如何建立适应港口企业发展的劳务用工体制
港口码头员工管理制度范本
第一章总则第一条为加强港口码头员工管理，提高工作效率，确保安全生产，保障港口码头正常运营，特制定本制度。
第二条本制度适用于港口码头所有员工，包括管理人员、技术人员、操作人员等。
第三条员工应严格遵守国家法律法规、公司规章制度及本制度，自觉维护公司利益，努力提高自身素质。
第二章员工招聘与培训第四条员工招聘应遵循公开、公平、公正的原则，通过面试、体检等程序选拔优秀人才。
第五条新员工入职前，必须参加公司组织的岗前培训，培训内容包括公司规章制度、安全生产知识、岗位技能等。
第六条员工培训实行定期考核，考核不合格者不得上岗。
第三章员工岗位职责第七条各岗位员工应明确自己的工作职责，严格按照岗位要求完成工作任务。
第八条操作人员应熟悉操作规程，确保操作安全，防止事故发生。
第九条技术人员应具备相应的专业技术水平，对设备进行定期检查、维护，确保设备正常运行。
第十条管理人员应加强团队建设，提高管理水平，确保各项工作有序开展。
第四章员工考勤与薪酬第十一条员工实行标准工时制，每周工作五天，每天工作八小时。
第十二条员工因公外出或加班，需提前向部门负责人申请，经批准后方可执行。
第十三条员工请假需提前向部门负责人提出申请，经批准后方可休假。
第十四条员工薪酬根据岗位、绩效、工龄等因素确定，并按时发放。
第五章员工奖惩第十五条对表现优秀的员工给予奖励，包括物质奖励和精神奖励。
第十六条对违反公司规章制度、给公司造成损失的员工，给予相应处罚。
第十七条员工如有下列行为之一，给予警告、记过、降职、解除劳动合同等处罚：（一）违反国家法律法规、公司规章制度及本制度；（二）泄露公司商业秘密；（三）玩忽职守，给公司造成损失；（四）故意破坏公司财产；（五）严重违反职业道德。
第六章安全生产第十八条员工应严格遵守安全生产规章制度，提高安全意识。
第十九条操作人员应定期参加安全生产培训，掌握安全操作技能。
第二十条发生安全事故，员工应立即报告，积极配合调查处理。
第七章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
2024年港口开发建设初步工作计划
2024年港口开发建设初步工作计划港口开发建设是港口经济发展的重要保障，也是推动国家经济发展和对外贸易的重要基础设施。
2024年，我们将根据国家发展战略和港口经济发展需要，制定以下初步工作计划。
一、加强港口规划建设1. 继续完善港口规划体系，优先选择重点港口进行拓展和改造，推动现代化港口建设。
2. 深入研究港口区域发展规划、交通联运规划、资源配置规划等，提高港口建设的整体效益和可持续性。
3. 推动港口和周边产业的协调发展，打造港口经济集聚区，促进区域经济发展。
二、加强港口设施设备建设1. 完善港口岸线设施，提升港口装卸能力和效率，提高货物吞吐量。
2. 加大港口码头和仓储设施的建设，满足不同类型货物的存储和转运需求。
3. 推动港口物流设备和信息化管理系统的升级，提升港口物流运营智能化水平。
三、加强港口安全和环保建设1. 制定严格的港口安全管理规范，加强对港口进出货物、人员等的检查和监管。
2. 推进港口环境保护工作，加强污染物排放控制，提高港口生态环境质量。
3. 加强港口灾害防范和应急管理能力，制定完备的应急预案，并组织港口安全演练。
四、加强国际合作与交流1. 加强与国际港口组织的交流与合作，学习借鉴国际先进的港口发展经验和管理模式。
2. 积极参与国际港口合作项目，推动国际港口联动发展，提高港口国际影响力。
3. 加强与港口相关研究机构和高校的合作，推动港口领域的创新研究和人才培养。
五、加强港口经济监测和评估1. 建立健全港口经济监测和统计体系，及时掌握港口运营情况和经济指标。
2. 加强港口经济效益评估，定期开展评估工作，提出改进和优化建议。
3. 加强港口绩效考核，对港口发展目标进行跟踪管理和评价，确保港口发展取得稳定和持续的成果。
以上是2024年港口开发建设的初步工作计划，我们将立足国家发展需求，紧密结合实际情况，全力推动港口建设，助力国家经济发展和对外贸易的繁荣。
浅谈港口企业的人力资源管理
的产业政策，因此中国监管层能不能批准还是一大问题。
这笔交易要完成还面临着重重障碍，很可能是竹篮打水一场空。
不管怎样，此次收购是民企抓住机遇的表现，对未来中国制造业的发展有重要意义。
◆参考文献：[1]徐振东.跨国并购的风险及其控制的主要途径[J].中国工业经济,2000,(5).[2]程惠芳.中国民营企业对外直接投资发展战略[M].中国社会科学出版社,2004.12.[3][EB/OL].新浪财经网,/.作者简介：林雪（1986—），山东聊城人，现就读于山东经济学院会计系，研究方向：企业兼并与收购。
浅谈港口企业的人力资源管理□郑 峰（天津东方海陆集装箱码头有限公司，天津 300456）摘要：本文首先分析了港口企业人力资源管理存在的问题，在此基础上着重从“以人为本”的发展方向，培训教育和培养，变钢性管理为钢柔相济的管理以及知识型员工的管理等四个方面阐述了港口企业人力资源管理的策略。
关键词：港口企业；人力资源；知识型员工引言现代企业的人力资源管理工作，正在受到港口决策者和经营者的普遍重视。
中国港口企业因其发展历程较短、管理相对保守及企业管理者和员工职业化素养较为欠缺等诸多因素的影响而面临着一系列的独特问题，而同时它又反映着新经济时代游戏规则的基本要求。
因此，港口企业的人力资源管理呈现出新的特点。
本文将围绕港口企业人力资源管理的相关问题展开阐述。
1.港口企业人力资源管理存在的问题现在，不少港口企业把人力资源管理工作等同于传统的劳动人事管理工作。
因此，无论从机构设置上，还是在日常工作中，都习惯将其合二为一来进行运作，结果常常顾此失彼。
具体问题体现在如下几个方面：1.1 现代人力资源管理理念的缺乏传统的劳动人事管理部门是企业行政管理的一个分支机构，主要负责内部的人员调配、考勤考核、人事档案、劳资标准的管理和制定等具体工作。
目前，国内许多港口企业人事招聘管理实行二级面试制度，由于人力资源部门只管招聘，不管使用，容易导致管理与使用互相脱节和缺乏连贯性、统一性，同时容易导致岗位设置不合理，达不到人尽其才作用。
港口码头的劳动力与人力资源管理
港口码头的劳动力与人力资源管理在今天的世界贸易中，港口码头扮演着至关重要的角色。
作为货物流通和供应链的重要节点，港口码头不仅需要高效的物流运作，还需要足够的劳动力来支撑运营。
然而，港口码头的劳动力和人力资源管理也面临着一系列的挑战和问题。
一、劳动力挑战与人力资源需求1. 劳动力供应与需求不匹配港口码头作为全球贸易的枢纽，需要大量的劳动力来完成装卸、堆存和配送等工作。
然而，劳动力供应与需求的不匹配成为影响港口码头正常运营的一个重要因素。
有时，存在劳动力供应紧张的情况，导致码头运营效率降低，货物流通速度缓慢。
另一方面，一些港口也面临着劳动力过剩的问题，造成人力资源的闲置和浪费。
2. 劳动力结构老化港口码头作业是一项高强度的体力劳动工作，而且往往要求劳动者长时间工作在恶劣的环境中。
这导致了劳动力结构老化的现象。
长期从事这类工作的码头工人往往体力透支严重，容易出现健康问题。
同时，年轻一代对于这类工作的不感兴趣，缺乏新鲜血液的补充成为了人力资源管理的一个挑战。
二、优化港口码头的人力资源管理1. 招聘与培训为了解决劳动力供需不匹配的问题，港口码头需要优化招聘与培训机制。
一方面，通过与相关高校、职业培训机构合作，提供针对性的培训课程，培养专业的港口码头从业人员。
另一方面，建立港口码头人才库，及时掌握劳动力的供应情况，并灵活进行招聘工作，以满足快速变化的需求。
2. 引入技术与自动化借助先进的技术和自动化设备，可以提高港口码头的运营效率，减少对劳动力的依赖。
例如，引入自动化堆垛机器人、输送带等设备，可以替代部分劳动力从事重复性的工作，提高装卸效率。
然而，在引入技术与自动化的同时，也需要为劳动力提供相应的技能培训，使其适应新技术和工作方式的变化。
3. 关注劳动力福利与保障正确认识和关心码头工人的权益和福利，是优化港口码头人力资源管理的重要环节。
港口码头应该建立健全的社会保障制度，包括提供相应的工资福利、保险保障和职业健康管理。
港口劳务公司管理制度
第一章总则第一条为加强港口劳务公司的管理，规范劳务用工行为，保障劳动者合法权益，提高公司整体运营效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有劳务用工人员，包括但不限于船员、装卸工、清洁工、安保人员等。
第三条公司应依法签订劳动合同，明确双方权利义务，保障劳动者合法权益。
第二章劳务用工管理第四条招聘与录用1. 公司招聘劳务用工人员应遵循公开、公平、公正的原则，通过合法途径进行招聘。
2. 招聘过程中，应核实应聘者身份、学历、技能等相关信息，确保招聘到符合岗位要求的劳务人员。
3. 对新录用人员，公司应进行岗前培训，使其了解公司规章制度、岗位职责、安全生产等知识。
第五条劳动合同管理1. 公司与劳务用工人员签订劳动合同，明确工资、工时、休假、社会保险等事项。
2. 劳动合同签订后，双方应严格遵守合同约定，不得擅自变更或解除合同。
3. 劳动合同到期后，如需续签，双方应提前一个月提出书面申请，经批准后办理续签手续。
第六条工资管理1. 公司应按照国家规定和合同约定，按时足额支付劳务用工人员工资。
2. 工资支付方式为现金或银行转账，具体支付时间由公司规定。
3. 劳务用工人员如有特殊情况，需申请工资调整，经公司批准后方可执行。
第七条工作时间与休息休假1. 公司应严格执行国家关于工时制度的规定，合理安排劳务用工人员的工作时间。
2. 劳务用工人员每周工作时间不得超过40小时，加班时间不得超过每日3小时，每月累计不得超过36小时。
3. 公司应依法安排劳务用工人员的带薪休假、年休假等。
第三章安全生产管理第八条公司应建立健全安全生产责任制，确保劳务用工人员的人身安全。
第九条劳务用工人员进入工作岗位前，必须接受安全生产教育和培训，掌握安全生产知识和技能。
第十条公司应定期进行安全生产检查，发现问题及时整改，确保安全生产无事故。
第四章纪律与考核第十一条劳务用工人员应遵守公司纪律，服从管理，不得擅自离岗、迟到、早退。
港口发展规划方案
港口发展规划方案一、引言港口作为国家经济发展的重要支撑，扮演着连接内外贸易的纽带。
随着全球化的深入和贸易的不断增长，港口的发展规划变得尤为重要。
本文将探讨港口发展规划方案，包括港口建设、运输网络、物流体系、环境保护等多个方面，以期为港口发展提供一些建议和思路。
二、港口建设1.港口规划港口规划是港口发展的基础，需要从长远的角度考虑。
首先，需要确定港口的定位和发展目标，是以货物转运为主还是以旅游观光为主。
其次，要考虑港口的容量和功能布局，包括码头、仓库、堆场等设施的规划。
此外，还需要考虑港口的安全和防灾设施，以应对自然灾害和人为事故。
2.港口设施建设港口设施建设是港口发展的核心任务。
在建设港口设施时，需要充分考虑港口的地理条件和环境要求。
例如，选择适宜的港口位置，以方便货物的进出口。
同时，还需要建设现代化的码头设施，包括起重机、集装箱码头等，以提高货物的装卸效率。
此外，还需要建设配套设施，如仓库、堆场、修理厂等，以满足货物的短期和长期存储需求。
三、运输网络1.陆路运输港口发展需要与陆路运输相结合，形成完善的运输网络。
首先，需要建设高速公路和铁路，以方便货物的运输。
其次，还需要建设物流园区和物流中心，以提供货物的集散和转运服务。
此外，还需要加强与港口的对接，提供货物的“最后一公里”配送服务。
2.水路运输水路运输是港口发展的重要组成部分。
除了建设港口设施外，还需要加强与内河和海洋运输的对接。
例如，建设内河港口和码头，以提供内陆货物的转运服务。
同时，还需要加强与国际航运公司的合作，提供跨国货物的运输服务。
四、物流体系物流体系是港口发展的重要支撑。
首先，需要建立完善的物流信息平台，以提供货物的跟踪和查询服务。
其次，还需要加强与供应链企业的合作，提供物流配送和仓储服务。
此外，还需要加强与相关部门的合作，共同打造高效的物流体系。
五、环境保护港口发展必须与环境保护相结合。
首先，需要加强环境监测和治理，减少港口对周边环境的污染。
港口公司员工管理制度
第一章总则第一条为加强港口公司员工管理，提高员工素质，规范员工行为，确保港口公司各项工作顺利进行，特制定本制度。
第二条本制度适用于港口公司全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第三条员工管理应遵循公平、公正、公开的原则，坚持依法治企、以人为本的管理理念。
第二章组织架构第四条港口公司设立人力资源部，负责员工管理的具体实施和监督。
第五条人力资源部下设员工招聘、培训、考核、薪酬福利、劳动争议处理等部门。
第六条各部门负责人对本部门员工管理负有直接责任。
第三章员工招聘与录用第七条员工招聘应遵循公开、平等、竞争、择优的原则。
第八条招聘程序包括：发布招聘信息、资格审查、面试、体检、录用通知等。
第九条人力资源部负责招聘工作的组织实施，各部门协助完成招聘任务。
第十条凡符合招聘条件者，经面试、体检合格后，由人力资源部办理录用手续。
第四章培训与教育第十一条公司应定期对员工进行职业道德、业务技能、安全操作等方面的培训。
第十二条员工培训分为岗前培训、在职培训和专项培训。
第十三条培训结束后，应进行考核，考核合格者方可上岗。
第五章考核与晋升第十四条公司实行年度考核制度，考核内容包括工作业绩、工作态度、职业道德等。
第十五条考核结果作为员工晋升、奖惩、辞退的重要依据。
第十六条员工晋升应遵循公开、公平、公正的原则，依据岗位需求、员工表现和考核结果进行。
第六章薪酬福利第十七条公司实行岗位工资制，薪酬水平根据岗位责任、工作难度、市场行情等因素确定。
第十八条公司为员工提供以下福利待遇：（一）国家法定节假日及带薪年假；（二）社会保险和住房公积金；（三）节日慰问金、生日慰问金等；（四）员工体检；（五）其他福利待遇。
第七章劳动纪律与安全第十九条员工应遵守国家法律法规、公司规章制度和劳动纪律。
第二十条员工应按照岗位要求，严格执行操作规程，确保安全生产。
第二十一条公司定期对员工进行安全教育，提高员工安全意识。
第八章奖惩与辞退第二十二条公司对表现优秀的员工给予表彰和奖励。
港口运输公司职工管理制度
港口运输公司职工管理制度第一章总则第一条为规范港口运输公司职工管理，确保公司正常运转，保障职工权益，提高公司绩效，制定本制度。
第二条本制度适用于港口运输公司所有员工，包括职工、管理人员及临时工等。
第三条港口运输公司应当依法保障员工的工作条件和待遇，不得歧视员工的种族、性别、宗教信仰等。
第四条港口运输公司应当建立完善的员工档案管理制度，确保员工信息的准确性和保密性。
第五条港口运输公司应当加强对员工的教育培训，提高员工的职业素质和工作能力。
第六条港口运输公司应当积极开展员工活动，增强员工凝聚力和团队合作精神。
第七条港口运输公司应当根据员工的工作表现，实行绩效考核制度，激励员工积极工作，提高工作效率。
第八条港口运输公司应当建立健全员工奖惩制度，对员工的突出表现予以表彰和奖励，对员工的违纪违规行为予以惩处。
第九条港口运输公司应当建立健全员工健康管理制度，加强对员工的健康监护和保护。
第十条港口运输公司应当建立健全员工安全生产管理制度，确保员工的生命安全和身体健康。
第十一条港口运输公司应当加强对员工的心理疏导和团队建设，提高员工的工作积极性和幸福感。
第十二条港口运输公司应当建立健全员工培训计划，促进员工的继续学习和职业发展。
第十三条港口运输公司应当建立健全员工福利制度，提高员工的生活质量和幸福感。
第十四条港口运输公司应当建立健全员工参与管理机制，充分发挥员工的主人翁精神。
第十五条港口运输公司应当加强对员工的监督检查，防止员工违纪违规行为。
第十六条港口运输公司应当建立健全员工投诉处理机制，及时解决员工的问题和困难。
第十七条港口运输公司应当定期评估员工管理制度的执行情况，及时调整和完善制度。
第十八条港口运输公司应当严格遵守国家法律法规，保障员工的合法权益。
第十九条港口运输公司应当建立健全公司与员工之间的合作关系，共同促进公司的发展和员工的成长。
第二章员工招聘管理第二十条港口运输公司应当按照国家法律法规规定，依法招聘员工，不得歧视员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等。
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如何建立适应港口企业发展的劳务用工体制----我国大陆港口企业劳务用工状况及模式分析上海集箱人力资源部张磊一、引言港口是国民经济基础产业，在综合运输体系中发挥着重要的枢纽作用，是国民经济发展和参与全球经济一体化进程的重要战略资源。
近年来，中国大陆各港口随着城市经济发展和港口集装箱码头自身的快速增长，用工需求量也随之不断增加，港口企业的用工形式日趋多样和灵活，将劳动用工和劳务用工机制相结合,已经成为各港口企业在内部管理中普遍采用较为灵活并具有竞争力的用工形式。
随着使用劳务工人数越来越多，劳务工所从事岗位工种越来越宽，港口企业在使用劳务过程中潜在问题也日益显现，港口企业有必要着眼于长远，探索适合自身特点、符合法律规范的劳务用工模式，推动企业竞争力的不断提高，正如农业大学一位教授所说的，当一个企业使用劳务工超过企业正式员工的一半时，就应该考虑“劳务工使用战略”。
因此，如何不断深化企业用工制度改革，推进、完善、规范劳务用工管理体系，以满足港口装卸生产快速发展对劳动力的需要，成为港口企业普遍关注的的一项重要管理工作。
二、现状就港口企业如何有效、规范地建立劳务用工管理机制这一课题，中港协集装箱分会教育培训委员会对上海、深圳、青岛、宁波等几家有代表性的港口企业进行了专门的问卷调查。
1、各港口企业使用劳务工情况（见表1）表1 部分20055月底）2、港口企业八十年代中期，国市场经济体制逐步建立，对外经济贸易迅速发展和劳动用工制度的改革，港口企业对劳动力的需求和一些劳务企业雏形的形成，使港口企业从解决劳动力需求和追求经济利益最大化出发，开始主动使用劳务工。
进入二十一世纪，由于城乡经济、区域经济发展的差别，劳动力市场的发育成熟，港口企业劳务用工产生了新一轮的膨胀。
从这一进程看，港口企业劳务用工是一个从不自觉到自觉的过程，其根本动因在于经济利益，从调查情况看，绝大多数港口企业使用劳务工的动力初衷，也是来源于节约成本、用工灵活和便于管理。
3、港口企业劳务用工主要特点通过调查，总体感觉，港口企业使用劳务十分普遍，用工人数增长迅速，劳务资源已经成为不可或缺的港口人力资源，主要呈现以下几个特点：1）用工规模日益扩大各港口企业近几年使用劳务人数普遍呈加快上升趋势，以上港集箱为例，劳务工人数与员工人数的比例，从2003年的75%，到2004年的100%，2005年目前已达120%，它各港口企业劳务用工基本上都有较大增幅，一些大型港口企业更是增幅巨大。
2）劳动工主要从事初级、低端岗位港口企业使用劳务也多是一些初级、低端的工作岗位，这些岗位大致可以分为二种类型，一类属于技能要求简单、工作重复性高的一般岗位，比如装卸机械司机、理货员、清洁工等；另一类是对体力要求较高的繁重岗位，比如装卸工、保养工、码头捆扎工等。
这些岗位的共同特点是，基本上处于企业培养核心能力的业务外围或边缘，岗位人员数量可以随企业业务量变化而变化，即随需而变，并且外部劳动力市场也有充足的劳动力提供。
3）用工方式以劳务派遣为主目前劳务用工方式大体上有二种，一种是劳务派遣，另一种是劳务承包（以下有详述），由于港口装卸作业的混合、交叉特点，再加上绝大多数劳务企业尚未发展成熟，目前港口企业劳务用工基本上是以劳务派遣方式为主体。
4）劳务队伍整体素质不合人意调查中我们清晰地看到，目前港口企业使用的劳务人员普遍年纪轻、学历低、技能素质一般。
初中及以下学历的超过70 %，具有大专学历的不到5 %，文化知识贫乏，使劳务人员不能很好、很快掌握业务技能，组织性和纪律性也较差，缺乏职业道德和责任心，法制观念和纪律意识也较淡薄。
如果企业无法对其进行必要的素质教育，管理不到位，将导致劳务人员素质无法保证，给企业的生产带来较多负面影响。
4、港口企业使用劳务主要矛盾和突出问题我国大陆各港口企业总体上还是属于劳动力密集型和资金密集型产业，随着劳务工使用人数的不断增加，在劳务使用管理上暴露的问题也比较多，普遍存在以下现象:1）同工不同酬现象普遍存在港口企业的劳务工收入普遍偏低，劳务人员就其付出的劳动强度和劳动时间与之得到的回报同正式合同工比较，是不成比例的。
据调查，一般情况下，港口使用一个正式合同工的人工成本是同岗位、同工种劳务人员的3倍左右，按照亚当斯的公平理论，在同一企业中，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，则会产生强烈的不公平感，从而挫伤工作的积极性，虽然这主要是由于城市和农村包括地区之间经济发展不平衡所造成，但这与当前提倡和谐社会的大氛围格格不入，容易引起矛盾，甚至发生危机。
2）临时观点严重，主人翁意识淡薄从劳务工自身看，临时思想非常严重，对企业缺乏认同感和归属感。
一些劳务工自认为看破“本质”，认为在港口企业里没有稳定、平等的工作环境，思想消极，在这种思想影响下，劳务工的企业观念淡薄，责任意识偏低，工作上得过且过，缺乏团结协作精神，有重完成任务、轻服务质量的现象，一定程度上影响到港口企业的整体形象。
3）缺乏劳动保障劳务工作为一个劳务关系（上海地方性法规《上海市劳动合同条例》定义为特殊劳动关系）主体，理应享有国家劳动标准的基本保障。
而根据我们调查，许多港口用工企业片面追求企业利益而忽视劳务工的劳动保障权利，一些企业劳务工超时工作比较普遍，且往往没有加班工资；劳务工休息休假权利也受到剥夺，最明显的是劳务工绝大部分不是本地居民，对其正常探亲假的规定是空白（按照国家有关规定，夫妻、父母分隔两地的，每年有20天探亲假）；劳动保护、劳动保险和福利待遇上各地区、各企业也差异甚大，合法权益不同程度地受到损害。
4）劳务人员流动率较高。
由于劳务工工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作，加上劳务工一般很难融入企业的氛围，更难把自己的价值观与企业的文化相统一，难以对企业产生安全感、归属感，于是造成劳务工队伍十分不稳定，再加上用工企业的退工随意性较大，因而劳务人员流动频繁，离职率高。
根据我们的调查，港口企业劳务人员流动率一般达到30%，有的企业高达50%。
这样的人员流动率给用工企业和社会都带来了管理上的困难，甚至会成为一种不稳定因素。
三、港口不同用工方式比较1、劳务用工与合同用工在合同制用工的方式下，用人企业和员工仅仅是两方关系，双方在《劳动法》的约束下，以签订劳动合同为依据，依法处理双方的工作关系。
而劳务用工则有所不同，涉及到三方关系即用人企业、劳务型公司和劳务工。
劳务用工主要适用于用人企业与劳动者之间形成的短期的雇佣关系，它与劳动合同关系不同,劳务合同关系受民事法律规范的调整,它的订立和履行主要遵循平等自愿原则,由双方在法律规定的范围内自由确定。
而劳动合同关系则受《劳动法》及相关法律规范的制约,其订立内容受到严格的界定。
依照我国的相关法律政策,并结合当前的实践经验,企业的劳务用工方式一般可以通过以下两种方式加以确定。
一种是由用人企业直接与劳务工本人签订《劳务合同》确立劳务关系，此种方式虽然比较简便易行,但也存在较多弊端和风险，当工作年限过长或工作内容发生改变,容易导致劳动关系和劳务关系界定不清,从而使企业和劳务工的合法权益得不到保护。
另一种，由用人企业通过社会的中介机构招收使用劳务工，也就是目前港口企业普遍采用的劳务派遣方式，用人企业与劳务中介机构签订《劳务派遣协议》（又称“劳务合同”或“劳务合作协议”），企业与劳务中介机构之间构成劳务合同关系，这种劳务用工方式在程序及形式上比较严谨,能确保整体的劳务关系及用工制度的合法性。
表2 劳务2、劳务派遣 根据劳务公 劳务派遣labor/hrdispatch ），又叫劳务输出、员工租赁，是指劳务公司将与之建立劳动关系的人员合法派遣到实际用人企业，从事生产劳动的行为。
劳务派遣业务是近年我国劳动力市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。
劳务派遣即用人企业根据工作实际需要，向劳务公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务公司通过查询劳务库资料及招聘储备人才等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人企业，用人企业进行选择并确定。
然后，用人企业和劳务公司签订劳务租赁（派遣）协议，用工企业和被聘用人员签订上岗协议。
用人企业与劳务公司的关系是劳务关系；被聘用人员与劳务公司的关系是劳动关系，与用人企业的关系是有偿使用关系（特殊劳动关系）。
劳务承包，则是劳务公司以自身优良的人力资源和专业化管理为竞争力，通过承接用工企业的具体劳务项目，有偿完成项目任务的经营方式。
劳务承包与劳务派遣相比（见表3），前者在某种意义上已不完全是单纯地提供劳务，特别是当以工作内容而非人数作为标的时，其实质就是项目承包，它能提供一种完全的产品或者某个环节全过程的服务，因此它不仅要有一定的人力资源保证，更要有健全的组织管理机构和专业化的技术保障，与用工企业相比可能更具专业优势、管理优势、成本优势。
而后者只是单纯地提供劳务资源，更多地在于就业机会的创造，它不能提供完全的服务，因此它的管理机构简单，更像一个“人事代理中心”。
表3 劳务派遣与对港口用工业，可以由专业的运输企业承包，后勤服务可由专业化的清洁公司、餐饮企业承包等；而当劳动力使用的项目生产组织交叉，需要统一指挥、协调，使用成本比正式员工低，但管理水平比企业自身低时，更宜采用劳务派遣方式，比如桥轮吊司机、理货员、维修工等。
表4 港口在港口企业劳务劳务派遣的管相对因而矛本文管理。
3、劳务派遣的特点劳务派遣最主要的特点是“只用工，不用人”，劳动者实质上的劳动关系和形式上的用工关系是“人”与“工”分离了，劳动者被作为劳动力商品出租，劳务输出公司拥有劳动者的所有权，而真正的用人企业则享有劳动力的使用权。
无论是高端的人才派遣、人才租赁还是低端的劳务输出，其用工实质是一样的。
一般而言，港口企业使用劳务派遣的初衷是劳动力成本的急剧上升、人力资源使用的风险骤增导致企业感觉无所适从故而寻求解脱的途径，综合分析，劳务派遣对企业而言，有以下好处。
----提高管理效率，转移企业风险。
由于不直接涉及到劳务工本人，对企业来讲手续简、见效快，有效转移风险少，人事管理便捷，更好地解决劳动力招募、培训和管理问题。
----降低用工成本支出。
企业通过使用劳务工，不仅使综合核算单位支出成本比正式员工的支出大大降低，减少综合劳动成本，并将劳动成本由固定成本转变为流动成本，以利于生产经营高效、低耗、有序进行。
----强化灵活的用人机制。
对于劳动用工，用人企业可以更加灵活和便于选拔，用人企业在业务增加时可以迅速增加熟练的操作工人；而在业务减少时可以方便地精简人员，用人十分机动灵活。
----解决定员编制。
派遣人员劳动关系在劳务派遣公司，不占用人企业编制。
----可以减少劳动纠纷。