研发人员薪酬设计
企业研发人员薪酬结构设计的方法与技巧
企业研发人员薪酬结构设计的方法与技巧作为一名幼儿相关的工作者，虽然我的工作与研发人员的薪酬结构设计看似毫不相干，但是在实际的职场生涯中，我却发现了一个共通点：那就是在为企业或团队设计薪酬结构时，需要深入理解员工的需求，结合企业实际情况，运用一些方法和技巧，才能达到既激励员工积极性，又能保证企业成本控制的目的。
一、理解研发人员的需求在设计研发人员的薪酬结构时，要深入理解他们的需求。
研发人员通常对薪酬的期望较高，因为他们的工作往往需要较高的专业技能和知识水平，同时承担的风险和压力也比较大。
因此，他们在意的不仅仅是薪酬的绝对值，更在于薪酬的公平性和激励性。
二、结合企业实际情况在设计薪酬结构时，不能脱离企业的实际情况。
这包括企业的财务状况、行业状况、竞争对手的薪酬水平等因素。
只有结合这些实际情况，才能设计出既符合企业利益，又能满足研发人员需求的薪酬结构。
三、运用方法和技巧1.底薪+奖金的模式底薪是研发人员的基本生活保障，奖金则是根据他们的绩效和企业的业绩来发放的。
这种模式既保证了研发人员的基本收入，又激发了他们的工作积极性。
2.股权激励对于一些关键岗位和核心技术的研发人员，企业可以考虑采用股权激励的方式。
这种方式可以让研发人员享受到企业成长的成果，从而增强他们的归属感和忠诚度。
3.弹性工作制度研发人员通常对工作时间和地点的要求比较灵活，企业可以考虑采用弹性工作制度，让他们在保证工作质量的前提下，有更多的自主权。
4.人才培养和晋升机制对于研发人员来说，个人成长和职业发展是非常重要的。
企业应该建立完善的人才培养和晋升机制，为他们的职业发展提供更多的机会和平台。
5.福利待遇设计研发人员的薪酬结构并不是一件简单的事情，需要深入理解员工需求，结合企业实际情况，运用一些方法和技巧。
只有这样，才能设计出既激励员工积极性，又能保证企业成本控制的薪酬结构。
企业研发人员薪酬结构设计的方法与技巧，其实就像是给孩子们准备一份既丰富又充满惊喜的礼物。
研发人员的薪酬体系设计
1.研发绩效目标迷茫的原因分析
2.研发绩效目标的分层体系
研发高层的绩效目标
研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标
3.研发绩效目标的来源
项目团队
资源部门
个人发展和成长
4.研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBC
赢的承诺（WINNING）
执行承诺（EXECUTION）
●课程大纲
一、案例分析
1.分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在该案例中各承担哪些职责？
2.造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？
3.这个案例中体现了哪些研发绩效管理的特点？
4.思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？
二、研发人员的考核与激励概述
1.研发绩效管理面临的主要问题
研发绩效管理流于形式、没有标准、秋后算帐
贵公司研发中高层述职中的关键点
11.演练与问题讨论
四、基于价值链的研发KPI指标设计
1.业界公司KPI指标制定过程中的误区
2.如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI指标
3.研发体系KPI指标制定的原则
4.研发体系KPI制定的方法
平衡计分卡的方法
鱼骨图的方法
5.设定研发KPI需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）
如何激活休克鱼？
10.实例讲解：
某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板
●培训收益
分享讲师上百场研发管理培训的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合自己企业的研发绩效管理方案
分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法
掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点
掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧
研发人员工资分配说明
关于XXX公司研发人员工资分配情况的说明尊敬的领导和同事们：随着我司业务的不断发展，技术研发作为公司的核心驱动力，其人力资源管理显得尤为重要。
为了激励研发团队的工作积极性，确保研发项目的顺利进行，并为员工提供公平、透明的薪酬待遇，我们制定了详细的研发人员工资分配方案。
本说明旨在阐述这一方案的具体内容。
一、基本工资所有研发人员的基本工资将根据岗位级别和个人技能水平确定。
基本工资包括了对员工日常工作的基本报酬，体现其在公司中的角色和职责。
二、岗位津贴按照员工所担任的不同职务，我们会发放相应的岗位津贴。
首席专家每月可获得8000元的津贴，研发项目经理每月可获得5000元的津贴，而研发项目成员每月可获得2000元的津贴。
三、项目奖金1. 项目阶段奖金：基于项目的计划期，按月核算金额。
计算公式如下：项目成员：岗位工资×项目本阶段计划天数/22.5 ×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数项目经理：2 ×岗位工资×项目本阶段计划天数/22.5 ×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数2. 项目结束奖金：在项目完成并达到预期目标后，会根据项目整体绩效向参与项目的员工发放一次性奖金。
四、薪酬发放我们将采取预发制，以按月核算金额的方式进行发放。
鼓励技术人员多劳多得，积极参与多个项目。
具体的工资分配表将会定期更新并在公司内部公示，以便所有员工了解自己的薪资构成。
五、绩效评估员工的薪酬将与他们的工作表现紧密关联。
我们将定期进行绩效评估，评估结果将直接影响到员工的工资和奖金。
六、反馈与调整我们欢迎所有员工就工资分配政策提出建议和反馈。
公司将根据实际情况，适时对工资分配制度进行合理调整，以适应公司的发展需求。
感谢大家对我司研发工作的付出和支持，我们期待在未来共同推动公司取得更大的成功。
技术研发人员薪酬体系设计范例
技术研发人员薪酬体系设计1
1研发人员薪酬设计方案2
2技术人员提成设计方案5
3研发项目奖金管理办法7
1研发人员薪酬设计方案
二
r
编制部门
方案名称XX公司研发人员薪酬设计方案
执行部门
XJ
为吸引和留住更多的优秀人才，加快公司的发展，在分析研发工作和项目管理模式的基础上，设计了
如下一套激励性薪酬方案。
一、设计思路
本公司采用宽带薪酬的模式将研发人员的薪酬等级设为三个技术级别，级别少而宽。至于具体每一位
研发人员的薪酬处于哪个级别，需要通过职位评估来确定。
二、宽带薪酬的设计
（一）职位评估
本公司对研发职位的评估，内容如下表所示。
研发职位评估项目
评估项
分值
1 /
具备国家承认的职称，且与目前所从事
工作相对应的技术职称（—分）
4.技术难度较小（1〜—分）
n^\
a IT a
评估项
分值
对公司技术发展提出可行性报告，并具
有较大的参考价值（—分）
每提出1项可行性报告，加—分
（二）薪酬设计
研发人员的薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利四部分。
1.基本薪酬
由于研发系统采用宽带等级，一般每组宽带薪酬设立三个级别。通过职位评估确定薪酬等级后，根据 薪酬调查结果和对公司自身发展情况制定薪酬方案，核心研发人员以领先市场中位水平，一般研发人员以 市场中值为基准。三档累计薪酬范围，最低最高的幅度相差100%〜150%。
项目4
―《难度系数―
提前1周以上完成
110%D
提前1周完成
60%D
提前3天完成
50%D
研发的薪酬体系
研发的薪酬体系
研发人员的薪酬体系通常是由基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成的。
下面是一个可能的研发薪酬体系示例：
1. 基本工资：根据研发人员的职位、经验、技能和市场薪资水平等因素确定。
基本工资通常是固定的，并作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据研发人员的工作表现、项目完成情况、创新能力等因素进行评估，并根据评估结果发放相应的绩效工资。
绩效工资可以是浮动的，以激励员工努力工作，提高工作绩效。
3. 项目奖金：对于参与重要项目并取得突出成果的研发人员，可以给予项目奖金作为奖励。
项目奖金可以根据项目的难度、复杂度、影响力等因素进行评定。
4. 年度奖金：根据公司年度业绩和个人绩效表现，发放年度奖金。
年度奖金可以是固定金额或根据公司业绩进行浮动。
5. 福利：包括社会保险、公积金、商业保险、带薪休假、培训机会等。
福利待遇可以提高员工的满意度和忠诚度。
6. 长期激励：对于对公司发展做出重要贡献的研发人员，可以给予股权激励、期权激励等长期激励措施，以鼓励员工与公司共同成长。
需要注意的是，研发薪酬体系应该根据公司的具体情况进行定制，以确保其与公司的战略目标、财务状况和市场竞争状况相匹配。
同时，薪酬体系应该具有透明度和公正性，以确保员工能够理解和接受。
制造企业研发人员的薪酬设计
第三 ， 平均主义现象较严重 ， 不能体现此类别 员工 的价值 。不少制 造企业 实行 的薪酬制度 具有强 烈 的平均 主义 色彩 ， 往往 忽视 研发 人员 与其 他 类别
员 工 的差 异 以及研 发人 员 自身 的差异 ， 能体 现知 不 识、 技术 的价值 ， 挫伤 了研发人 员 的积极 性 。
第 四， 知识依存于员工本人 ， 流动意愿 比较强。
制 造企 业 的研 发人 员 凭 着 自身拥 有 的专业 技 能 ， 在
第四， 过度关注短期激励 ， 不利于长期发展。企
业 为 了调 动研 发人 员 的积极性 ， 励研 发人 员 多做 鼓
人才市场上有较强的竞争力。他们追求富有挑战性
的工作 ， 愿 意从 事新 的 、 更 有难 度 的工作 ， 他们 容易 转 向不 同企业 ， 寻求新 的职业 机会 。
挥个人 才能 和创造性 的灵感 。
第三， 以团队形式 工作 ， 些工作 成果不 易直接 有
测量和评价。 在制造企业中， 研发人员往往组成工作 团队 ， 劳动成果 多是 团队智 慧和努力 的结 晶 ， 这给衡
量个人 的绩效 带来 了困难 。 除此之外 ， 研发人 员工作 的协作 性和工作 产生效 果 的滞 后性 给其 价值 评价带 来 了很 大 的障碍 。
６ ０
企 业管理
轻型 汽车技 术
２ １ （ ０） ２ ４ ００ １ 总 ５
制造企业研发人员的薪酬设计
孥 产
（ 南京依维柯 汽车有 限公 司人力资 源部 ）
．
摘
要
研发 人 员是制 造企 业的核 心人 力资本 ， 怎样吸 引和 留住研 发 人 员 ， 激发研 发 人 员 并 的工作 热情是制 造企 业关 注的焦点 。本 文首先指 明 了研 发人 员的特 点 ， 然后 通过对 制造
药企研发薪酬制度范本
药企研发薪酬制度范本一、总则第一条目的为了规范药企研发人员的薪酬管理，调动研发人员的积极性和创造性，充分体现效率优先、公平公正的分配原则，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有的药企研发人员。
二、薪酬体系设计第三条能力素质模型的设计根据本公司内外部的实际情况和战略发展方向，经过相关的调研与分析，本公司药企研发人员所需能力的模型如下：核心能力：创新能力、分析判断能力、灵活应变能力、沟通、协作能力。
一般能力：专业知识、专业技术能力、技术应用、快速学习能力。
第四条薪酬的设计本公司药企研发人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，具体的设计要点如下所示：1. 基本薪酬：（1）人力资源部的薪酬管理人员根据能力素质模型对药企研发人员按其所在岗位进行评估，并根据评估结果对研发人员基本薪酬的等级和标准进行合理设计。
（2）研发人员薪酬系统中，等级越高，薪酬的差异幅度应越大，最低最高的幅度相差应在100%～150%。
2. 可变薪酬：可变薪酬是与员工的考勤表现、工作绩效及公司经营业绩挂钩。
三、薪酬结构第五条基本薪酬结构基本薪酬结构分为五个等级，依次为：等级一：基本薪酬范围 6000-8000元/月等级二：基本薪酬范围 8000-12000元/月等级三：基本薪酬范围 12000-20000元/月等级四：基本薪酬范围 20000-30000元/月等级五：基本薪酬范围 30000-50000元/月第六条可变薪酬结构可变薪酬结构分为绩效奖金、项目奖金、股权激励等，具体如下：1. 绩效奖金：根据公司年度经营目标和员工个人绩效目标完成情况进行考核，绩效奖金占基本薪酬的20%-50%。
2. 项目奖金：根据员工参与的项目成果和贡献程度进行分配，项目奖金范围为项目利润的1%-5%。
3. 股权激励：根据公司业绩和员工贡献程度，为符合条件的员工提供股权激励计划。
四、薪酬调整与晋升第七条薪酬调整1. 定期薪酬调整：公司每年进行一次定期薪酬调整，根据市场行情、公司经营状况和员工个人绩效情况进行调整。
研发人员的全面薪酬体系设计及应用
研发人员的全面薪酬体系设计及应用孙建兵 陕西法士特汽车传动集团有限责任公司摘要：关注研发人才需要和研发工作特点，设计一个包括宽带薪酬、短期及长期绩效奖金、专家津贴、企业红利，4项主要内容的全面薪酬体系，兼顾基础研究与应用开发人员激励、长期与短期激励、物质与精神激励，并逐步实施改革，成功应用于实践，取得良好效果。
关键词：研发人员；薪酬设计；激励；全面薪酬中图分类号：C931 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)027-0062-02一、概述随着国家经济转型，高质量、创新型发展成为企业发展的关键，而科技研发人才正是企业创新的核心资源和能力。
在目前阶段，薪酬分配仍然是激励员工的最重要手段[1]。
根据企业研发人才队伍特点、产品研发工作特点，制定科学薪酬体系，对激励研发人才、提升研发水平、促进成果产出起核心作用。
二、F公司研发队伍和研发项目特点介绍（一）人才队伍特点及员工实际需要分析F公司是研发、生产重型汽车变速器的知名企业，研发人员千余人，重点本科及以上占到95%，整体学历高。
35岁以下人员占到55%，研发团队整体呈年轻化。
研发人才在招聘市场具有较高的个人竞争力，个人成长需求强烈，潜在的流动性大。
通过问卷调查、访谈，员工主要有以下需要：1.对收入关注度很高。
35岁以下年轻员工，非常关注当期薪酬，希望能够较快积攒收入，实现购房、成家、支持幼儿教育等；35岁以上，除当期收入，也很关注未来收入持续增长情况。
2.对成长平台很关注。
对个人在公司能够享有的发展平台、经验知识库、学习成长速度很在意，希望能够不断提升个人竞争力。
3.追求成就感。
希望能够获得工作资源、取得成绩，得到团队、企业、乃至行业的认可。
（二）研发项目特点及工作目标要求F公司产品研发形成两类比较明显的项目：1.开发应用类项目。
通过矩阵式组织开展，该类项目要求员工在有限时间内，取得良好绩效、快速产出应用类开发成果，满足市场的实时需求，支撑企业当期的经营目标；该类项目难度适中，短期内既能产生明显效益，员工参与积极性高。
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研发人员薪酬设计
一、目的
考虑到产品研发业务和人员结构的特殊性～为充分调动研发人员的积极性和创造性～实现按劳分配、多劳多得～经公司研究决定在研发部门实行项目薪酬制度。
公司将根据产品开发实际情况～充分考虑研发人员的业务水平和项目技能要求～确定员工的全年薪酬水平及业绩浮动比例。
二、适用范围
1.适用于技术部技术研发人员。
2.新招入的应届毕业生在实习期间、社会招聘人员在试用期间的管理和工资发放按公司基本薪酬管理制度执行。
三、薪资结构
薪资由固定工资与浮动工资两部分组成～固定工资包括职位工资、管理工资、学历/职称工资、工龄工资及各类补贴,浮动工资包括绩效工资、加班工资及奖金～具体如下:
月薪资=职位工资+管理工资+学历/职称工资+工龄工资+各类补贴+绩效工资+加班工资+奖金+个人扣款。
四、项目奖金
项目奖金分为基本项目奖金和项目效益奖金两部分。
其中基本项目奖金是指公司根据项目难度、工作量和可预见的成果大小确定的项目奖金额度,项目效益奖金是指项目成果经投放市场后对公司业绩贡献情况给予的产品销售额____额度的奖金。
1(基本项目奖金标准
项目类别特类 A类 B类 C类 D类
项目奖励 12~8万 8,6万元 6,4万元 4,2万元 2,1万元标的总额
注:
1,按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别,
2,特类指全新开发产品～开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效
益等有
很大发展空间的项目。
3) 评定方法见附件1。
2(项目效益奖金标准
项目效益奖金是产品项目开发成功后对研发人员的中长期激励～按照分
段累进方法计算～并按照年度进行分发。
销售额,万元, 激励期限 [100～300] ,300～400, ,400～500, 500以上
比例
3(项目基本奖金和项目效益奖金发放按项目奖金管理办法执行。
4(公司实施
本薪酬制度后～原则上取消技术人员年终奖金制度。
5(技术人员与公司解除合同
之日起不再享受以上相应政策。
附件1:项目类别计分评定方法
1.项目类别计分评定方法是采用累加计分制:
从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是:
1)项目的技术含量及技术指标的先进性(25分);
2)项目开发工作量和自主开发难度(30分);
3)项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果(15分);
4)项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素(30分)。
90分以上为A类，70,89分为B类，50,69分为C类，50分以下为D类。
2(项目类别评分标准:
项目研发奖励类别评估细则
要素评价评估分值
技术含量高，或有重大的技术创新 8,10分技术含量技术含量较高，或有较重大的技术创新 5,8分 (10分)
一般 5分以下
国际领先 15分
国内领先或同行领先 14分 A 省内领先 13分
国内先进或同行先进 11,12分技术指标 (25分) 先进性省内先进 9,10分(15分) 填补公司空白 7,8分
较先进 5,6分
一般 5分以下
工作量大，开发进度要求紧 16,20分
工作量
工作量较大，开发进度要求较紧 12,16分 (20分) B 一般 12分以下 (30分) 自主开发难度大 8,10分自主开发
难度自主开发难度较大 5,8分 (10分) 一般 5分以下
大幅提升公司开发水平与能力 6,7分对科技进步
的贡献有效提升公司开发水平与能力 4,6分 (7分) C 一般 4分以下
显著提高品牌知名度和质量形象等 7,8分 (15分) 对品牌形象
提升效果有利于提高品牌知名度和质量形象等 5,7分 (8分)
一般 5分以下
预期销量、收入及利润高 12,15分潜在
经济效益 D 预期销量、收入及利润较高 8,12分
(15分) 一般 8分以下 (30分)
市场竞争力市场竞争力强，有效提高市场占有率等 8,10分
(10分) 市场竞争力较强，有利于提高市场占有率等 5,8分
一般 5分以下
其它 5分积极因素项目对成本与环境因素的考虑、发展前景等及以下 (5分)
3.项目类别评分结果的确定:在新产品项目立项时，由技术部对项目进行评估
评分，报公司批准备案。
4.项目研发完成后对原评估评分结果进行最后确认，确认程序是由技术部门自评，再报技术副总(总工程师)审核，最后报总经理批准。
附件2:项目奖金管理办法(需细化完善)
1. 基本项目奖金评定及分配办法
1.1.项目研发考核评价采用百分制办法:将项目考核分为进度考核、质量考
核、成本控制考核三大块，各模块相应权重见下图;为鼓励项目开发人员的
积极性，体现奖优罚劣的原则，在进度考核方面设有提前奖励，在成本控制
方面设有节省奖励。
项目评价总得分 (100分)
进度控制的考核技术与质量水平成本控制的考核
( 20分) 的考核(60) (20 分)
(40 分)
开发费用的控制过程控制的考核研发计划实施效果材料成本的控制
( 12分) (10分) 的考核 (10分) ( 8 分)
市场反馈质量成果转化率研发过程质量信息(20) (20分) 评价(20分) (8分) (项目绩效考核评价细则见附件)
1.2.项目研发考核评价执行部门:研发部门依照以上评分标准对项目完成情况
(包括阶段进度、质量、成本、产品技术水平、市场效益预测等)进行考核评价，考核评价结果经人力资源部和主管技术副总(总工程师)审核后，向员工公布。
1.3.项目奖励基金的计提:项目开发成功或基本成功(基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标):按照本办法计提项目奖金。
实际可计发项目奖金,项目奖励标的额×项目评价总得分/100。
1.4.项目研发奖金的发放:研发部门获得计提奖金后，由项目组根据参与人员承担工作的权重，提交分配结果经技术总监批准后报公司财务部，公司在项目完成年终向全体研发人员一次性发放基本项目奖金。
1.5.项目开发失败处罚 :
1.5.1因人为原因致使项目开发失败，给公司造成重大经济损失、信誉
损失的，视情节轻重对研发主管中高层领导人处以所造成损失5%,30%
的罚款。
1.5.2因技术水平达不到、研发方向错误或其他不可预知的客观情况出
现导致研发失败，视具体情况酌情处理，原则上不罚不奖。
2.项目效益奖金评定及分配办法
朱总之前方案《》
3.考核监督
3.1为保证项目研发绩效考核的真实性和有效激励性，人力资源部须对考核
过程和结果进行监督记录，并备案存查。
3.2人力资源部有权就项目研发的实施情况进行调查了解，对研发绩效的评价
接受和处理投诉。
4.本管理办法的施行
本管理办法自下公司总经理批准签发之日起生效施行。