会计师事务所薪酬制度探讨制度
会计师事务所薪酬制度
会计师事务所薪酬制度首先，会计师事务所的薪酬构成包括基本薪资、绩效奖金、津贴补贴等多种形式。
基本薪资是员工每月或每年的固定薪酬，与员工的职位和工作经验等相关。
绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩来评定的额外奖励，可以激励员工更好地工作。
津贴补贴是根据员工的特殊条件或岗位性质给予的额外报酬，比如住房补贴、交通津贴等。
其次，会计师事务所的薪酬计划应该科学合理，根据员工的工作内容和职级来确定。
职级越高，责任和要求也越大，相应的薪资待遇也应该更丰厚。
薪酬计划应该根据市场薪酬水平和公司的财务状况来制定，既要保证员工的薪资水平不低于市场平均水平，又要确保公司的经济承受能力。
第三，绩效评估与奖励是会计师事务所薪酬制度中非常重要的一环。
通过对员工的工作表现和业绩进行绩效评估，可以客观地反映员工的工作质量和能力水平。
绩效评估结果可以作为分配绩效奖金、晋升和调整薪资的依据。
不同岗位的绩效评估标准可能存在差异，需要根据不同岗位的特点进行具体制定。
第四，薪酬差距的处理是一个重要的问题。
在会计师事务所中，不同岗位之间的薪酬差距常常存在，这是由于不同岗位的职责和要求不同所导致的。
薪酬差距的存在可以提供员工晋升和发展的动力，但过大的薪酬差距也可能引发员工之间的不满和动摇。
因此，在处理薪酬差距时，需要根据公司的特点和员工的需求，合理地制定差距范围和调整机制，以平衡员工的公平感和激励机制。
最后，薪酬制度的完善是一个动态过程。
随着市场环境、行业发展和员工需求的变化，会计师事务所需要不断地对薪酬制度进行调整和优化。
定期进行薪酬调查和比较分析，与市场水平进行对比，及时调整薪酬水平和结构，以保持竞争力；同时，根据员工的反馈和建议，适时修改和改进薪酬计划和绩效评估机制，确保薪酬制度的公正性和透明度。
总之，会计师事务所的薪酬制度是吸引和留住人才的一项重要工作。
通过科学合理地构造薪酬构成、制定薪酬计划、进行绩效评估与奖励、处理薪酬差距和完善薪酬制度，可以提高员工的满意度和忠诚度，增强公司的竞争力和可持续发展能力。
会计师事务所(资产评估机构)薪酬制度
会计师事务所(资产评估机构)薪酬制度.doc会计师事务所（资产评估机构）薪酬制度一、总则目的：建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，激励员工积极性，提升工作绩效。
适用范围：本薪酬制度适用于本会计师事务所（资产评估机构）全体员工。
二、薪酬构成1. 基本工资根据员工的职位、资历和市场薪酬水平确定。
2. 绩效工资根据员工的工作绩效、项目完成情况和客户反馈进行评定。
3. 奖金包括年终奖、项目奖、特别贡献奖等。
4. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、健康体检等。
5. 津贴如交通补贴、通讯补贴、餐补等。
三、薪酬确定1. 职位评估根据职位的重要性、责任大小、工作难度等进行评估。
2. 市场调研定期进行市场薪酬调研，确保薪酬的市场竞争力。
3. 个人能力考虑员工的专业技能、工作经验和学历背景。
4. 绩效考核通过绩效考核结果确定绩效工资和奖金。
四、薪酬调整1. 定期调整每年至少进行一次薪酬调整。
2. 个别调整根据员工的工作表现和职位变动进行个别调整。
3. 市场调整根据市场薪酬水平的变化进行调整。
五、绩效考核1. 考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作、客户满意度等。
2. 考核周期季度考核与年度考核相结合。
3. 考核结果考核结果将直接影响绩效工资和奖金的分配。
六、薪酬支付1. 支付方式薪酬通过银行转账方式支付。
2. 支付时间每月固定日期支付上月薪酬。
3. 税务处理按照国家规定代扣代缴个人所得税。
七、薪酬保密所有员工必须对薪酬信息保密，不得泄露给他人。
八、附则制度修订：本薪酬制度由人力资源部负责修订，经合伙人会议批准后实施。
制度解释：本薪酬制度的解释权归本会计师事务所（资产评估机构）所有。
生效日期：本薪酬制度自发布之日起生效。
会计师事务所员工绩效考核制度的员工薪酬与晋升机制
会计师事务所员工绩效考核制度的员工薪酬与晋升机制一、引言会计师事务所作为专业服务领域的重要组成部分，员工的绩效考核、薪酬待遇与晋升机制是影响员工积极性和事务所整体运营的关键因素。
本文将探讨会计师事务所员工绩效考核制度下的薪酬与晋升机制设计，并分析其对员工激励和个人发展的作用。
二、绩效考核制度的重要性绩效考核制度是评估员工工作表现、指导员工改进和激励员工提高绩效的重要工具。
在会计师事务所中，绩效考核制度的科学合理性直接影响到员工的工作动力和事务所的整体绩效水平。
因此，建立有效的绩效考核制度是事务所管理的重要一环。
三、员工薪酬设计1. 薪酬构成员工薪酬通常由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
基本工资是员工的固定收入，绩效奖金则是根据员工绩效考核结果进行发放的变动薪酬，可以有效激励员工实现绩效目标。
此外，事务所还可以提供其他福利待遇，如带薪假期、培训机会等，提升员工对事务所的归属感。
2. 薪酬设计原则薪酬设计应该公平合理，既要考虑员工的个人贡献和绩效表现，也要考虑市场薪酬水平和事务所的财务状况。
此外，薪酬设计还要与绩效考核制度相结合，明确绩效与薪酬的关联，激励员工的工作动力和发展意愿。
四、晋升机制设计1. 晋升条件晋升是员工职业生涯中的重要里程碑，建立明确的晋升条件可以激励员工不断提升自身能力并为事务所创造更大价值。
晋升条件通常包括工作经验、资格认证、绩效表现等要素，员工需要在这些方面达到事务所规定的标准才能晋升。
2. 晋升机制晋升机制应该是公开透明的，员工清楚了解自己的职业晋升路径和可能的晋升时间。
事务所可以设立不同级别的岗位，并明确每个岗位的职责和晋升条件，给予员工明确的目标和发展方向，促进员工的职业发展。
五、结论会计师事务所员工绩效考核制度下的薪酬与晋升机制设计是事务所管理的重要内容，合理设计的薪酬与晋升机制可以有效激励员工的工作积极性和个人发展，提升事务所整体绩效水平。
因此，事务所需要重视绩效考核制度的建立与完善，为员工提供清晰的晋升通道和激励机制，实现员工与事务所共同成长。
会计师事务所员工绩效考核和薪酬分配探讨
核 体 系 包 括 考 核 指 标 、考 核 程 序 、考 核 方 法 ，要 坚 持 公 开 、 公 所 囿 于 资 金 等 各种 因 素 的 制 约 ，其 员工 工 资 水 平 设 置 较 低 ，并 正 的原 则 ，在 事 务 所 内部 公 开 公 布 ，并 设 置 意 见 箱 接 纳 员 工 的 且 此 类企 业往 往 采 用 第 二种 方式 进 行 薪 酬 分 配 。 反 馈 信 息 并 组 织 讨 论 ，最 终确 定事 务 所 的 绩 效 考核 体 系 。 ２ ．以年 薪 为 主 ，辅 以 奖 金 。 与前 一 种 薪 酬 分 配 制 度 有 所 不 ４ ． 考 核 指标 的设 计 应 坚 持 阶段 性 相 统 一 的原 则 。绩 效 考 核 同，此制度适合 正处于发展上升期 的中小 型会计师事务所 。年
多 ，各 个 项 目的 内 容 和 目标 不 同 ，因 此 ，事 务 所 内部 对 每 个 项 较成熟的大 中型会计 师事务所。年薪制设计的重点和关键 在于
目制定绩 效考 核 目标进行重 点考 核 ，然后在此基础上 ，定期 对 年 薪 多 少 的 确 定 。不 同地 区 、不 同 规 模 的 事 务 所 可 依 据 自身 内 员 工 展 开 综合 性 的 考 核 ，综 合 两 次 考 核 的 成 绩 对 项 目参 与人 员 外 部 发 展 条 件 和 自身 所 处 的 发 展 阶 段 进 行 各 个 层 次 员 工年 薪数 进 行 绩 效 确 认 ，并 且 通 过 两 次 考 核 ，得 出 项 目组 自身 的绩 效 进 额的确立。发达地 区的比较 成熟的事务所 员工 的薪 酬比较高 ， 行跟踪考核 ，有助于企业从整体上考核项 目的效 益大小 。 往往在业 内具 有较 高的竞争力 ，同时事务所拥有 业务 素质较强 ３ ． 坚持公正性与公开性相结合 的原则 。初步拟定的绩效考 的 人 才 资 源 。相 反 ，较 落 后 地 区 或 正 处 于 发 展 初 级 阶 段 的 事 务
会计师事务所薪酬体系设计方案
会计师事务所薪酬体系设计方案一、引言在现代企业中，薪酬体系是一种重要的管理工具，能够激励员工、吸引和保留人才，提高整体绩效。
会计师事务所作为一种专业服务机构，其员工薪酬体系的设计应该具备专业性、公平性和激励性，以保证员工的积极性和创造力。
本文将为会计师事务所设计一个全面、公正和有竞争力的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1.公平性：薪酬应该公平、公正地对待每一位员工，遵循相关法律法规和道德准则。
2.可比性：薪酬体系应该能够与其他同行业和同等级别的企业进行比较，以保持竞争力。
3.激励性：薪酬体系应该能够激励员工提高工作绩效、提升能力和发展自己的职业生涯。
4.透明度：薪酬体系设计应该透明，员工能够清楚了解自己的薪酬构成和薪酬增长的机制。
三、薪酬体系设计要素1.基本工资基本工资是员工薪酬体系的基础，应该根据员工的职位、能力和工作经验等因素进行确定。
基本工资的涨幅可以考虑员工的工作表现和职业发展情况。
2.绩效奖金绩效奖金用于奖励员工的优秀表现和突出贡献，应该与员工的工作绩效直接相关。
绩效评估可以采用360度评估、目标管理等方法，根据员工的绩效评分确定绩效奖金的发放比例。
3.年终奖金年终奖金是一种全员参与的奖励机制，用于鼓励和奖励全年的工作表现。
年终奖金的发放可以根据公司整体业绩和员工个人的贡献进行确定。
4.职务津贴高级职位的员工可以给予一定的职务津贴，以体现职位高低的差异。
5.培训和发展6.福利待遇除了薪酬之外，福利待遇也是吸引和留住人才的重要因素。
会计师事务所可以提供一系列福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪年假、弹性工作等。
四、薪酬体系实施步骤1.数据收集和分析：通过对市场薪酬数据的调研和分析，了解行业内相关职位的薪酬水平，确定公司薪酬的定位。
2.职位分级和评估：根据公司内部职位的层级和职能划分，进行职位分级和评估，为薪酬体系的设计提供依据。
3.设计薪酬结构和政策：根据公司的薪酬定位、职位分级和员工需求，设计薪酬结构和政策。
浅析会计师事务所的薪酬管理
浅析会计师事务所的薪酬管理摘要：随着注册会计师行业的快速发展，会计师事务所管理机制的探讨也变得日益重要起来。
与一般企业相比，会计师事务所内人才的重要性更加突出，可以说会计师事务所最宝贵和最重要的就是人力资源，吸引和保留高素质人才是人力资源管理工作的重最，其中，科学合理的薪酬体系起到了关键的作用。
笔者结合当前的现状分析了会计师事务所的薪酬管理。
关键词：薪酬管理会计师事务所前言加入wto后，国内会计市场不断开放。
很多国外大的会计师事务所开始在全国各地设分支机构或发展成员所。
这些国外大所凭借其百年的历史、完整的管理制度、全球的业务网络、全方位的服务以及许多成功案例形成强大的品牌，很快占领了3)竞争性原则根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此较高的薪酬水平，会增加企业对人才的吸引力。
企业在设计薪酬时必须考虑到市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，应视自己的财力、所需人才的可获得性等具体情况，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引’、留住和激励企业发展所需的关键性人才。
企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，富有竞争力的薪酬是最重要的因素之一。
(4)激励性原则激励是制定薪酬制度的一个重要目的，即通过合理的薪酬政策来激励和引导员工的工作行为，取得最佳的工作绩效。
坚持激励性原则，就是要在坚持“按劳分配”原则和公平性原则的基础上，使工资分配能根据职工的工作表现和工作贡献来适当拉开差距。
缺乏挑战性、激励性的工作性质和管理行为，是难以满足员工的进取心理需求的，最终也必然会影响到企业对人力资源的有效配置。
(5)经济性原则经济原则一方面是指企业在薪酬设计时，需要根据实际经营状况，进行人力资本成本核算，把人力资本控制在一个合理的范围内；另一方面是要合理配置劳动力资源。
薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑事务所实际承受能力的大小。
(6)合法原则制定薪酬政策的最基本依据就是国家及各级政府的有关政策和法律规定，企业的薪酬制度必须符合国家或地方的法律法规，如最低工资保障、反对薪酬歧视、法定带薪假期等，都是工资政策具有合法性的依据，这些方面在企业薪酬设计中必须予以充分考虑。
会计师事务所员工绩效考核制度的员工福利与福利政策
会计师事务所员工绩效考核制度的员工福利与福利政策一、绩效考核制度简介会计师事务所作为一个专业的服务机构，员工的绩效考核制度是非常重要的。
通过绩效考核，可以评估员工的工作表现，并为员工提供成长和发展的机会。
1.1 绩效考核的意义绩效考核是提高员工工作积极性和激励员工的重要手段，也是管理者评估员工表现的依据，有助于提高整个团队的绩效。
因此，建立一个科学有效的绩效考核制度对于会计师事务所而言至关重要。
1.2 绩效考核的内容绩效考核的内容通常包括员工的工作质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等方面。
通过多维度的考核方式，可以更全面地评估员工的表现。
二、员工福利政策2.1 员工福利的概念员工福利是指公司为员工提供的各种实质性和非实质性的物质和精神激励措施，旨在满足员工的各种需求，增强员工的归属感和忠诚度。
2.2 会计师事务所员工福利政策的重要性员工福利政策是会计师事务所留住优秀员工、提升员工满意度的重要方式。
通过贴合员工需求的福利政策，可以有效激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2.3 会计师事务所员工福利政策的内容会计师事务所的员工福利政策通常包括薪酬福利、奖金制度、培训发展、工作环境、员工关怀等方面。
通过完善的福利政策，可以有效提高员工的幸福感和工作满意度。
三、员工福利与绩效考核制度的关联3.1 员工福利对绩效考核的影响良好的员工福利政策可以提高员工的满意度和忠诚度，从而增强员工的工作积极性，进而提高绩效考核的效果。
员工感受到公司对他们的关心和支持，更有动力努力工作，为公司创造更大的价值。
3.2 绩效考核对员工福利的影响绩效考核结果通常会影响员工的晋升、薪酬等福利待遇。
因此，合理公正的绩效考核制度对员工的发展和福利保障是至关重要的。
员工通过绩效考核获得合理的奖励和认可，也会增强对公司的归属感和忠诚度。
四、总结建立科学有效的绩效考核制度，并贴合员工需求制定合理的福利政策，是会计师事务所管理者需要思考和努力的工作。
会计师事务所薪酬制度探讨-合伙制律师事务所分配机制探究
会计师事务所薪酬制度探讨——云南天赢会计师事务所杨勇对于以“人合〞为根底组建的会计师事务所，人力资源和客户资源是其最重要的资源，而作为人力资源管理体系中最重要的一个环节，会计师事务所利益分配机制〔或称薪酬福利制度〕的建立和选择，一直整个注册会计师业界面临的最重要问题之一，也是会计师事务所生存和开展壮大的根本根底。
2003年中注协在?会计师事务所资产评估机构内部治理机制建设指导意见?中明确指出：事务所应建立“对内具有公平性，对外具有竞争力〞的分配机制和薪酬机制，充分表达行业的特点。
事务所不应以“资合〞作为唯一或主要的依据，做到“人合〞与“资合〞并重、责任承当与所获报酬匹配、物质报酬与精神鼓励相结合，调动事务所各个层面的积极性。
为此本文试就会计师事务所分配机制作些探讨，以求教同行。
一、会计师事务所薪酬制度现状分析目前会计师事务所大多实行固定工资加工程提成的薪酬分配制度，即对员工按照职等体系确定固定工资〔或根本保底工资〕，除固定工资外，员工可以按承接和拓展业务的收入根底进行业务提成。
在一般情况下，员工的收入主要取决于其所开拓的业务及所参与的业务量的多少，固定局部在整个薪酬结构中占有的比例不大。
这种薪酬体系之所以被大局部国内会计师事务所采用，其主要原因是由于目前国内的审计市场竞争剧烈，审计效劳报价普遍较低，在这种情况下，事务所为了盈利，只能通过“跑量〞的方式来开源增财；同时，从赢利的角度来看，这种分配机制确定能够使事务所将人力资源本钱由固定本钱转化为变动本钱，从而使事务所最大限度地实现人力资源本钱与业务收入的配比，从而实现事务所利润最大化的目的。
但是，这种方式存在一些不可防止的缺陷：1、固定工资局部，由于大多会计师事务所脱钩改制以后，仍根本沿用以前国有或事业单位体制下的固定工资体系，虽也考虑了职等体系，但仍存在低职级员工薪酬不低，高职级员工薪酬不高的不合理现象，使各职级员工的薪酬水平未能真正表达了该岗位的价值，不利于对中高级人才的吸引。
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会计师事务所薪酬制度探讨——云南天赢会计师事务所有限公司杨勇对于以“人合”为基础组建的会计师事务所，人力资源和客户资源是其最重要的资源，而作为人力资源管理体系中最重要的一个环节，会计师事务所利益分配机制（或称薪酬福利制度）的建立和选择，一直整个注册会计师业界面临的最重要问题之一，也是会计师事务所生存和发展壮大的根本基础。
2003年中注协在《会计师事务所资产评估机构内部治理机制建设指导意见》中明确指出：事务所应建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的分配机制和薪酬机制，充分体现行业的特点。
事务所不应以“资合”作为唯一或主要的依据，做到“人合”与“资合”并重、责任承担与所获报酬匹配、物质报酬与精神激励相结合，调动事务所各个层面的积极性。
为此本文试就会计师事务所分配机制作些探讨，以求教同行。
一、会计师事务所薪酬制度现状分析目前会计师事务所大多实行固定工资加项目提成的薪酬分配制度，即对员工按照职等体系确定固定工资（或基本保底工资），除固定工资外，员工可以按承接和拓展业务的收入基础进行业务提成。
在一般情况下，员工的收入主要取决于其所开拓的业务及所参与的业务量的多少，固定部分在整个薪酬结构中占有的比例不大。
这种薪酬体系之所以被大部分国内会计师事务所采用，其主要原因是由于目前国内的审计市场竞争激烈，审计服务报价普遍较低，在这种情况下，事务所为了盈利，只能通过“跑量”的方式来开源增财；同时，从赢利的角度来看，这种分配机制确定能够使事务所将人力资源成本由固定成本转化为变动成本，从而使事务所最大限度地实现人力资源成本与业务收入的配比，从而实现事务所利润最大化的目的。
但是，这种方式存在一些不可避免的缺陷：1、固定工资部分，由于大多会计师事务所脱钩改制以后，仍基本沿用以前国有或事业单位体制下的固定工资体系，虽也考虑了职等体系，但仍存在低职级员工薪酬不低，高职级员工薪酬不高的不合理现象，使各职级员工的薪酬水平未能真正体现了该岗位的价值，不利于对中高级人才的吸引。
与国际上最佳比例（最高职级员工与最低职级员工固定薪酬的比例）10—14倍相比，国内会计师事务所的该比例（一般为4倍左右）远远达不到市场标准。
2、采用项目提成的浮动方式方式存在着诸多弊端，会对企业带来一系列的不利影响，包括：（1）项目提成制下，员工都会争取上项目，尤其是业务收入高的项目，这样有可能使员工忽视一些基础性的工作或收入较小的项目，对于公司的长远发展产生不利影响；（2）项目团队的组建上，若是事务所硬性指派的方式，上不同的项目并不是由员工自身能力决定的，但是相应的收入会有很大差别，很容易使员工产生不公平感；若由项目经理自行组建项目团队，会产生一些拉帮结派问题或公司内部一些不好的问题；（3）短期行为，包括赚一笔吃一年或者赚一笔就走，缺乏对事务所的长远的承诺与忠诚；（4）长期来讲不利于形成健康的企业文化。
（5）目前的薪酬体系下，大多都是采用个别指标（如收入、有效工时等）与浮动工资直接挂钩，这个指标将被“过分倚重”，其他指标的导向作用会被大大削弱。
这样，一个以业务、质量、发展等为目标的多目标系统就将变为一个以业务为目标的单目标系统，而这样的系统是极容易失衡的。
二、事务所行业特点以及事务所薪酬的相关理论会计师事务所行业特点决定了其分配制度的特殊性会计师事务所作为自主经营、自负盈亏、自担风险的社会中介服务机构，既具有一般企业经营管理的性质，又因其向社会提供中介服务和自身业务活动所具有的高智力、高风险性质，其经营管理或内部治理比一般企业又更具有特殊性：1、所有权和经营权集于一身、不能分离，职业经理人制度被淡化；2、人力资源管理体系是事务所治理机制建设的最重要内容；3、重“人合”、轻“资合”，强调专业人士的话语权，淡化资本决定权制度。
基于以上特征，要正确体现效率优先、兼顾公平的原则，会计师事务所内部分配要正确处理好两个关系：一是薪酬制度要体现多劳多得、智力劳动复杂程度以及承担责任大小的收入差别；二是正确处理和协调好出资人（合伙人）之间、出资人（合伙人）与非出资人（合伙人）之间以及管理者与员工之间的权利、义务与利益分配关系。
事务所薪酬理念、薪酬体系设计的相关理论薪酬体系是事务所管理体系中非常重要的一个环节。
好的薪酬体系可以推动事务所人力资源战略、营运战略和远景目标的实现，并在事务所内部形成良好的企业文化，提升员工的满意度，进而增加员工的积极性。
符合市场竞争条件下事务所的薪酬理念为：1、岗位、绩效表现、能力付薪；2、充分发挥薪酬杠杆的作用，建立具有市场竞争力的薪酬制度，为员工提供具有市场竞争力的薪酬空间根据上述的薪酬理念，事务所薪酬体系应实现的目标：1、“3R”，即吸引（Recruit）、保留（Retain）、激励（Reward）有才干的员工以达到企业的目标；2、为支付薪酬提供一个科学规范的依据；3、为保证内部的平衡设立政策和程序；4、帮助管理部门沟通薪酬政策。
另外，良好的薪酬体系还应该具备以下特征：1、有内部公平性 - 薪酬水平能正确反映不同岗位对企业的贡献程度；2、具有外部竞争性 - 薪酬水平足以保留和吸引优秀人才；3、可承受的–薪酬水平在企业的可承受范围之内；4、合法的–薪酬符合国家的法律法规；5、浅显易懂的 - 薪酬设计要便于与员工交流、沟通；6、易于管理的 - 薪酬体系易于管理，操作性强；7、灵活的 - 在组织调整或变革时，薪酬体系能适应新的变化；8、适合事务所的–薪酬体系与事务所的文化、价值观相符合。
三、会计师事务所薪酬制度设计建议（一）一般思路薪酬体系总体上仍然采用“固定薪酬加浮动薪酬”的思路，但设计中，在原有的项目提成的基础上进行了较大的改进。
即：固定薪酬部分的设计思路是反映不同岗位对事务所贡献大小的不同；固定薪酬的最终确定除了要考虑到事务所内部的职等体系、内部公平性外，还要考虑到市场上的竞争力情况，即外部竞争性状况；变动薪酬部分的设计思路是反映不同任职者在该岗位上绩效表现的不同。
变动薪酬由绩效考核的结果来确定，同时事务所应该根据自身的实际情况确定变动薪酬与固定薪酬之间合理的比例，如随着职等的增高，变动薪酬占固定薪酬的比例应该逐渐增加等。
1、确定员工固定薪酬应考虑以下基本因素：2、员工的职务等级3、员工的工作年限，包括员工取得执业证时间，员工在所内执业的时间；4、员工的专业技能包括员工的专业学历，职称，执业资格，执业技巧；5、员工的业务服务业绩包括服务质量，学术文章；5、员工的执业能力包括员工开拓业务能力，协调处理能力等。
1、员工绩效考核绩效考核是确定变动薪酬的前提。
绩效考核的内容是事务所绩效管理体系的重要载体，考虑注册会计师行业特点，确定绩效考核包括三个方面的内容：关键绩效指标、工作目标、能力。
关键绩效指标和工作目标是对员工工作结果的考核，其中关键绩效指标是对工作结果的量化考核，工作目标是对工作结果的非量化考核；而能力则强调对工作过程的考核。
（1）关键绩效指标确定。
关键绩效指标一般包括：财务类指标（如业务收入）；客户类指标（如客户数量）；营运类指标（如工作底稿的完整度）；学习类指标（如员工专业考试通过率、平均培训天数等）。
（2）工作目标工作目标设定是衡量被考核人员工作范围内的相对长期性、过程性、辅助性且难以量化的关键任务的考核方法。
对于部分职能部门的人员，他们的工作对于事务所整体的成功起着至关重要的作用，但却不能完成由量化的绩效指标来衡量。
关键绩效指标和工作目标都是对工作结果的考核，为确定工作结果的绩效成绩，需要根据岗位等级、岗位性质等确定各自在工作结果绩效成绩中所占的权重。
权重设置每年核定一次，原则上一经设定就在考核周期内不作改动，但如果业绩指标在中期作了调整，则需调整相应的权重比例。
（3）胜任素质对于知识服务型行业，人力资源才是事务所在竞争中致胜的关键因素，也就是说，员工的胜任素质在绩效考核中必须得到重视。
事务所的员工胜任素质模型必须基于事务所的价值观、经营理念和战略的分析而确定。
在事务所内部，员工往往在不同的团队、不同项目中工作，员工的上级、同级或者下级中某一方只能提供片面的、短时间的关于员工胜任素质行为模式的信息，因此可以对员工的胜任素质采取全方位360度评估方法，即让员工的上级、同级和下级同时对员工进行评估，这样才能得到公平的关于员工胜任素质评估的结果。
2、根据绩效考核结果确定薪酬（1）变动薪酬的设计主要遵循以下原则：A、加大变动部分占薪酬总额的比例，增强薪酬杠杆的作用，最终使总薪酬在市场上处于高位；B、高比例、高数额的变动薪酬一定是与员工的绩效结果、能力评估结果相联系的；C、考虑到不同职能员工、不同职级员工由于工作性质、工作影响度等均有不同，因而在制定变动薪酬占固定薪酬的比例时应进行了区分，具体原则为：——对于前台员工，为了更好的激励他们做好业务，为事务所创造更大的价值，因而将其奖金比例设定的相对较高；——对于高职级员工，由于随着职级的增高，员工对事务所的影响度、对事务所整体目标的实现影响逐渐增大，因而其奖金占固定薪酬的比例也是呈现逐渐增高的趋势，以达到激励、认同的目的。
（2）不同类型、不同职级员工根据不同的绩效结果，得到的变动薪酬比例均有不同，具体的比例根据绩效考核结果确定。
（3）员工最终可以得到的变动薪酬还要受全所在绩效考核期内的绩效水平影响，具体的影响方式为：A、绩效考核期末，事务所根据全年完成的绩效结果及董事会（合伙人大会）批准的比例计算可用于发放变动薪酬的总数；B、人力资源部根据各员工的绩效结果最终得分计算出所有员工应得的变动薪酬数额；C、根据可用于发放的变动薪酬总数与应发变动薪酬总数计算变动薪酬调节系数，具体公式为：变动薪酬调节系数=事务所年度变动薪酬总数/员工应得变动薪酬总数D、每个员工应得变动薪酬数额乘以变动薪酬调节系数最终得出每个员工实得变动薪酬数额（四）配套制度的建立为使会计师事务所薪酬制度得以顺利实现，还必需建立相应的监督管理制度，该制度应包括：1、岗位分析、评价制度；2、绩效考核制度；3、业务来源登记办法和转承办法；4、统一承接业务、统一收费制度；5、执业质量制度；6、其他配套制度。
四、与薪酬制度相关的二点建议1、推进以有限合伙制为目标的事务所"二次改制"。
现行的注册会计师法规定的事务所采取合伙制和有限责任制等两种形式，不仅在风险责任承担等方面制约了事务所的发展，也在分配机制方面严重制约了会计师事务所的创新。
为此，注册会计师业界应广泛呼吁对《中华人民共和国注册会计师法》中关于事务所设立的前置条件进行修订。
2、为支持会计师事务所建立完善的分配机制和其本身做大做强，应专门制定有关事务所的会计制度、税收政策，并在税收政策等方面给予明确和优惠，为会计师事务所建立内部公平、外部有竞争力的薪酬制度和做强做大创造政策条件。