应聘人员面试评估表(管理人员及经营人员)
餐饮管理招聘面试题与参考回答(某大型集团公司)
招聘餐饮管理面试题与参考回答(某大型集团公司)面试问答题（总共10个问题）第一题题目：请描述一次您在餐饮管理中成功处理突发事件的经验。
具体说明事件、您采取的措施以及最终的解决结果。
答案：事件：在我负责的一家餐厅中，有一次在高峰时段，厨房突然因为厨师临时请假而人手不足，导致出餐速度严重下降，顾客开始投诉。
措施：1.立即召开现场会议，与厨房团队沟通当前的困境，并确认可以继续工作的厨师数量。
2.调整菜单，将一些耗时较长的菜品替换为制作时间更短的替代品。
3.增派服务人员到厨房协助，优化出餐流程，减少不必要的等待时间。
4.与顾客沟通，解释情况，并承诺尽快提供餐食。
5.针对投诉严重的顾客，提供免费的饮料或小食作为补偿。
解决结果：通过上述措施，我们成功地在半小时内恢复了出餐速度，顾客的投诉也明显减少。
虽然当天的工作量增加了，但通过团队的共同努力，我们最终满足了顾客的需求，没有影响到餐厅的整体形象。
这次事件让我深刻认识到，在餐饮管理中，快速响应和团队协作是解决问题的关键。
解析：这道题考察的是面试者应对突发事件的能力和经验。
面试官通过这个问题，想要了解应聘者是否具备以下能力：1.紧急情况下的决策能力：面试者能否在压力下迅速做出合理的决策。
2.领导和团队协作能力：面试者是否能够有效协调团队成员，共同应对挑战。
3.客户服务意识：面试者是否能够站在顾客的角度思考问题，并提供适当的解决方案。
4.应对危机的冷静态度：面试者面对突发事件时，是否能够保持冷静，有条不紊地处理问题。
在回答这个问题时，应聘者应着重强调自己在处理突发事件时的具体行动和取得的成果，以展示自己的能力。
第二题题目：在处理顾客投诉时，您认为最重要的是什么？请描述一次您成功解决顾客投诉的经历，并说明您的处理步骤。
参考回答：在处理顾客投诉时，我认为最重要的是保持耐心和同理心。
顾客投诉通常是因为他们对服务或产品的期望没有得到满足，这时我们作为服务提供者应当首先倾听他们的意见，理解他们的问题所在，并且要让顾客感受到我们是在真心诚意地帮助他们解决问题。
招聘效果评估
招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。
一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。
数量评估：人数招够了没有？对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。
可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。
此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。
其计算公式为：应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。
当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。
但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。
质量评估：招的人合格吗？招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。
常用的指标有以下三个：录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100％基础合格比=以往平均录用合格比录用合格比与基础合格比之差=录用合格比一基础合格比其中，录用合格比一般用试用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用人数之比来表示。
财务岗位面试题目(3篇)
第1篇一、面试概述财务岗位作为企业运营的重要环节，对财务人员的专业能力和综合素质要求较高。
本面试题目旨在全面考察应聘者的专业知识、实际操作能力、沟通协调能力、应变能力和职业素养等方面。
以下为财务岗位面试题目及解析。
一、专业知识与技能1. 请简要介绍财务报表的构成及作用。
解析：考察应聘者对财务报表的基本认识，以及财务报表在企业财务管理中的作用。
2. 请解释资产负债表、利润表、现金流量表之间的关系。
解析：考察应聘者对财务报表之间关系的理解，以及财务报表分析的基本能力。
3. 如何进行成本核算？请举例说明。
解析：考察应聘者对成本核算的理解和实际操作能力。
4. 请解释固定资产折旧的方法及计算公式。
解析：考察应聘者对固定资产折旧方法的掌握程度。
5. 请简要介绍增值税、企业所得税、个人所得税等税种的特点及计算方法。
解析：考察应聘者对税种的基本了解和计算能力。
6. 请说明财务分析的基本方法。
解析：考察应聘者对财务分析方法的掌握程度。
二、实际操作能力1. 如果公司发生一笔业务，涉及多个会计科目，你应该如何处理？解析：考察应聘者对会计科目设置和业务处理的实际操作能力。
2. 请简要介绍如何进行财务预算编制。
解析：考察应聘者对财务预算编制的掌握程度。
3. 请说明如何进行财务审计。
解析：考察应聘者对财务审计流程和方法的了解。
4. 请解释现金流量表的作用，并说明如何分析现金流量表。
解析：考察应聘者对现金流量表的理解和分析能力。
5. 如果公司发生一笔投资业务，你应该如何进行财务分析？解析：考察应聘者对投资业务财务分析的实际操作能力。
三、沟通协调能力1. 当领导要求你在短时间内完成一项复杂的财务工作，你会如何应对？解析：考察应聘者的应变能力和时间管理能力。
2. 如果同事在财务工作中出现错误，你会如何处理？解析：考察应聘者的团队协作能力和问题解决能力。
3. 请举例说明你在过去的工作中如何与客户沟通。
解析：考察应聘者的沟通能力和客户服务意识。
副总经理岗位的经典面试问题及答案(应聘面试完整版)
副总经理岗位的面试问题及答案1.你如何看待副总经理这个职位？2.答：副总经理是企业高层管理团队的一员, 是总经理的助手, 负责协助总经理制定企业的发展战略和管理规划, 并协调各个部门的工作, 推动企业的整体发展。
3.你对企业管理的理解是什么？4.答：企业管理是通过规划、组织、领导、控制等手段, 实现企业目标的过程, 包括战略管理、人力资源管理、财务管理、市场营销管理等方面。
5.你对公司的发展战略有什么看法？6.答：公司的发展战略应该是基于市场和竞争状况的分析和预测,制定适合公司自身的长期和短期目标, 并针对目标制定相应的实施计划和措施。
你如何看待公司的组织架构？答: 公司的组织架构应该是基于公司的业务和目标, 进行分层和分工, 明确职责和权责, 保证公司的高效运转和管理。
你在以前的工作中, 遇到过最大的挑战是什么？答：我的一次最大的挑战是在处理一项复杂的公司并购交易时, 需要协调多个部门和利益相关方的利益关系, 最终达成了交易的成功。
7.你如何处理公司内部冲突？8.答：处理公司内部冲突需要客观公正, 采取适当的沟通和协商, 了解不同方的利益和诉求, 并在保证公司整体利益的基础上, 找到解决问题的最佳方式。
9.你如何激励员工的工作积极性？10.答：激励员工的工作积极性, 需要建立合理的绩效考核机制, 提供良好的工作环境和发展机会, 并通过培训和奖励等方式, 提高员工的工作动力和自我激励能力。
11.你如何管理团队？12.答：管理团队需要了解每个成员的能力和特点, 进行分工和协调,建立有效的沟通和协作机制, 并通过正反馈等方式, 提高团队的凝聚力和执行力。
13.你如何看待副总经理这个职位？14.答：副总经理是企业高层管理团队的一员, 是总经理的助手, 负责协助总经理制定企业的发展战略和管理规划, 并协调各个部门的工作, 推动企业的整体发展。
在公司中, 副总经理往往扮演重要角色, 需要与不同部门、不同层次的人员进行沟通, 协调各方面资源, 确保公司实现整体目标。
公司人事表格招聘面试整理全套156个
127. 聘任书.doc 128. 聘任书和住宿申请表.doc 129. 聘约人员任用核定表.doc 130. 聘约人员聘用核定表.doc 131. 证明人调查表.doc 132. 试用保证书.doc 133. 试用合同书.doc 134. 试用声明.doc 135. 试用察看通知单.doc 136. 资遣通知单.doc 137. 选拔标准记录.doc 138. 雇员变动申请表.doc 139. 面视构成表.doc 140. 面视约见时间表.doc 141. 面视结果评价表.doc 142. 面视记录表.doc 143. 面视评价表.doc 144. 面试人员测评表.doc 145. 面试测评表.doc 146. 面试测评问题表.doc 147. 面试表.doc 148. 面试记录表和复试通知单.doc 149. 面试评价表.doc
112. 求职人员情况登记表.doc 113. 求职申请书.doc 114. 求职申请表.doc 115. 求职申请表格.doc 116. 离职申请表.doc 117. 离职通知书.doc 118. 移交清册.doc 119. 移交清单.doc 120. 终止雇佣协议.doc 121. 经营财务人员保证书.doc 122. 结构化面试评分表.doc 123. 结构化面试题库.doc 124. 职务分析面谈问题样本.doc 125.职员试用通知单.doc 126.聘书.doc
风险和机遇评估分析表
1、维护现有客户的服务质量，确保满足客户 需求 2、发展新客户
1、确保并提高服务和产品质量 2、积极发展新客户
1、对业务合同组织公司各部门进行评审会 议，分析制定各部门具体的责任及完成时 间，形成会议记录，确保满足客户要求
1、确保并提高服务和产品质量 2、积极发展新客户
1、做好供应商能力评估，每月对质量、交期 做好采购检验工作，确保产品
风险及机遇评估分析表风险应对措施Fra bibliotek控制措施
规避措施
1、加强责任意识； 2、加强监督检查； 2、与面试官充分沟通，减少误判率； 3、合理安排面试时间；4、提高沟通技巧
制定完善的聘用制度，并严格 执行
1、 防止竞争对手恶意挖人
关注员工诉求，增强员工归属 感
1、加强相关人员责任意识； 工作时间；
2、合理安排
定期监督检查
1、加强相关人员劳动法律法规知识培训，提
高法律意识。
按照《劳动法》执行，与员工
2、管理人员做好监督检查，发现问题及时纠 签订劳动合同并维护
正，并将相应指标纳入员工绩效考核之中。
1、充分了解受训部门/人员的工作实际情 况，避免在生产或业务繁忙时段安排培训；
2、培训时间安排应提前与受训部门/人员 进行沟通，获得支持，达成一致
完成
持续跟进
持续跟进 持续跟进 持续跟进 持续跟进 持续跟进 持续跟进 持续跟进 持续跟进
持续跟进
持续跟进 持续跟进 持续跟进 持续跟进
1、提供适宜的办公环境 2、配置藿香正气水等药品 3、增加员工高温补贴等福利 1、生活废水规范排放 2.节约用水 3茶水等倾倒在规定位置 1、严禁堆积易燃物体 2、严禁在办公室抽烟，动用明火 3.配置灭火器的等消防设施 垃圾分类排放,加强日常的管理 加强日常管理，定期巡检，严禁非电工人员 接线
销售人员面试评估表
销售人员面试评估表不同招聘渠道的优点和缺点联合利华（中国）有限公司1998年校园招聘实例一、公司简介联合利华公司是全球最大的消费品企业之一，有1000种以上成功品牌行销全球，产品涉及食品、清洁用品和个人用品等，在全球90多个国家和地区有500多家分支机构，拥有近30万名雇员。
以总销售额计算，2001年居全球最大的工业公司第77位。
在中国，至1997年底，联合利华已在中国投资2.7亿美元，拥有5700名雇员，350多名本地经理。
中国联合利华集团包括一家控股公司，即联合利华（中国）有限公司，总部在上海，下属11家合资子公司，包括上海联合利华有限公司、和路雪（中国）有限公司、上海旁氏有限公司、上海联合利华牙膏有限公司、广州利顿有限公司等，分别生产和销售许多中国人熟悉的品牌产品。
作为控股公司的联合利华（中国）有限公司，其人力资源部户负着帮助自身及其下属子公司招募人才的责任。
二、联合利华公司怎样去吸引人才同其他跨国公司一样，联合利华公司每年都要到上海几所高校去吸纳一批刚出校门的优秀人才。
在目前这一对人才日益重视的时代，每年都有几十家、甚至上百家的著名公司到复旦、交大等高校开招聘会，以其强大的事前宣传、鼓舞人心的现场效果、公司在国内外的高知名度以及优厚的待遇吸引最优秀的人才，比如麦肯锡公司、波士顿咨询公司、汇丰银行、宝洁公司等。
如何在众多公司中脱颖而出，招聘到最优秀的人才，又怎样才能保证招到的就是适合公司的人才？联合利华（中国）公司有限人力资源部在这个问题上颇费了一番脑筋。
1998年上半年，公司管理层多次开会讨论，并向外部专家咨询。
大家反复讨论后认为，要获得更大的影响力，必须占得先机，以别出心裁的方式，在高校中树立起更好的公司形象。
在各种可选方案中，最后决定开展暑期商业夏令营活动，招收对象为即将开始找工作的本科三年级与研究生二年级学生。
联合利华公司首先选择了上海最著名的两所高校——复旦大学和上海交通大学作为首次商业夏令营的人才基地，并与复旦管理咨询公司合作，请其代为处理在高校中的许多事先准备工作。
管理岗位竞聘方案
管理岗位竞聘方案中层管理岗位内部竞聘实施方案根据集团业务发展需要，为了给集团中青年专业技术人员提供更高的职业发展平台，使优秀人才脱颖而出、走向关键的管理岗位，经集团党委研究，决定增补一批中层副职岗位，面向集团内部进行公开竞聘。
具体竞聘实施方案如下：一、竞聘原则（一）坚持公开、公正、民主的原则。
做到公开选拔、公正评价、民主评议，提高工作透明度，做到任职条件、竞聘程序和考试结果的全公开。
（二）坚持竞争、择优的原则。
要支持、鼓励每一名符合条件的人员参加竞争，面试环节的参与人数不应少于竞聘岗位数量的2倍。
（三）坚持德才兼备、群众公认的原则。
在笔试和面试完成后，通过360o民主测评和个别谈话充分了解竞聘人的德才表现，对谈话中了解到的不良表现进行充分核实，对有较严重不良表现和测评成绩较差的不予任用。
（四）坚持有效监督的原则。
成立岗位竞聘纪检监察工作组，对竞聘工作全过程进行监督，并利用群众监督等手段，维护竞聘工作公平、公正，严肃杜绝讲人情、跑关系等不正之风。
二、竞聘岗位和应聘人基本条件及资格（一）竞聘岗位：中层副职岗位（总部部门或分公司副经理）15 个，其中12个用于内部竞聘，另3个用于社会招聘。
根据组织机构调整的目标，暂将12个内部竞聘岗位分为工程管理、财务管理、行政管理三类，由符合条件人员针对竞聘岗位类别进行报名。
（二）应聘人资格条件：1、符合以下条件之一：（1）全日制本科学历，5年以上工作经验（本企业2年以上）；（2）全日制硕士以上学历，3年以上工作经验（硕士毕业后）；（3）下属单位部门主管以上岗位或总部主任工程师（或高级专员等同级）岗位，大专学历，8年以上工作经验及3年以上现职级工作经验；2、所学专业或现从事工作与报名类别相同或相近；3、45周岁以下，正式员工，身体健康；4、具有较丰富的工作业绩，有良好的语言沟通和文字表达能力；5、人品正直，积极乐观，踏实敬业，责任心强，有开拓创新意识，企业忠诚度高；6、无不良嗜好，无行政处分记录。
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应聘人员面试评估表（管理人员及经营人员）编号：
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应聘岗位（管理人员/经营人员）：应聘部门
姓名: 性别: 年龄: 工作年限:
学历：毕业院校：专业：
用人部门评价
评价方向评价要素评价内容
工作经验及专业知识1、工作经验
以往主要工作内容
与应聘岗位相关的工作年限
主要相关的工作成果
是否可以适应岗位出差要求
是否有带领团队经验（团队规模）
是否有海外经验/年限
是否有现场经验/年限
是否有工厂经验/年限
2、掌握的专
业知识
主要相关的业务技能
能使用哪些专业软件及掌握程度
3、学习能力
现有注册资质证书/是否可以同步
转移来公司
现有职称
计算机应用能力
英语等级（如需要）口语：书面：4、发展方向
个人对未来发展的期望
发展建议
综合评价5、整体评价
优势
劣势
与目前同岗位人员相比，其实际工
作能力与匹配程度
偏上中等偏下
用人部门评价结果评价人姓名：职务：面试时间：建议录用建议复试储备不予录用
人力资源部评价
评价方向评价要素评价内容
个人基本素质语言表达能力
仪表仪容
思维逻辑性、条理性自我认知能力
上家公司情况上家公司背景国企民企外企其它上家公司规模
上家公司的离职原因
上家公司的薪资福利待遇
职业发展规划一共有几次离职经历
每次离职是否遵循自己的职业规划目前最看重的择业因素（三个）个人职业发展目标
薪酬福利期望的薪酬福利待遇
背景调查（如需要）上家企业经历是否属实上家公司的工作表现上家公司的离职原因
人力资源部门评价结果评价人姓名：职务：面试时间：建议录用建议复试储备不予录用。