昂贵的中国人力资源
人力资源中国的人力资源状况
人力资源中国的人力资源状况人力资源是现代企业中至关重要的一环，也是国家经济发展的重要支撑。
在中国，随着国民经济的快速发展，人力资源的状况也越来越受到关注。
本文将探讨中国目前的人力资源状况、存在的问题以及未来的发展趋势。
一、中国的人力资源状况目前，中国的人力资源总量非常庞大，但整体素质还有待提高。
据统计，截至2019年，中国就业人口超过7亿，其中，农民工占到了近3亿，占比超过40%。
此外，高端人才的数量也在不断增长，海归人才的数量也在增加。
尤其是近年来，政府出台了一系列的扶持政策，吸引了一批海外人才回国创业，为中国企业的创新和发展提供了有力的支撑。
另外，随着各行各业竞争的日益激烈，精英人才更成为了企业追逐的目标。
这类人才往往具有较高的学历水平和专业技能，也非常懂得自我推销，对于自己的职业规划和前景有着清晰的认识，同时也具有较高的薪资和福利要求。
这类人才的吸引对于企业而言，不仅是提高技术水平、增强竞争力，更是构建企业文化以及提升品牌形象的有力推手。
二、存在的问题在人力资源的发展过程中，我们也面临着一些问题。
主要包括以下几个方面：1. 专业技能不足：随着行业快速发展，专业技能的要求也愈发高涨，但是一些行业的专业技能培训还有待加强，有的人才缺乏偏向于行业实践的专业化培训，人才培养的方向没有很好地与企业和市场需求结合起来。
2. 人才流失：由于人才的流动性增加，竞争的激烈化，很多企业因为薪资待遇和职业发展的不足，导致了大量优秀人才的流失。
这种人才流失会给企业带来沉重的经济损失和人才质量的严重下降。
3. 双赢的劳动关系没有形成：很多企业在人才管理上重利轻情、单纯的快速发展，没有形成合适的管理和沟通方式，致使人才管理会成为双方的短板，未形成企业与员工相互合作的劳动关系，从而增加了企业岗位流失的概率，劳动争端等和谐问题的解决。
三、未来的发展趋势在未来，我们也需要面对一些新的发展趋势。
具体包括以下几点：1. 精英人才的需求会进一步增长：随着数字化、智能化越来越重要，企业对于精英人才的需求会越来越大。
中国人力资源昂贵现象的成因、影响及对策
中国人力资源昂贵现象的成因、影响及对策在中国，人力资源成本的上升已经成为一个日益突出的现象。
这一问题涉及到经济、社会和文化等多个方面，需要全面分析其成因、影响及对策。
从经济角度看，中国的人力资源成本上升主要是由于劳动力成本的增加造成的。
随着我国经济的快速发展，人民生活水平不断提高，物价和房价的上涨也导致了劳动力成本的增加。
我国的人口结构变化也是导致人力资源成本上升的重要原因。
随着计划生育政策的实施，人口红利逐渐减弱，劳动力市场供需失衡，劳动力供给减少，从而推高了工资水平。
从文化角度看，中国传统的“尊师重教”观念和“人才主义”心态也加剧了人力资源成本的上升现象。
人们普遍认为，只有通过教育才能改变命运，因此家庭教育投资被视为至关重要。
这种观念导致了对教育的过度追求，从而使得人力成本不断上升。
人力资源成本上升的现象对我国经济和社会产生了深远的影响。
它使得企业的生产成本上升，降低了企业的竞争力。
特别是对于劳动密集型产业，人力资源成本的上升使得其生存和发展面临巨大压力。
人力资源成本上升也使得就业市场的竞争更加激烈，年轻人的就业压力不断增大。
人力资源成本上升还可能导致人才流失，优秀的人才可能会选择移民到更加宜居和具有发展潜力的国家。
针对人力资源成本上升的现象，我国政府和企业应采取一系列对策。
政府应加大对教育的投入，优化教育资源分配，提高教育质量和效率。
同时，政府还应鼓励职业教育和终身教育的发展，培养具有实际操作能力和创新能力的技能型人才。
企业应积极调整经营策略，转型升级，从劳动密集型产业向技术密集型产业转变。
同时，企业也应加大对人才的培养和激励力度，提高员工的工作效率和满意度。
全社会应树立正确的人才观念，摒弃“人才主义”的心态，理性看待人力资源的价值。
中国的人力资源成本上升是一个复杂的社会问题，需要政府、企业和全社会共同努力，才能有效解决。
中国人力资源
中国人力资源一、引言人力资源是指一个国家或组织所拥有的劳动力资源，中国作为全球最大的人口国家和世界第二大经济体，其人力资源的管理和运用关系到国家整体竞争力的提升和社会经济的发展。
本文将就中国人力资源的概况、发展历程及特点进行探讨。
二、中国人力资源的概况1. 人口结构中国人力资源的特点之一是庞大的人口规模。
根据国家统计局数据，截至2021年底，中国总人口约为14亿人，占世界人口的15%左右。
这庞大的人口规模为中国提供了丰富的劳动力资源，是中国经济发展的重要基础。
2. 教育水平随着经济的高速发展和教育普及程度的提升，中国的劳动力教育水平也在不断提高。
中国政府加大对教育的投资，不断完善教育体系，并推动职业教育的发展，为劳动力提供了更好的教育培训机会，提升了整体的人力资源素质和竞争力。
3. 地区差异中国人力资源存在着较大的地区差异。
一方面，一线城市和沿海地区拥有更多的高素质人才，具备更强的创新能力和竞争力；另一方面，中西部地区和农村地区的人力资源相对匮乏，教育水平较低，存在着人才流失和引进的不平衡问题。
三、中国人力资源的发展历程1. 农业时代在农业时代，中国的人力资源主要集中在农业生产领域。
农业劳动力占据绝大多数，农业是中国经济的基础。
人力资源的管理和配置相对简单，主要依靠间接的家庭传统和习俗来决定，缺乏系统管理的理念和手段。
2. 工业化时期随着工业化的进程，中国的人力资源管理开始发生变化。
国家开始推行工业化计划，培养相关的技术工人和管理人才。
同时，企业开始注重人力资源的培训和激励，形成了一套相对完善的人力资源管理体系。
3. 改革开放时期改革开放以来，中国的人力资源管理面临着新的机遇和挑战。
中国实行了一系列的经济改革措施，吸引了大量的外来投资和人才流入，人才资源开始呈现出多元化和国际化的特点。
同时，中国企业也开始面临全球化竞争，对人力资源的系统管理和培养提出了更高的要求。
四、中国人力资源的特点1. 人口红利中国人口的庞大规模为中国经济发展提供了人力资源的红利。
昂贵的中国人力资源
昂贵的中国人力资源——矿工身穿工作服，头戴安全帽，水鞋脚上穿，灯闪闪亮。
就像出征的战士，威武又雄壮。
她，就是光荣的矿工啊！矿山——战斗的战场，革命的岗位。
矿工——美好的声音，光荣的称号。
她是我们矿山工人的骄傲，她是我们矿山工人的自豪。
你看她：意志如松，斗志如钢，岩石压不倒，老笼[注]冲不垮。
冒顶瓦斯踩脚下。
在那沸腾的矿山里，不论是在朝霞美丽的早晨，还是在星星闪耀的夜晚，她总是迈着坚定的步伐走向那战斗的岗位——井下，日夜奋战在地层下。
她的心和大地一起跳动。
矿山井下虽黑，但又矿灯来照亮。
矿工工作虽然艰苦，有战无不胜的毛泽东思想指引方向。
才使你以煤为业，以矿为家。
日夜战斗在祖国心脏。
在那激情燃烧的岁月里，涌现了一批批为祖国无私奉献的人物。
他们很平凡，与普通的中国劳动人民一样纯朴和善良，但他们却用强而有力的臂膀托起了那正在升起的旭日朝阳。
铁人王进喜就是那团熊熊烈火中的一簇火花，微弱但却必不可少。
照亮了在黎明前的黑夜中不断摸索的新中国。
1970年11月15日，王进喜患胃癌医治无效逝世，年仅47岁，但他的精神却与世长存。
铁人精神内涵丰富，主要包括：“为国分忧、为民族争气”的爱国主义精神；“宁可少活２０年，拼命也要拿下大油田”的忘我拼搏精神；“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的艰苦奋斗精神；“干工作要经得起子孙万代检查”“为革命练一身硬功夫、真本事”的科学求实精神；“甘愿为党和人民当一辈子老黄牛”，埋头苦干的奉献精神等。
铁人精神无论在过去、现在和将来都有着不朽的价值和永恒的生命力。
社会学家艾君认为，“铁人”的本质尽管是一个先进人物的代表，但他体现着一种精神，也就是我们传诵的“铁人精神”。
他认为，“铁人精神”是一面旗帜，凝聚着工人阶级的朴素情感。
“铁人精神”是一种力量，凸显了一种坚忍不拔创业的勇气。
“铁人精神”是一种标志，凝缩着一个民族不畏困难的民族气概。
无论是国有企业、民营企业、中外合资企业,还是个体经营企业,最重要的资源就是人力资源,尤其是在经济全球化、贸易国际化、公司跨国化的时代,人力资源的重要性尤为突出。
中国是人力资源最丰富的国家
中国是⼈⼒资源最丰富的国家中国是⼈⼒资源最丰富的国家。
⼈⼒资源开发既是民⽣之本，⼜是强国之策。
改⾰开放以来，中国⼗分重视⼈⼒资源开发，政府制定并实施了⼀系列⼈⼒资源开发政策和措施，在⼈⼒资源开发各个领域取得了令世界瞩⽬的成就。
为更全⾯、更深刻地反映我国⼈⼒资源开发的状况，展⽰中国实施就业优先和⼈才强国战略的重点研究成果，中国⼈事科学研究院组织编写了⾸部⼈⼒资源蓝⽪书经济综合竞争⼒是⼀个地区、⼀个产业或⾏业在市场经济的激烈竞争中占据优势、处于不败之地的关键。
省域经济作为中国经济的⼀个重要组成部分，在经济社会发展中发挥了中流砥柱的作⽤，由此也决定了在复杂多变的国际经济形势下，在“⼗⼆五”期间，中国要加快发展就必须着眼和着⼒提升省域经济综合竞争⼒。
011年是我国“⼗⼆五”规划的开局之年，“⼗⼆五”规划明确提出我国将推动⽂化产业成为国民经济⽀柱性产业，这⽆疑为⽂化传媒业增添了新的动⼒。
在这⼀年⾥中国传媒产业取得了跨越式的发展，中央对中国传媒长期发展的总体产业布局及⾃上⽽下推动深化改⾰的产业政策，为未来的传媒产业⼤发展⼤繁荣奠定了制度基础。
新体制下的企业运⾏机制更加市场化，使媒体产业获得更⼤的发展空间和⾃由度。
在2011年的股市中，包括近40家上市公司的传媒板块成为资本市场的风向标，给奋⼒前⾏的中国传媒产业带来了信⼼和希望。
通过资本运作获得⼤量资本的传媒产业将会出现很多创新举措，并给未来⼏年传媒产业市场带来激动⼈⼼的新⽓象。
2011年，是贯彻《国家中长期教育改⾰和发展规划纲要（2011~2020年）》的第⼀年。
各级政府在优先发展教育、促进教育公平、义务教育均衡发展、学前教育改⾰等⽅⾯，取得了明显成效，教育供求关系继续改善。
与此同时，公众参与教育改⾰、⾃下⽽上的⾃主探索也在升温。
政府积极回应社会需求，教育治理⽅式出现与民间良性互动的新的改善。
中国⾦融发展报告（2012）》，是中国社会科学院⾦融研究所组织编写的年度性研究报告，旨在对2011年中国⾦融发展和运⾏中的各⽅⾯主要情况进⾏概括和分析，对所发⽣的⼀些主要⾦融事件进⾏研讨和评论。
浅谈昂贵的中国人力资源
昂贵的中国人力资源新希望集团总裁刘永行到韩国的一个面粉厂参观，受到强烈的刺激，几个晚上睡不好觉。
刘总裁受刺激的原因是：韩国本土面粉厂和韩国在中国投资的面粉厂工作效率相比，差了十倍，因为效益不好，韩国企业关闭了在中国投资的面粉厂。
刘总裁问韩国厂长：同样的设备、同样的管理层，为什么效率相差这么大？韩国厂长含蓄地说：中国人做事不到位。
刘总裁琢磨了几个晚上得出结论：这种人力效率上的差距，绝不是简单的加和关系，而是乘积关系，一个人的效率是我们的1.2倍，10个人的效率是我们的1.2的10倍，所以他们的10个人就相当于我们的100个人。
刘总裁得出一个很惊人的结论：中国的人力资源成本其实是非常之高的。
以上是查资料得来的数据及概括，在我看来，中国的人力资源如此昂贵，也是因为中国的国情。
中国人如此之多？为什么偏偏做不到呢。
我觉得，一方面，人员冗杂，机构繁琐导致了中国办事效率的低下。
此外，在这个注重个人利益的时代，我国国民在此方面偏向于“自得其乐”。
对啊，只要完成了该做的任务，为什么辛苦自己去做那些困难的工作呢。
这方面也反映了国人素质有待提高，而且是极为迫切的。
我们不能忽视，也不能去放任。
除了这些主观个人因素，我认为还有客观现实因素。
比如中国一系列“过劳死”问题，这是十分让人忧心且恐惧的，为了事业而献身不符合人的利益诉求，也不符合人道主义。
还有，应该给予工人及职员更多心理上的辅助，让他们能够从心理上端正工作态度，只有这样，生产效率才能大幅度提高。
人民也才会活得更有幸福感，有尊严。
我们不能一味质疑国人，也不该总用批判的目光对准他们，对待他们，应该用一种宽容却又不失果毅的态度。
只有这样，才能充分发挥中国的人力资源，开发人才资源。
只有这样，才能产生它应有的社会效益。
在中国人力资源管理的发展
在中国人力资源管理的发展人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是指通过各种手段和方法，合理规划、组织、激励、培训和监督人员，为实现组织的战略目标提供优秀的人才和良好的人力资源环境。
随着市场经济的发展和中国国民经济的快速增长，中国的人力资源管理也得到了迅速发展。
首先，中国人力资源管理在战略层面上得到了提升。
过去，中国企业更多关注员工的数量，忽视员工的质量和培训。
而现在，很多企业意识到员工是企业最宝贵的资源，重视人力资源战略的制定和实施，将人力资源纳入企业整体战略的考量范畴。
企业开始关注员工的培养和发展，提高员工的专业技能和素质水平，以适应日益激烈的市场竞争。
其次，中国人力资源管理在员工招聘和选拔方面有了较大的进步。
过去，中国企业在招聘员工时往往只注重学历和工作经验，忽视综合素质和潜力的评估。
现在，越来越多的企业开始注重选拔人才的全面能力和适应性，引入面试、测评等多种方法，对人才进行全面的评估。
这样有助于确保企业招聘的员工适应企业的发展需要，减少员工流动和离职率。
再者，中国人力资源管理在员工培训和发展方面也取得了重要的进展。
过去，中国企业对员工的培训往往停留在技术层面，缺乏对员工职业生涯发展的培养。
如今，越来越多的企业意识到员工的发展与企业的长远发展密切相关，注重员工的继续教育、职业规划和晋升机会，鼓励员工持续学习和成长，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，中国人力资源管理在员工激励和福利方面也有了新的变化。
过去，中国企业的员工激励政策主要局限于物质奖励，忽视了非物质激励的作用。
而现在，企业更加重视员工的自我实现和工作满足感，在员工薪酬方面更注重绩效考核和绩效奖励，注重给予员工更多的培训和成长机会。
同时，企业也通过建立完善的员工福利制度，提供良好的工作环境和员工关怀，增加员工工作的乐趣和获得感。
然而，中国人力资源管理仍面临一些挑战。
一方面，员工流动率较高，企业难以留住优秀的人才。
中国人力资源为什么昂贵
中国人力资源为什么昂贵新期望集团总裁刘永行到韩国的一个面粉厂参观，受到强烈的刺激，几个晚上睡不行觉。
刘总裁受刺激的缘故是：韩国本土面粉厂和韩国在中国投资的面粉厂工作效率相比，差了十倍，因为效益不行，韩国企业关闭了在中国投资的面粉厂。
刘总裁咨询韩国厂长：同样的设备、同样的治理层，什么原因效率相差这么大？韩国厂长含蓄地讲：中国人做事不到位。
刘总裁琢磨了几个晚上得出结论：这种人力效率上的差距，绝不是简单的加和关系，而是乘积关系，一个人的效率是我们的1.2倍，10个人的效率是我们的1.2的10倍，因此他们的10个人就相当于我们的100个人。
刘总裁得出一个专门惊人的结论：中国的人力资源成本领实上是专门之高的。
刘总裁从人力效率的角度，推翻了中国人力资源成本低廉的讲法。
什么原因我们的职员每个月只能拿一两千块钞票人民币，而发达国家就能拿几千美元？刘总裁认为是因为我们做情况的效率也比人家低，而且确实是每个人那么一点点的差距，就造成了企业之间庞大的落差。
刘总裁认为我们缺少自觉的补位意识，在治理之外还要有补位意识的自觉性，才能使工作不是做9分，而是做到10分，11分，然后就能拿10倍于现在的工资，就能赶上欧美了。
刘总裁的惊人的结论和提升效率的方法十分有道理。
然而，咨询题还没有完全解决。
试咨询如何才能让每一个人都有自觉的补位意识，把每个人的工作都做到11分呢？我想也许刘总裁差不多有了解决方法，只是我们没有看到这方面的信息。
只是我辈愚钝，想不明白如何让每月只能拿一两千块钞票人民币的人，能够具有自觉补位意识，把工作做到11分，赶上和超过拿几千美元的人的效率？从中人网首页治理栏目，看到了国务院人力中心林泽炎博士的文章《中国到底需要什么样的企业领导》，从而又明白了青岛港集团公司和总裁常德传。
青岛港达到亿吨港用了109年，而从亿吨港达到两亿吨港，只用了5年，也确实是讲青岛港用5年走过了109年的历程！青岛港“专门含义的一大于二”，用一个青岛港的能力干出两个青岛港的业绩。
我国人力资源发展历程
我国人力资源发展历程中国人力资源发展历程中国作为世界上人口最多的国家之一，人力资源的开发和利用一直是国家发展的关键因素。
本文将从不同时期中国人力资源发展的历程进行详细探讨，以了解中国人力资源发展的发展脉络和特点。
一、农耕社会时期在古代中国，以农耕社会为主导的时期，人力资源主要集中在农业生产领域。
人们依赖于土地耕种和养殖，劳动力主要是家庭成员和村民之间相互帮助。
由于生产技术相对落后，人力资源的利用率并不高，而且大多数人的职业选择范围受到限制。
二、工业化时期19世纪以来，中国进入工业化时期，人力资源的开发和利用逐渐成为重要议题。
随着工业化进程的加快，中国的城市化进程也在不断推进，大量农民涌向城市，工厂对于工人的需求也随之增加。
人力资源在工业生产中扮演着重要角色，劳动力的素质和数量直接影响到工业化进程的顺利进行。
三、改革开放时期20世纪末，中国实行改革开放政策，这一时期对人力资源发展产生了深远影响。
中国开始引进外国技术和管理经验，加强对人力资源开发和培训的投入，提升人才的整体素质。
同时，中国的教育体制也进行了一系列改革，培养出大批高素质的人才，为国家的经济发展奠定了坚实基础。
四、信息化时代随着信息技术的飞速发展，中国逐渐进入信息化时代。
在这一时期，人力资源的开发和利用更加强调知识和创新能力的培养。
中国政府大力推进科技创新和人才引进政策，致力于打造创新型国家。
人才成为推动中国经济持续增长和转型升级的关键力量。
五、未来展望随着中国经济的不断发展和社会的进步，人力资源发展也将面临新的挑战和机遇。
中国需要加强对职业教育和技术培训的投入，提升劳动力的整体素质和竞争力。
同时，中国还需要加强人才的培养和引进，不断完善人才流动机制，激发人才的创新潜力，为实现高质量发展提供坚实的人才保障。
结语中国人力资源的发展历程是一个不断变迁和壮大的过程，中国政府和社会各界需要共同努力，持续推动人力资源的开发和利用，为实现经济繁荣和社会进步作出积极贡献。
昂贵的中国人力资源
昂贵的中国人力资源
中国的人力资源是相当昂贵的。
这种情况的根本原因在于，中国的人口总量实在太大，而且供应者分散，成本难以控制。
此外，中国的经济发展水平以及社会问题所带来的竞争也造成了困境。
此外，中国政府从过去几年一直强调提高人力资源价值和产出，但由于中国消费者不够发达，社会结构的不稳定性以及其他因素，使得企业无法完全满足对高素质劳动力的需求，也使得劳动力的用工成本上升。
最后，中国政府制定了一系列政策，以支持企业在建设高素质劳动力资源使用方面取得更好成效，如增强劳动力培训，实施技能提升项目，促进企业员工终身发展等。
然而，由于市场环境和有限的资金投入，这些政策尚未显示出像样的结果。
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昂贵的中国人力资源
作者：刘永行
这几年因为希望集团规模渐渐增大，员工也多了起来，学习同行的管理经验，是提高自己管理水平的一条有效之路，所以我经常出国去看别的国家的同类企业。
最近一次到韩国的一家面粉企业去参观，给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉。
那是西杰集团下面的一个面粉厂，它每天处理小麦的能力是1500吨，雇佣了66个员工。
那里的员工工作效率之高令我惊叹。
我是干这一行的，我知道中国同样的企业一般生产能力在几百吨，但是雇佣人手一般水平就要达到100多人。
我们希望集团效率要高一些，250吨处理能力的厂一般用70～80人，但也已经是它这个厂的6倍了。
可是更令人刺激的是后来在与这个工厂的管理层交谈的时候，他们说，他们也在中国办过厂，地址在内蒙的乌兰浩特。
250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比居然有10倍的差距。
经过一段时间以后，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。
这是什么原因呢？是设备的先进程度不如韩国吗？不是。
韩国的这个厂是80年代投入生产的，而内蒙的那个厂是在90年代建起来的，设备全套进口，比老厂还先进。
管理者同样是韩国人，我们后来还碰到了在内蒙那个厂的厂长。
我专门就这事问过那个厂长：为什么同样的设备，同样的管理层，中国那个厂就要雇佣那么多人。
那个厂长很含蓄地回答我：“中国人做事不到位。
”
就是这句话，让我回来以后几个晚上睡不好。
我知道，当着我们这一群中国人，那个厂长的话肯定已经是十分客气了。
他们在内蒙那个厂肯定是大量地碰上了我们中国人不够敬业的事情。
回过头来看，就我自己所见，我们中国人在企业里做事，确实不如韩国人认真。
首先他们是手脚不停，无论是工人还是管理人员，手头的工作做完了，就一定安排有别的事做；另外他们是一专多能，比如说一个厂长，如果他觉得他的岗位比较空闲，他就会做一些其它事，以节省人力。
而在我们希望，还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法，所以我们的效率就低了。
但是我还是觉得有问题。
因为即使是这样，就算他们每个人干了我们1.2个人的事，我们也不会与他们有10倍的人力效率差距。
琢磨了好几个晚上，我想到的是，这种人力效率上的差距，绝不是简单的加和关系。
并不是他们一个人做了我们1.2个人的事，10个人就相当于我们12个人。
效率是乘积关系，一个人的效率是我们的1.2倍，10个人的效率是我们的1.2的10倍(编者：原意可能是10次方)，所以他们的10个人就相当于我们的100个人。
这样才能解释为什么在企业里他们用那么几个人就能办到我们那么多人才能办到的事。
所以那个厂长的一句“中国人做事不到位”，确实是把我们的毛病指到了根子上。
这样一算，我得出了一个很惊人的结论：中国的人力资源成本其实是非常之高的。
不要光看我们每个人的薪水很低，我们做事情的效率也比人家低，而每个人低那么一点点，体现在一个企业、一个社会，那就是一个非常大的差距。
而且这种差距并不是靠管理就能解决的。
管理者可以定出一个人应该怎么怎么干，但是管理者不能说你干完了还应该做点什么事情，这种补位的意识完全要靠自觉。
这种差距一定要补上。
我们每个人都在抱怨自己的薪水太低，我们每个人也都希望中国更加强大，但是否每个人都意识到我们自己少做那么一点点就会与他们拉开很大的差距呢？我看不是。
中国的市场竞争已经拼过了好几个阶段，胆量、技术、规模、宣传都拼过了。
现在我们这些企业与发达国家的企业在很多方面都已经差不多了，但是为什么还是有那么大的差距?为什么我们的员工每个月只能拿一两千块钱人民币，而发达国家就能拿几千美元？看起来员工与员工之间的工作也差不了多少，但是我认为，就是每个人那么一点点的差距，造成了企业之间巨大的落差。
这种意识上的提高是很难的，关键在于一个也不能拉下，所有人的效率都必须提高到那样一个水平上。
这要靠天长日久地造成一个气氛：如果我们每个人不是把事情只做9分，而是做足10分；如果整个企业都这样，我相信我们的员工就能拿10倍于现在的工资。
如果我们每个人的工作都再改进一点，做足11分，我们不就能赶上欧美了吗?。