二级人力资源管理师第二章重点

二级人力资源管理师第二章重点人力二级第二章重点第二章招聘与配置1。

什么是招聘？招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2。

招聘环境分析包括哪几个方面？招聘环境分析需要分析组织外部环境和组织内部环境两个方面。

招聘环境分析决定了企业的招聘需求，招聘需求与招聘环境分析的关系具体如下图所示：3．组织人力资源配置状况分析的内容是什么？人员配置的目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。

人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，一般包括以下五个方面的内容。

（1）人与事总量配置分析。

人与事总量配置涉及人与事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做。

但这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。

（2）人与事结构配置分析。

人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

（3）人与事质量配置分析。

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。

人与事的质量配置不符主要有两种情况。

一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。

对于前者，可考虑采用职业培训或降职等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者可考虑将其提升到更高的岗位担任工作。

（4）人与工作负荷是否合理状况分析。

人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人能够保持身心健康。

若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作的内容。

无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。

（5）人员使用效果分析。

人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。

一般来说，人员使用效果经常用绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。

根据绩效的好坏以及能力的高低，可以将人员使用效果分为四个区间。

针对上述情况，应该采用不同的策略。

首先，区间1的员工是价值最高的员工，要留住他们、重用他们；区间2的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间1发展；区间3的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；区间4的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训或搞好激励，或者调整岗位，以使人与事匹配。

总之，在内部配置、调剂仍难满足需要时，就要招聘。

招聘工作的核心是实现所招人员与待聘人员的有效匹配。

这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想的人力资源管理效果。

4、招聘准备需要做好哪两项基础工作？招聘准备的基础工作是工作分析和胜任特征分析。

工作分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

通过工作分析我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。

知识技能社会角色自我概念个性特征工作动机鉴别性胜任特征基准性胜任特征胜任特征是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何被可靠测量或计数的、并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。

它包括三方面深层次特征、引起或区分优劣的因果关系和效标参照群体的优劣标准。

关键胜任能力的因素包括：认知能力、工作风格、人际交往能力。

5.工作分析的主要目的是什么？工作分析的主要目的有以下几项：（1）为空缺岗位招聘员工；（2）确定记下考核的标准；（3）确定薪酬体系；（4）培训与开发。

6. 工作分析的基本流程是什么？工作分析一般包括以下阶段：（1）准备阶段：确定工作分析的目标和侧重点；制订总体实施方案（建立工作分析小组，确定所需要收集的信息内容，选择工作分析的方法，实施时间活动安排，组织形式与实施者）；收集和分析有关的背景资料（国家职业分类标准或国际职业分类标准，组织机构图、工作流程图和部门职能分析，工作说明书或有关岗位描述的信息）。

（2）实施阶段：参与工作分析的有关人员进行沟通；指定具体的实施操作计划；实际收集和分析工作信息。

（3）结果形成阶段：与有关部门人员共同审核和确认工作信息；形成织物说明书；形成任职条件说明。

（4）应用与反馈阶段：职务说明书的使用培训；使用职务说明书的反馈与调整。

7. 如何进行工作分析方法的选择？工作分析的基本方法包括：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日写实法、典型事件法等。

在实践过程中，应当有针对性地选择一种或几种方法，这样才能取得较好的效果。

在工作分析方法中，应当考虑以下因素：（1）根据目标进行选择，不同目标关注点不一样；（2）根据岗位特点进行选择；（3）根据实际条件（时间、人力、物力和财力）进行选择8.工作说明书的内容有哪些？在撰写时有何要求？工作说明书的内容主要包括：（1）工作标识；（2）工作综述；（3）工作活动和工作程序；（4）工作条件与物理环境；（5）社会环境；（6）工作权限；（7）绩效标准；（8）聘用条件；（9）工作规范。

9. 分析岗位胜任特征的步骤有哪些？岗位胜任特征分析基本上可以概括为发现胜任特征、界定胜任特征和评估胜任特征水平的几个步骤。

（1）发现胜任特征。

为了找到这些胜任特征，一方面，可以从现有的资料中进行查询；另一方面也是更重要的方法就是运用关键事件的方法，这种方法是发现岗位关键特征的最常用的方法。

关键事件法的信息通常是通过与任职者和任职者的主管进行访谈来获得的。

（2）界定胜任特征。

从任职者和任职者的主管那里获得的有关关键胜任特征的信息通常是比较散乱的，需要进行归纳。

（3）评估胜任特征水平。

在上述基础上，可以通过相关的图形对胜任能力水平进行界定，以得到招聘的依据，为成功地招聘到所需要的人才奠定基础，保证招聘的效果。

10. 编写岗位说明书需要注意什么问题？编写岗位说明书需要注意的问题包括：（1）以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。

（2）使用通俗的语言，避免技术性过强的术语。

（3）应该表明各项职责所出现的频率。

11. 招聘的主要程序和步骤是怎样的？招聘的主要程序和步骤一般包括三个阶段，即招聘准备阶段、招聘实施阶段、招聘评估阶段。

招聘阶段需要完成招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、指定招聘计划和招聘策略等工作。

招聘实施阶段需要完成人员的招募、选择、录用等工作。

招聘评估阶段需要完成招聘的数量、质量评估，招聘工作的效率评估（时间效率和经济效率）等工作。

12.招聘策略的主要内容是什么？招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略、招聘时间策略等四个方面的内容。

具体内容包括：（1）招聘计划与策略指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。

在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。

（2）招聘人员策略招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。

因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。

（3）招聘时间策略招聘时间策略：在人才供应高峰时招聘；计划好招聘事件。

（4）招聘地点策略招聘地点策略：选择招聘范围；就近选择以节省成本；选择地点有所固定。

13. 挑选招聘渠道的步骤是什么？挑选招聘渠道一般遵循以下步骤：（1）分析单位招聘要求；（2）分析招聘人员特点；（3）确定适合的招聘来源；（4）选择使用的招聘方法；（5）选择对应的媒体发布信息；（6）收集应聘者资料。

14. 请比较内部招聘与外部招聘的优劣。

内部招聘和外部招聘的优劣势可以用以下表示：形式优点缺点适用范围内部招聘内部提拔工作调换（时间长）工作轮换（时间短）重新招用公开招募对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低来源广，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，可能会因操作不公等造成内部矛盾单位经理、主管、办公室文员外部招聘学校招聘竞争对手与其它单位下岗待业者退伍军人退休人员来源广，有利于招到高质量人员，带来新思想、新方法，树立组织形象，平息内部矛盾筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性15. 如何分析与选择各种招聘渠道？不通过的招聘去打个有利弊，其使用单位不同、针对招聘人员的特点效果也不一样。

在选择招聘渠道时应当从以下几个方面进行分析：（1）应选择适合招聘人员的招聘渠道。

不同的招聘渠道社和不同的招聘对象。

招聘方法使用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员（2）应根据单位岗位特点选择招聘来源与渠道。

每个单位都有其独特的一面，对员工的要求也不相同。

因此，成功地招聘必须符合组织自身的要求。

此外，由于岗位类型的不同，招聘的来源与方法也不相同。

每个单位应根据自身的实际，决定采用什么样的方式、方法，招聘不同岗位的人员，为单位及时地提供优秀人才。

（3）使用猎头公司招聘的技巧。

对应于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用却非常重大。

因此，在招聘名高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于依靠猎头公司进行操作。

但是，不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。

所以，组织在寻找高级人才时首先要做的是，尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。

16. 如何选择招聘广告的媒体？招聘广告可以选择的媒体一般包括广播、电视、杂志、网络等。

不通过的媒体对于招聘对象的影响是不同的。

优点缺点适用范围报纸杂志信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大阅读对象较杂，应聘者非所选，预约期长，分散某特定地区招聘某专业领域广播电视强冲击力，留深刻印象时间短，不便保留，费用昂贵招聘大量人员网上招聘范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，不受时间、地域限制在经济欠发达地区和不上网人群中难以取得效果专业技术人员17. 猎头公司的工作步骤是怎样的？理解猎头公司的工作步骤有助于达到招聘目标。

不同的猎头公司工作程序不同，典型的步骤是：（1）分析客户需要；（2）搜寻目标候选人；（3）对目标候选人进行接触和测评；（4）提交候选人的评价报告（5）跟踪与替换18. 与猎头公司合作需要注意哪些事项？与猎头公司合作一定要注意以下问题：（1）选择猎头公司应对其资质进行考察；（2）约定双方的责任和义务；（3）选择猎头公司中最好的顾问为你服务。