绩效管理办法实施细则模板 - 制度大全
绩效管理办法实施细则模板
绩效管理办法实施细则模板1. 引言本文档旨在为公司制定和执行绩效管理办法提供实施细则模板。
绩效管理是公司实现高效运营和实现业务目标的重要手段，通过建立绩效管理制度，定期评估员工表现，将公司的业务目标与员工的个人目标相对应，推动公司业务成长和员工职业发展。
本文档将提供绩效管理制度的详细内容和实施细则。
2. 绩效管理制度公司绩效管理制度是建立在公司目标、战略和愿景的基础之上的，旨在提升公司业绩和员工表现。
绩效管理制度是一个连续的过程，包括制定目标、评估表现、给予反馈、奖励和处罚等环节。
下面是绩效管理制度的详细内容：2.1 制定目标公司绩效管理的基础是制定明确和可衡量的目标，它们应该是可量化和可核实的，并与公司的整体目标相一致。
目标应该由员工的上级和下属一起制定，以保证整个团队的目标的一致性。
2.2 评估表现定期对员工的表现进行评估是绩效管理制度的重点之一。
评估过程应该具有透明度，并根据实际表现做出公正的评价。
评估应该综合考虑员工的工作表现、贡献、专业能力和完整性等方面进行。
2.3 给予反馈评估之后，业务主管应该及时与员工进行反馈。
反馈应该具有实质性的建设性反馈，以便员工根据反馈继续优化和改进表现。
2.4 奖励和处罚绩效管理体系应该同时考虑奖励和处罚。
奖励应该给予那些表现出色的员工，可以是物质奖励或非物质奖励。
对于表现不佳的员工，应该采取适当措施，例如对其进行培训或采取其他适当的处罚措施。
3. 绩效管理实施细则在制定绩效管理实施细则时，应该考虑以下几个方面：3.1 指定评估周期绩效评估应该定期进行，通常是每年一次。
在评估的前一个月，员工和上级应该一起制定目标。
3.2 制定目标制定目标时，需要注意以下几个方面：•目标应该和公司整体目标相一致；•目标应该是能被衡量和验证的；•目标应该是可以达成的，同时也要有一定的挑战性；•目标应该是可行的。
3.3 进行绩效评估绩效评估应该具有透明度和公正性。
评估的结果应该由业务主管给出，并通过面谈形式与员工进行讨论。
绩效考核管理制度范文(4篇)
绩效考核管理制度范文第一章总则第一条为了规范公司绩效考核管理制度，明确员工工作目标、标准和评价方法，提高员工的工作效率和工作质量，制定本绩效考核管理制度。
第二条所有参与本公司工作的员工都必须遵守本绩效考核管理制度。
第三条绩效考核是公司对员工工作绩效进行评价和奖惩的重要依据，对于公司整体发展和员工个人职业发展都具有重要作用。
第四条本绩效考核管理制度适用于全体员工。
第二章考核原则第五条绩效考核必须以公司整体目标为导向，以员工个人工作目标为重点，以工作结果为评价依据。
第六条绩效考核必须公平、公正，不偏袒任何人，不歧视任何人。
第七条绩效考核必须充分尊重员工个人权益，保护员工的隐私权和人格尊严。
第八条绩效考核必须具有可测量性、可比较性和可靠性，考核标准必须明确、具体、操作性强。
第三章考核周期第九条绩效考核按年度进行，每年一次。
第十条公司将每年的绩效考核周期划分为以下几个阶段：（一）目标设定：公司确定年度工作目标，员工根据公司目标制定自己的工作目标和计划。
（二）考核过程：员工根据目标和计划履行职责，完成工作任务。
领导对员工进行定期的绩效考核。
（三）评价汇总：绩效考核结束后，通过领导评价和员工自评汇总绩效数据。
（四）绩效奖励：根据绩效评价结果，对绩效优秀的员工给予奖励，如薪资调整、晋升、奖金等。
（五）绩效改进：根据绩效评价结果，对绩效较差的员工进行改进指导，帮助其提升工作能力和绩效。
第四章考核内容第十一条绩效考核主要包括以下方面的内容：（一）工作目标和计划的完成情况：包括完成质量、完成进度、完成效果等。
（二）工作态度和工作能力：包括工作积极性、责任心、创新能力、沟通能力等。
（三）团队合作和协作能力：包括团队合作、协调沟通、互相支持等。
（四）职业道德和职业操守：包括遵守公司规章制度、诚信守信、保守商业机密等。
（五）其他与工作相关的因素：根据具体岗位和职责，可根据需要增加相应的考核内容。
第五章考核方法第十二条绩效考核主要采用以下方法进行：（一）定期面谈：领导和员工进行定期面谈，双方就员工的工作表现、问题和困难进行沟通和反馈。
公司绩效管理制度及考核实施细则
公司绩效管理制度及考核实施细则一、制度背景及目的绩效管理制度是公司为了推进员工绩效管理，监控和改进员工工作表现而制定的一系列规定和流程。
该制度的目的是激励和激发员工的工作热情，提高工作效率和质量，促进公司的发展。
二、评分体系公司采用定量评分体系，将绩效分数分为五个等级，分别为优秀、良好、达标、一般和不达标。
其中，优秀为90-100分，良好为80-89分，达标为70-79分，一般为60-69分，不达标为60分以下。
三、考核维度和权重公司考核以目标达成度、工作质量、工作态度和创新能力四个维度为主要评价指标，并根据岗位的不同设定不同的权重。
目标达成度权重为30%、工作质量权重为30%、工作态度权重为20%、创新能力权重为20%。
四、绩效考核周期公司设定绩效考核周期为一年，从每年的1月1日起至12月31日。
每年的年度考核将依据此周期进行。
五、绩效考核流程1.目标设定阶段：每年的1月，由员工和上级领导共同制定个人绩效目标。
每个目标均需具体、明确、可衡量。
2.月度跟踪阶段：每月员工与上级领导进行绩效进度跟踪和反馈，确认是否按照目标规划进行工作。
3.季度评估阶段：每季度由上级领导对员工工作进行绩效评估，以及提出针对性的改进建议，并将结果反馈给员工。
4.年终总结阶段：年底全员进行绩效总结，上级领导评估员工在全年各项表现下是否达到目标，核准最终的绩效等级。
六、绩效考核结果的运用绩效考核结果将影响员工的薪资调整、晋升和培训等事项。
公司将根据员工的绩效等级给予不同的奖励和支持，以激励员工持续提升工作业绩。
七、考核评估的公正性和透明度公司鼓励员工和上级领导之间进行正面、建设性的反馈，确保绩效考核的公正性和透明度。
在每个考核阶段都设立了相应的评估环节，保证评估的客观性。
八、绩效考核的持续改进根据员工和管理层的反馈，公司将不断完善和改进绩效考核制度，以适应公司和员工的发展需求。
公司鼓励员工提出建议和意见，并及时进行调整和改进。
绩效管理办法细则5篇
绩效管理办法细则5篇绩效管理办法细则精选篇1一、为加强考勤管理制度，严肃工作纪律，制定本制度。
二、工作人员必须严格遵守工作作息时间，在上午上班，下午下班时自觉打卡，以打卡记录作为考勤登记的依据。
三、在1：00以前打卡的，相应计入上午上下班时间纪录；在1：00以后打卡的，相应计入下午上下班时间纪录。
四、工作人员在双休日、节假日、工作时间以外自行加班的，不用打卡。
五、经公司统一安排，工作人员在双休日、节假日加班，执行正常作息时间，并需要换休的，应按规定打卡，并以打卡记录进行换休。
没有打卡记录的，不予换休。
六、遇停电或考勤机发生故障不能正常打卡时，工作人员需在管理部登记补卡证明并有主管签字。
七、工作人员每次打卡须得到考勤机确认有效。
在没有确认打卡有效情况下放弃打卡或因疏忽忘记打卡、无故不打卡者，以考勤机记录为准，分别按以下情况处理：1、上班时打卡，下班时不打卡的，按照早退处理；2、上班时不打卡，下班时打卡的，按照迟到处理；3、上下班均不打卡的，按照旷工处理。
八、经多次打卡考勤机不予确认者，须在规定时间内及时通知办公室考勤人员重新录入，由此产生的迟到、早退或缺勤记录，本人应在规定时间内向管理部办理补卡登记。
工作人员不主动向办公室打招呼重新录入或办理补卡登记手续的，造成的责任由本人承担。
九、工作人员因病假、事假、婚假、产假、丧假、公休假等原因不能打卡产生的迟到、早退或缺勤记录，由办公室根据本人的请假条办理核销登记。
工作人员事先未向办公室递交请假条的，造成的责任由本人承担。
十、部门员工因下列情况之一，不能打卡产生的迟到、早退或缺勤记录，由本人于当天或次日持部门负责人签批的补卡登记向办公室办理补卡登记。
未及时办理补卡登记的，造成的责任由本人承担：1、因公出差的；2、需连续在外工作，不能到公司打卡的；3、确因工作需要，上班前需直接外出开会、办事的；4、上班后外出办事、下班时不能按时返回的；十一、经调查核实，工作人员确因疏忽忘记打卡的，可按照本制度第十项规定的方法和程序，经部门经理或总经理审批后办理更正。
绩效考核细则管理制度方法范文（9篇）
绩效考核细则管理制度方法范文绩效考核细则管理制度方法范文（9篇）现如今，制度的使用频率呈上升趋势，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么的功能，以下是小编整理的一些绩效考核细则管理制度方法范文，欢迎阅读参考。
绩效考核细则管理制度方法范文篇1一、绩效管理目的：1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标;2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价;3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助;4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化;5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
二、绩效考核原则：1、基本原则：公开、公正、公平。
2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
三、绩效考核对象：1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核;2、试用期内满一个月的新入职员工。
四、绩效考核周期：所有参加考核员工一律实行月度考核。
五、考核责任：1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。
2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
绩效考核办法实施细则（精选5篇）
绩效考核办法实施细则（精选5篇）绩效考核办法实施细则篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。
通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
绩效管理办法实施细则模板
第一章总则第一条为了规范公司绩效管理，明确绩效目标，激发员工积极性，提高工作效率和效益，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本实施细则。
第二条本细则适用于公司全体员工，包括但不限于管理、技术、业务、后勤等岗位。
第三条绩效管理遵循公平、公正、公开、激励的原则，以实现公司战略目标和个人职业发展为目标。
第二章绩效管理组织与职责第四条公司设立绩效管理委员会，负责制定和实施绩效管理办法，监督各部门绩效管理工作的开展。
第五条绩效管理委员会职责：（一）制定公司绩效管理办法及实施细则；（二）监督各部门绩效管理工作的实施；（三）定期对绩效管理结果进行审核、评估和反馈；（四）组织绩效考核培训和指导。
第六条各部门设立绩效管理小组，负责本部门绩效管理的具体实施。
第七条绩效管理小组职责：（一）制定本部门绩效管理方案；（二）组织实施本部门绩效考核；（三）对考核结果进行分析、反馈和改进；（四）根据考核结果进行奖惩。
第三章绩效目标与指标体系第八条绩效目标应根据公司发展战略和部门职责进行设定，具体包括：（一）公司整体绩效目标；（二）部门绩效目标；（三）员工绩效目标。
第九条绩效指标体系应包括以下内容：（一）工作质量指标；（二）工作效率指标；（三）工作创新指标；（四）工作态度指标；（五）团队合作指标。
第十条绩效指标应具有可量化、可衡量、可实现的特点，并根据实际情况进行调整。
第四章绩效考核流程第十一条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十二条月度考核：（一）各部门绩效管理小组根据月度绩效目标对员工进行考核；（二）考核结果纳入员工绩效考核档案。
第十三条季度考核：（一）各部门绩效管理小组根据季度绩效目标对员工进行考核；（二）考核结果纳入员工绩效考核档案，并作为年度考核的参考。
第十四条年度考核：（一）各部门绩效管理小组根据年度绩效目标对员工进行考核；（二）考核结果纳入员工绩效考核档案，并作为奖惩和晋升的依据。
第五章绩效结果应用与奖惩第十五条绩效结果应用：（一）作为员工奖惩、晋升、培训等方面的依据；（二）作为部门绩效改进的参考；（三）作为公司战略调整的参考。
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绩效管理办法实施细则模板之相关制度和职责，绩效管理办法实施细则【1】1.目的为实现部门各项工作目标和各项工作职能,通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩,指导员工高效地开展工作,促进员工素质提升,按照现...
绩效管理办法实施细则【1】
1.目的为实现部门各项工作目标和各项工作职能,通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩,指导员工高效地开展工作,促进员工素质提升,按照现代企业绩效管理理念的要求,制订本实施细则。
2.月度绩效考核
2. 1考核内容及权重
员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。
其中重点工作占40%权重,事务性工作占55%权重,制度执行占5%权重。
2.1.1重点工作
重点工作为除日常事务性工作外,根据当月部门的工作计划,结合岗位的职责范围,经讨论和工作分解后,由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务,从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核,体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;
2.1.2事务性工作
事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求,从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度执行的考核内容制
制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。
2.2. 考核程序
2.2.1 绩效规划
2.2.1.1部门月度绩效规划会:每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会,会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划,点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。
月度重点工作计划分解表月度
序号
工作内容
完成时间
本期阶段结果
责任人
要求及注意事项
2.2.1.2 拟定岗位绩效合约:岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日,拟定本岗位的《月度绩效合约》,提交部门负责人审核;
2.2.1.3 沟通确认:部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通,重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致,描述是否明确、清晰,权重分配是否合理等;双方达成一致后,签字确认。
2.2.2. 跟踪与辅导
部门负责人应观察任务执行的过程,跟踪各岗位的工作进度,对各岗位工作表现予以记录,对过程中出现的问题及时辅导和纠正。
2.2.3工作评估
2.2.
3.1 各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延,下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结,填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目,结合评价标准进行自评,并报部门负责人;
2.2.
3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价,并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。
2.2.4反馈
2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况,点评各下属上月工作业绩,对比员工自我评估与部门评估间的差距;
2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈,重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处,共同探讨改善的方法,并就预期的结果达成一致,列入下月的绩效计划。
2.3考核结果的计算与运用
2.3.1考核结果的产生
以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分,总分按以下公式计算得出:
当月绩效考核得分=重点工作得分+事务性工作得分+制度执行得分
2.3.2 考核结果的运用
2.3.2.1 月度奖惩
A、90分
B、85分
C、80分
D、75分
E、70分
F、65分
G、低于65分(含),减发1-12个月浮动工资。
2.3.2.2 月度工作改进:对员工当月表现突出部分予以肯定,将员工月度工作不足之处与员工进行沟通,提出改进意见。
2.3.2.3 作为年终考核的依据。
3. 年终综合绩效评价员工年终综合绩效包括以下两方面的内容:
工作业绩评价、绩效行为评价,其权重分别为60%、40%。
员工年度综合绩效评价=工作业绩评价×60% + 绩效行为评价×40%
3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价
年度工作业绩评价= ∑(月度工作业绩评价)/12
3.2绩效行为的评价
绩效行为评价采用360度考核办法,以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式,通过被考核人、同事、上级的评价,最终得出被考核人的该项评估得分。
其中各评价人的权重分别为:部门负责人0.5,其他有业务关联的同事0.4,自评0.1。
3.3 考核结果的应用考核结果的应用
年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。
4.加分说明
员工有符合月度绩效合约评价细则规定的行为,可获得加分奖励。
公司绩效考核细则【2】
一、绩效考核的目的:
1.不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可
持续发展的动力;
2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;
3.不断提高公司员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;
4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;
5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。
6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%,定性考核30%。
生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%
非生产时期,定量30%,定性70%
其他岗位:定量60%,定性40%、定量考核:
A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。
)完成的质量和数量。
B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。
组长:樊国栋
副组长:黄喜凤
成员:
工作职责:
1.组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3.负责各部门“定量考核”的评价。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。
各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1.定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。
确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等,由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为,视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
(8)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。
否则扣相关人员20分。
做评价时参照以下判断基准:
a 工作过程的正确性
b 工作结果的有效性
c 工作方法选择的正确性
d 工作的改进和改善
e 解决问题的能力
f 责任意识、个人品格
2.定性考核:公司全体员工执行同一标准(标准附后)
3.各部门、各岗位考核标准
联络处制度股东制度能源制度
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