甄选与面试技巧

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这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月23日星 期一5时 5分22秒05:05:2223 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午5时5分22秒上 午5时5分05:05:2220.11.23
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2320.11.2305:0505:05:2205:05:22Nov-20
填写考核意见 分析判断信息的原则
重要性原则：各实例中以重要的实例信息为主 新近性原则：最近的行为最能说明将来的行为 相关性原则：与应聘岗位相关的信息更有价值 一致性原则：前后的信息应该一致，注意“偶然信息” 全面性原则：从整个行为反应中系统地、完整地去评价，不
要受某一方面的素质的影响
填写考核意见
策略性：有计划不随意
1） 寻 求 思 想 交 汇 点 ： 2） 示 弱 接 近 术 。 以 求 教 方 式 ， 唤 起 心 理 优 势 放 松 戒 心
您的经验很丰富，我想请您谈谈： 3） 压 力 面 试 ： 考 核 心 理 承 受 能 力 。
对一个非技术出身的管理技术团队： 4） 巧 妙 干 扰 术 ： 对 滔 滔 不 绝 者 — — 本 子 、 茶 水 。 5） 声 东 击 西 、 巧 妙 迂 回 ；
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日 上午5时 5分20.11.2320.11.23
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精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月23日 星期一 上午5时 5分22秒05:05:2220.11.23
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让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月上 午5时5分20.11.2305:05November 23, 2020
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做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2305 :05:220 5:05No v-2023 -No v-2 0
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日复一日的努力只为成就美好的明天 。05:05:2205:05:2205:05Monday, November 23, 2020
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安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2305:05:2205:05:22November 23, 2020
STAR面试方法
STAR面试法注意事项
• 在应聘者详细讲完工作故事前，不让其转向别的事件 • 引导其讲述过去发生的真实事件，而非对事物的看法、假
定事件或抽象的观点 • 探求细节、刨根问题。对于描述过于简单或缺省部分，通
过追问，引导其讲出完整的事件的细节 • 问清楚“我们”是指谁 • 追问应聘者行为背后的思想
研发技术
思维能力 成就导向 团队合作 学习能力 坚韧性 主动性
市场销售
影响力 关系建立 人际理解 信息搜集 坚韧性 组织意识
技术支持
客户服务导向 坚韧性 逻辑思维 影响力 责任感 秩序性 学习能力
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤
三、课堂演练
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
问话技巧
完 整 的 STAR
包括情景、任务、行为、结果
部 分 的 STAR
缺 一 部 分 或 更 多 部 分 的 STAR
假 的 STAR
反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论
问话技巧：信息完整性
a) 我 认 为 市 场 营 销 是 策 划 销 售 方 案 ， 通 过 向 客 户 推 广 和 宣 传 公 司 产 品 ，
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相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月23日星 期一5时 5分22秒Monday, November 23, 2020
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爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.232020年 11月23日星期 一5时5分22秒 20.11.23
谢谢大家！
应聘者身体动作。 1、 双 肩 微 垂 ， 双 手 持 续 单 调 动 作 。 2、 手 颤 、 手 指 转 笔 、 抖 脚 。
传递的信息。 情绪压抑。 焦虑、紧张、心情急躁。
面试六忌
1. 首见效应：第一印象占主导地位 2. 晕轮效应：被某个突出素质所吸引，而忽略其它？ 3. 投射效应：考官以自我爱好评价他人。 4. 类比效应：考官将应聘者与自己认识的人类比而获得认
三、课堂演练
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
人员甄选的基本条件
• 能融合于企业文化（配合公司） • 能满足专业需求（配合岗位） • 能满足个人价值观（配合个人）
行为原因分层模型
会做，能做 知道为什么要做 做什么事重要的
什么是应该做的 生来就是做这种事
我为什么要做
每个人过去的行为是预测未来工作表现的最佳指标
a) 以 您 的 经 历 ， 胜 任 这 项 工 作 不 会 有 困 难 吧 ？ b) 您 的 意 思 是 说 您 对 我 们 提 供 的 薪 酬 无 法 接 受 ？ c) 为 什 么 （ 基 于 什 么 考 虑 ） 想 要 换 工 作 ？ d) 如 果 客 户 很 喜 欢 您 的 产 品 ， 但 要 降 价 10% 才 买 您 将 如 何 处 理 ？ e) 谈 谈 您 参 与 过 的 最 有 成 就 感 的 开 发 项 目 ？ f) 您 能 常 驻 外 地 工 作 吗 ？ g) 您 承 担 的 最 有 挑 战 性 的 工 作 是 什 么 ？
离职的原因 求职的动机 留任上升空间 最近接受薪水 能否满足稳定
下一公 司与职 位的标
准
电话沟通
从声音里能读出什么？
1、 补 充 信 息 2、 素 质 初 步 判 断 成熟稳重与浮燥 冲劲十足与松懈怠惰 诚恳自信与玩世不恭 3、 约 定 下 一 步 行 动 4、 谈 论 不 便 当 面 讨 论 的 问 题
知。 5. 反差效应：考官将前后应聘的人对比而决定取舍。 6. 诱导效应：考官受前次面试意见的影响。
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤
三、课堂演练
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
提供资讯
• 公司情况 • 工作详情 • 有意录取：说明工作的优越性 • 无意录取：被动回答
提纲
问题三段论：胜任需求、素质评价、举例说明
观察与聆听
应聘者面部表情
1、 面 部 通 红 ， 鼻 尖 出 汗 ， 不 敢 正 视 考 官 。
2、 目 光 久 久 盯 着 自 己 的 双 手 、 双 脚 或 地 面 ， 不 发言。 3、 目 光 暗 淡 ， 双 眉 紧 锁 。
传递的信息
紧张，缺乏自信。
反映内心的斗争与思考过 程。 苦恼，焦急或压抑。
理侧重反映工作稳定性。 5、薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩。 6、经历不属实或前后矛盾反映诚信程度。
面试准备：资料的筛选与面试重点的确定
面试重点的确定： 1. 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点 2. 显示应聘人核心技能与经验的经历 3. 新职位需求的核心素质与技能 4. 宏观的思维与把握能力、管理能力 5. 操作层的某个细节 6. 性价比与职位调整的依据
问话技巧
面试访谈三步曲 运 用 STAR方 法 获 取 完 整 而 有 用 的 信 息 运用补充提问，确保信息更完整更准确 系统地分析评估获得信息
渐进性：层层深入
问题漏斗
N e e d .....
您的职责 工作重点 重点工作胜任要求： 自我评价 分享案例 关键行为及背后思想 与职位需求相比对
开放性：多用开放式，需确认的关键问 题用澄清式
素质的分类、定义与行为
• 成就特征 成就导向、主动性、关注秩序 • 助人特征 人际理解、客户-服务导向 • 影响特征 影响力、组织意识、关系建立 • 管理特征 领导能力、合作精神、培养人才、监控能力 • 认知特征 演绎、归纳思维、信息收集 • 个性特征 自信、坚韧、灵活性、诚实正直
三类典型人员素质模型
电话沟通
沟通内容： １ .公 司 和 职 位 的 特 点 介 绍 ； ２ .应 聘 者 的 成 功 之 处 ； ３ .对 应 聘 者 需 求 的 评 价 ： ４ .其 它 不 完 整 需 确 认 的 内 容 ；
公司规模 产品市场定位 工作职责与定位 升职履历和原因
对组织的贡献 最有成就感的事
最满意的事 被挽留程度
实现即定销售目标，这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。 b ) "刚 进 公 司 的 时 候 ， 我 负 责 爱 立 信 公 司 交 换 产 品 的 推 广 工 作 。 我 通 过 学 习 安 装 文 件 ， 向 督 导 请 教 ， 在 3个 月 实 习 期 里 顺 利 完 成 任 务 。 " c ) "我 最 大 的 成 就 是 负 责 地 税 信 息 发 布 系 统 的 设 计 开 发 。 d ) "在 原 单 位 发 展 空 间 小 ， 主 要 是 翻 译 资 料 订 货 、 看 货 、 验 货 ； 没 有 机 会 接触技术。 e ) "我 领 导 过 一 支 团 队 。 ”
人员甄选六步骤—开场白
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤
三、课堂演练
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
电话面试
１ .我 是 否 冒 然 前 往 ？ ２ .预 约 ３ .准 备 ４ .闻 声 如 见 人 ５ .用 笑 声 调 节 气 氛
表示慎重、快速补充信息、初筛 合适的时间、地点与状态 资料、问题、交换的信息 端正姿势，保持微笑，语调自然 问的太急或过于沉重的话题
了解任职要求
• 了解任职者应具备的素质、能力
• 每一个主管应熟悉任职群体，分析员工流失和不胜任工作 的原因，了解胜任员工个性和素质特征需求
A职位筛选标准一
A职位筛选标准二
A职位筛选标准三
面试准备：资料的筛选与面试重点的确定
简历分析：问题点 1、个人经历的起止时间反映学历，经历是否连贯。 2、专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作。 3、工作单位和职责反映能力和经验是否胜任。 4、单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否合
人员甄选与面试技巧
总部人力资源部
面试的目的
• 与应聘者交换有关咨询 – 对人及对事之观点 – 处世态度
• 个人的咨询 • 个人与工作的匹配 • 让对方得ห้องสมุดไป่ตู้所需要的资料 • 吸引合适条件的对象，影响应聘者 • 帮助双方做成最恰当的选拔与决定：双赢 • 希望成为未来公司的支持者、助力、客户
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤
面试准备：设计问题提纲
面试问题的设计： 1. 维绕面试重点设计面试问题 2. 疑点部分设计呼应澄清 3. 注意系统完整：知识（背后的思想）、技能（操作细
节）、经验（程序性积累）、态度与价值观 4. 进行深层挖掘：素质与动机
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤
三、课堂演练
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤
三、课堂演练
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
结束面试
• 再度表示感谢 • 不当面拒绝 • 告知通知方式 • 处理应聘者施压 • 引导应聘者离开 • 如需要继续面试，安排适当的地方等候
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤
三、课堂演练
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
评估关注要点：
能不能——知识、技术、潜能、体力、耐力 愿不愿——动机、兴趣 合不合适——个性、人格、工作压力 情景因素——居住地点、家庭
谢谢大家 欢迎交流
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生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。05:05:2205:05:2205:0511/23/2020 5:05:22 AM