中国人力资源职业状况调查
人力资源和社会保障部的劳动力市场调查与分析
人力资源和社会保障部的劳动力市场调查与分析人力资源和社会保障部（以下简称人社部）是中国政府负责劳动力市场管理和社会保障政策的部门。
为了深入了解劳动力市场的情况，人社部经常进行调查与分析工作。
本文将就人社部的劳动力市场调查与分析工作进行探讨。
一、调查目的和背景人社部的劳动力市场调查与分析旨在了解和把握我国劳动力市场的供求情况、就业结构、薪资水平、劳动力流动等基本情况，为政府制定相关劳动力政策提供依据。
同时，通过调查结果的分析，人社部也能掌握劳动力市场的动态变化，及时发现问题和风险，采取相应措施予以应对。
二、调查内容和方法1. 调查内容人社部的劳动力市场调查内容涵盖了以下几个方面：(1) 劳动力供求情况：调查就业和失业人口规模、就业结构、劳动力参与率、失业率及就业创造等指标，了解劳动力市场的整体供求状况；(2) 薪资水平：调查不同行业、岗位的工资水平、工资分布情况，掌握劳动者的收入水平；(3) 劳动力流动：调查跨地区、跨行业和跨职业的劳动力流动情况，分析劳动力在不同就业机会之间的选择和转移情况；(4) 就业环境和就业满意度：了解劳动力市场的就业环境、用工单位的招聘需求和对员工的培训投入，同时调查劳动者对工作环境和待遇的满意度。
2. 调查方法人社部的劳动力市场调查主要通过以下几种方式进行：(1) 问卷调查：通过面对面或电话等形式，向劳动者和用工单位发放问卷，收集他们的意见和数据；(2) 网络调查：利用互联网平台开展在线问卷调查，扩大调查范围，提高调查的覆盖率；(3) 抽样调查：根据统计学原理，抽取代表性样本进行调查，以此推断全体劳动者和用工单位的状况。
三、分析与应用人社部的劳动力市场调查数据得出后，将进行深入分析，形成相应的报告和政策建议。
这些分析结果对政府和企事业单位在劳动力资源配置、就业政策制定、薪资调整、人才引进等方面具有重要的指导意义。
通过调查分析，人社部可以及时发现劳动力市场中的问题和矛盾，比如就业结构失衡、某些行业用工需求下降、特定群体就业困难等情况，从而采取相应的政策措施进行调整。
我国人力资源服务行业现状及分析
我国人力资源服务行业现状及分析作者：商华来源：《人力资源管理》2012年第02期摘要：作为中国的一大朝阳产业，人力资源服务业正进入飞速发展的时代。
本文运用SWOT分析方法，系统分析我国人力资源服务业自身的优势和劣势，确定该行业发展的外部机遇和威胁，分析中国人力资源服务业发展的环境，提出对策建议，对促进我国人力资源服务行业持续、有效、快速、健康的发展具有积极的意义。
关键词：人力资源服务人力资源管理人力资源咨询人力资源服务，指的是一个经济主体向其他经济主体提供的，旨在帮助该主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源，从而提高其社会财富创造能力和效率的运动形态的交易品。
从这一概念表述中我们可以看出，“人力资源服务”的功能是“帮助其他经济主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源，从而提高其社会财富创造能力和效率”。
人力资源服务行业，简单地说，就是指提供人力资源服务的众多经济单位的集合或系统，同时它又是国民经济按照经济活动的功能与性质划分的一个部分。
目前，国内发展比较成型的人力资源服务业务主要有：教育培训、人力资源中介、人事代理和人力资源管理咨询，除此之外还有一些分化、衍生和综合的新业务。
随着社会分工体系的深化和市场需求的发展，人力资源服务的内容必将不断丰富和完善，将会有更多新的业务形式在人力资源服务产业中出现。
一、我国人力资源服务业业务现状分析目前我国人力资源服务行业的七大模块内容主要包括：职业教育、人力资源管理咨询服务、第三方人力资源管理业务的发展、人力资源管理培训服务、人力资源管理信息化、人力资源开发管理软件、人才测评技术。
1．公共职业介绍服务和职业教育。
我国的职业介绍机构可以分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构两大类。
主要有中、外资机构主办的猎头公司和一些挂靠的职业介绍机构。
目前存在的主要问题有：一是职业介绍工作比较薄弱，影响力还不够大，就业信息缺乏；二是职业介绍机构较少提供职业指导、推荐就业和推荐培训等服务；三是人才市场与劳动力市场人为分割，造成资源浪费。
报告总结人力资源调查的重要结果
报告总结人力资源调查的重要结果1. 介绍人力资源调查是一项重要的工作，旨在了解和评估组织的人力资源状况，从而为未来的人力资源管理和战略决策提供依据。
本报告旨在总结人力资源调查的重要结果，为组织的发展和提升人员管理提供参考。
2. 人力资源组成和构成2.1 人员结构分析通过对组织人员结构进行详细的分析，可以了解员工的数量、分布和组成。
人员结构分析可以帮助组织了解各个部门或职位的人员需求情况，以便根据实际需要进行人员招聘和培养。
2.2 人员流动情况人员流动是组织中一个重要的现象，对此进行调查可以帮助组织了解员工离职率、入职率以及员工流动原因。
通过分析人员流动数据，可以评估组织的员工满意度和吸引力，进而采取相应的措施来提高员工留任率。
2.3 人员素质评估人力资源调查还可以通过对员工的素质和能力进行评估，来了解组织的人力资源质量。
通过评估各个岗位的人员素质，可以确保组织拥有适应不同职能和需求的高素质人才，进而提升组织的竞争力。
3. 员工满意度调查结果3.1 工作环境和福利员工的工作环境和福利对其满意度有着重要影响。
通过调查员工对工作环境、办公设施、福利待遇等方面的评价，可以了解员工对组织的满意度，并针对不满意的方面提出相应的改进措施。
3.2 员工关系和沟通员工之间的关系和与管理层的沟通也对员工的满意度产生重要影响。
通过调查员工对公司文化、团队合作、管理者交流等方面的看法，可以了解员工之间的工作关系和对组织的认同程度，进而采取措施改善员工之间的合作和沟通。
3.3 职业发展机会员工希望在组织中有良好的职业发展机会。
通过调查员工对职业发展机会、培训和晋升途径的看法，可以了解员工对组织是否有成长空间的信心和期望，进而为员工制定个人职业发展计划，提高员工的工作积极性和忠诚度。
4. 人力资源管理改进建议4.1 人员招聘和培养根据人力资源调查的结果，组织可以评估当前人员结构的合理性，并根据需求制定招聘计划。
此外，通过调查员工对培训和发展的需求，可以为员工提供相应的培训和职业发展机会，提高员工的能力和竞争力。
我国农村人力资源状况调查分析
我国农村人力资源状况调查分析农村人力资源状况是指农村地区的人力资源结构、素质、职业分布、就业状况、教育水平等情况。
以下是对我国农村人力资源状况的调查分析。
农村人力资源素质整体上相对较低。
由于教育资源相对匮乏，许多农村人口受教育程度较低，文化水平相对较差。
此外，由于农村地区经济发展相对滞后，技能培训机会相对较少，农村劳动力普遍缺乏一定的职业技能。
农村人力资源就业状况相对脆弱。
农村劳动力就业主要依赖于农业产业链，受天气、自然灾害等因素的影响较大。
经济发展不平衡使得农村就业市场供需存在严重不平衡的情况，造成了农村就业难问题。
此外，由于农村就业机会有限，不少年轻劳动力选择离乡就业，致使农村劳动力人口流失。
农村人力资源的教育水平相对偏低。
农村的教育资源相对有限，小规模学校普遍存在。
由于教育条件较差，小学、初中等阶段的教育质量普遍较低。
此外，农村地区普及高中教育的比例也相对较低，农村学生进入大学的机会也较少。
为了解决农村人力资源状况存在的问题，需要采取相应的政策措施。
首先，加大对农村教育资源的投入，提高农村教育的质量，提供更多的教育机会。
其次，加强农村职业培训，提高农村劳动力的职业技能水平，增强他们的就业竞争力。
此外，建立健全农村劳动力市场，提供更多的就业机会，吸引农村劳动力留在当地就业。
最后，加强农村基础设施建设，改善农村生活条件，提高农村人口的幸福感和获得感。
通过对我国农村人力资源状况的调查分析，可以更好地了解农村人力资源存在的问题，并制定相应的政策措施，促进农村地区的经济发展和社会进步。
人力资源调查报告8篇
人力资源调查报告8篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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我国人力资源服务行业现状及分析
我国人力资源服务行业现状及分析摘要:我国的人力资源服务行业是我国的新兴产业，是我国很有发展前景的一个产业，随着我国经济的发展，它也得到了飞速的发展。
那么本文就对我国现阶段人力资源服务行业的现存状况和解决办法进行简单的介绍。
并且对我国人力资源服务行业的优点和确定进行详细的分析，进而确定该行业现在面临的挑战和机遇。
关键词:人力资源服务行业人力资源管理人力资源咨询我们知道人力资源服务行业就是那些提供人力资源服务的单位的总称,而且它还是一个经济功能的划分。
我国的人力资源服务行业发展很快,主要有教育培训机构,人力资源中介机构,还有人力资源管理咨询机构等等,随着经济的发展,对这个行业的要求越来越多,所以会有更多形式出现在这个行业中。
1、我国人力资源服务业的现状分析(1)公共职业介绍服务和职业教育。
这个机构可以分为营利和非营利两种。
这一行业目前存在的问题是:一是缺少影响力,而且信息较少。
二是对就业的指导能力不强。
三是将人才市场与劳动力市场分割开来,是资源浪费。
中国职业教育的发展很快,但是却有很多问题需要解决。
(2)人力资源管理咨询服务。
目前我国这个行业的发展还很无序,还是初级发展阶段。
主要问题是,第一,从业主体偏差大,现在我国主要注重对个人和政府的咨询工作,却没有对企业的咨询工作起到足够的重视。
所以要逐步转变中心,转到企业上来。
第二,需求的主体存在问题。
应该重视对那些新兴企业的需求,不要住局限在那些需求层次低的企业。
第三,服务质量差,现在我国咨询行业只是刚刚开始,所以质量存在问题,需要提高质量,进行更专业化的管理。
(3)人力资源外包和人才派遣。
人力资源的外包一种全新的形式,这几年发展势头很猛,但是在我国这个形式却没有很大的发展,只是刚刚起步,但是现在很多企业已经对其产生很大的兴趣,所以在我国它的发展前景还是很不错的。
而人才派遣是一种全新的就业方式,它对解决就业问题有很好的作用。
(4)人力资源管理培训服务。
现在我国的人力培训,项目很多,而且内容很全面。
人力资源调查问卷题目
人力资源调查问卷题目
1. 您的姓名是什么？
2. 您的年龄是多少？
3. 性别：男性/女性/其他
4. 您的婚姻状况是什么？
5. 您目前的职业是什么？
6. 您的最高学历是什么？
7. 您所在的公司/组织的规模是多大？（请指明员工总数）
8. 您在目前的公司/组织工作了多久？
9. 您对于目前的工作满意度如何？（请在 1-10 分的等级中选
择一个数字）
10. 您对于工作中的晋升机会感到满意吗？（是/否）
11. 您认为目前的薪水水平是否合理？（是/否）
12. 您认为目前的工作条件是否符合您的需求？（是/否）
13. 您是否曾经因为工作压力产生身体或心理健康问题？（是/否）
14. 您认为您在目前的工作中得到了充分的培训和发展机会吗？（是/否）
15. 您是否有意愿在未来的职业生涯中接受更多的培训和学习
机会？（是/否）
16. 您认为公司/组织的激励措施是否足够吸引和留住人才？
（是/否）
17. 您认为公司/组织的沟通渠道是否畅通有效？（是/否）
18. 如果您对公司/组织的某些方面不满意，您会选择离职吗？（是/否）
19. 您对于公司/组织的未来发展感到乐观吗？（是/否）
20. 您有任何对于改进公司/组织的建议或意见吗？
21. 您有其他任何想要补充的信息吗？。
对我国人力资源职业幸福感现状的分析及建议
成 以上 的白领员工尽管拿着高薪 ， 却感 觉幸福感 并不 高。 而 半数以上 的人为跳槽方便， 只肯 与公司签一年工作合同；
上海首份“ 倦怠报告” 调查显示： 上海 白领员工收入虽然高 ， 但 金钱 不能与幸福直接对应 。不少人忙得歇不下来 ， 根本 没有与家人和朋友 、 同事充分聊天沟通及享受生活的时间， 作 业程序 ， 均能为员工所遵守 ， 任何 营运条件 的改变 ， 均能 充分地 掌握 ， 当制度 运行有 问题时 ， 能尽 快采取 改善措施 。 执 行者主要 的责任 在 于严格执行 企业 内部控制制度 。健 全 的制度应根椐企业实际情况， 如企业环境和人 的素质来 制 定， 应具有约束 和激励机制 ，内控制度不仅要有利于约 束 和规范人（ 执行者） 的行为， 而且要有助于激励人的行为。 加强企业 内部控 制制度建设 是国外市场经济 家的 通 行做法。 ０ ２ 世纪初至今 ， 内部控制在 围际上有 了很大的 发展， 从理论到实务 内容不断丰富。内部控制的发展除 了 企业内部管理 的要求外 ， 政府 的推 动也是重要 因素。我国 政 府有关部 门从 ２ ０世纪 ９ ０年代起开始注 意加 强企业 内 部控制的制度建 设， 随着经济的发展和加入 ＷＴ 的客观 Ｏ 要求， 企业 内部控制越来越受到重视 。建 健令企业 内部 控 制制度 需要政府和企业共 同努 力， 发展经济 的过程巾 在 不断摸 索不断完善 ， 以适应 全球 经济一体化、 与国际竞 参 争的要求。
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摘 要 ： 丈 着重 分 析 了我 国人 力资 源幸 福 感 现状 及 其 产 生 的原 因。 合 ５作 生活 质 量理 论 ， 本 结 ＿ － 从人 力资 源 管理 职
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中国人力资源职业状况调查
调查背景
为收集世界各地人力资源业界人士的资料，美国人力资源管理协会（SHRM）与美国人力资源管理协会全球论坛（SHRM Global Forum）联合开展一项面向16个国家的问卷调查。
该调查于2003年3月至6月展开，上海人才有限公司、竞越顾问公司负责中国大陆地区的市场调研工作。
调查研究总结
1 人力资源代表一定范围的知识和技能
y 95.8%的被调查者认为人力资源代表一定范围的知识和技能。
y 81.5%的被调查者认为人力资源从业人员必须熟悉业务知识和经验。
y 79.8%的被调查者认为在人力资源领域里发展必须具备业务知识和经验。
2 人力资源管理职业在机构中的声誉
y 65.6%的被调查者认为人力资源作为一种知识和技能被社会广泛承认。
y 63.2%的被调查者同意员工认为人力资源管理者所持的知识和技能能够提高整个机构的价值。
y 62.4%的被调查者同意部门经理认为人力资源管理者所持的知识和技能能够提高整个机构的价值。
y 57.8%的被调查者同意非人力资源事务管理者认为人力资源管理者所持的知识和技能能够提高整个机构的价值。
y 45.8%的被调查者认为总体来讲人力资源管理职业在机构中享有很高的声誉。
y 53.8%的被调查者认为机构高层管理视他们为机构的战略伙伴。
3 人力资源管理者在工作中享有的自主权
y 23.6%的被调查者认为在工作中有相当程度的自主权。
y 47%的被调查者认为人力资源管理者在本机构中的职业发展很大程度上由负责人力资源的行政主管决定。
y 40.2%的被调查者认为人力资源管理者在本机构中的职业发展很大程度上由负责非人力资源事务的高级行政主管决定。
y 91.6%的被调查者认为在工作的机构，人力资源工作主要受机构管理层的影响和控制。
y 24.6%的被调查者认为作为人力资源管理者，我的工作主要受机构员工的影响和控制。
4 被调查者职位与汇报关系
y被调查者中，人力资源专员占39.8%；培训与发展专业占22.5%；招聘专员（11%）；这些工
作占据了被调查者的73.3%。
y 75.2%的被调查者处于主管以上职位。
y 36.8%的被调查者向首席执行官、首席财务官、首席运营官汇报。
5 专业资格对职业的影响
y 71.3%的被调查者认为从事人力资源管理的人员必须具备一定程度的专业文凭。
y 25%的被调查者认为从事人力资源管理的人员必须持有由本国行业机构颁发的专业职称证书。
y 82.7%的被调查者认为想在人力资源行业谋求发展的人员必须具备一定程度的专业文凭。
y 31.1%的被调查者认为想在人力资源行业谋求发展的人员必须持有由本国行业机构颁发的专业职称。
y 23.5%的被调查者持有人力资源职业资格证书？（例如：由相关职业协会颁发的正式从业证书）
6 教育培训对职业的影响
y 79.1%的被调查者认为从事人力资源管理的人员必须持有一定程度的大学文凭。
y 78.4%的被调查者认为想在人力资源行业谋求发展的人员必须持有一定程度的大学文凭。
y 94.9%的被调查者拥有大学文凭。
y被调查者中最主要的专业背景是商业管理（23.2%）和英文（23.2%）。
y获取人力资源的相关知识和技能主要的方式包括：应用互联网获取信息（83.8%）、阅读人力资源书籍（83.3%）、接受在职培训（on-the-job training）（81.7%）、阅读人力资源从业者杂志（77.5%）。
y在过去的一年中获取人力资源相关知识和技能多余一次以上的方式有：网上查阅获取人力资源相关信息（93%）、阅读人力资源书籍（89.4%）、阅读商业杂志（82.4%）、阅读商业书籍（78.6%）、阅读人力资源从业者杂志（77.4%）、与业界人士建立良好的关系（69.2%）、接受在职培训（正式或非正式）（58.3%）。
7 职业动机与职业立场
y 58.3%的被调查者认为人力资源管理者感觉自身良好的工作表现比工资重要。
y 83.2%人力资源管理者关心本机构员工的利益。
y 71.1%人力资源管理者倾向关心本机构的收益状况。
8 人力资源的职业热情
y 3%的被调查者表示在高中毕业（中等教育）以前就想从事人力资源管理工作。
y 17.5%的被调查者表示在大学毕业以前就考虑从事人力资源管理工作。
y被调查者中从事人力资源工作的主要原因是：发觉人力资源是一个很有吸引力的行业（41.8%）、偶然的因素（39.3%）、认识到人力资源的战略地位（29.3%）、从事人力资源有许多优势（27.2%）。
y 85.2%的被调查者表示在人力资源领域谋求自身职业发展的过程中遇到过障碍。
y遇到的障碍如下：公司缺乏人力资源总体战略（64.4%）、缺乏工作导师的指导（55%）、机
构从上到下各管理层执行人力资源战略或计划不得力（46.5%）、缺乏个人发展机会（46%）、人力资源职业不受重视（44.1%）。
9 外部机构对人力资源工作的影响
y 25.7%的被调查者表示作为人力资源管理者，我的工作主要受政府和行政机构的影响和控制。
y 68%的被调查者表示作为人力资源管理者，我的工作主要受相关法律和规定的影响和控制。
y 9.3%的被调查者表示作为人力资源管理者，我的工作主要受工会的影响和控制。
y 21.3%的被调查者表示作为人力资源管理者，我的工作很大程度上受人力资源职业组织的影响和控制。
y 21.3%的被调查者表示作为人力资源管理者，我的工作主要受工作委员会的影响和控制。
y 21.3%的被调查者表示人力资源职业组织影响人力资源相关法律及规定的制定和实施。
10 样本统计
y大部分被调查者（64.9%）具备1-10年的工作经验，超过一半的被调查者（57.6%）在人力资源领域工作1-5年。
y被调查者中服务小型企业（250人以下）的占24.5%，服务中型企业（1000-4999人）的占
13.9%，服务全球大型企业（25,000人以上）的占24.9%。
y被调查者中主要来自以下行业：制造业（耐用商品）（26.3%）、高科技行业（21.7%）、制造业（非耐用商品）（16.7%）。
y 59.9%的被调查者服务于跨国公司。
y 99.2%的被调查者服务于企业。
（完）
注：以上调研结果的中文版权归上海人才所有。
y上海人才有限公司是国内最大的专业性人力资源管理咨询及综合服务公司之一，是唯一一家完全由国际HR及战略咨询领域的资深顾问为核心组建的国有咨询公司，也是在国内人力资源咨询及服务领域综合实力最强的公司之一。
y通过全球招聘及专业高管搜寻而来的上海人才核心团队由Hay 、翰威特、罗兰·贝格、盖洛普、安达信、西门子、IBM等世界级咨询公司和企业人力资源咨询/管理核心人士组成。
y提供人力资源多方位服务，包括管理咨询、管理测评、高管搜寻、委托招聘、人才派遣等；拥有国内最大的专业人才市场——中国上海人才市场和专业招聘网站（）；参股专业人才服务媒体《职场指南》；是国内人力资源领域服务项目最完整的专业性公司之一。
y我们的目标是与国际品牌竞争，创建国内最大最好的人力资源专业服务公司，服务中国的企业走向世界，服务世界的企业走进中国。
我们的客户遍及世界500强企业、大型国有企业、知名民营企业。