四种人性假设理论
企业经济管理 4个人性假设
泰勒制的主要内容
1、管理的根本目的在于提高效率。
2、制定工作定额。
3、选择最好的工人。
4、实施标准化管理。
5、实施刺激性的付酬制度。
6、强调雇主与工人合作的“精神革命”。
7、主张计划职能与执行职能分开。
8、实行职能工长制。
9、管理控制上实行例外原则。
泰勒认为企业管理的根本目的在于提高劳动生 产率，他在《科学管理》一书中说过：“科学管理 如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单 位劳动的产量”。而提高劳动生产率的目的是为了 增加企业的利润或实现利润最大化的目标。 泰勒科学管理的特点是从每一个工人抓起，从 每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础 上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、 标准化的操作方法、最适合的劳动工具。
3. “经济人假设”适用的对象有限
在“经济人假设”提出时，很少有人考虑经济产品的公益性与私利 性问题，但随着人们认识的进步，几乎大多数经济产品都存在公益性与 私利性问题， 现代经济学研究发现，无论是有形产品，还是服务产品，随着它们 本身的公益性和私利性的差异，“经济人假设”适用的程度也有很大的 不同。可以说“公益性”程度越高的产品，如教育、桥梁、国防等，其 “经济人假设”适用的程度就越低，因为人们在消费和购买这些产品时， 常常无法根据“利益最大化原则”做出选择。 在经济学中对不同产品的消费者选择进行研究时，原来的“经济人 假设”就要部分或全部放弃，因为，这时就不能为了“简单”而对人进 行过多的抽象和假设，而必须还原成具体的人。
2.社会人假设—人际关系理论
人们工作的主要动机是社会性需要； 非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力 领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论
人性假说
◆(1)实利人(Rational economic man)直译为“理智的经济人”，称经济人假说。
该假说盛行于19世纪末至20世纪20年代。
该假说认为人的行为是在追求本身的最大利益，工作的动机是为了获得优厚的经济报酬。
美国麻省理工学院教授麦克雷戈在1960年出版的《企业中的人性面》一书中，把基于这种假说的管理理论，称为x理论。
⏹X理论对人性作了如下四种假设：1．员工天生不喜欢工作，只要有可能．他们就会逃避工作；2．员工只要有可能，就会逃避责任；3．员工总是愿意安于现状，没有雄心壮志；4．员工的行为受较低层次的需要支配，一旦满足就会不思进取。
－⏹X理论主张：管理者对职工应采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方法，泰罗所创立的科学管理就是属于X理论为指导的传统管理方式。
◆(2)社会人(Social man)盛行于20世纪20年代至50年代，是梅奥通过霍桑实验而提出的新人性假说。
该假说认为满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。
良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素，而物质刺激只具有次要意义。
梅奥的人群关系理论就是在“社会人”观念的基础上发展起来的。
◆(3)自动人(Self actualizing man)译为自我实现的人，这一假说伴随着行为科学的诞生而问世的。
20世纪40年代末盛行于美国。
该假说认为人都有一种想充分发挥自己的潜能，实现自己理想的欲望，人只有将自己的才能表现出来，才会感到最大的满足和快慰。
# 麦克雷戈把基于这种假说的管理论，称为Y 理论。
他本人是反对x理论而主张Y理论的。
◆(3)自动人(Self actualizing man)◆Y理论认为人性有如下特点：1．员工视工作如向人需要吃饭、休息一样，是自然的、不可缺少的；2．人天生是愿意负责的，只要员工对某项工作作出了承诺，他们会进行自我控制，积极努力去完成工作；3．一般而言，每个人都有上进心，会积极主动地寻求工作，愿意迎接挑战，承担不胜任；4．大多数人都具有承担责任、作出正确决策的能力，只要将这种积极性和能力发挥出来，实现组织的目标就很容易了。
四种人性假设理论
四种人性假设理论
人性假设理论包括经济人、社会人、自我实现人及复杂人假设。
（一）“经济人”假设
“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。
“经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。
（二）“社会人”假设
“社会人”假设是由哈佛大学教授梅约提出。
该假设认为，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定因素，人们工作的目的在于满足自己的心理需要。
(三)“自我实现人”的假设
所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥和表现出来，人们才会感到最大的满足。
（四）“复杂人”假设
人是存在个体差异的，不同的人各方面不一样；一个人本身在不同的年龄、时间、地点会有不同的表现。
人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。
人性假设理论
人性假设理论电子信息工程孟丙寅 09L0701110在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。
中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。
著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。
（一）“经济人”假设又称“实利人”或“惟利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。
因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。
泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。
（二）“社会人”假设这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。
因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。
（三）“自动人”假设即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。
尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。
四种人性假设理论是如何对人性做出解释的
四种人性假设理论是如何对人性做出解释的一、弗洛伊德的本我，自我，超我。
弗洛伊德在其《本我，自我，超我》中，把人的行为动机分为生的本能和死的本能，前者代表着冲动，后者是对本能的克制。
弗洛伊德在自我与本我之间提出了两种平衡方式： 1.口唇快感原则，弗洛伊德提出了本我的三种满足需要的基本方式。
2.现实原则，即生活在现实世界里。
3.最高自我原则，这是最完美的自我，也就是理想自我。
二、马斯洛的人性需求层次理论弗洛伊德认为，只有当人处于极度的紧张状态时才会产生攻击或破坏他人的欲望。
而人类所面临的各种压力都可以归结到由低级向高级发展的五个不同的需求上去。
因此，从较低级别开始逐步向更高级别迈进便成为人们追寻幸福的必然途径。
马斯洛将人的需求依照重要程度排列如下： 1.安全需求； 2.爱与归属的需求； 3.尊重的需求；4.自我实现的需求。
三、麦格雷戈的X理论与Y理论。
根据麦格雷戈的观点，每一个人身上都存在着“ x”和“ y”两种特质，但它们并非是独立的个体，而是彼此相关联的。
这些相互作用的特征包括：（ 1）外倾性；（ 2）神经过敏；（ 3）支配欲；（ 4）权威主义；（ 5）幻想；（ 6）自负；（ 7）敌视；（ 8）攻击性；（ 9）怀疑；（ 10）恐惧等。
而且，每一个人还具备另外六种品质，即：（ 11）影响；（ 12）领导；（ 13）同情；（ 14）交际；（ 15）仁慈；（ 16）自律。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
荣格认为，人的精神活动像一片大海洋，深藏在人内部的“无意识”地带，那儿隐藏着许多古老的秘密，正是这些秘密使得人类成为万物之灵长。
他说：“在‘无意识’中蕴含着整个宇宙，那儿潜伏着创造者的智慧。
”在“无意识”中，荣格称之为“集体无意识”，被荣格称为“原型”。
集体无意识又叫做原型，是指潜藏在人们心底的、没有语言文字符号系统描述的、却真实存在的图形及模式。
人性的假设名词解释
人性的假设名词解释人性是指人类的本质或固有属性，涵盖了人类思维、情感、道德等方面。
然而，对于人性的本质究竟是什么，却有着众多不同的假设和解释。
本文将尝试探讨几种常见的人性假设，以及它们对人类行为和社会发展的影响。
一、乐观主义人性假设乐观主义人性假设认为，人类天生本善且具有合作和同情心。
根据这种观点，人们在面对困难时会积极寻求解决办法，相信他人也会为共同的利益而努力。
这种人性假设认为，人们有足够的智慧和道德标准去做出正确的选择，相信人类通过互相合作与友好关系的建立，能够实现社会的和谐与进步。
乐观主义人性假设鼓励人们相信自己和他人的潜力，并推动人们追求公正、积极的社会变革。
例如，在教育领域，这一假设将侧重于培养学生的自信心、合作能力和价值观，以促进他们在未来成为积极的社会成员。
然而，乐观主义人性假设也可能忽视人类的负面倾向和自私行为。
当面对自身利益与他人利益的冲突时，人们并非总是具备高尚的行为准则。
因此，单纯依赖乐观主义人性假设也可能忽视了制约个体行为的社会和道德压力。
二、悲观主义人性假设悲观主义人性假设认为，人的本性是自私的、邪恶的，并且人们只关心自身利益。
这种假设认为，人类在面对困难时会选择滥用权力、欺骗他人以获得最大利益。
根据这种观点，人性的阴暗面主导了人类行为，导致社会的不公正和冲突。
悲观主义人性假设警示着人们不能对他人过于信任，必须设立有效的法律与道德体系来约束人类的负面行为。
这种假设视人们的自私行为为不可避免的固有本性，但同时也认为个体之间的相互依赖和权力制衡是在一定程度上限制了人类最坏本能的因素。
然而，悲观主义人性假设忽略了人们内在的善意和社会意识。
人的行为并非完全由自私推动，很多个体会主动帮助他人，并表现出同情心和正直。
过度强调悲观人性假设可能导致对人与人之间关系的不信任，进而影响社会的和谐与合作。
三、中庸主义人性假设中庸主义人性假设认为，人性同时包含了善与恶的元素。
根据这种观点，人们既有自私自利的一面，也有关心他人的一面，个体的行为会受到社会环境和价值观念的影响。
人性假设有哪几种
人性假设有哪几种
人性假设是一种用于描述普遍人类行为特性的假设。
人性假设非常
多样化，下面将简要介绍几种常用的假设：
一、自利性假设：自利性假设认为人们通常行事是追求自己的自身利益，它主要是围绕着人类在利益关系网络中的行为进行描述的。
二、贪婪性假设：贪婪性假设认为个体通常更关注短期利益，而不是
持长期观点。
它主要通过调控行动获得更多收益来描述，而不考虑长
远利益。
三、情感偏见假设：情感偏见假设认为，个体在决策过程中会受到自
己的情感和主观观点的影响，而无法进行全面而客观的考虑。
四、不可预测性假设：不可预测性假设认为，个体的行为和行动是不
可预测的，这意味着人们很难准确地预测他们的行为。
五、最小化努力假设：最小化努力假设认为，人们往往宁愿利用现有
的机会，而不愿耗费更多精力去寻找更多选择。
六、依赖性失败假设：依赖性失败假设认为，人们往往不能成功地达
到自己的目标，原因是因为他们依赖于别人的帮助，缺乏自己的努力。
七、犯错偏好假设：犯错偏好假设认为，人们往往易钻牛角尖，错失
机会。
它着重指出，人们往往宁可违背决策理性集中注意力于控制和
消除风险，而不是抓住机遇。
以上便是许多常用的人性假设，它们比较有助于描述和预测人类行为，既可以用于心理学研究，也可以用于商业决策等其他领域。
他们的研
究和使用对于正确理解和解决相关问题至关重要。
四种人性假设理论
社会人
驱使人们工作的 最大动力是社会 、心理需要，而 不是经济需要， 人们追求的是保 持良好的人际关 系
自我实现人
尊重人关心人满足人的需要培养员工的归属感整体感主张参与式管提出给员工创造一个发挥才能的环境和条件重视人力资源开发重视内在报酬提出因人因时因事而异的管理思想更具辩证法思想片面强调工作动机的经济诱因忽视人的社会心理需要单纯根据人性的特点提出管理对策忽视了社会化大生产的客观要求
西方管理中的四种人性假设理 论
提出因人、因时、因 事而异的管理思想， 更具辩证法思想
局 片面强调工作动机的经 单纯根据人性的特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求； 限 济诱因，忽视人的社会、 提出了社会环境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基 础。 性 心理需要
复杂人
薛恩
梅奥“霍桑实验 ” 马斯洛“自我实现理论 ”
核 心 内 容
1、人性是善的，只要 随着人的发展与生活 能充分发挥人性的优点， 条件的变化，人们会 就可以把工作搞好 。 因人、因事、因时、 2、管理者主要任务是 因地不断变化出多种 寻找什么工作对什么人 需要；各种需要互相 最具有挑战性，最能满 结合，形成了动机和 足人自我实现的需求。 行为的多样性，掺杂 着善与恶的混合 主张下放权力，建立决 策参与制度、提案制度、 没有普遍适用的管理 劳资会议制度，把个人 方法，应随机应变 的需要同组织的目标结 合起来
管 理 方 式
严密控制和监督式的管 理方式，采取“任务管 理”的措施 ，如：泰勒 制
注重调动工人参与 决策的积极性
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论
经济人
来 源
亚当·斯密
社会人
自我实现人
梅奥“霍桑实验 ” 马斯洛“自我实现理论 ”
复杂人
薛恩
1、人本性不喜欢工作； 驱使人们工作的
2、必须被强迫、控制、 最大动力是社会
核 指挥才去工作
、心理需要，而
心 3、安全需要高于一切 不是经济需要，
内 4、非理性，不能自律， 人们追求的是保
着善与恶的混合
管 严密控制和监督式的管 理 理方式，采取“任务管
方 理”的措施 ，如：泰勒 式制
注重调动工人参与 决策的积极性
主张下放权力，建立决
策参与制度、提案制度、 劳资会议制度，把个人 的需要同组织的目标结
没有普遍适用的管理 方法，应随机应变
合起来
工作方法标准化、劳动
科 定额、计件工资、严格 学 的管理制度。在劳动仍 性 是谋生手段和社会化大
生产条件下是合理的 。
尊重人关心人满足 人的需要，培养员 工的归属感整体感， 主张“参与式”管 理
提出给员工创造一个发 挥才能的环境和条件， 重视人力资源开发，重 视内在报酬
提出因人、因时、因 事而异的管理思想， 更具辩证法思想
局 片面强调工作动机的经 单纯根据人性的特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；
容
易受他人影响 5、只有人们努力工作
1、人性是善的，只要 随着人的发展与生活 能充分发挥人性的优点， 条件的变化，人们会 就可以把工作搞好 。 因人、因事、因时、 2、管理者主要任务是 因地不断变化出多种 寻找什么工作对什么人 需要；各种需要互相 最具有挑战性，最能满 结合，形成了动机和 足人自我实现的需求。 行为的多样性，掺杂
限 济诱因，忽视人的社会、 提出了社会环境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基
性 心理需要
础。