第五章 人员甄选
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第5章-招募与甄选
□学习目标
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
第一节 人员招募
人员招募概述 组织政策对招募的影响 招募的途径和方法 衡量招募质量的指标
推荐核查有时候也会出现差错。由于推荐人的个人原 因，对候选人做出夸大其词或不利的评价，导致甄选 失败。
其他甄选方法
候选人数据库信息 测谎仪与诚实性测验 笔据库，公司可以得到候选人的赔偿记录、信誉 史、犯罪记录等。
测谎仪与诚实性测验
在一些有限的领域，如涉及国防或国家安全的行业、 与能源部门定有原子能合作计划的组织、接触高级机 密的岗位、与司法部门定有反间谍合同的工商企业以 及一些私营企业，使用测谎仪或其他诚实性测验，考 察候选人的诚实度和冒险倾向。这种方法因为涉及到 对人格尊严的问题，因此稍稍使用不当，就会给组织 和候选人造成伤害，必须慎用。
克服面试评估的心理偏差
①第一印象和首因效应 ②负面信息扩大化 ③对岗位信息不明 ④顺序效应 ⑤身体语言的影响
面试的步骤
准备 建立和谐气氛 提问 结束 复审
管理评价中心
管理评价中心（management assessment center）是 一种甄选高级管理人才的综合评价技术。一直以来， 很多人都把评价中心当成是一种独立的测评技术，其 实，管理评价中心是对心理测验、面试、情境模拟等 多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式 上则更接近与情境模拟技术。
随着毒品的泛滥，越来越多的组织将药物甄别纳入到 选拔计划中来。药物甄别可以使用尿样分析或者头发 毛囊测试等多种方法。目前，药物检测最大的麻烦是 会带来诸如涉及隐私这样的法律问题。
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
第一节 人员招募
人员招募概述 组织政策对招募的影响 招募的途径和方法 衡量招募质量的指标
推荐核查有时候也会出现差错。由于推荐人的个人原 因，对候选人做出夸大其词或不利的评价，导致甄选 失败。
其他甄选方法
候选人数据库信息 测谎仪与诚实性测验 笔据库，公司可以得到候选人的赔偿记录、信誉 史、犯罪记录等。
测谎仪与诚实性测验
在一些有限的领域，如涉及国防或国家安全的行业、 与能源部门定有原子能合作计划的组织、接触高级机 密的岗位、与司法部门定有反间谍合同的工商企业以 及一些私营企业，使用测谎仪或其他诚实性测验，考 察候选人的诚实度和冒险倾向。这种方法因为涉及到 对人格尊严的问题，因此稍稍使用不当，就会给组织 和候选人造成伤害，必须慎用。
克服面试评估的心理偏差
①第一印象和首因效应 ②负面信息扩大化 ③对岗位信息不明 ④顺序效应 ⑤身体语言的影响
面试的步骤
准备 建立和谐气氛 提问 结束 复审
管理评价中心
管理评价中心（management assessment center）是 一种甄选高级管理人才的综合评价技术。一直以来， 很多人都把评价中心当成是一种独立的测评技术，其 实，管理评价中心是对心理测验、面试、情境模拟等 多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式 上则更接近与情境模拟技术。
随着毒品的泛滥，越来越多的组织将药物甄别纳入到 选拔计划中来。药物甄别可以使用尿样分析或者头发 毛囊测试等多种方法。目前，药物检测最大的麻烦是 会带来诸如涉及隐私这样的法律问题。
人力资源管理第五章招聘甄选
主动沟通
在面试过程中，候选人应主动与面试官沟通，展示自己的优势和 能力。
回答问题清晰明了
对于面试官的问题，候选人应清晰明了地回答，避免含糊不清。
心理测评
性格测试
通过性格测试，了解候选人的性格特点、价值观 和职业倾向等。
能力评估
通过心理测评，评估候选人的各项能力，如逻辑 推理、沟通协调和领导力等。
潜力评估
02
招聘流程与技术
招聘流程
录用决定
根据面试和测评结果，综合评估候选人的 适合度，作出录用决定。
确定招聘需求
根据组织需求和业务发展，评估岗位的重 要性和紧急性，制定招聘计划。
职位发布
制定并发布职位广告，吸引潜在申请者。
面试与测评
对筛选出的候选人进行面试和素质测评， 进一步评估其能力和潜力。
简历筛选
人力资源管理第五章招聘甄选
xx年xx月xx日
目录
• 招聘甄选概述 • 招聘流程与技术 • 甄选方法与工具 • 招聘与甄选中的法律与道德问题 • 招聘与甄选效果评估
01
招聘甄选概述
定义与目的
定义
招聘甄选是指企业通过多种渠道和手段，吸引和选拔符合岗 位要求的优秀人才，并安排到合适的职位上的过程。
目的
校园招聘
针对高校毕业生进行招聘，培养和 吸引优秀人才。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘 质量和效率。
猎头公司
通过猎头公司寻找高端人才或特殊 领域的专业人才。
招聘渠道与策略
招聘渠道
根据招聘需求选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会、内部 推荐等。
招聘策略
制定招聘策略，包括招聘宣传策略、候选人吸引策略等，以提高招聘效果和 效率。
在面试过程中，候选人应主动与面试官沟通，展示自己的优势和 能力。
回答问题清晰明了
对于面试官的问题，候选人应清晰明了地回答，避免含糊不清。
心理测评
性格测试
通过性格测试，了解候选人的性格特点、价值观 和职业倾向等。
能力评估
通过心理测评，评估候选人的各项能力，如逻辑 推理、沟通协调和领导力等。
潜力评估
02
招聘流程与技术
招聘流程
录用决定
根据面试和测评结果，综合评估候选人的 适合度，作出录用决定。
确定招聘需求
根据组织需求和业务发展，评估岗位的重 要性和紧急性，制定招聘计划。
职位发布
制定并发布职位广告，吸引潜在申请者。
面试与测评
对筛选出的候选人进行面试和素质测评， 进一步评估其能力和潜力。
简历筛选
人力资源管理第五章招聘甄选
xx年xx月xx日
目录
• 招聘甄选概述 • 招聘流程与技术 • 甄选方法与工具 • 招聘与甄选中的法律与道德问题 • 招聘与甄选效果评估
01
招聘甄选概述
定义与目的
定义
招聘甄选是指企业通过多种渠道和手段，吸引和选拔符合岗 位要求的优秀人才，并安排到合适的职位上的过程。
目的
校园招聘
针对高校毕业生进行招聘，培养和 吸引优秀人才。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘 质量和效率。
猎头公司
通过猎头公司寻找高端人才或特殊 领域的专业人才。
招聘渠道与策略
招聘渠道
根据招聘需求选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会、内部 推荐等。
招聘策略
制定招聘策略，包括招聘宣传策略、候选人吸引策略等，以提高招聘效果和 效率。
名词解释人员甄选
名词解释人员甄选
人员甄选是指通过一系列的选拔程序和评估方法，选择适合特定职位的候选人。
在现代企业中，人员甄选被视为一项重要的人力资源管理活动，旨在确保企业能够招聘到具备适当技能和经验，适应企业文化，能够为企业发展做出贡献的人才。
人员甄选的过程通常包括以下几个步骤：
1. 岗位需求分析：企业首先需要明确所需职位的要求和期望，包括技能、经验、教育背景等。
这有助于确定合适的甄选标准，并制定招聘策略。
2. 招聘渠道选择：根据岗位需求，企业需要选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以吸引更多符合条件的候选人。
3. 简历筛选：企业通过筛选简历来初步评估候选人的背景和能力。
这可以通过筛选关键词、学历、工作经验等来进行。
4. 面试和评估：挑选出符合条件的候选人后，企业会安排面试和评估环节。
这可能包括个人面试、小组面试、行为面试等，以查看候选人的技能、能力、沟通能力等。
5. 背景调查：在最终决策之前，企业通常会进行背景调查，以核实候选人提供的信息的真实性。
6. 最终选拔和录用：通过前面的步骤，企业会选择最合适的候选人，并向其提供录用机会。
除了上述步骤，有些企业还会采用其他的甄选方法，如能力测试、心理测评等，以更全面地评估候选人的能力和适应性。
人员甄选的目的是确保企业能够招聘到最合适的人才，以提高组织的绩效和效率。
一个良好的人员甄选过程可以大大减少员工流动率和培养成本，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
同时，它还有助于塑造积极的企业形象，吸引更多优秀的候选人加入。
第 5 讲 员工甄选
笔压：反应人精神和肉体的能量； 笔画结构：代表书写人面对外部世界态度； 书写大小：是自我意识的反映； 连笔程度 ：反映思维与行为的协调性； 字和行的方向：反映人自主性及与社会关系； 书写速度：与人的理解力快慢有关； 通篇布局：对外部世界态度和占有方式
刘德华书法作品的笔画写法弯弯曲曲、貌似颤抖， 有一种动态的曲线美，刘德华的书法，大体都存 在颤抖式的曲线美。凡是这样的笔触，大多内心 情感极为丰富之人。毫无疑问，刘德华的内心世 界极为丰富，波动而曲折，想得很多，感触很深， 很是多愁善感。
高层次的思 维和解决问 题技能 学习能力
问题解决能力
高 层 次 的 思 批判性思考 维能力
迈 尔 委 员 会关 键胜任力和 ACCI-BCA的 可 雇 佣 性 技能 框 架 中 都 包含 沟通技能 思 考 和 解 决问 解决问题 题 ACCI-BCA的 ESF 中 的 学 习 能力
团队协作能 力 个人特征和 态度
职业人格的类型：（答对以下题号得1分，不对得0分；得 分多者属于该类型）
现实型“是”（2，13，22，36，43）， “否”（14，23， 44，47， 48） 研究型“是”（ 6，8，20，30，31，42）， “否”（ 21，55， 56，58） 艺术型“是”（ 4，9， 10，17，33，34，49， 50，54）， “否”（32） 社会型“是”（ 26，37， 52，59）， “否”（ 1，12，15，27，45，53） 企业型“是”（ 11，24，28，35，38，46，60）， “否”（ 3，16，25） 传统型“是”（ 7，19，29，39，41，51，57）， “否”（5，18，40）
1、与众不同的模板 2、恰如其分地表现自己优秀 3、针对性(告诉雇主，自己符合其要求) 4、精简、有条理（切忌堆积材料） 5、诚信很重要
人员甄选
有效性或正确性
测试组成 方面因素 影响 效度的因素 被测者 反应 方面 因素
测试 实施 方面 因素
第六章 人力资源获取后的录用
效度分类:预测效度; 效度分类:预测效度; 内容效度; 内容效度; 同侧效度; 同侧效度; (三) 基础比率,挑选率和有效系数之间关系
二 员工录用方法
(一) 推荐与背景调查: 背景调查:企业通过打电话或要求工作申 请人提供推荐信等方式对应征者的个人资料 进行验证. 阅读应聘材料和简历
一、面试前的准备
案例分析
“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后， 被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真 大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人， 才找到了我要找的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个 员工谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交 谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺 料 ， 要 求 尽 快 到 位；有 人通 知李 经 理 下 午 那 个会很 重要 ，千万要 参 加……。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的谈话不时中断， 再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎 的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可用一根铁丝扎住钉套， 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来
优点：花费时间少、效率高、成本低， 优点：花费时间少、效率高、成本低，对报 考者的知识、技术、 考者的知识、技术、能力的考查信度和效度 较高，成绩评价比较客观， 较高，成绩评价比较客观，因此笔试至今仍 是企业使用频率较高的人才选拔方法 缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、 缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、 品德修养以及其他一些隐性能力， 品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试 技术往往作为其他人员甄选方式的补充或是 初步筛选方法
人力资源管理员工甄选
一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用
② 弥补甄选决策失误的代价可能极高。
③ 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤
害。
一、甄选的概念、作用与程序
3、甄选的程序
审查求职申请表或求职简历
甄选测试
面试
初步雇用决策 雇用候选人背景核查
体检
发出雇用通知书
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效
度一定较差。相反，如果一项测试的效度较
（）
好，则其信度一定也比较高。
Thanks for listening
（1）内部影响因素
①组织规模 ②组织的复杂程度 ③技术更新的速度 ④它对于从组织内部雇用职位空缺填补者所持 的态度。
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
（2）外部影响因素
①当地劳动力市场的规模、构成以及便利性
②政府对于企业的甄选和雇用决策会施加一些
限制
二、甄选的影响因素与参照因素
所得到的分数的一致性程度。
（2）效 度
从法律角度和组织需要的角度来说，测试所产生的结果 都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性， 它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准 确测量的程度。
三、甄选方法的评价标准
任何一种甄选方法都应当达到的最基本 要求是具有较好的信度和效度，其中，信度 是效度的必要条件（但不是充分条件）。即
1、甄选的基本概念及其内涵
在甄选过程中，组织需要解决的是如何
挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们 正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。源自一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用 人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的， 其主要原因包括：
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
员工招聘与甄选课件第五章人员甄选.pptx
一、信度 二、效度
参考资料：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
作业
上网创建个人简历
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1620.11.16Monday, November 16, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:36:4711:36:4711:3611/16/2020 11:36:47 AM
。2020年11月16日星期一上午11时36分47秒11:36:4720.11.16
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月上午11时36分20.11.1611:36November 16, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年11月16日星期一11时36分47秒11:36:4716 November 2020
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1611:36:4711:36Nov-2016-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:36:4711:36:4711:36Monday, November 16, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1620.11.1611:36:4711:36:47November 16, 2020
二、人员甄选的作用（见教材116页）
第一节 人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
参考资料：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
作业
上网创建个人简历
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1620.11.16Monday, November 16, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:36:4711:36:4711:3611/16/2020 11:36:47 AM
。2020年11月16日星期一上午11时36分47秒11:36:4720.11.16
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T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月上午11时36分20.11.1611:36November 16, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年11月16日星期一11时36分47秒11:36:4716 November 2020
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1611:36:4711:36Nov-2016-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:36:4711:36:4711:36Monday, November 16, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1620.11.1611:36:4711:36:47November 16, 2020
二、人员甄选的作用（见教材116页）
第一节 人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
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第二节 甄选指标体系设计
一、甄选指标体系 二、甄选指标体系的设计原则 三、甄选指标体系的构成
一、甄选指标体系
含义：
甄选指标，也叫测评指标，是能反映应聘 者综合素质的一系列特定考查维度。 例：摩托罗拉的“5E”（Envision、 Energy、Execution、Edge、Ethics）
二、甄选指标体系的设计原则
（二）信度的种类
1. 2. 3. 4.
重测信度 复本信度 内部一致性信度 评分者一致性信度
二、效度
（一）效度的定义
效度指的是测量的有效性，即一个测验或量具能够 测量出所要测量东西的程度。 效度的相关系数越大，就表明该测验的效度越高。
（二）效度的种类
1.
2. 3.
内容效度 构思效度 效标效度
三、招聘甄选误差及其控制
一、甄选方法
含义：
甄选方法，即测评方法，取得应聘者有关 个人素质信息的方法，用以对应聘者进行客观、 公正、合理的素质测评。
二、常用的甄选方法
简历和申请表分析 心理测验 面试 评价中心技术
三、甄选方法的选择
了解各种甄选方法的特点、内容以及适用范 围 确保甄选方法的可靠性 确保甄选方法的公平度 确保甄选方法的可用性 选用甄选方法时应考虑成本
四、甄选方法的组合
（一）组合设计中的原则
• • • •
针对性 重点性 经济性 顺序性
（二）针对不同甄选目的的甄选方法组合
1.
2.
不同职务层次表 不同岗位系列
第四节 招聘甄选中的信度和效度
一、信度 二、效度 三、招聘甄选误差及其控制
一、信度
（一）信度的定义
信度是指测量结果的一致性和可靠程度。 通常来说，信度系数大于0.90的测评被认为是可靠 的；系数为0.80左右的信度也认为是比较可靠的，而信 度系数低于0.70则认为可靠性较低。
（一）误差
定义：是指在测量中由与目的无关的变因所引 起的不准确或不一致的效应。 形式：随机误差与系统误差。
（二）误差来源
1.影响测评信度的误差来源（三）测评的误差控制
1.测评工具的误差控制 2.测评实施过程的误差控制 3.考官的误差控制 4.应聘者的误差控制
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
P123
第一节 人员甄选概述
五、甄选人才应该注意的问题
甄选之初一定要确立明确的甄选指标 甄选不是选最优秀的，而是选最适合的 不要随意改变甄选标准 甄选工作应该由专业人员来进行 全面地评估人才，不要被某一方面的光环所迷 惑 识别真实信息，重视背景调查
针对性原则
明确性原则 合理性原则
精炼性原则
三、甄选指标体系的构成
（一）测评指标 1.测评要素 2.测评标准（测评标志、测评标度） （二）测评权重
指测评指标在测评体系中的重要性或测评 指标在总分中应占的比重，其数量表示即为 权数。
第三节 甄选方法的选择
一、甄选方法 二、常用的甄选方法 三、甄选方法的选择 四、甄选方法的组合 五、案例 P137
第五章 人员甄选
主要内容
第一节 第二节 第三节 第四节 人员甄选概述 甄选指标体系设计 甄选方法的选择 招聘甄选中的信度和效度
第一节 人员甄选概述
一、人员甄选的含义 二、人员甄选的作用 三、招聘甄选的内容 四、人员甄选的流程 五、甄选人才应该注意的问题
第一节 人员甄选概述
一、含义
P118
是综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理 论、方法和技术，根据特定岗位的要求，对应聘者的 综合素质进行系统的、客观的的测量和评价，从而筛 选出适合的应聘者的过程。 人的素质是可测的——权，然后知轻重；度，然 后知长短，物皆然，心为甚，王请度之。
第一节 人员甄选概述
二、人员甄选的作用
甄选的决策关系到组织绩效和战略目标的实现
降低人员录用地风险，提高招聘效果 有利于录用后的合理安置和管理 发现应聘者的潜力，有利于人员开发目的实现 在招聘的整个过程中体现出公平
第一节 人员甄选概述
三、招聘甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质