会计师事务所薪酬制度
会计师事务所薪酬制度
会计师事务所薪酬制度首先，会计师事务所的薪酬构成包括基本薪资、绩效奖金、津贴补贴等多种形式。
基本薪资是员工每月或每年的固定薪酬，与员工的职位和工作经验等相关。
绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩来评定的额外奖励，可以激励员工更好地工作。
津贴补贴是根据员工的特殊条件或岗位性质给予的额外报酬，比如住房补贴、交通津贴等。
其次，会计师事务所的薪酬计划应该科学合理，根据员工的工作内容和职级来确定。
职级越高，责任和要求也越大，相应的薪资待遇也应该更丰厚。
薪酬计划应该根据市场薪酬水平和公司的财务状况来制定，既要保证员工的薪资水平不低于市场平均水平，又要确保公司的经济承受能力。
第三，绩效评估与奖励是会计师事务所薪酬制度中非常重要的一环。
通过对员工的工作表现和业绩进行绩效评估，可以客观地反映员工的工作质量和能力水平。
绩效评估结果可以作为分配绩效奖金、晋升和调整薪资的依据。
不同岗位的绩效评估标准可能存在差异，需要根据不同岗位的特点进行具体制定。
第四，薪酬差距的处理是一个重要的问题。
在会计师事务所中，不同岗位之间的薪酬差距常常存在，这是由于不同岗位的职责和要求不同所导致的。
薪酬差距的存在可以提供员工晋升和发展的动力，但过大的薪酬差距也可能引发员工之间的不满和动摇。
因此，在处理薪酬差距时，需要根据公司的特点和员工的需求，合理地制定差距范围和调整机制，以平衡员工的公平感和激励机制。
最后，薪酬制度的完善是一个动态过程。
随着市场环境、行业发展和员工需求的变化，会计师事务所需要不断地对薪酬制度进行调整和优化。
定期进行薪酬调查和比较分析，与市场水平进行对比，及时调整薪酬水平和结构，以保持竞争力；同时，根据员工的反馈和建议，适时修改和改进薪酬计划和绩效评估机制，确保薪酬制度的公正性和透明度。
总之，会计师事务所的薪酬制度是吸引和留住人才的一项重要工作。
通过科学合理地构造薪酬构成、制定薪酬计划、进行绩效评估与奖励、处理薪酬差距和完善薪酬制度，可以提高员工的满意度和忠诚度，增强公司的竞争力和可持续发展能力。
会计师事务所(资产评估机构)薪酬制度
会计师事务所(资产评估机构)薪酬制度.doc会计师事务所（资产评估机构）薪酬制度一、总则目的：建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，激励员工积极性，提升工作绩效。
适用范围：本薪酬制度适用于本会计师事务所（资产评估机构）全体员工。
二、薪酬构成1. 基本工资根据员工的职位、资历和市场薪酬水平确定。
2. 绩效工资根据员工的工作绩效、项目完成情况和客户反馈进行评定。
3. 奖金包括年终奖、项目奖、特别贡献奖等。
4. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、健康体检等。
5. 津贴如交通补贴、通讯补贴、餐补等。
三、薪酬确定1. 职位评估根据职位的重要性、责任大小、工作难度等进行评估。
2. 市场调研定期进行市场薪酬调研，确保薪酬的市场竞争力。
3. 个人能力考虑员工的专业技能、工作经验和学历背景。
4. 绩效考核通过绩效考核结果确定绩效工资和奖金。
四、薪酬调整1. 定期调整每年至少进行一次薪酬调整。
2. 个别调整根据员工的工作表现和职位变动进行个别调整。
3. 市场调整根据市场薪酬水平的变化进行调整。
五、绩效考核1. 考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作、客户满意度等。
2. 考核周期季度考核与年度考核相结合。
3. 考核结果考核结果将直接影响绩效工资和奖金的分配。
六、薪酬支付1. 支付方式薪酬通过银行转账方式支付。
2. 支付时间每月固定日期支付上月薪酬。
3. 税务处理按照国家规定代扣代缴个人所得税。
七、薪酬保密所有员工必须对薪酬信息保密，不得泄露给他人。
八、附则制度修订：本薪酬制度由人力资源部负责修订，经合伙人会议批准后实施。
制度解释：本薪酬制度的解释权归本会计师事务所（资产评估机构）所有。
生效日期：本薪酬制度自发布之日起生效。
会计师事务所薪酬体系设计方案
会计师事务所薪酬体系设计方案一、引言在现代企业中，薪酬体系是一种重要的管理工具，能够激励员工、吸引和保留人才，提高整体绩效。
会计师事务所作为一种专业服务机构，其员工薪酬体系的设计应该具备专业性、公平性和激励性，以保证员工的积极性和创造力。
本文将为会计师事务所设计一个全面、公正和有竞争力的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1.公平性：薪酬应该公平、公正地对待每一位员工，遵循相关法律法规和道德准则。
2.可比性：薪酬体系应该能够与其他同行业和同等级别的企业进行比较，以保持竞争力。
3.激励性：薪酬体系应该能够激励员工提高工作绩效、提升能力和发展自己的职业生涯。
4.透明度：薪酬体系设计应该透明，员工能够清楚了解自己的薪酬构成和薪酬增长的机制。
三、薪酬体系设计要素1.基本工资基本工资是员工薪酬体系的基础，应该根据员工的职位、能力和工作经验等因素进行确定。
基本工资的涨幅可以考虑员工的工作表现和职业发展情况。
2.绩效奖金绩效奖金用于奖励员工的优秀表现和突出贡献，应该与员工的工作绩效直接相关。
绩效评估可以采用360度评估、目标管理等方法，根据员工的绩效评分确定绩效奖金的发放比例。
3.年终奖金年终奖金是一种全员参与的奖励机制，用于鼓励和奖励全年的工作表现。
年终奖金的发放可以根据公司整体业绩和员工个人的贡献进行确定。
4.职务津贴高级职位的员工可以给予一定的职务津贴，以体现职位高低的差异。
5.培训和发展6.福利待遇除了薪酬之外，福利待遇也是吸引和留住人才的重要因素。
会计师事务所可以提供一系列福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪年假、弹性工作等。
四、薪酬体系实施步骤1.数据收集和分析：通过对市场薪酬数据的调研和分析，了解行业内相关职位的薪酬水平，确定公司薪酬的定位。
2.职位分级和评估：根据公司内部职位的层级和职能划分，进行职位分级和评估，为薪酬体系的设计提供依据。
3.设计薪酬结构和政策：根据公司的薪酬定位、职位分级和员工需求，设计薪酬结构和政策。
会计师事务所薪酬设计方案
会计师事务所薪酬设计方案一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，一个有效的薪酬设计方案对于会计师事务所的吸引和留住人才起着至关重要的作用。
一个合理、公平的薪酬设计方案能够激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和满意度。
本方案旨在对会计师事务所的薪酬设计进行全面考虑，以确保其合理性和公正性。
二、目标1.吸引和留住人才：通过提供有竞争力的薪酬福利，吸引和留住高素质的会计师。
2.激励员工：为员工设置明确的绩效目标，通过薪酬激励机制激发其工作积极性和创造力。
3.公平公正：确保薪酬设计方案公正、公平，能够公正地评估员工的工作表现并给予相应的奖励。
三、薪酬结构设计1.基本工资：根据员工的职位和资历设定相应的基本工资水平，以反映员工的价值和工作能力。
基本工资的涨幅应综合考虑员工的工作表现、市场薪酬水平和公司财务情况。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现给予相应的奖金激励，以激发员工的工作积极性和竞争意识。
绩效奖金的设定应建立在明确的绩效评估指标基础上，并与公司的整体绩效目标相一致。
3.岗位津贴：对于特定岗位的员工，根据其在岗位上的特殊要求和工作压力给予津贴，以体现员工的特殊贡献和价值。
4.长期收入激励：通过股权激励计划或长期激励计划，给予员工长期收入激励，以留住关键员工和激发员工对公司的长期发展的关注和参与。
四、薪酬福利设计1.社会保险和福利：提供符合法律规定的社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
2.住房和交通津贴：根据员工的工作地点和工作性质，提供适当的住房和交通津贴，以改善员工的生活质量。
3.假期和休假制度：设定合理的假期和休假制度，保障员工的休息和休闲时间，提高员工的工作满意度和效率。
4.职业培训和发展：提供定期的职业培训机会，鼓励员工持续学习和提升专业能力，以满足员工的个人发展需求。
五、绩效评估和激励机制1.绩效评估：建立科学的绩效评估机制，明确绩效评估指标和评估方法。
通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行客观和公正的评价。
事务所合伙人薪酬制度范本
一、目的为规范本事务所合伙人薪酬分配，充分调动合伙人积极性，激发合伙人创造力，促进事务所健康发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于本事务所所有合伙人。
三、薪酬构成（一）基本薪酬合伙人基本薪酬根据其在事务所的职位、业绩、资历等因素确定，具体标准如下：1. 合伙人基本薪酬由事务所根据行业水平、地区差异等因素制定，原则上不超过事务所年度收入的5%。
2. 合伙人基本薪酬每年调整一次，调整幅度由事务所根据经营状况和行业发展趋势确定。
（二）绩效薪酬1. 绩效薪酬根据合伙人年度业绩完成情况确定，具体标准如下：（1）完成年度业绩目标的，绩效薪酬为基本薪酬的50%。
（2）超额完成年度业绩目标的，超额部分按一定比例给予奖励。
（3）未完成年度业绩目标的，根据未完成比例相应扣减绩效薪酬。
2. 绩效薪酬的考核指标包括但不限于：业务收入、利润贡献、客户满意度、团队建设等。
（三）分红1. 合伙人分红根据事务所年度利润及合伙人贡献度确定，具体分配比例由合伙人会议讨论决定。
2. 分红分配原则：（1）分红总额不超过事务所年度利润的30%。
（2）合伙人分红比例与业绩贡献度挂钩。
（3）分红分配方案需经合伙人会议审议通过。
四、薪酬发放（一）基本薪酬和绩效薪酬于每年1月发放，由事务所财务部门负责核算和发放。
（二）分红于年度审计完成后，根据年度利润及合伙人分红比例进行核算和发放。
五、薪酬调整（一）基本薪酬和绩效薪酬的调整由事务所根据经营状况、行业水平、地区差异等因素确定。
（二）分红分配比例的调整由合伙人会议讨论决定。
六、附则（一）本制度自发布之日起施行，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
（二）本制度由事务所合伙人会议负责解释和修改。
（三）本制度未尽事宜，由事务所合伙人会议另行规定。
会计师事务所薪酬制度
会计师事务所薪酬制度首先，薪酬激励的目标和原则是制定薪酬制度的基本前提。
会计师事务所的薪酬激励目标主要包括：激发员工的工作动力、提高员工的工作效率、吸引和留住优秀人才等。
其原则主要包括：公平、公正、合理、透明和可操作性。
公平性是指对相同岗位人员在同等工作条件下的报酬应该基本一致；公正性是指薪酬分配应该与员工的贡献和能力相匹配；合理性是指薪酬应该符合市场行情和行业标准；透明性是指组织应该向员工清楚地展示薪酬制度的构成和设计；可操作性是指薪酬制度应该能够被有效地实施和操作。
其次，薪酬构成和设计是会计师事务所薪酬制度的核心内容。
薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
基本工资是根据员工的岗位等级和职责来确定的，基本工资应该具有竞争力，可以用于吸引和留住人才；绩效奖金是根据员工个人的绩效表现来确定的，绩效奖金的多少和绩效评价的科学性和公正性相关；福利待遇主要包括社会保险、住房补贴、通讯津贴等，这些福利待遇可以提高员工的工作满意度和归属感。
薪酬设计则是根据组织的战略目标、市场行情和员工的需求来制定的，要合理分配薪酬资源、明确绩效评价标准、强化激励机制、促进员工的成长和发展。
再次，薪酬管理和调整是薪酬制度的重要环节。
薪酬管理应该建立科学的薪酬发放机制和流程，确保薪酬的及时、准确发放；要建立绩效评价体系，将薪酬与绩效挂钩，使员工的报酬与其个人的贡献和表现相匹配；要建立薪酬调整机制，根据市场行情和组织的经济状况进行适度的调整，保持薪酬制度的竞争力。
总结起来，会计师事务所的薪酬制度对于吸引和留住高素质人才具有重要意义。
其薪酬激励目标主要包括激发员工动力、提高工作效率、吸引和留住优秀人才等。
其原则是公平、公正、合理、透明和可操作性。
薪酬构成和设计包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
薪酬管理和调整则要建立科学的薪酬发放机制和流程，建立绩效评价体系，建立薪酬调整机制。
希望以上分析可以对了解会计师事务所的薪酬制度有所帮助。
会计师事务所职工薪酬制度(参考文本)
会计师事务所职工薪酬制度(参考文本)附件二：会计师事务所职工薪酬制度（参考文本）为了贯彻落实《劳动合同法》的相关规定，规范本单位薪酬制度，保障从业人员的合法权益，充分调动职工的工作热情和积极性，制定本制度。
一、本单位薪酬制度以“按劳分配，效率优先，兼顾公平”为基本原则，根据职工所在工作岗位（职务）、专业水平和能力（执业资格、学历学位、技术职称），以及工作业绩、表现等确定每位职工的薪酬标准。
二、本单位每年对职工的专业胜任能力、敬业精神、工作绩效和职业道德等进行考核评价，并据以确定薪酬标准的职级和晋升。
三、根据行业的特点，本单位按专业技术人员、行政人员二类实行相应的薪酬管理政策。
四、专业技术人员是指在本单位从事会计审计、工程审价、税务及咨询、人力资源管理、信息技术支持等专业工作的从业人员。
行政人员是指在本单位，从事行政事务、后勤保障等方面工作的从业人员。
五、本单位的职工薪酬制度采用基本工资加绩效工资法和工资全额约定法（即年薪制）。
六、本单位根据职工在人事管理方面的不同性质和类别（正式在册职工、临聘人员、返聘人员、试用人员、实生等）确定薪酬体制及薪酬构成项目。
七、本单位对行政撑持人员采用工资全额约定法，即可根据职工的职务职级、学历学位、资格职称、工作能力和工作年限等因素确定其年薪，再根据其工作表现和对单位的贡献给予一定的津补贴，年终发给一定的奖金。
八、本单位对专业技术人员采用基本工资加绩效工资法。
其薪酬组成主要可包括：基本工资、绩效工资、各项津补贴、加班工资和奖励工资等。
（一）基本工资由职务职级工资、学历学位工资、执业资格和技术职称工资等组成。
1、职务职级工资：按董事长、总经理、主任会计师、所长、总稽核（总会计师、总审计师）、高级经理、经理、项目经理、审计员、试用人员和实生等不同职务和职级确定。
董事长、总司理、主任会计师、所长每月元；总稽核（总会计师、总审计师）、初级司理每月元；司理每月元；项目司理每月元；实生每月元。
会计师事务所薪金分配制度
分配机制已日益成为事务所生存发展的瓶颈，会计师事务所应从自身情况出发．借鉴“四大”的年薪制，采取对员工进行综合考评的方式来确定员工收入，从而避免单纯以员工所承接的业务数量来定收入的“短周期怪圈”现象。
分配机制是否健全，分配是否合理。
可以说是会计师事务所内部中矛盾的焦点，对事务所的生存与长远发展具有举足轻重的影响。
当前．事务所的分配机制基本是以底薪加提成的模式为主．即对员工按照所龄或内部级别规定基本保底工资，员工除保底工资外．可按照其独立承接的业务额以及所参加的业务按一个内部规定的比例进行业务分成。
在事务所内部。
由于各人的出资额、管理能力、专业技术能力乃至客户关系等各不相同，各人都更多地看重自身资源的作用，极易产生矛盾，严重影响事务所的发展。
这种工资分配机制之所以被大部分国内会计师事务所采用，其主要原因在于我国的会计仍处于发展的初级阶段，同业竞争十分激烈，在这样的形势下．底薪加提成的分配模式有利于最大限度地减少事务所的固定，并有助于调动员T主动开拓业务的积极性。
然而，在这种分配方式下，工作底稿的质量漏洞逐渐显现m来。
由于审计人员的薪金主要取决于其开拓的业务量及其所参与的业务量的多寡，审计人员为了取得比较满意的收入．必然会把主要精力放在如何开拓业务上，必然会想方设法地缩短审项目的周期，从而达到在相对固定的审忙季内使其所承接和参与的项目数量最大-#a。
要缩短每个项目的周期．必然会导致审计程序的缩减和审计工作底稿完善度的降低，而事务所的领导层及质量控制部门从事务所的短期利益出发，也难免会纵容这种现象的存在。
在这种情况下，事务所的势必会上升到最高，当市场出现某种导火线时，事务所陷入诉讼并败诉也就在所难免。
笔者认为，事务所应从自身的情况出发，借鉴国际成员所的年薪制作为工资分配的基本模式．采取对员工从工作态度、客户协调、团队合作、专业技能等方面进行综合考评来取代主要按照员T所承接和参与的项目数量进行考评的方式。
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竭诚为您提供优质文档/双击可除会计师事务所薪酬制度篇一：会计师事务所员工绩效考核和薪酬分配探讨会计师事务所员工绩效考核和薪酬分配探讨摘要：绩效考核与薪酬制度设计是企业人力资源研究的重要课题，同样是企业人力资源开发与管理的核心问题。
尤其是不同于一般企业的会计师事务所，其内部员工的薪酬和考核制度日益成为制约事务所发展的主要因素，因此，包括四大所在内的事务所开始寻求解决问题的方法，解除困扰企业发展的障碍，避免事务所陷入发展的怪圈。
关键词：会计师事务所；绩效考核；分配机制绩效考核和薪酬分配制度是企业人力资源管理中的重点，是企业激励和考核员工能力的主要指标。
对于会计师事务所而言，绩效考核和薪酬分配制度应参照事务所实际业务流程和员工职责进行设置具体的规范和制度，并随着事务所内外部环境的不断变化，灵活性的进行制度调整和创新。
一般而言，事务所的绩效考核需要注意以下几个方面：一、确立企业绩效考核体系的基本原则1.业务数量指标与质量指标相结合的原则。
事务所员工绩效考核的具体指标的设置需要结合各个事务所内部开展业务的具体内容，不同业务之间的业务量和各个业务人员完成的质量是不同的，必须遵循数量与质量相结合的原则进行考核，避免员工内部矛盾的发生。
2.项目绩效与综合绩效相结合的原则。
事务所开展项目众多，各个项目的内容和目标不同，因此，事务所内部对每个项目制定绩效篇二：关于会计师事务所应合理选择工资分配机制【论文关键词】会计师事务所分配机制综合考评制度【论文摘要】分配机制已日益成为事务所生存发展的瓶颈，会计师事务所应从自身情况出发．借鉴“四大”的年薪制，采取对员工进行综合考评的方式来确定员工收入，从而避免单纯以员工所承接的业务数量来定收入的“短周期怪圈”现象。
分配机制是否健全，分配是否合理。
可以说是会计师事务所内部管理中矛盾的焦点，对事务所的生存与长远发展具有举足轻重的影响。
当前．事务所的分配机制基本是以底薪加提成的模式为主．即对员工按照所龄或内部级别规定基本保底工资，员工除保底工资外．可按照其独立承接的业务额以及所参加的业务按一个内部规定的比例进行业务分成。
在事务所内部。
由于各人的出资额、管理能力、专业技术能力乃至客户关系等各不相同，各人都更多地看重自身资源的作用，极易产生矛盾，严重影响事务所的发展。
这种工资分配机制之所以被大部分国内会计师事务所采用，其主要原因在于我国的会计市场仍处于发展的初级阶段，同业竞争十分激烈，在这样的形势下．底薪加提成的分配模式有利于最大限度地减少事务所的固定成本，并有助于调动员t主动开拓业务的积极性。
然而，在这种分配方式下，审计工作底稿的质量漏洞逐渐显现m来。
由于审计人员的薪金主要取决于其开拓的业务量及其所参与的业务量的多寡，审计人员为了取得比较满意的收入．必然会把主要精力放在如何开拓业务上，必然会想方设法地缩短审项目的周期，从而达到在相对固定的审忙季内使其所承接和参与的项目数量最大-#a。
要缩短每个项目的周期．必然会导致审计程序的缩减和审计工作底稿完善度的降低，而事务所的领导层及质量控制部门从事务所的短期利益出发，也难免会纵容这种现象的存在。
在这种情况下，事务所的审计风险势必会上升到最高，当市场出现某种导火线时，事务所陷入诉讼并败诉也就在所难免。
笔者认为，事务所应从自身的情况出发，借鉴国际成员所的年薪制作为工资分配的基本模式．采取对员工从工作态度、客户协调、团队合作、专业技能等方面进行综合考评来取代主要按照员t所承接和参与的项目数量进行考评的方式。
具体有两种方式供参考：一是单纯参照国际成员所的年薪制分配方式进分配。
这种分配方式适合于已具有一定规模并拥有稳定客户群体的大中型会计师事务所。
但是．执行的关键在于对年薪金额的定位。
一般可参照当地的人均收入水平及事务所在当地的威望而确定。
在同等的人均收入水平的前提下，事务所的威望越高，与其他事务所的相同岗位相比较，其年薪可定得越低。
因为。
员工在该事务所的工作经历将可视为事务所为该员工提供了无形资产，从而使该员丁在离开事务所后具有较高的市场竞争力。
在这种情况下．事务所可凭其在业界的威望来降低人力成本，增强竞争力。
当然。
事务所在当地的威望往往与它所承接的业务量成正比．同时也意味着其业务收入也要大大高于那些中小型事务所．在这种情况下，其可供分配的资源也要大大高于中小型事务所。
因此，大中型所可以采取年终或季末在绩效考评的基础上，对员工进行奖励，也可对表现突出的员工进行晋升以提高其实际收入[!--empirenews.page--]二是以年薪为主，提成为辅的分配方式。
这种分配方式适合于中tl,规模的会计师事务所。
与目前国内事务所通行的底薪加分成的分配方式的本质区别在于：员工的薪金中，年薪占据绝大部分，而提成仅相当于一般工程项目中的质保金。
公司与员丁商定的待遇为年薪加固定提成，但提成是否可以拿到，则要看该员工在工作中的综合表现。
同样．在这种形式．提成不能以员工参与项目的多寡来确定．而仍应以员工在项目中的表现好坏来确定。
另外，对于有业务开拓功劳的员工，事务所可另外考虑按照所开拓业务金额的一定比例，给予业务开拓奖。
必须看到，在目前我国市场程度不高的情况下，业务开拓奖有其合理性和存在的必然性，这是因为：第一，中小事务所在审计服务市场上处于弱势，买方对于卖方提供的产品或服务有选择权各自地位的不同决定了双方在经营销售的手段和策略上的区别。
对事务所而言，销售业务的开拓费仍然是必不可少的支出。
第二，由于审计鉴证业务属于非实体产品，质量具有不可观测性，这也给业务开拓费的存在创造了空间。
第三，业务开拓费的存在也使事务所的非合伙注册会计师和其他人员可以获得部分收益．这种分配机制的存在使得事务所相关各方的合作关系能够维持和发展。
篇三：中小会计师事务所激励性薪酬体系设计本科毕业设计中小会计师事务所激励性薪酬体系设计摘要我国中小会计师事务所行业存在着市场开拓能力不足、专业人才缺乏、内部管理不规范等问题，这成为制约其生存和发展的障碍。
会计师事务所要做大做强，人才是关键。
能否拥有有能力、高素质的审计人才，关系到会计师事务所尤其是中小会计师事务所的兴衰成败。
合理的薪酬是留住人才的关键因素之一，然而通过调查我国中小会计师事务所的薪酬状况发现，目前薪酬模式存在诸多不合理，如薪酬体系中的固定薪酬较低，变动薪酬与单一业绩指标挂钩，这就诱使员工过分开拓业务、发展客户，从而忽视了业务质量，同时这又造成职业道德、能力素质等优秀的个人素质都难以成为薪酬的考核因素，这加大了事务所的审计风险，也更难以留住和培养优秀人才。
本文首先论述宽带薪酬的激励作用，将绩效评价导入整个薪酬体系，然后，结合中小会计师事务所的行业特征，说明建立基于绩效评价的薪酬体系的激励性和重要性。
针对中小会计师事务所绩效评价存在的问题，本文分别从定性与定量两大方面构建事务所绩效评价体系，定性指标主要评价员工各个方面的综合能力。
通过定量指标的评价，确定不同岗位员工的宽带岗位薪酬，避免了目前岗位薪酬固定、标准过低、缺乏激励的缺陷。
关键词：薪酬体系绩效评价激励性会计师事务所incentivepaysystemdesignofthesmallandmediumaccountingFirmsabstractatpresent,forchinassmallandmedium-sizedaccountingfi rms,thelackofmarketdevelopment,thelackofprofessionals,thelackofstandardizationoftheinternalmanagementb ecomebarrierstorestrictitssurvivalanddevelopment.if thecertifiedpublicaccountantsintendtobecomebiggeran dstronger,themostimportantisthetalents.owninghighly qualifiedandcapableaccountantshasasignificantimpact onthedevelopmentofaccountingfirms,especiallythesmal landmedium-sizedaccountingfirms.Reasonableremunerationisoneofthekeyfactorstoretaint alents.however,byinvestigatingwefoundtheremuneratio nofsmallandmedium-sizedaccountingfirmshasmanyueason ablefactorsinthepaysystem,forexample,fixedpayislowe randvariablepayislinkedtosingleperformanceindicator s.itleadstoemployeesoverdeveloptheirbusinessandclie nts,butignoringthequalityofservice.andtheworkethic, abilityandqualityofoutstandingpersonalqualitiesared ifficulttobecomeasalaryofassessmentfactors.itwillin creasethefirmsauditrisk,andmoredifficulttoretainand cultivatetalents.thepaperfirstdiscussesthebroadbandpayincentivesandp utsperformanceevaluationintothewholepaysystem.then,establishingincentivepaysystembasedonperformanceeva luationcombineswiththeindustrycharacteristicsofsmal landmedium-sizedaccountingfirmsandintroducesitsince ntivesandimportance.inordertosolvetheproblemofperfo rmanceevaluationofsmallandmediumaccountingfirms,the paperbuildsfirmperformanceevaluationsystemfromthetw oaspectsofthequalitativeandquantitative.qualitative indicatorsmainlyevaluatetheemployeesfromallaspectso fthecomprehensivecapacity.thepurposetoevaluatequant itativeindicatorsisdeterminingthebroadbandjobsremun erationofemployeeswhoareondifferentposition.itcanav oidthatjobsalaryistoofixed,standardsislowerandlince ntivesislack.keywords:paysystem,performanceevaluation,stimulus,a ccountingFirm目录1引言................................................. ................................................... .. (4)1.1研究背。