高校教师教学激励机制问题与对策【最新版】
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制1. 引言教师是学校教育工作的重要组成部分，他们对学生的教育和培养起着至关重要的作用。
然而，在现实中，教师激励机制存在一些问题，这些问题包括激励方式单一、激励不公等。
为了激励教师的积极性和创造力，建立一套合理的激励机制是必要的。
本文将探讨现有教师激励机制存在的问题，并提出相应的整改措施，以期能够更好地激励教师，促进教育事业的发展。
2. 教师激励机制问题分析2.1 激励方式单一传统的教师激励方式主要以工资和晋升为主，这种方式存在局限性。
由于工资水平相对较低，教师的积极性和动力不足。
同时，晋升途径狭窄，对教师的激励作用不明显。
2.2 激励不公在现行的教师激励机制中，激励并不完全公平。
有些优秀教师可能因为各种原因无法得到应有的激励，而一些表现不佳的教师却可以轻易获得激励，这不仅对教师个体不公平，也会影响教学质量的提高。
3. 整改措施：建立激励机制3.1 多元化激励方式建立多元化的激励方式，可以从多个角度激励教师。
除了提高工资水平和晋升机会外，还可以考虑增加奖金、职称评定等方式，提高教师的整体待遇和声望。
3.2 完善激励评价体系应该建立一个科学、公正、有效的教师激励评价体系，以确保激励的公平性。
评价体系应能够全面客观地评估教师的教学水平、科研成果、师德师风等方面的表现，为激励提供依据。
3.3 鼓励教师自我提升建立鼓励教师继续学习和提升的机制，为教师提供进修培训的机会，鼓励他们积极参与学术研究和教育教学改革，提高自身素质和教学能力。
3.4 多渠道激励除了通过金钱和职务来激励教师，还可以通过其他方式来激励教师的积极性，如荣誉表彰、学术交流、专业发展等。
通过多渠道的激励方式，可以更好地满足教师个体的需求，激发他们的热情和创造力。
4. 结论建立激励机制是提高教师积极性和创造力的重要途径。
通过多元化激励方式、完善激励评价体系、鼓励教师自我提升以及多渠道激励，可以更好地激励教师，提高教育质量。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略随着高等教育的不断发展，高校教师的教学工作质量越来越受到重视。
而如何激励教师更好地开展教学工作，提高学生的学习成果，成为各高校亟需解决的问题。
本文将从激励机制的意义、构建激励机制的原则和具体策略等方面进行探讨。
一、激励机制的意义激励机制是一种可以调动人的积极性，增加工作动力，促进工作效率提高的管理手段。
在高校教师教学工作中，激励机制的建立能够有效地激发教师的工作热情，进而提升教学质量，促进学生成绩的提高。
建立合理的激励机制还可以有效地吸引优秀教师，提高高校的教学水平和学术声誉，从而提升学校的整体实力，促进教育事业的进步。
构建适合高校教师教学工作的激励机制显得尤为重要。
二、构建激励机制的原则构建激励机制需要遵循一定的原则，才能够真正发挥其作用。
以下是构建激励机制的原则：1. 公平性原则：确保激励措施的公平性，不偏袒个别教师，不排挤一部分教师，要确保每位教师都有获得激励的机会，不留下任何歧视。
2. 激励与奖惩相结合：激励机制并非单纯给予奖励和激励，也要有相应的奖惩机制，对工作表现不佳的教师进行相应的处罚，使激励机制更具有约束力和规范性。
3. 多元化原则：不同的教师在激励机制上应该有不同的选择，不同的教学特点和表现应该有不同的激励方式，使其更加多元化。
4. 激励应具有可持续性：激励机制要有长期性和可持续性，不能因为一时的好工作就给予高额奖励，而是要基于教师的长期表现进行激励，最大限度地激发教师的工作热情。
基于以上原则，我们可以有针对性地提出一些高校教师教学工作激励机制的策略。
三、具体策略1. 确立以教学成果为导向的激励机制以教学成果为导向的激励机制是指根据教师的教学成果来进行激励，在考核教师时重点关注教学效果，这可以激发教师的创造性。
可以设立优秀教学奖励，给予成绩突出的教师一定的经济奖励或者其他荣誉，并且将优秀教学成果列入教师年度考核的重要标准，以此来鼓励教师不断提高教学水平，增强办学的影响力。
2023年高校教学管理队伍激励机制问题及对策
2023年高校教学管理队伍激励机制问题及对策随着高校教育的快速发展，高校教学管理队伍的激励机制问题已经成为摆在我们面前的一个难题。
本文将分析高校教学管理队伍激励机制存在的问题，并提出相应的对策。
一、高校教学管理队伍激励机制存在的问题1. 激励手段单一。
传统的教学激励手段过于单一，只是依靠绩效薪酬和晋升职称等物质奖励，忽视了员工的精神激励，未能最大化地调动教学管理队伍的积极性。
2. 激励方式不公平。
“一刀切”式的薪酬政策，忽略了教学管理者的个性化需求和差异化表现，对教学管理者并不是一种公平激励。
3. 评价体系不完善。
教学管理者的绩效评价体系不完善，无法很好地刻画其工作业绩和成效，导致教学管理者难以得到公正的评价和激励。
二、对策1. 多元化激励手段。
除了物质奖励，应该给予教学管理者更多的个性化精神激励，如公开发表学术论文、参加国际学术会议等。
同时，鼓励教学管理者参加师德建设、教育思想交流等活动，充实其工作业余生活。
2. 差异化激励方式。
激励政策应该兼顾学校和个人利益，依据不同的职位、岗位、年龄、资历、工作内容等因素，对教学管理人员实行差异化激励，让教学管理人员的激励方式更加公平、合理。
3. 建立完善的评价体系。
针对职能和岗位的要求，建立全面、科学、公正的教学管理者绩效评价体系，从多个角度综合考核教学管理者的综合素质和业绩成效，有效提高评价的客观性和准确性。
同时，也可以建立教学管理者的档案，持续跟踪其工作过程及业绩变化，使其能动态地反映业绩变化。
总之，高校教学管理队伍的激励机制应该根据教学管理者的不同特点、个性化需求、工作贡献等方面进行差异化设计，全面提升教学管理队伍的积极性和工作质量。
(完整word版)高校教师激励机制存在问题及对策研究范文
第2章高校教师激励机制存在的问题2.2高校教师激励机制存在的主要问题2.2.1绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性我国大部分高校在20世纪80年代末90年代初，就开始了教师业绩评估工作的管理实践，一般都对教师实施了工作定额制度，进入21世纪，大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。
教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯于传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。
(l)业绩量化体系本身不合理量化体系应是一个政策性很强的文件，由于高校传统的管理模式和机构设置，不同职能部门分管教师的教学、科研等工作，在制定绩效考核体系时，往往各执一端，缺乏系统规划，各自制定考核教师教学、科研、人才培养、社会服务等方面的文件，涉及教师各类工作项目的权重设计缺乏统筹考虑，甚至出现交叉矛盾;业绩指标本身也不够科学、客观。
从表2.6中可看出量化体系本身存在的问题:作为一所省属重点高校，对广大教师有挑战性和吸引力的是“项目”中的“D级”、“C级”和“B级”也即努力奋斗一下有望实现的目标，但是其分值设置的偏低，不足以激励教师充分努力和进取，而对“A级”设置的分值又过高，根据本校和教师的现实情况又很难有达到者，因此失去意义;随着科技的日益全球化发展和论文期刊的动态变化，有些能代表论文成果水平的因素(国外发表和SCI他引次数、CJCR他引次数的影响力等)，因量化体系未能给予重视和体现，不利于教师发表高水平的论文，推出高水平的成果。
(2)考评制度缺乏分级分类管理随着高校的快速发展，高校不断地引进各类师资，师资结构呈现出多层次化。
一方面大部分已走上教授、副教授岗位的老一辈教师，他们忠诚于教育事业，能吃苦，责任心强，己取得一定成绩，工作环境求稳定，执著于事业获取更大的成就。
另一方面新引进的大量年轻教师，一般学历较高、思维活跃，创新性强，但他们的需要尚未稳固下来。
高校教师激励机制存在的问题及对策
高 校 教 师 激 励 机 制存 在 的 问题 及 对 策
４ ３
高 校 教 师 激 励 机 制存 在 的 问题 及 对 策
陶加 煜 崔 宏 亮 涂 小 华 徐 晓 玲
（ 江西旅 游商贸职业学 院 ， 江西 南 昌 ３ ０ ０ ） ３ １０
摘
要： 目前高校对 教师激励 中存在 的 主要 问题 ， 与建 立激励 机制 的理 念 ， 都 以及 具
２ 高 校 教 师 激 励 中存 在 的 问 题
在， 个人职 业发展规划流于形 式 ， 样就 抑制 了高 校教 这
师的工作热情 。 ２ ２ 考 核 标 准 不合 理 ．
考核是人力 资源 管理 当中一个 重要 的环 节 ， 一 是 个 客观的过程 ， 是对 每 一位 教职 员工 的工 作 业绩 的 完 成数 量与质量进 行考 核 的过 程 ， 要 由具 体 的数 值 来 需
关键词 ： 校教师 高 教师的需要 激 励 机 制
１ 激励的含义及其在高校教师 管理 中的作用 激励主要是 指 由一定 的刺 激激 发人 的动机 ， 使人 产生一种 内驱力 ， 向所期 望 的 目标前 进 的 心理 和行 并 为的过程 。对高校教师 的激励就 是在 尊重 广大教 师主 体性的基础上 ， 通过 外 部诱 因 满足 他 们的 不 同的正 当 需要 ， 激活他们 的内驱力 和维 系他们 积极性 的过 程。 来 从 而达到激励的根本 目的， 动教 师的 积极性 ， 实现 调 来 学校的 目标 。但 当前 高 校人 事管 理 中， 教师 的 激励 对 机制方面还存在 一些 问题 ， 而严 重 阻碍 了学 校 的发 从 展。如何进一步 激发 高校 教 师 的积极 性 和创 造 性 ， 建 立有效的激励机制是 目前 高校 面临的重要 问题 。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略1. 引言1.1 背景介绍教师是高校教学的中坚力量，他们的教学水平和工作热情直接影响着学生的学习效果和整体教育质量。
目前在高校教师教学工作激励机制方面存在一些问题和挑战。
传统的教师激励方式单一，缺乏灵活性和针对性，难以满足不同教师的需求和动机。
部分高校存在着教师待遇不公、评价体系不健全等问题，导致一些教师缺乏积极性和创造力。
社会的不断发展和高校教育的改革也给高校教师教学工作激励机制的建设提出了新的要求和挑战。
为了更好地激励高校教师，提高他们的教学水平和工作积极性，建立科学有效的教学工作激励机制是非常必要的。
通过对当前高校教师教学工作激励机制的现状进行深入分析，探讨建立激励机制的重要性，提出相应的激励策略和实施途径，并对激励机制的效果进行评估，可以为高校教师教学工作的提升和高质量教育的实现提供理论和实践参考。
【200字】1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校教师教学工作激励机制的策略，旨在提供有效的激励方式，促进教师的教学积极性和创造力，提高教学质量，推动高校教育教学工作的发展。
通过分析现有的激励机制现状，探讨建立激励机制的重要性，明确建立激励机制的策略，提出激励机制的实施途径，以及对激励机制的效果进行评估，旨在为高校教师教学工作激励机制的改进提供参考和借鉴，推动高等教育教学质量和水平的不断提高。
2. 正文2.1 高校教师教学工作激励机制现状分析在当前高校教育领域，教师教学工作激励机制存在着不少问题和挑战。
传统的人事管理模式仍然占主导地位，教师的评价和晋升主要依靠学术成果和科研能力，对教学工作的认可和激励相对较少。
这导致一些教师只注重科研，忽视教学，影响了教学质量。
教师的激励方式单一，主要是通过涨工资或加班费来激励教师，缺乏多样化和个性化的激励方式，难以激发教师的工作热情和创造力。
部分高校存在着激励不公平的问题，一些教师因为不同学科或职务而获得不同的激励待遇，引发了内部矛盾和不满情绪。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略随着高等教育的不断发展，高校教师的教学工作激励机制越来越受到重视。
良好的教学激励机制不仅能够激发教师教学的热情和积极性，更能够提高教学质量，推动高校教学工作的不断改进和发展。
那么，面对当前高等教育的挑战，高校教师教学工作激励机制应该如何制定呢？本文将围绕这一问题展开探讨，以期为高校制定科学有效的教学工作激励机制提供一些参考。
一、建立多元化的激励手段高校教师教学工作激励机制的首要任务是建立多元化的激励手段，通过各种激励手段来调动教师教学的积极性和创造性。
具体来说，可以通过薪酬激励、岗位晋升、专业发展、荣誉认定等多种方式来激励教师的教学工作。
薪酬激励可以通过教学业绩考核来实现，优秀的教师可以获得更高的薪酬报酬；岗位晋升可以通过教学成果、教学评价等来评定，获得晋升的教师可以获得更多的工作机会和权利；专业发展可以通过学术研究、教学课题等来实现，获得专业发展的教师可以获得更多的学术支持和资源；荣誉认定可以通过教学大赛、教学成果展示等来实现，获得荣誉的教师可以获得更多的社会声誉和认可。
通过这些多元化的激励手段，可以有效地调动教师的教学热情和积极性，提高教学工作的质量和效益。
二、建立科学合理的评价机制科学合理的评价机制是高校教师教学工作激励机制的重要组成部分。
只有建立了科学合理的评价机制，才能够客观公正地评价教师的教学工作，为教师提供合理的激励和支持。
具体来说，评价机制应该包括教学业绩评价、教学行为评价、学生评价、同行评价等多个方面，通过多维度的评价来全面了解教师的教学工作情况。
通过对教师的教学业绩进行评价，可以客观地评价教师的教学水平和工作成绩；通过对教师的教学行为进行评价，可以客观地评价教师的教学态度和工作表现；通过对学生的评价进行评价，可以客观地评价教师的教学效果和学生满意度；通过对同行的评价进行评价，可以客观地评价教师的教学水平和专业水平。
通过这些科学合理的评价机制，可以为教师提供客观公正的评价，为教师提供科学有效的激励和支持。
2023年度高校教师激励机制扭曲的原因与对策
2023年度高校教师激励机制扭曲的原因与对策2023年度高校教师激励机制扭曲的原因与对策高校教师激励机制是高校的一项重要管理制度，它不仅是激发教师工作积极性、增强教师教学热情的重要途径，更是考核和评价教师工作表现的一种重要手段。
但是，在实际操作中，该机制却存在一定的扭曲，严重影响了高校教师的职业发展和教学质量。
本文旨在探讨其扭曲的原因并提出对策。
一、原因分析1. 人为的口径在高校教师激励机制中，教师的教学水平等指标是评价其表现的重要指标之一，因此，一些高校为了追求高水平的教学评价，将评价口径向自己倾斜，将考核指标修改为自己熟悉或优秀的学科，从而导致了激励机制的扭曲。
2. 缺乏客观性部分高校教师激励机制缺乏客观性和公正性，评价指标有时不符合教师的真实表现，因此，可能会出现评价口径不统一，评审标准不明确等问题，从而导致教师之间的比较失去了实际意义，产生了错位竞争。
3. 激励措施单一部分高校教师激励措施单一，主要考虑了课题经费、获奖等方面的奖励，而缺乏对教师教学研究、师德表现等方面的充分关注和激励。
这种单一化的激励措施，使得教师的职业发展得不到应有的关注和帮助，也导致了大量的重复工作，从而进一步扭曲了高校教师激励机制。
二、对策建议1. 完善激励机制高校应当合理设计并完善教师激励机制，将评价口径公开透明，并采用更多的客观指标来对教师进行评价。
同时，应该根据教师的综合素质和工作表现来设计合理的激励机制，充分调动教师的积极性和创造性，提高教育教学质量。
2. 推进教学改革高校应该加强对教育教学工作的改革，加强教师的培训和提升，提高教师的教学水平和能力，打造高水平的教育教学团队。
同时，应该注重课程建设，推行多元化的教学方式和教学评价体系，增加教师的教学方法和手段，保证教学质量和效果。
3. 增加激励措施高校应该增加教师的激励措施，对教师的教学研究、师德表现等方面给予充分的关注和奖励。
此外，还应该进一步完善科研经费体系，降低科研难度，鼓励更多的教师去开展科研工作，提高科研实力和水平，以达到推进教育教学工作的目的。
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高校教师教学激励机制问题与对策
摘要:在重科研、轻教学大环境下，完善高等学校教学激励机制对于激发教师教学积极性，提高大学生培养质量具有重要作用。
文章从高校教师聘任制度不健全、高校教师报酬与教学质量相关性不高、职称评定中教学与科研激励机制失衡等方面，分析了当前我国高校教学激励机制存在的问题，指出应完善教师聘任制度、健全薪酬计算制度、改革职称评定制度等，提高教师教学积极性。
关键词:教学激励机制;高校;教学
一、引言
自1998年高校扩招以来，我国高校教育改革逐步深化，高等教育的辐射人群越来越广，高校扩招在满足大众接受高等教育需求的同时，也面临着教育资源被稀释，教育质量严重滑坡等问题。
此外，近年来重科研轻教学的风气在国内高校愈发浓重，科研成果无论在职称评定还是在项目经费收益上都远高于教学成果。
虽然个别高校为激励教学设立高额一线教师奖项，但是对于重科研轻教学风气的改变杯水车薪。
2018年，教育部在四川成都召开新时代全国高等学校本科教
育工作会议，指出要坚持“以本为本”，推进“四个回归”，加快建设高水平本科教育、全面提高人才培养能力，这对高校教学质量的提升提出了新的要求。
因此，完善高等学校教学激励机制，对于改变当前重科研轻教学的氛围，提升高校教师教学积极性，提高人才培养质量具有重要意义。
二、高校教学激励机制存在的问题
(一)教师聘任制度不健全。
市场经济对高校教师的价值观产生了深远的影响，相比计划经济年代高校教师一心一意教书育人，钻研教学技能，如今更加注重提高自身科研能力的提升。
高校教师的论文数量、研究课题等因素都影响着教师的聘任指标，绝大部分高校在聘任教师时都会优先参考其科研成果，即只有科研成果才是教师聘任的硬实力，这就直接导致一部分科研能力一般，但是教学能力一流的高等教育型人才被淘汰进入社会其他行业。
(二)教师报酬与教学质量相关性不高。
高校教师工资一般由国家工资和岗位津贴两部分构成，其中国家工资与教师的职称直接挂钩，与教师日常教学绩效无任何关联，由国家统一规定，岗位津贴是教师所在高校的可控部分。
岗位津贴包含基本津贴和业绩津贴，基本津贴只与教师职称挂钩，不同的教师职称间的基本津贴差别明显;业绩津贴虽然与教师的教学业绩(主要为授课数量)相
关联，但是由于不同职称教师的单位课酬不同，所以也不能有效体现教师报酬与教学质量的相关性。
这就导致高校可以作为教学激励手段的岗位津贴部分也基本只与教师的职称挂钩，使得教师要提升收入就必须把职称评审放在首位，单纯在教学上投入精力提高教学质量并不能显著提升待遇。
(三)职称评定中重科研轻教学。
高校教师的职称评定普遍受到两个方面指标的影响:科研和教学。
职称评定所规定的教学指标只对教师的课时量有明确的参考和量化，且相对容易完成;教师的授课质量、教学技巧、投入程度等方面的指标没有明确的量化标准，从而很难评定教师在教学方面的能力和投入，因此在职称评定中，从教学指标上很难区分出教师的优略。
如此一来，职称评定中的关键因素就只有教师的科研指标，如论文期刊等级和数量、课题级别、出版著作等因素。
这在很大程度上引导教师把工作重点转向追求科研成果，占用本应投入到教学工作中的精力，甚至对自己的教学职责敷衍了事，违背了高校培养高质量大学生的初衷。
(四)教学与科研奖励力度失衡。
高校教师绩效考核评价包括教学考核和科研考核，教学考核一般由教学课时量、教学成果、教学质量等因素构成。
教学课时量是对教师在教学任务上的基本约束，较容易达标;教学成果往往体现在教师的课件、大纲、教案、学生试卷、听课记录上，只能通过学生考试结果和对教师的工作评分上体现。
教学考核对于教师教学方法创新、教
学思路新颖、教学内容精炼等没有严格的量化标准，而科研考核比起教学考核难度要大得多，需要花费大量的精力进行课题申报和论文撰写。
此外，几乎所有高校都设置有明晰的科研奖励机制，对科研成绩优秀的教师予以丰厚奖励，而教学突出教师的奖励力度就要逊色不少，所以教师更愿意全身心投入科研。
三、高校教师教学激励机制存在问题的成因
(一)校办学方针不明确。
我国高校自1998扩招以来，全国高校数量增加至2018年的2879所，为我国高等教育的普及做出了强有力的贡献。
但是，随着学校数量的突飞猛进，也暴露出诸多问题，如高校自身定位不明确，盲目向综合型大学靠拢、教育型高校强行转型研究型高校、各高职院校努力晋升为本科院校等。
这种盲目追求扩大规模，忽略原有竞争优势的行为，不仅稀释了自身的教育资源，还导致各高校的办学方针、教学理念、培养方向、教学形式日趋相同。
正是由于各高校忙于转型为综合型、研究型大学，学校对自身教师的科研要求、论文质量的需求大大提升，导致高校教师自身科研压力大增，不得不投入更多的精力于论文撰写和科研实验上，客观上导致了教学质量的下降。
(二)社会对高校评价标准不合理。
社会对高校实力的评判标准影响着高校的
发展方向，但是在各界公认的高校排名中，“人才培养”指标在高校综合实力得分中所占甚微，人才培养指标的评判标准仅仅与高校毕业人数挂钩，跟教学质量的关联性不强。
而高质量论文、著作、专利等科研成果却占有较大比重，这种轻教学重科研的评价标准自然而然就引导各高校重视自身科研发展，忽视教育质量。
(三)教学投入效果具有滞后性。
教师培养出一名优秀的学生，除了可以量化的课时、作业、结业考核外，还有不可量化的查阅资料、课题研究等工作，这是一个漫长而复杂的过程，且培养的大学生还需要进入社会或者读研、读博深造才能发挥价值。
这相比科研成果在职称评审、科研奖励申报等方面的收获，具有一定的滞后性。
所以教师更倾向于把更多的精力投入到效果即时性强的科研上，从而忽视了对教学的投入。
四、完善高校教师教学激励机制的对策
(一)完善教师聘任制度。
教师招聘和引进时要注重对教师教学能力的考核，在人才招聘过程中，实行公平、公开、公正的原则，满足以教学为首要条件，再检验其学术成果，并严格按照所招聘教学岗位的工作职责和能力需求把关招聘，教学能力不足的酌情录用。
(二)健全薪酬计算制度。
薪酬制度是激发教师教学积极性较为直接的一项措施，是对教
师从事教育工作的肯定和回报。
完善合理的薪酬制度既可以调动教师的工作积极性，也可以给予教师一定的压力。
在制定教师的薪酬制度时，不能只对其进行简单的工作量考核，还应考虑能够体现教师教学质量的各方面要素，进而结算薪酬，包括:备课情况、辅导学生参赛情况、组织学生实践学习、指导学生论文情况、作业批改质量等。
(三)改革职称评定制度。
高校在职称评定时可适当向教学岗位倾斜，以引导和鼓励教师增加对教学的投入。
如以用省、市级教学奖项代替科研成果;将承担教学工作量、指导学生参加专业比赛等作为评职称的重要依据;对同等条件下教学表现突出的优秀教师给予优先评定职称资格;设置专门的教学系列职级，如“终身教师职位”等，减少主抓教学教师的危机感;分级设置教学职级，每一级享有一定的待遇承担一定的职责，鼓励教师按条件晋升职级从而提升待遇等，这样既可激励热爱教学的教学型教师的工作热情，也可使研究型教师增加自身的目标导向性。
(四)建立完善的绩效评价系统。
强化教学过程的评价，从教师的课前考核评价入手，对教学准备工作进行记录检查，跟进教师的课中考核评价，评价教师课程展开情况，是照本宣科的读课本还是深入浅出地引导教育并进行记录，最后运用信息技术建立教师本人的个人档案，及时如实地记录教师的工作数量、教案情况、课程准备、教学进程、教学方法、布置作业、教师出勤、教学创新情况等信息，并将其与教师个
人薪酬、职称晋升、奖励申报等严格挂钩，从而督促和激励教师将精力更多投入到教学上，提高教学质量。
(五)保证教师专业能力发展。
保证高校高质量教学水平的根基是教师，教师的发展左右着高校教育质量的提升。
所以要长期保证高校的教育质量，教师教学能力的发展必需先行。
高校应该建立教师专业能力发展协会，一方面为教师教学科研能力的提升提供途径，帮助寻找教师在工作中阻碍发展的问题和解决办法，并提供必要的支持。
积极倡导教师之间交流协作，互相学习，教学能力达到共同提升。
另一方面，为中青年教师提供国内外高校交流访学机会，鼓励骨干教师提升职业能力，资助优秀青年教师的教育研究经费，争取建立在一定领域内有影响力的高水平教育队伍。
五、结束语
当前高校人才培养工作已经进入到了提高质量的关键期，而教师教学积极性的提升对于提高高等学校教学质量具有决定性的作用，必须清醒认识当前高校教学激励中存在的问题并及时加以解决，坚持“以本为本”，推进“四个回归”，不断提升高等学校人才培养质量，为办好中国特色社会主义高等教育提供坚实保障。