为。
五、最小化努力假设：最小化努力假设认为，人们往往宁愿利用现有
的机会，而不愿耗费更多精力去寻找更多选择。
六、依赖性失败假设：依赖性失败假设认为，人们往往不能成功地达
到自己的目标，原因是因为他们依赖于别人的帮助，缺乏自己的努力。
七、犯错偏好假设：犯错偏好假设认为，人们往往易钻牛角尖，错失
机会。
它着重指出，人们往往宁可违背决策理性集中注意力于控制和
消除风险，而不是抓住机遇。
以上便是许多常用的人性假设，它们比较有助于描述和预测人类行为，既可以用于心理学研究，也可以用于商业决策等其他领域。
他们的研
究和使用对于正确理解和解决相关问题至关重要。
四种人性假设
综上所述，西方管理心理学中，从“经济人”的傻设，提 出“X理论”；从“社会人”的假设，提出“人际关系理论”； 从“自我实现的人”的假设，提出“Y理论”；从“复杂人” 的假设，提出“超Y理论’’，它们促使我们思考一个问题： 如何看待职工，并以此来确定管理原则，是管理思想中的一 个重要问题。
评 价
1、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、 调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于企 业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的 作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性 假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
2、 随着社会生产力的
5、大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题 2、外来的控制和处罚的威胁下是促使人们努力达到组织 时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。 目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制完成 应当完成的目标任务。 6、在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只 得到了部分的发挥。 3、致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起 作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组 织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。
奖励方式的 改变。只有内在 奖励才能满足人 们的自尊和自我 实现的需要，从 而极大地调动起 职工的积极性。
管理制度的 改变。管理制度 应保证职工能充 分地表露自己的 才能，达到自己 所希望的成就。
“自我实现人”假设的评价
1 、 " 自 我实 现 人"的假设是资本 主义高度发展的 产 物 。重 复简 单 、 单调的动作让工 人的工作的"士气 "很低，影响产量 和质量。正是在 这种情况下，才 提出了"自我实现 人"假设和Y理论， 并采取了相应的 管理措施。
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自我实现者的16个人格特征
“自我实现者”并不是专指什么“成功人士”，而是指人的精神层面对于真
善美至高人生境界的追求。根据马斯洛的理论，这是人生最高层次的需求。而能
够满足自我实现需求的人往往具有健全人格。一般说来，具有以下特征：
1.了解并认识现实，持有较为实际的人生观。
2.悦纳自己、别人及周围的世界。
激励因素
赫兹伯格的观点
保健因素
人有两种需要，它们之间是彼此独立的，能够以不 同的方式影响人们的行为。
批评
研究方法有局限性 样本缺乏代表性 缺乏普遍适用的满意度的评价标准 只考察了满意度，没有涉及生产率 忽视了情景变量
3、麦克莱兰 ( McClelland ) 的需要理论
个体在工作情境中有三种主要动机： 成就需要：
人性的假设（续）
设立富有意义或挑战
3、“自我实现人”的假设性的工作和目标
人们有一种想充分发挥自己的潜能、实现自我价值 的欲望。只有人的聪明才智充分表现和发挥出来， 人才会感到最大的满足。
权变的方法
4、“复杂人”的假设
人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不 同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。
二、人性的假设
1、“经济人”的假设 “胡萝卜+大棒”
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益， 工作动机是为了获得经济报酬。 经济利益决定人的工作积极性。重视员工之间的关系，
培养员工的归属感。
2、“社会人”的假设 如，提倡集体奖励制度
人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会和心理 方面的需要，社会性需求的满足往往比经济上的报 酬更能激励人们。
（二）过程型激励理论
★期望理论 ★公平理论 ★强化理论
（一）内容型激励理论
1、马斯洛的需要层次理论
每个人都有五种需要；
这五种需要象阶梯一样从低到高 排列；
同一时期可能同时存在几种需要， 但只有一种需要占支配地位； 需要满足了，就不再是一股激励 力量。
自 我实 现需要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、赫兹伯格的双因素理论
导致极不满意的因素
（有1844个事例）
保 公司政策 健 监督 因 与同事的关系 素 工作条件
薪金 地位 安全保障
导致极满意的因素
（有1753个事例）
工作有成就感
成绩获得认可
工作本身
付由较大责任
激
晋升
励
成长
因
素
双因素理论主要观点
满意
传统观点
不满意
满意
没有满意
没有不满意
不满意
第二节 激 励
重点： 四种人性假设
经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
各种激励理论
需求层次理论 双因素理论 成就需要理论 期望理论 公平理论 强化理论
激励员工
★ 工作激励 ★ 人性的假设 ★ 激励理论 ★ 激励的原则
一、工作激励
问题的提出： Why一些员工寻找更为艰苦的任务并努力工作， 而不计较薪水的高低，另一些则不？ 同样一个人， Why有时工作积极肯干、干劲冲天， 有时心灰意懒，甚至消极怠工？ Why有的员工致力于“A”，而其他满足于“C”
需要：是在缺乏它的时候， 人们的一种感受。
动机由需要产生。
需要未满足时，心理上产生不 安和紧张，形成一种内驱力， 促使个体产生某种行为。
激励
创造满足个体某些需要的条件， 激发个体的动机，使之产生努力实 现组织目标的行为的过程。
本质：激发员工出现有利于组织目标的动机
激励理论
（一）内容型激励理论
★需要层次理论 ★双因素理论 ★成就激励论
这件事我能做吗 做得好能得到什么 我重视这个报酬吗
2、亚当斯（Admas）的公平理论
报酬分配的合理性和公平性影响员工的工作积极 性。一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对 量的影响，而且受相对报酬的影响。
参照对象的选择：“他人”、“制度”和“自我”
横向比较
纵向比较
比较过程
横向比较： O
案例一：为了升级而调走
“你能到我的办公室来一趟吗，罗比？”工厂经理托克 问道。“可以，马上就来”，罗比说。他是工厂的质量 管理部门的负责人，来公司工作了4年时间。在大学拿机 械工程学位后，他先后当过生产工长和维修车间主任， 尔后提升到目前的职位。罗比心理明白托克的电话是为 了什么。
“看到你的辞职信我很吃惊”，托克直截了当地说， “我知道威尔逊公司将得到一位好员工，但我们这里更 需要你。”“关于这我想过很久”，罗比说，“可是这 儿好像没有我的前途。”“你为什么这样说？”托克问 道。“噢”，罗比毫不掩饰地回答，“我上一级的职位 是你的。你才39岁，我不认为你会马上离开这个职位。
工人们并不认为他们懒惰，只要工作合适，他们 并不在乎多做额外的工作。工人们还要求工作具 有挑战性，能运用创造性，并激发他们的潜力。 比如：他们希望工作复杂多样，能让他们多动脑 筋，并提供良好的回报。此外，工人们表达了工 作中需要友情的愿望。他们乐于在良好的合作关 系中工作并互相帮助，分享快乐和分担忧愁，并 且能了解到怎样才能把工作做得更好。
“ 小高，你在车间一周也看到了吧？工人们很懒， 他们逃避责任，他们不全力以赴。问题在于，他们 对工作本身根本不关心。”
钱厂长的一席话使高明颇为吃惊。他认为钱厂长对 工人们的评价不太正确。通过与工人们一周的接触， 他觉得他了解工人，也相信工人。
于是，高明准备第二周向所有的工人发出调查问卷， 以便确定出工人们有哪些需要，并找到哪些需要已 被满足，哪些未被满足。他希望通过问卷结果来说 服厂长，重塑油漆厂工人的士气。在问卷中，他根 据对工人工作的重要程度排列了15个因素，每个因 素都涉及到他们的特定工作。调查问卷的结果显示，
比如可包括：报酬、工人之间和工人与领导
之间的关系、工作环境条件、工作安全性、工厂政策
和制度、监督系统、工作挑战性、工作的成就感、个
人发展的可能性、工作成绩得到认可（赏识）、职务
由此，高明得出了一个简单的结论，即导致工人 忿恨情绪和低的生产效率的最主要的原因来自： 报酬低、工作单调和人情冷漠。
【思考题】
1. 你能设想出高明调查问卷的主要项目吗？根据调 查问卷结果，试分别列出保健因素和激励因素可能包 括哪些项目。
2. 钱厂长对工人的看法属X理论吗？高明的调查问 卷结果又说明了对人的何种假设？
3.情绪与思想表达较为自然。
4.有较广阔的视野，就事论事。较少考虑个人利害。
5.能享受自己的私人生活。
6.有独立自主的性格。
7.对平凡事物不觉得厌烦，对日常生活永感新鲜。
8.在生命中曾有过引起心灵震荡的高峰体验。
9.爱人类，并认同自己为全人类的一员。
10.有至深的知交，有亲密的家人。
行为改造：正强化 负强化 热炉效应
四、激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则
(案例：IBM公司领导激励的怪招） 内部激励与外部激励相结合原则 正激励与负激励相结合原则 按需激励原则 民主公平原则
激励机制设计
为什么需要激励？
讨论题：发人深省的激励
•内地一家企业到香港办了一个公司， 生意兴隆。公司给员工多次加薪， 包括聘用的一个清洁工。经过几次 加薪，这个清洁工的月薪达到了1.2 万港元，比香港一般清洁工高出一 倍。
“这些不是我们现在要谈话的问题。告诉我，需要怎样 才能让你改变主意？”托克问道。“我想我现在已无法 改变主意了，”罗比回答道，“因为我已经与威尔逊公 司签订了合约。”
思考题： 1. 请从激励的角度分ห้องสมุดไป่ตู้罗比辞职的动机。
案例二：工人们为何不满？
高明最近由大冶某总公司委派到下属的油漆厂，担任 油漆厂厂长助理，以协助厂长搞好管理工作。高明毕 业于某名牌大学，主修企业管理专业，来油漆厂之前 在公司企业管理处负责人力资源管理工作。这次来油 漆厂工作，他信心十足。
在第一周里，高明还看了工厂工人的有关记录， 从中他获悉以下信息：
工厂以男性工人为主，约占92％。50％的工人年 龄处于25至35岁，36％的工人在25岁以下，14％ 在35岁以上。工人的文化程度低下，66％的人小 学毕业，初高中毕业占32％，具中专、技校学历 的仅占2％。任职时间较短，50％的人在油漆厂工 作仅1年或更短，30％的人工作不到5年，工作5年
•请问：这种激励是否科学、合理？
激励机制的设计（续）
行为诱导手段（用什么奖励） 票子——房子——车子——股权
行为导向制度（奖励什么行为） 奖励幅度（即奖励多少） 行为时空控制（即何时奖励）
附：IT企业十大激励要素
•富有挑战性的工作 •与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 •可信赖的领导 •灵活性和信任感 •培训和发展机会（解决终生发展问题） •所有者身份 •良好的沟通环境 •自由地发挥创造 •愉快的工作环境 •灵活的福利计划
之上的仅占20％左右。
高明将他一周来所了解的情况向钱厂长作了汇报，同 时向他提出自己的一些想法：“ 钱厂长，与车间工人 们在一起，我发现他们的某些需要没有得到满足，我 们厂要想真正把生产效率搞上去，必须首先想办法去 满足他们的需要。”没想到钱厂长却振振有词地说： “ 要满足工人们的需要？你知道，他们是被金钱激励 着，而我们是被成就激励着。他们所关心的仅仅是通 过工作获得外在的报酬，如能拿到多少工资。他们根 本不关心内在的报酬。”钱厂长稍稍停顿了一下，语 气更为激忿：
3. 根据马斯洛的需求层次论，你认为油漆厂工人们 的主导需求是什么？
4. 根据高明的调查问卷结果，请你为该油漆厂出点 主意，来满足工人们的一些需要。
问题1分析：
鉴于油漆厂的现状，高明可根据马斯洛需求层次论中 的五个需求层次、赫茨伯格的双因素论中的保健因素 和激励因素，来设计调查问卷的主要项目。