人员甄选面试问题
工作面试经典问题及回答
你在单位里很能干，很受领导重视，但此时新来一同事，比你更有才能。
那你将怎么处理和他的关系?【参考答案】(1)“能者为师”，既然他比我强，那一定有可向他学习的地方，我会诚心诚意向他请教，取其长补己短。
(2)没有最好，只有更好，既然他很有才能，我就应该在向他学习的同时，暗暗鼓劲向他看齐，与之展开公平合理的竞争，在竞争中相互促进，共同提高。
(3)要把他当作良师和益友，当作标兵和榜样，绝不能怀着嫉妒或愤恨的阴暗心理背后搞小动作。
否则，只会让别人看不起自己，输得会更惨。
参加招聘面试，最怕考官提些让人“无从下口”的问题，像“你有哪些缺点？”，就是典型的面试难题。
对这个问题，可以把自己的优点当成缺点来说，既解答了难题，又全方位地推销了自己一把。
一般来讲，对应聘有利的优点有：注重学习、办事认真、容易相处、敢拼敢闯、不轻易认输、以厂为家等。
了解了考官的偏好，回答就容易多了，关键看你如何将上述这些优点逐一分解为“缺点”：1、我脾气太急，具体表现在：①我打心眼里不喜欢磨洋工的人，总想尽快完成工作；②遇到干活投机取巧的人，我常常会不给人家面子，大家说我是“太平洋警察”；③工作要是干不好，我就会跟自己过不去，自寻烦恼。
点评：表面上是自责性子急的毛病，其实是在说自己雷厉风行、工作有责任心，老板都喜欢这种员工。
2、我很固执，有时过于主观，具体表现在：①我的观点总跟别人不太一样，而且不喜欢被人牵着鼻子走；②犟得像头牛，别人想说服我可不容易，除非能拿出令人信服的证据和事实。
点评：在这里，“固执”是“有主见”的代名词，“主观武断”亦是“果敢有魄力”的变相表达。
有这些“缺点”的员工，能不受上司的青睐吗？3、我比较粗线条，不拘小节，具体表现在：①我做事大方向一般不错，但细节上有点丢三拉四，处理不好琐碎的事；②不熟悉我的人开始都不太愿意跟我合作，以为我只会指挥不会做事，但熟悉我之后，就会常常向我讨教思路了。
点评：大方向不错，基本上可以算优秀，如果再以“小节”来要求，未免有些太苛刻。
人员甄选
人员甄选[单项选择题]1、在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是（）。
A.工作成熟度B.领导效能C.需要层次D.胜任特征参考答案：D参考解析：本题考查胜任特征的定义。
胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质。
参见教材P80[单项选择题]2、要获取有关胜任特征的数据资料，一般以（）为主。
A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.专家小组法D.全方位评价法参考答案：B参考解析：选项ABCD都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。
参见教材P82[单项选择题]3、下列关于人员甄选的实施过程表述正确的是（）。
A.体验不合格在应聘面试的前面B.各种测试在应聘面试的前面C.体验不合格在各种测试的前面D.核查所填资料在接待应聘者的前面参考答案：B参考解析：人员甄选的实施过程为：接待应聘者→筛选申请材料→核查所填资料→各种测试→应聘面试→体验不合格→试用期考察→正式录用。
参见教材P85图7-2[单项选择题]4、下列不属于申请表主要内容的是（）。
A.有关申请人的主观信息B.申请人过去的成长与进步情况C.申请人的工作稳定性和求职动机D.可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息参考答案：A参考解析：本题考查申请表的主要内容，其中之一是有关申请人的客观信息，而不是主观信息，因此选A。
参见教材P86[单项选择题]5、关于结构化面试特点的陈述，正确的是（）。
A.对求职者的技能要求非常高B.可靠性和准确性比较低C.没有应遵循的特别形式D.方便主持人控制局面参考答案：D参考解析：本题考查结构化面试特点。
结构性面试一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中，校园招聘基本上都是学生，其求职技能一般不高，所以选项A错误。
结构性面试的优点之一是可靠性和准确性较高，所以选项B错误。
面试通常从相同的问题开始，所以选项C错误。
人力资源人才测评常用面试评价维度及问题
常用面试评价维度及问题一、基本背景：1、教育培训（符合岗位知识要求）2、工作经历与本岗位（对口一致）3、身体状况是否适合岗位要求求职动机1、来公司意愿2、自我认知（优势、劣势）3、个人期望4、待遇三、品德要求：1、上进心、事业心2、责任心及敬业精神四、基本能力：学习新知识与技能开拓创新意识沟通协调应变适调能力强自我认知清晰思维能力与表达能力部门面试把关：对照岗位职责1、专业技能与技能2、工作适应性（人岗匹配）2、工作潜力4、个人发展潜力及期望知识、技能、能力013计划与条理性问题你是如何（利用工具/工序）确保计划得以顺利完成的?（请分享最近一次你使用这些工具/工序的经验）当工作遇到时间冲突的时候，你是如何决定事情的缓急次序的呢?（请讲述其中一次的经验）在要兼顾很多事情的时候，我们也可能会遗忘了一些工作，你也遇些情况吗？当时的情况怎样?你是如何安排昨天（或）上星期的工作？（利用图表/工具/程序 有时我们会因为太忙而未能好好的计划一些活动或工作，可能因此行动指标定义了延误或效果不太理想。
请分享一个最近发生的例子。
请举一个由你负责的并令你感到最满意的工作。
（请举一个由你策划的最令你有成就感的项目。
）019面向客户行为指标感受表示同情与理解与客户接触时，面带微 笑，以友好、专业的方 式对待客户 在预定的时间范围内回 复电话 对客户的投诉作出反应 并在一定时间内跟进， 直到按公司标准使客户 满意为止。
问题在你与同事合作及与顾客接触时，哪些情况你觉得自己表现最佳?定义1.认真倾听并了解客户，对尊重客户 客户的意见作出积极反 明白客户的需求 应。
预测客户的需求，超越 2.跟进客户，进行调查，以其需求此来不断改善产品及服 倾听并热忱以待 务。
积极行动，以示负责 3.预测顾客需求，超越顾客当出现问题时对客户的期望。
在工作繁忙的时候，我们也有未能完全满足客户要求的情况。
请讲 述一个未能完全令顾客满意的例子。
有哪些客户跟你合作的最愉快/最不愉快？为什么？（情况是怎样 的？） 请分享一次你感到最满意的服务顾客的经验。
人力资源类面试常见问题回答
一、人力资源六大模块1、人力资源规划人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用2、招聘与配置招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
3、培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。
对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。
基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。
4、4、薪酬与福利薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。
外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
6、员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
第六章人员甄选-第二节甄选的主要方法(三)
【知识点】面试一、面试的概念（一）面试的基本含义面试是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所作出的各种反应，考察求职者是否具备相关职位的任职资格条件，其中包括知识技能、个性特点、求职动机等。
迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法。
简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法，使面试者能够面对面地了解和观察求职者，产生真切的整体性感受，受到了各种组织的普遍欢迎。
（三）面试法实施注意的问题1.如果对面试过程没有进行科学精心设计，则面试的效度很可能会比较低。
也就是说，通过面试所作出的甄选决策很可能是不正确的。
2.面试结果都是面试考官个人或面试考官小组通过主观判断得出的，而人的主观判断会受到多方面因素的影响，所以出现偏差的可能性很大。
3.面试本身并不是没有成本，求职者由于参加面试而产生的交通成本，组织的派人专门对求职者进行面试也存在机会成本，因为它毕竟耗费了面试者本来可以用于其他方面工作的时间。
（一）根据面试的标准化程度进行划分（3种）（二）根据面试组织形式划分的面试类型（4种）（三）一些特殊的面试形式2.电话面试（1）电话面试既可以作为一种对求职者进行初步筛选的手段，又可以作为一种能够直接作出录用决定的重要面试过程。
（2）●在面试考官和被面试者之间的地理距离较远，双方到某个地方会面的交通成本比较高的情况下，或者出于某些特殊的原因，面试考官和被面试者见面有困难的情况；●帮助组织考察被面试者在电话中讲话的语气、语速等特点，是否符合组织对需要电话沟通职位的要求。
3.视频面试网络视频面试是指试考官和被面试者可以利用即时通信软件和摄像头，实现可视化的在线语音沟通，从而使原来的电话面试变得更加形象。
（一）采用情境化结构面试1.概念被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。
招聘与甄选提问通用题库(徐剑)
您要求公司必须的福利有哪些？另外希望公司提供什么样的福利？
涉及到人力成本及相关法规的问题，同时通过应聘者谈到原单位的福利时可以看出单位实力，以及自身的承受能力。
背
景
调
查
28
您是否介意我们通过您原来的单位进行一些调查？
重要的职位是必须进行调查的。通过应聘者回答问题时的态度及调查的材料可以测试其诚实程度。
通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。
工
作
模
式
8
您平时习惯于单独工作还是团队工作？
工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。通常需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、公关等)建议团队工作习惯，而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。
9
在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认为什么是最有效的沟通形式？
通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较小，除非两一见面就剑拔弩张。
招聘与甄选提问通用题库
招聘提问通用题库，希望对人力资源及招聘主管的同仁有所帮助！也希望能找到更好的问题，帮助我们招聘成功！
类型
序号
问题
测试要点
基
本
情
况
1
请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。
测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。
12
请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。
通过回答测试应聘者的市场竞争意识。对本单位津津乐道，但对市场状况及竞争行情不甚了解的人员不是一名全面的工作人员。
人力资源岗位常见面试题及解答
人力资源岗位常见面试题及解答人力资源岗位面试题及解答一、人力资源管理有六大模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系。
我认为其中最重要的模块是人力资源规划，因为只有规划好了人力资源，才能更好地实现企业的战略目标。
二、用人单位在招聘过程中看重高学历，这是因为高学历者通常具备更丰富、全面和扎实的知识。
但是，学历并不等于能力，社会需要各种类型的人才，而人才成长的途径也是多种多样的。
用人单位应该结合实际需要，充分发挥人才资源，将适合的人才放在适合的岗位，不能一概而论，否则会浪费人才和企业资源。
三、如果负责推行绩效考核，可能会遇到以下问题或困难：一些部门主管或高层领导不重视绩效考核，甚至抵制；考核方法不科学；考核过程缺乏公开和面谈；考核指标设计不够科学，量化程度不高；考核结果难以有效地与薪酬挂钩。
解决这些问题需要在战略层面制定科学的绩效考核政策和指标，同时在执行层面加强沟通和公开，确保考核的公正性和客观性。
战略层面：组织架构在企业中的作用和目的是流程依据、定员定岗、组织目标达成的合理职能配置。
制定公司组织架构需要考虑因素包括流程管理、最少投入获取最大产出等。
组织架构应该清晰地勾画出各部门之间的隶属关系，以实现企业的战略目标。
企业文化是企业运营的核心指导，它体现在管理活动的每个环节中。
形式上的企业文化如果不能落实到管理活动中，员工自然无法认同。
因此，企业需要通过系统的管理体系（规则、流程、制度等）来体现企业文化。
人力资源主管在做人力资源工作时，需要具备丰富的知识面、行业背景和社会资源，同时也需要具备管理者所具备的基本素质和与公司战略同步的高度和视野。
人才引进需要具备前瞻性、计划性和临时性。
前瞻性指的是战略性人才储备，计划性指的是经营目标下的人资规划人员配置性人才引进，临时性指的是应急性或扩张性填充性人才引进。
在人才甄选过程中，结构化面试是一种客观的评价方式，它按照统一制定的标准和要求进行面试，对被试者的表现进行数量化的分析，以保证判断的公平合理性。
人力资源专员面试题目
人力资源专员面试题目人力资源专员面试题目1. 请你自我介绍一下回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。
企业喜欢有礼貌的求职者。
2. 你觉得你个性上最大的优点是什么?回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。
乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
我相信我能成功。
3. 说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。
企业喜欢聪明的求职者。
4. 你对加班的看法?回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班。
只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班。
我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班5. 你对薪资的要求?回答提示：如果你对薪酬的.要求太低，那显然贬低自己的能力; 如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。
他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
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5.顾客的类型很多，有些很合作，有些要求比较高，或者是有些比较难以应付，可否举一个例子是关于你处理一个不满意或向你投诉的顾客。当时你是怎样做的？
6.讲述一次令你印象难忘的服务客户的例子（经验）？
7.请说出一个你不得不处理的最棘手的客户。为什么他/她是最棘手的？你怎样处理的？
情况（为什么棘手）
行动
结果
8.你为满足客户采取过超出常规的方法吗？
情况
行动
结果
9.对客户的不合理的要求我们迟早要处理。说出你会在什么时候处理这些不合理的要求？你怎样做的？
情况
行动
结果
综合评价：
录用意见
□拟予试用
□列入考虑
□不予考虑
姓名
应征职务
履历表编号
备注：
在预定的时间范围内回复电话
对客户的投诉做出反应并在一定时间内跟进，直到按公司标准使客户满意为止。
问题
1.在你与同事合作及与顾客接触时，哪些情况你觉得自己表现最佳？请举例。
2.在工作繁忙的时候，我们也有未能完全满足客户要求的情况。请讲述一个未能完全令顾客满意的例子。
3.有哪些客户跟你合作的最愉快/最不愉快？为什么？（情况是怎样的？）
人员甄选面试问题
（销售人员用）
定义
1.认真倾听并了解客户，对客户的意见作出积极反应。
2.跟进客户，进行调查，以此来不断改善产品及服务。
3.预测顾客需求，超越顾客期望。
行为指标
尊重客其需求
倾听并热忱以待
积极行动，以示负责
当出现问题时对客户的感受表示同情与理解
与客户接触时，面带微笑，以友好、专业的方式对待客户