绩效考核落地实施方案
绩效考核工作实施方案7篇
绩效考核工作实施方案7篇绩效考核工作方案（篇1）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
绩效体系落地实施方案模板
绩效体系落地实施方案模板一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，企业对员工绩效管理的需求越来越迫切。
建立科学、合理的绩效体系，对于企业提高员工工作积极性、激励员工、优化人才队伍结构具有重要意义。
因此，制定一套完善的绩效体系落地实施方案势在必行。
二、目标设定。
1.建立科学的绩效评价体系，实现绩效与薪酬、晋升、培训等人力资源管理制度的有机结合。
2.激发员工工作积极性，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
3.促进员工与企业目标的一致性，实现员工与企业共同成长。
三、实施方案。
1.建立绩效指标体系。
根据企业战略目标，确定相应的绩效指标，包括个人绩效指标和团队绩效指标。
个人绩效指标可以包括工作业绩、专业能力、团队合作等方面；团队绩效指标可以包括团队目标完成情况、团队协作能力等方面。
2.制定绩效考核标准。
针对不同岗位和不同层级的员工，制定相应的绩效考核标准，明确绩效评价的依据和标准，确保评价公平、客观。
3.建立绩效考核流程。
制定绩效考核的具体流程，包括目标设定、定期考核、绩效面谈等环节，确保绩效考核的全程可控。
4.激励机制。
建立与绩效挂钩的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，激发员工的工作动力和积极性。
5.持续改进。
建立绩效体系的监督和改进机制，定期对绩效体系进行评估和调整，确保其与企业发展目标保持一致。
四、实施步骤。
1.制定绩效体系建设计划，明确目标和时间表。
2.组织相关部门和人员，进行绩效指标的制定和绩效考核标准的制定。
3.制定绩效考核流程，明确各个环节的责任人和时间节点。
4.组织绩效体系的培训和推广，确保全员了解并参与到绩效体系中来。
5.建立绩效体系的监督和改进机制，定期对绩效体系进行评估和调整。
五、预期效果。
1.员工工作积极性得到有效激发，工作效率得到提高。
2.员工与企业目标的一致性得到增强，员工与企业共同成长。
3.企业人才队伍结构得到优化，企业整体绩效得到提升。
六、总结。
绩效体系的落地实施是企业管理的重要一环，只有建立科学、合理的绩效体系，才能更好地激发员工工作积极性，提高企业整体绩效。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
绩效考核方案的实施
绩效考核方案的实施（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核的实施方案
绩效考核的实施方案绩效考核的实施方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的绩效考核的实施方案范文（通用6篇），欢迎阅读与收藏。
绩效考核的实施方案范文（通用6篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。
3、结构薪酬制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年终绩效考核奖。
绩效考核如何实施方案(精选12篇)
绩效考核如何实施方案(精选12篇)绩效考核如何实施方案篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
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企业运营变革管理系列之绩效考核落地实施方案1、0目的通过绩效考核，加强企业运作的计划性，量化公司管理目标；整合公司资源，改善管理过程，促进管理的科学化、规范化、数据化、制度化，确保实现公司经营目标；同时引导、培养员工提高工作绩效，提升工作能力，客观、公正的评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放，职务晋升等人事决策提供依据。
2、0适用范围适用于本公司。
3、0绩效考核原则3、1目标一致原则。
采用公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；3、2客观公正的原则。
以目标计划和岗位责任制为基础，以量化事实数据为依据；3、3采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向；3、4 成本控制的原则。
各部门制定经年（月）度成本目标值；3、5采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；4、0职责4、1总经办：负责确定公司经营计划、经营目标。
4、2总经理4、2、1公司绩效考核管理办法的审批与监督实施；4、2、2批准各部门绩效考核指标与目标；4、2、3审批绩效考核结果；4、3人事行政部4、3、1负责统筹公司绩效考核整体活动的组织与监督实施；4、3、2制定和完善考核制度和考核体系；4、3、3对各考评者的培训等组织工作；4、3、4审核、汇总考核数据并进行分析，及时提交相关部门，处理考评申诉；4、3、5负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；4、3、6根据公司要求不断改善考评方法，并根据公司不同发展时期，对考核指标和考核标准以及权重进行宏观调整；4、3、7拟定考评通知、制定发放与考评相关的各种表单；4、4考评部门负责按照考核体系规定的流程，依据考核内容、考核指标和考核作业指导书，对被考评部门进行公正、公平、客观的评价。
4、5各部门经理4、5、1负责制定本部门绩效考核指标的达成计划；4、5、2根据本部门的绩效考核指标分解到属下各岗位责任人；4、5、3并制定属下各主管、岗位人员的绩效考核指标与目标值、各指标的具体考核方法；4、5、4组织、跟进绩效考核培训、实施；4、5、5负责按《绩效考核管理办法》，安排相关人员对考核结果和数据进行汇总、计算、统计等工作；4、5、4在规定的时间将考核结果提交人事行政部。
4、6财务部：4、6、1负责向各部门提供所需的财务数据；4、6、2提供相关被考核部门的财务数据；4、6、3绩效工资核算与发放。
5、0考评实施5、1制定公司年度经营目标公司总经办负责在每年的年底确定次年度经营计划、总体经营目标，并在公司内、外经营环境发生重大变化时对经营计划、经营目标进行相应调整。
5、2 拟定公司目标体系5、2、1总经理根据公司年度总体经营目标，组织各部门负责人将公司的年度总目标分解到各部门，明确各部门的考核指标、目标值、考核方法等，并形成《部门绩效考核管理办法》；5、2、2各部门负责人负责组织属下各岗位进行讨论，并将本部门目标分解到属下各岗位，制定各岗位的绩效考核指标、目标值、考核方法等，并组织讨论，形成《部门绩效考核管理办法》；5、2、3 人事行政部门经理负责参与、督导、跟进各部门的绩效考核指标的确定。
5、3拟定绩效考核目标实施计划各被考核人在对现状进行充分分析后，拟定各指标的《绩效考核目标达成计划》，并提出所需的资源需求。
5、4绩效考核目标、计划审核5、4、1各部门负责人在确定本部门及属下各部门的《部门绩效考核管理办法》、《绩效考核目标达成计划》后，交给人事行政部门经理审核；5、4、2 人事行政部门经理审核通过后，将各部门的《部门绩效考核管理办法》、《绩效考核目标达成计划》统一送交总经理批准。
5、4、3 人事行政部门将经总经理批准的《部门绩效考核管理办法》及相关作业指导书统一发放给各部门、部门负责人，未批准的则退给责任人修改。
5、4、4 各部门责任人根据总经理批准后的《部门绩效考核管理办法》及相关作业指导书组织实施。
5、5 签定绩效考核合约绩效考核实施前，人事行政部门负责组织各部门的绩效考核责任人签定《绩效考核合约》，签好的《绩效考核合约》由人事行政部、财务部、被考核人各自保留一联。
5、6 绩效考核数据收集各部门责任人根据相关的流程要求，负责组织收集本部门产生的(《部门绩效考核管理办法》中规定用来考核其它部门)考核资料、数据，并做好整理、归档。
5、7 绩效考核数据整理、审查各部门经理或主管到月底开始组织整理平时收集的相关资料、数据(《部门绩效考核管理办法》中规定用来考核其它部门)，并进行汇总、统计、审查。
5、8 绩效考核分数统计各部门负责人将审查过的资料、数据按照《部门绩效考核管理办法》及相关指标数据收集的作业指导书的要求进行指标分值计算，并将计算出来的各指标结果统计到《部门绩效考核统计表》，交被考核部门确认。
5、9 分数确认5、9、1 被考核部门负责人对考核部门提供的《部门绩效考核统计表》及相关的统计报表进行确认、签名，有异常的要及时反馈到考核部门并进行协调处理。
5、9、2各相关部门负责人对本部门提供的《部门绩效考核统计表》及相关的统计报表进行核准。
5、10 分数上交各部门负责人负责将本部门提供的《部门绩效考核统计表》及相关统计报表上交人事行政部绩效考核专员。
5、11分数复核、汇总5、11、1人事行政部绩效考核专员对接收到的《部门绩效考核统计表》及相关统计报表进行复核，并按部门、责任人进行分数统计、汇总；5、11、2绩效考核专员将汇总的相关报表上交人事行政部经理确认。
5、12绩效考核结果审批绩效考核专员将经人事行政部经理确认的各部门《部门绩效考核统计表》及相关统计报表上交总经理审批，不合格的则退回责任部门负责人。
5、13绩效考核结果传递绩效考核专员负责将经总经理批准的《部门绩效考核统计表》传递给财务部、各部门责任人。
5、14绩效工资计算财务部按《绩效工资计算办法》计算出各被考核人员的绩效工资，交总经理批准后生效。
5、15绩效工资发放财务部按经总经理批准后的绩效考核工资结果及工资发放的相关规定发放绩效工资。
5、16 反馈、申诉5、16、1当公司经营环境发生重大变化或其它重大变化，使原定绩效考核目标无法实现时，被考核部门应以《绩效考核目标调整申请表》提出调整绩效考核目标的申请，详细说明调整原因，交绩效考核专员，经公司董事会讨论、批准后生效。
5、16、2被考核人觉得考核结果不公平的，可以向稽核小组进行申诉，稽核小组按《稽核管理办法》进行作业。
5、17绩效考核结果评估每个考核周期完毕，人事行政部经理负责组织对各部门的绩效考核结果进行分析、评估，对于未达成绩效考核目标的，绩效考核专员须在每月的15日前向责任人发出《整改通知书》，要求责任人进行未达成目标的原因分析，并提出可行的改善计划，经责任部门负责人审核、总经理批准后执行，绩效考核专员负责跟进、验证。
5、18年度绩效考核结果处置绩效考评结果是绩效考核工资发放、评优、薪酬调整、职务调整、岗位调整等的重要依据，因个人原因未参加绩效考评的员工，在薪酬调整、奖金发放和职务晋升等时不予考虑； 5、19 归档人事行政部负责将绩效考核的所有相关资料进行归档，绩效考核结果要归入员工个人的人事档案。
6、0 绩效考核工资 6、1绩效考核工资来源6、1、1按照公司员工薪酬标准，从员工总标准工资中规划一定比例，按照《绩效考核工资计算办法》计算绩效考核工资；6、1、2公司财务按各岗位绩效工资规划额度提供相同的额度:如某职员的绩效工资为 500元，则公司财务也拿出500元，总绩效考核工资为1000元。
6、2绩效考核工资占标准工资比例6、3员工个人月度实得工资=（月度标准总工资-标准总工资×级别绩效考核工资提取比率）+实得月度绩效考核工资 6、4月绩效考核工资计算办法6、4、1个人考核得分=各绩效考核指标考核得分之和； 6、4、2公司各级管理者月绩效考核工资计算办法 6、4、2、1副总实得月绩效考核工资=月标准总工资×40%×绩效工资系数例：当某副总的绩效工资系数分别为0、5、1、0、1、5、2、0时，其工资总额为10000元，那么实得绩效考核工资分别为：6、4、2、2总监实得月绩效考核工资=月标准总工资×35%×绩效工资系数6、4、2、3部门经理（含副）级实得月绩效考核工资=月标准总工资×30%×绩效工资系数例如：生产部某经理现标准工资为4500元，20XX年3月部门绩效考核得分110分，按此方案计算其3月份的绩效工资如下：1、经理级员工个人得分=部门绩效考核得分=110分2、实得月绩效考核工资=月标准总工资×30%×绩效工资系数=4500×30%×1、5=20253、员工个人月度实得工资=（月度标准总工资-月标准总工资×级别绩效考核工资提取比率）+实得月度绩效考核工资=（4500-1350）+2050=5200）6、4、2、4部门主管（含副）级实得月绩效考核工资=月标准总工资×25%×绩效工资系数6、4、2、5部门组长（含副）/一般职员级实得月绩效考核工资=月标准总工资×20%×绩效工资系数6、5各岗位绩效考核得分与绩效工资系数的对应关系6、5、1各岗位绩效工资规划的全额为系数1，业绩差异导致的绩效工资系数调整幅度为±1；6、5、2具体对应关系如下：生产部某经理现标准工资为4500元，20XX年3月部门绩效考核得分110分，按此方案计算其3月份的绩效工资如下：1、经理级员工个人得分=部门绩效考核得分=110分2、实得月绩效考核工资=月标准总工资×30%×绩效工资系数=4500×30%×1、5=20253、员工个人月度实得工资=（月度标准总工资-标准总工资×级别绩效考核工资提取比率）+实得月度绩效考核工资=（4500-1350）+2050=52007、0管理办法7、1所有参与考核的部门所提供的考核数据都必须由本部门经理审核后方能上交，违者处责任人50元/单/次的罚款。
7、2《部门绩效考核管理办法》中的所有参与考核的部门都必须在每个单位周期结束后的5天内将所有考核的相关数据交人事行政部，违者处以责任人50元/单/次的罚款。
（遇节假日顺延）7、3人事行政部必须在每考核单位周期后的10天内将所有考核部门的最终考核结果上交总经办；所有各部门的考核最终结果都必须经总经理审批后方能执行。
7、4在考核过程中，严禁任何人，任何部门为达到不可告人的目的而拉帮结派，营私舞弊或以权压人，违者将被扣除全部绩效分，并开除处理。
7、5表单填写7、5、1各被考核部门要按规范填写提供绩效考核基础数据的相关表单，不得随意缺项；7、5、2数据来源部门按绩效考核需要收集相关数据，完成相关表单的填写；7、5、3表单填写人要确保所填表单内容的真实性、正确性，不得弄虚作假；7、5、4表单填写人、审核人要签署全名，确认对所填表单的内容真实性、正确性负责；7、5、5违反7、5表单填写规定者处罚10元/次。