会计师事务所薪酬设计方案
会计师事务所薪酬制度
会计师事务所薪酬制度首先，会计师事务所的薪酬构成包括基本薪资、绩效奖金、津贴补贴等多种形式。
基本薪资是员工每月或每年的固定薪酬，与员工的职位和工作经验等相关。
绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩来评定的额外奖励，可以激励员工更好地工作。
津贴补贴是根据员工的特殊条件或岗位性质给予的额外报酬，比如住房补贴、交通津贴等。
其次，会计师事务所的薪酬计划应该科学合理，根据员工的工作内容和职级来确定。
职级越高，责任和要求也越大，相应的薪资待遇也应该更丰厚。
薪酬计划应该根据市场薪酬水平和公司的财务状况来制定，既要保证员工的薪资水平不低于市场平均水平，又要确保公司的经济承受能力。
第三，绩效评估与奖励是会计师事务所薪酬制度中非常重要的一环。
通过对员工的工作表现和业绩进行绩效评估，可以客观地反映员工的工作质量和能力水平。
绩效评估结果可以作为分配绩效奖金、晋升和调整薪资的依据。
不同岗位的绩效评估标准可能存在差异，需要根据不同岗位的特点进行具体制定。
第四，薪酬差距的处理是一个重要的问题。
在会计师事务所中，不同岗位之间的薪酬差距常常存在，这是由于不同岗位的职责和要求不同所导致的。
薪酬差距的存在可以提供员工晋升和发展的动力，但过大的薪酬差距也可能引发员工之间的不满和动摇。
因此，在处理薪酬差距时，需要根据公司的特点和员工的需求，合理地制定差距范围和调整机制，以平衡员工的公平感和激励机制。
最后，薪酬制度的完善是一个动态过程。
随着市场环境、行业发展和员工需求的变化，会计师事务所需要不断地对薪酬制度进行调整和优化。
定期进行薪酬调查和比较分析，与市场水平进行对比，及时调整薪酬水平和结构，以保持竞争力；同时，根据员工的反馈和建议，适时修改和改进薪酬计划和绩效评估机制，确保薪酬制度的公正性和透明度。
总之，会计师事务所的薪酬制度是吸引和留住人才的一项重要工作。
通过科学合理地构造薪酬构成、制定薪酬计划、进行绩效评估与奖励、处理薪酬差距和完善薪酬制度，可以提高员工的满意度和忠诚度，增强公司的竞争力和可持续发展能力。
会计师事务所(资产评估机构)薪酬制度
会计师事务所(资产评估机构)薪酬制度.doc会计师事务所（资产评估机构）薪酬制度一、总则目的：建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，激励员工积极性，提升工作绩效。
适用范围：本薪酬制度适用于本会计师事务所（资产评估机构）全体员工。
二、薪酬构成1. 基本工资根据员工的职位、资历和市场薪酬水平确定。
2. 绩效工资根据员工的工作绩效、项目完成情况和客户反馈进行评定。
3. 奖金包括年终奖、项目奖、特别贡献奖等。
4. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、健康体检等。
5. 津贴如交通补贴、通讯补贴、餐补等。
三、薪酬确定1. 职位评估根据职位的重要性、责任大小、工作难度等进行评估。
2. 市场调研定期进行市场薪酬调研，确保薪酬的市场竞争力。
3. 个人能力考虑员工的专业技能、工作经验和学历背景。
4. 绩效考核通过绩效考核结果确定绩效工资和奖金。
四、薪酬调整1. 定期调整每年至少进行一次薪酬调整。
2. 个别调整根据员工的工作表现和职位变动进行个别调整。
3. 市场调整根据市场薪酬水平的变化进行调整。
五、绩效考核1. 考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作、客户满意度等。
2. 考核周期季度考核与年度考核相结合。
3. 考核结果考核结果将直接影响绩效工资和奖金的分配。
六、薪酬支付1. 支付方式薪酬通过银行转账方式支付。
2. 支付时间每月固定日期支付上月薪酬。
3. 税务处理按照国家规定代扣代缴个人所得税。
七、薪酬保密所有员工必须对薪酬信息保密，不得泄露给他人。
八、附则制度修订：本薪酬制度由人力资源部负责修订，经合伙人会议批准后实施。
制度解释：本薪酬制度的解释权归本会计师事务所（资产评估机构）所有。
生效日期：本薪酬制度自发布之日起生效。
会计师事务所资产评估机构薪酬制度
会计师事务所资产评估机构薪酬制度一、前言薪酬制度是企业管理中的重要组成部分，也是企业吸引和留住优秀人才的重要手段。
本文将深入分析会计师事务所资产评估机构的薪酬制度，为广大从事该领域工作的从业人员提供参考。
二、薪酬制度概述会计师事务所资产评估机构的薪酬制度主要由基本工资、绩效奖金、年终奖金等组成。
其中，基本工资是员工的基础收入，一般根据员工的职位、工龄及工作表现等因素来确定。
绩效奖金则是根据员工完成的工作任务质量、工作效率等绩效指标来计算，对员工的工作能力和努力进行激励。
至于年终奖金，一般在公司业绩达到一定水平时给予员工，是对员工全年努力工作的认可。
三、薪酬结构分析1.基本工资会计师事务所资产评估机构员工的基本工资是根据公司职务薪资标准规定的。
其中，公司一般会根据员工的工作经验和工作能力来确定职务级别，并根据职务级别来给予相应的工资。
此外，公司还会针对一些特殊职位给予额外的津贴和补贴。
2.绩效奖金绩效奖金是评价员工绩效的重要指标。
公司一般会根据员工完成的任务质量、工作效率和工作态度等因素来考核员工的绩效。
具体的绩效考核标准和方法一般会由公司的人力资源部门根据公司的实际情况进行制定，包括考核指标、考核流程、考核层级等。
3.年终奖金年终奖金是对员工全年工作的综合考核，可以有效激励员工的工作积极性和创造力。
公司一般会根据公司业绩、员工的工作贡献以及公司财务状况等因素来确定年终奖金的金额。
此外，公司还可能会针对不同层次的员工设立不同的奖金标准，以保证奖金的公正性和合理性。
四、薪酬制度实施过程1.岗位职责和工作要求在制定薪酬制度之前，公司需要先明确员工的岗位职责和工作要求，确定员工应该具备的能力和素质等。
2.薪酬水平调研为了制定具有竞争力的薪酬制度，公司需要定期进行薪酬调研，了解同行业同类型企业的薪酬水平，并比较公司与同行业内的差距，确保公司的薪酬水平具有竞争力。
3.薪酬规定透明公司应该对薪酬规定进行充分的公开和透明，确保员工对公司的薪酬制度和薪酬发放方式有充分的了解和信心，从而进一步促进员工的工作积极性和创造力。
会计师事务所薪酬管理实践案例
会计师事务所薪酬管理实践案例在现代企业管理中，薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
会计师事务所作为专业服务机构，其员工的薪酬管理更是需要高度重视。
本文将以某会计师事务所的薪酬管理实践为案例，探讨该事务所在薪酬管理方面的经验和教训。
一、薪酬制度设计薪酬制度的设计是薪酬管理的重要环节之一。
该会计师事务所注重员工绩效的量化和考核，将员工的薪酬与其贡献和表现相挂钩。
通过设立明确的目标和绩效指标，对员工进行绩效评估，并根据评估结果确定薪酬水平。
二、薪酬水平分析在确定薪酬水平时，该会计师事务所采用基准薪酬和绩效薪酬相结合的方式。
基准薪酬是根据岗位的价值和市场薪酬水平进行设定，而绩效薪酬则是根据员工的绩效评估结果进行浮动调整。
这种薪酬水平分析方法能够兼顾岗位的竞争力和员工的个人表现，激发员工的工作动力。
三、激励机制建设除了薪酬外，该会计师事务所还注重激励机制的建设。
他们引入了员工股权激励计划，通过授予员工公司股票的方式，使员工与企业共同分享发展成果，增强员工的归属感和参与感。
同时，该事务所还提供良好的职业晋升机会和培训发展计划，为员工提供广阔的发展空间，鼓励他们不断提升自己的专业素养和技能。
四、绩效考核与薪酬分配绩效考核是薪酬管理中的重要环节。
该会计师事务所采用360度评估的方式，即员工的绩效考核结果不仅来自上级的评价，还包括同事和客户的评价。
这种评估方法能够更全面客观地评价员工的工作表现，并为薪酬的分配提供依据。
绩效考核结果与薪酬分配直接挂钩，优秀表现的员工可以获得更高的薪酬回报，而表现一般的员工则可能面临薪酬调整或绩效改进计划。
通过将薪酬与绩效挂钩，可以有效激励员工，提升其工作动力和积极性。
五、员工反馈和改进薪酬管理的实践需要不断的反馈和改进。
该会计师事务所定期组织员工满意度调研和薪酬改进工作坊，收集员工对薪酬管理的意见和建议，并根据反馈结果进行改进和调整。
这种开放的反馈机制能够让员工参与薪酬管理的决策过程，增强员工的参与感和满意度。
会计师事务所员工绩效考核制度的员工薪酬与晋升机制
会计师事务所员工绩效考核制度的员工薪酬与晋升机制一、引言会计师事务所作为专业服务领域的重要组成部分，员工的绩效考核、薪酬待遇与晋升机制是影响员工积极性和事务所整体运营的关键因素。
本文将探讨会计师事务所员工绩效考核制度下的薪酬与晋升机制设计，并分析其对员工激励和个人发展的作用。
二、绩效考核制度的重要性绩效考核制度是评估员工工作表现、指导员工改进和激励员工提高绩效的重要工具。
在会计师事务所中，绩效考核制度的科学合理性直接影响到员工的工作动力和事务所的整体绩效水平。
因此，建立有效的绩效考核制度是事务所管理的重要一环。
三、员工薪酬设计1. 薪酬构成员工薪酬通常由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
基本工资是员工的固定收入，绩效奖金则是根据员工绩效考核结果进行发放的变动薪酬，可以有效激励员工实现绩效目标。
此外，事务所还可以提供其他福利待遇，如带薪假期、培训机会等，提升员工对事务所的归属感。
2. 薪酬设计原则薪酬设计应该公平合理，既要考虑员工的个人贡献和绩效表现，也要考虑市场薪酬水平和事务所的财务状况。
此外，薪酬设计还要与绩效考核制度相结合，明确绩效与薪酬的关联，激励员工的工作动力和发展意愿。
四、晋升机制设计1. 晋升条件晋升是员工职业生涯中的重要里程碑，建立明确的晋升条件可以激励员工不断提升自身能力并为事务所创造更大价值。
晋升条件通常包括工作经验、资格认证、绩效表现等要素，员工需要在这些方面达到事务所规定的标准才能晋升。
2. 晋升机制晋升机制应该是公开透明的，员工清楚了解自己的职业晋升路径和可能的晋升时间。
事务所可以设立不同级别的岗位，并明确每个岗位的职责和晋升条件，给予员工明确的目标和发展方向，促进员工的职业发展。
五、结论会计师事务所员工绩效考核制度下的薪酬与晋升机制设计是事务所管理的重要内容，合理设计的薪酬与晋升机制可以有效激励员工的工作积极性和个人发展，提升事务所整体绩效水平。
因此，事务所需要重视绩效考核制度的建立与完善，为员工提供清晰的晋升通道和激励机制，实现员工与事务所共同成长。
会计师事务所薪酬体系设计方案
会计师事务所薪酬体系设计方案一、引言在现代企业中，薪酬体系是一种重要的管理工具，能够激励员工、吸引和保留人才，提高整体绩效。
会计师事务所作为一种专业服务机构，其员工薪酬体系的设计应该具备专业性、公平性和激励性，以保证员工的积极性和创造力。
本文将为会计师事务所设计一个全面、公正和有竞争力的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1.公平性：薪酬应该公平、公正地对待每一位员工，遵循相关法律法规和道德准则。
2.可比性：薪酬体系应该能够与其他同行业和同等级别的企业进行比较，以保持竞争力。
3.激励性：薪酬体系应该能够激励员工提高工作绩效、提升能力和发展自己的职业生涯。
4.透明度：薪酬体系设计应该透明，员工能够清楚了解自己的薪酬构成和薪酬增长的机制。
三、薪酬体系设计要素1.基本工资基本工资是员工薪酬体系的基础，应该根据员工的职位、能力和工作经验等因素进行确定。
基本工资的涨幅可以考虑员工的工作表现和职业发展情况。
2.绩效奖金绩效奖金用于奖励员工的优秀表现和突出贡献，应该与员工的工作绩效直接相关。
绩效评估可以采用360度评估、目标管理等方法，根据员工的绩效评分确定绩效奖金的发放比例。
3.年终奖金年终奖金是一种全员参与的奖励机制，用于鼓励和奖励全年的工作表现。
年终奖金的发放可以根据公司整体业绩和员工个人的贡献进行确定。
4.职务津贴高级职位的员工可以给予一定的职务津贴，以体现职位高低的差异。
5.培训和发展6.福利待遇除了薪酬之外，福利待遇也是吸引和留住人才的重要因素。
会计师事务所可以提供一系列福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪年假、弹性工作等。
四、薪酬体系实施步骤1.数据收集和分析：通过对市场薪酬数据的调研和分析，了解行业内相关职位的薪酬水平，确定公司薪酬的定位。
2.职位分级和评估：根据公司内部职位的层级和职能划分，进行职位分级和评估，为薪酬体系的设计提供依据。
3.设计薪酬结构和政策：根据公司的薪酬定位、职位分级和员工需求，设计薪酬结构和政策。
会计师事务所薪酬设计方案
职位
总经理 部门经理/项目经理
基层员工
公司级、部门级以及个人绩效之间的权重关系
权重
公司绩效 （权重1）
部门绩效 （权重2）
100%
0
20%
80%
10%~20%
20%
个人绩效 （权重3）
0
0
60%~70%
• 公司总经理的个人绩效即为公司绩效； • 部门负责人的个人绩效即为部门绩效。
--
长期激励－股权沉淀
三大公平建立在企业的支付能力的基础上
--
通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪 酬体系的设计
一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用
价值体现作用
激励作用
风险共担作用
• 薪酬的本质是体现 员工的劳动价值； • 充分考虑了员工所 在岗位在企业内部相 对价值（内部公平） ，同时考虑了员工所 在岗位的市场价值（ 外部公平），才是真 正的价值体现。
经过红利计划的考验合格后，经全体合伙人同意，可以 考虑将非合伙人的专业人员升级为合伙人。
实行“红股计划”可以避免“长期股权的激励计划”的 不利方面，既满足了激励人才、留住人才的目的，又为 吸收志同道合的合伙人赢得了时间。
--
薪酬方案
一、引言 二、薪酬激励理念与实践 三、薪酬体系与构成 四、弹性福利计划 五、薪酬管理的保障措施
高层
03
• 合伙人 • 高级专业人员 • 核心管理者
--
公司组织架构
合伙人 业务部
董事长 总经理
核心决策团队
监督部
财务部
综合部
上市评估部 咨询部
。。。
。。。
税务部
工程评估
--
薪酬构成-混合型的薪酬结构策略
会计师事务所薪酬设计方案
会计师事务所薪酬设计方案一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，一个有效的薪酬设计方案对于会计师事务所的吸引和留住人才起着至关重要的作用。
一个合理、公平的薪酬设计方案能够激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和满意度。
本方案旨在对会计师事务所的薪酬设计进行全面考虑，以确保其合理性和公正性。
二、目标1.吸引和留住人才：通过提供有竞争力的薪酬福利，吸引和留住高素质的会计师。
2.激励员工：为员工设置明确的绩效目标，通过薪酬激励机制激发其工作积极性和创造力。
3.公平公正：确保薪酬设计方案公正、公平，能够公正地评估员工的工作表现并给予相应的奖励。
三、薪酬结构设计1.基本工资：根据员工的职位和资历设定相应的基本工资水平，以反映员工的价值和工作能力。
基本工资的涨幅应综合考虑员工的工作表现、市场薪酬水平和公司财务情况。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现给予相应的奖金激励，以激发员工的工作积极性和竞争意识。
绩效奖金的设定应建立在明确的绩效评估指标基础上，并与公司的整体绩效目标相一致。
3.岗位津贴：对于特定岗位的员工，根据其在岗位上的特殊要求和工作压力给予津贴，以体现员工的特殊贡献和价值。
4.长期收入激励：通过股权激励计划或长期激励计划，给予员工长期收入激励，以留住关键员工和激发员工对公司的长期发展的关注和参与。
四、薪酬福利设计1.社会保险和福利：提供符合法律规定的社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
2.住房和交通津贴：根据员工的工作地点和工作性质，提供适当的住房和交通津贴，以改善员工的生活质量。
3.假期和休假制度：设定合理的假期和休假制度，保障员工的休息和休闲时间，提高员工的工作满意度和效率。
4.职业培训和发展：提供定期的职业培训机会，鼓励员工持续学习和提升专业能力，以满足员工的个人发展需求。
五、绩效评估和激励机制1.绩效评估：建立科学的绩效评估机制，明确绩效评估指标和评估方法。
通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行客观和公正的评价。
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各岗位探各自不同 的绩效考评指标进 行季度考核和年度 考核，并发放绩效 工资。 主要内容为一定时 间周期内的团体绩 效，项目团队或者 部门。
合伙人拿出一部分年 度核算的剩余利益分 给优秀的非合伙人分 红利 年度核算合伙人股权 分红，股权分红可按 一定比例进行股权沉 淀增加，可做后续发 展的资本，也可以留 住优秀的合伙人。
一、引言 二、薪酬激励理念与实践
薪酬方案
三、薪酬体系与构成
四、弹性福利计划 五、薪酬管理的保障措施
弹性福利计划－激励措施
公司福利将根据员工需求的不同，设计成弹性福利计划，增强 福利的激励性。
(1)提高非货币性外在激励效果 在货币薪酬以外，还可以采用非货币性外在薪酬激励员工，如通过员工座谈会、 组织文体活动等增进感情，颁发勋章、奖杯、纪念品等象征性奖励或旅游奖励， 通过装修改善工作环境等。 (2)增加工作的内在激励因素 可以通过工作内容丰富化、岗位轮调等手段使工作更富有吸引力，为员工提供 业务交流和学习的机会，赋予员工较大的责任及较多参与决策的机会等作为对 薪酬体系的补充。 (3)创造宽松的工作环境 扩大工作自主权，建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和 自我考核的体系框架下，自主地完成任务。当然，在建立自主的工作环境的同 时，事务所也应加强业务的质量控制，避免风险的增加。
•在岗位不变的情况下，各岗位任职者将根据绩效考核结
果在本薪档内部进行岗位工资的动态调整，实现档级能 上能下，为优秀员工打开上升通道 ，同时能够体现不 同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位 要求的人员可以定为较低的档级。
岗位分级
D C B D C B D C B A A 10级 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级
薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬
1 内部公平
2
3 自我公平
外部公平
企业内部的薪酬 应该与岗位承担 的职责和工作的 难度等相匹配
企业内与企业外 类似岗位的薪酬 进行比较时，应 当具有竞争力
同一岗位的薪酬 应该与该岗位的 业绩表现相匹配
三大公平建立在企业的支付能力的基础上
通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪 酬体系的设计
• 行政后勤支持
• 基础财务人员
公司组织架构
董事长
合伙人 总经理 核心决策团队
业务部
监督部
财务部
综合部
上市评估部
咨询部
。。。
。。。
税务部
工程评估
薪酬构成-混合型的薪酬结构策略
总薪酬
薪
酬
福
利
岗位工资
绩效工资
长期激励
法定福利
补充福利
定岗定薪 同岗不同薪 宽带薪酬 基于等级评估的岗 位定级制度 根据各季度考核、 年度考核及其它相 关指标，每年度对 等进行等级评审
本所目前薪酬模式
。。。
一、引言 二、薪酬激励理念与实践
薪酬方案
三、薪酬体系与构成
四、弹性福利计划 五、薪酬管理的保障措施
薪酬战略与公司总体战略的联系
公司远景 经营战略 人力资源 体系 组织设计
人力资 源规划 招聘与 配置
薪酬 福利管理 培训与 开发 人力资源 体系 绩效 管理 劳动 关系
科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平： 内部公平、外部公平和自我公平
国际“四大”的一般薪酬模式
以毕马威为例，毕马威的助理审计员分为A1、A2、A3三级。 副经理分为B1、B2、B3(做到经理需要2年还是3年，由个人的表 现决定)。经理是C级，高级经理是D级，然后是合伙人。A最低， Al表示A级第一年，A1．A2，A2．A3基本公司部门每年涨30％左 右。B1..B3 30％左右。B．C每年大约涨60％，每一级表现最好的 员工，除了有机会跳级外，还可以获得比一般员工高不超过10％ 的工资，被称作“toppay”。 “四大”的一般员工，即助理审计 员没有奖金，只有基本工资，加班费和差补。年终的月份可以拿两 个月工资。加班费按国家规定，差补大约是150元／天。到了经理 级别，就有奖金、提成、分红之类了。这些一般是根据他们具体负 责的项目的收入和效益来决定。
友好的同事 关系领导的个人 品质和风格 舒适的工作条件 趁手的工作工具 组织中知识 信息的共享 团队氛围
常见的薪酬模式（付酬要素）
• • • • • 基于岗位的薪酬模式 基于能力的薪酬模式 基于业绩的薪酬模式 基于年功的薪酬模式 基于市场的薪酬模式 Market （市场） 依据市场“价格”为相应的 技能、知识及经验付酬
70
30
中层管理者 合伙人 高层管理者
40
40
20 红利
40 红利20 分红20
外部具有竞争性 长远利益 贡献度与利益收益 公平
30
30
权重仅体现为偏重比率
• 非合伙人专业人员 • 助理、审计 • 项目经理 • 管理人员 • 高级专业人员 • 核心管理者
A
基层员工 中层人员 高层人员
1级
等级
说明：各ABCD档中的每一档可以对应一级，也可以对应两级，按暗送秋波情况分析。
岗位任职者薪酬初入档的评价体系（参考）
因素
学历 职称 本岗位工作年限 专业技能等级 历史业绩 „„
权 重
15% 15% 30% 20% 20%
等级分 1
高中 初级 1年及以下 准备级 有待改进
准备级：具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能。
提高级：经验和工作业绩与岗位要求基本匹配，能够在指导下较好地完成本岗位工作。 应用级：经验和工作业绩与岗位要求完全匹配，能够胜任本岗位工作。 拓展级：工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上有所创造。
专家级：工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。
以业绩好坏定实得绩效薪酬——突出薪酬给付的业绩导向 基于业绩给付奖金，不同的岗位类别使用不同的业绩挂 钩方法
薪酬构成-混合型的薪酬结构策略
总薪酬
薪
酬
福
利
岗位工资
绩效工资
长期激励
法定福利
补充福利
定岗定薪 同岗不同薪 宽带薪酬 基于等级评估的岗 位定级制度 根据各季度考核、 年度考核及其它相 关指标，每年度对 等进行等级评审
有高的风险。
• 一是如果对新加入的合伙人考察不够，不能是志同道合的合作 伙伴，不利于日后的合作，而考察时间过长，就可能因时效性 的问题而使事务所丧失优秀人才的加盟。 • 二是出资利益分配复杂，如果处理不好，会使股权处置存在法 律层面的问题。
经过红利计划的考验合格后，经全体合伙人同意，可以
考虑将非合伙人的专业人员升级为合伙人。 实行“红股计划”可以避免“长期股权的激励计划”的 不利方面，既满足了激励人才、留住人才的目的，又为 吸收志同道合的合伙人赢得了时间。
风险共担作用
• 通过薪酬分配与企 业的整体效益/目标 实现相匹配，体现风 险共担、利益共享的 作用。
岗位工资
绩效工资
奖金
全面薪酬概念：在进行薪酬设计时整体考虑公司的薪酬包， 做到既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本
全面薪酬
外在薪酬
货币薪酬 非货币性薪酬 各种法定 福利和公 司福利 保险 补助 优惠 服务 培训 宿舍 工作餐 休息日 病事假 带薪休假 工作回报
与有关职位市 场相应的薪酬
Accountability （职责） 依据职务对组织的 价值与影响而付酬
职位价值与 职业通道
灵活性强的绩 效驱动的薪酬
Performance （业绩） 依据员工的 绩效高低付酬
基于能力 的报酬
Competencies and Values （能力） 依据员工素质与价值付酬
一、引言 二、薪酬激励理念与实践
薪酬方案
三、薪酬体系与构成
四、弹性福利计划 五、薪酬管理的保障措施
薪酬体系设计原则
以岗位价值定基本薪酬等级——主要付酬要素是岗位 根据岗位评估结果确定不同岗位的等级高低 以能力高低定基本薪酬档次——兼顾人员能力的不同 设置薪酬等级的带宽以保证能力的提升有相应的回报 以岗位类别定薪酬结构比例——考虑岗位的业务和风险特征 根据岗位类别和层级的不同设置不同的业绩工资比例
绩效工资
季度考核和年度考核 考核内容：
• 项目绩效：根据项目中人员的不可替代性进行权重分 析
• • • • 项目引入人-% 项目签字人-% 项目执行项目经理-% 项目操作人员-%
• 部门绩效：根据部门成绩和个人工作表现确定
奖金季度和年终发放，或者可平衡到各月进行
发放。
团队绩效的处理方法
医疗保险 养老保险 住房公基金 失业保险 工伤保险 生育保险
住房补助 交通补助 通讯补助 餐补 过节费/其他补贴 分层培训规划 长期服务奖 出差补贴 附加商业险 团体险
公司各层级人员薪酬构成权重
员工分层 岗位工资
绩效工资
长期激励
原则
内部一致、公平 打通职业通道 培训激励
季度和年终奖 红利和分红
基层员工
绩效考核结果＝公司绩效×权重1＋部门绩效 ×权重2 ＋个人绩效×权重3； （权重1＋权重2＋权重3＝100%）
公司级、部门级以及个人绩效之间的权重关系 权重 职位 公司绩效 （权重1） 100% 20% 10%~20% 部门绩效 （权重2） 0 80% 20% 个人绩效 （权重3） 0 0 60%~70%
一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用 价值体现作用
• 薪酬的本质是体现 员工的劳动价值； • 充分考虑了员工所 在岗位在企业内部相 对价值（内部公平）， 同时考虑了员工所在 岗位的市场价值（外 部公平），才是真正 的价值体现。
激励作用
• 通过薪酬分配与员工 的业绩表现相匹配（自 我公平）可以实现对员 工的激励作用； • 激励作用是薪酬对企 业来说最重要的作用， 只有有效的激励才能让 员工协助企业实现目标。