人力资源管理师二级各种分类

各项原则1、组织设计的基本原则 p21）任务与目标原则2）专业分工和协作原则3）有效管理幅度原则4）集权与分权相结合的原则5）稳定和适应性相结合的原则2、制定企业人员规划的基本原则 p251）确保人力资源需求的原则2）与内外环境相适应的原则3）与战略目标相适应的原则4）保持适度流动性的原则3、员工素质测评的主要原则 p741）客观测评与主观测评相结合2）定性测评与定量测评相结合3）静态测评与动态测评相结合4）素质测评与绩效测评相结合5）分项测评与综合测评相结合4、无领导小组讨论题目设计的原则 p1381）联系工作内容2）难度适中3）具有一定的冲突性5、制定培训规划的要求 p1431）系统性2）标准化3）有效性4）普遍性6、教学计划的设计原则 p1491）适应性原则2）针对性原则3）最优化原则4）创新性原则7、培训课程设计的基本原则 p1531）培训课程设计要符合企业和学员的需求2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p1651）相关性2）有效性3）价值型9、制定培训评估标准的要求 p1861）相关度2）可靠性信度3）区分度4）可行性10、绩效考评标准的设计原则 p2391）定量准确2）先进合理3）突出特点4）简洁扼要11、选择关键绩效指标的原则 p2471）整体性2）增值性3）可测性4）可控性5）关联性12、确定工作产出的基本原则 p2481）增值产出的原则2）客户导向的原则3）结果导向的原则4）设定权重的原则13、工作岗位横向分类的原则 p2971）岗位分类的层次宜少不宜多2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关14、企业工资制度设计的原则 p3251）公平性原则2）激励性原则3）竞争性原则4）经济性原则5）合法性原则15、制定工资指导线应遵循的原则 p3621）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布16、劳动争议处理的原则 p3791)着重调解及时处理的原则2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则3)当事人在适用法律上一律平等的原则17、调解委员会调解劳动争议的原则 p3801)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则18、劳动争议仲裁的原则 p3811)一次裁决的原则2)合议原则3)强制原则4)回避原则5)区分举证责任原则19、绩效考评指标体系的设计原则 p2341）针对性原则2）科学性原则3）明确性原则20、撰写评估报告的要求2011)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告6)要注意报告的文字表述语修饰各种影响因素1、组织结构环境的影响因素81）企业环境2）企业规模3）企业战略目标4）信息沟通2、组织结构分析的影响因素111）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的智能？哪些原有智能需要加强？哪些陈旧智能可以取消或合并？2）哪些是决定企业经营的关键职能？3）分析各种职能的性质及类别3、组织决策分析要考虑的因素121）决策影响的时间2）决策对各职能的影响面3）决策者所需要具备的能力4）决策的性质4、组织关系分析考虑的因素121）分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？2）要求别人给与何种配合和服务？3）它应对别的单位提供什么协作和服务？5、企业人力资源规划的环境241）外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素2）内部环境：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统3）影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度6、影响人力资源需求预测的一般因素321）顾客需求的变化2）生产需求3）劳动力成本趋势4）劳动生产率的变化趋势5）追加培训的需求6）每个工种员工的移动情况7）矿工趋向8）政策的方针政策的影响9）工作小时的变化10）退休年龄的变化11）社会安全福利保障7、工资水平的影响因素3201）企业外部因素：市场因素（商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规2）企业内部影响因素：企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度8、影响企业外部劳动力供给的因素631)地域性因素2)人口政策及人口现状3)劳动力市场发育程度4)社会就业意识和择业心理偏好5)严格的户籍制度各种优缺点1、无领导小组讨论的优点1271)具有生动的人机互动效应2)能在被评价者之间产生互动3)讨论过程真实，易于客观评价4)被评价者难以掩饰自己的特点5)测评效率高2、无领导小组讨论的缺点1281)题目的质量影响测评的质量2)对评价者和测评标准的要求较高3)应聘者易受同组其他成员影响4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性3、聘请企业外部培训师的优点1681)选择范围大，可获取到高质量的培训教师来源2)可带来许多全新的理念3)对学员具有较大的吸引力4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视5)容易营造气氛，获得良好的培训效果4、外部聘请师资的缺点1681）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险2）外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训知识纸上谈兵5、内部培训师开发途径的优点1681)对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果2)与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅3)培训相对易于控制4)内部开发教师资源成本低6、内部开发途径的缺点1681)内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度7、替补训练的优缺点1731)优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作，极大的增强了开发者的积极性和主动性2)缺点：渴望晋升但又未被候选为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降；已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，特别当他们看到空缺被其他部门的替补训练者填补时更是如此；某些上级唯恐取而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能8、短期学习的优缺点1741)优点：管理人员能全力以赴进行学习；学习有针对性，有深度，效果较好2)缺点：管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响9、反应评估的优缺点1841)优点：评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式2)缺点：个人偏见等因素10、学习评估的优缺点1851)优点：对培训学员有压力，使他们更认真的学习；对培训教师也是一种压力，使他们更负责、更精心的准备课程和讲课2)缺点：评估所带来的压力可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标11、行为评估的优缺点1851)优点：可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训2)缺点：花费很多时间和精力，12、结果评估的优缺点1851)优点：可以打消高层主管投资于培训的疑虑，二姐可以知道培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来2)缺点：首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是一朝一夕能完成的；其次，相关经验很少，评估技术不完善；第三，必须缺德管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关13、培训效果的定性评估方法的优缺点1931)优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。

2)缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估者对统一问题很可能作出不同的判断14、360度考评方法的优点1)360度考评具有全方位、多角度的特点2)考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征3)有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系4)采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性5)充分尊重组织成员的意见，这样有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创造性6)加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性7)促进员工个人发展15、360度考评方法的缺点2641)侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量业绩评价比较少，因此经常与kpi关键绩效指标相结合，使评价更全面2)信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的3)收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本4)在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内部造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来文化动荡，组织成员忠诚度下降16、基于互联网的360度考评的优势2641)克服地域性差异给绩效考评带来的问题2)网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性3)保持了整个评价过程的适时性和动态性4)大大降低了评价成本17、基于互联网的360考评面临的问题1651)受公司网络化程度影响较大2)存在信息安全隐患18、薪点工资制的优点3111)岗位工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求2)工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜、通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术、提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用3)在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神19、绩效工资制的不足3161)绩效工资制的基础缺乏公平性2)绩效工资过于强调个人的绩效3)如果员工认为绩效评价的方法方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就会有崩溃的危险各种作用1、企业人力资源规划的作用p231）满足企业总体战略发展的要求2）促进企业人力资源管理的开发3）协调人力资源管理的各项计划4）提高企业人力资源的利用效率5）使组织与个人发展目标相一致2、人力资源预测的作用p31在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。