面试甄选技巧培训
面试甄选技巧(讲课
五个层面
（行为、行为风格、智能因素、动机价值 观、需要）
四个视窗区域
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
主要甄选技术：
理解面面试试甄选技巧运用
❖ 心理测验 ❖情境测试 ❖面试
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
心理测验
认知能力测验与能力倾向测验 个性与行为风格测验 动机、职业兴趣测验 特殊岗位测验 其他相关测验
❖ 领导能力与领导风格 ❖ 问题解决与应变能力 ❖ 工作风格
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
情境测验举例：无领导小组讨论
让一定数量的一组被评价者（一般是4到8人） 在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论， 达到预定的目标。
❖ 时间：45分钟—60分钟
❖ 没有指定小组领导
有如效何实实施施有效面试
有效实施面试条件 实施有效面试架构 面试甄选执行重点
有面效试实甄施选技巧
有效实面施试面概试述条件
人员甄选遵循原则
在技术进步的条件下，人力资源是公 司持续发展的宝贵资源，员工招聘要以 专业化的角度，慎重甄选，严格把关， 以保证招募到合适的人，而不是正确的 学历与工作经验。
人人有员员效面面实试试施甄甄选选技技巧巧
（ 行为/事例方法）
1、理论假设：过去的行为/事例是预测 现在和未来行为表现的依据。
2、行为/事例：过去发生、亲身经历、 具备四个方面的事件。
3、应聘者经历有助于解释目前状态和预 测未来发展。
4、判断、甄别虚假、不真实的行为事例。
如何人有实员效施面实有试施效甄面选试技巧
有效实掌施握有面行效试为实架事施构例方法
理解面试 面试概述
重点：半结构化面试
某食品有限公司面试甄选技巧
某食品有限公司面试甄选技巧某食品有限公司面试甄选技巧导语：面试是企业选拔人才的重要环节，也是求职者展示自己的机会。
作为某食品有限公司的面试官，如何通过面试甄选出优秀的员工，使企业得以长远发展呢？本文将从面试前的准备、面试时的技巧以及面试后的评估等方面探讨面试甄选技巧。
一、面试前的准备1.明确招聘职位和要求：在面试前，面试官首先要明确所招聘的职位和该职位所需的能力和素质。
只有掌握了招聘方向，才能有的放矢地面试求职者。
2.阅读简历和甄选：在收到求职者的简历后，面试官应该仔细阅读每份简历，筛选出与招聘职位相匹配的候选人。
通过简历，了解求职者的教育背景、工作经历和个人能力，为面试提供参考。
3.制定面试大纲和问题清单：面试官可以根据招聘职位的要求，制定面试大纲和问题清单。
面试大纲可以帮助面试官在整个面试过程中把握方向，问题清单则是针对每个求职者个体化的问题。
清晰的面试大纲和问题清单能够提高面试效果。
二、面试时的技巧1.提前介绍自己和公司：在面试开始前，面试官可以先介绍一下自己和公司的情况，让求职者对公司有一定的了解。
这样做不只是让求职者有一个良好的第一印象，也可以为面试后的交流提供参考。
2.设定和维持良好的面试氛围：面试时，面试官要保持友善和谦虚的态度，让求职者感到舒适。
面试环境可以根据需要轻松一些，也可以提供一些饮料或零食，让求职者感到宽松。
3.开放式问题和情境模拟：在面试中，面试官可以提出一些开放式问题，鼓励求职者表达自己的观点和看法，并且通过情境模拟的方式，让求职者展示解决问题的能力和思维方式。
4.注意观察和听取反馈：面试官应该注重对求职者的观察和听取反馈，通过求职者的言谈举止和表情，判断其是否适合公司的文化和团队，是否具备与公司愿景相契合的素质。
三、面试后的评估1.评估面试表现：面试结束后，面试官应该及时对每位求职者的表现进行评估，并记录下重要的观察点。
评估时可以综合考虑求职者的专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作能力等各个方面。
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先，了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。
首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。
同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。
此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而，行为描述面试法也存在一些局限性。
首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。
面试与甄选技巧与STAR行为面试法
面试与甄选技巧与STAR行为面试法【课程背景】您和您的同事在日常招聘和选拔过程中是否也曾遇到过类似的问题：在大量的简历千挑万选之后，前来面试的人员却没有一个是最终合格的；面试中，不同的面试官你，我一语，没有一个统一的面试流程；面试结束后，不同面试官对应聘者的评价不统一，无法迅速地确定最佳人选；面试中看似表现不错的员工，在真正进入公司后，却很难适应．．．．．．面对成千上万的应聘者，越来越多的招聘和选拔人员丧失了准确的判断力。
这一现象已经成为众多企业在人才选拔和发展中遇到的巨大挑战！“岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。
”然而，如何确定岗位的素质要求，如何通过简短的面试来衡量应聘者的素质水平，从而实现最佳的人岗匹配？随着应聘者素质的不断提升，企业与应聘者在招聘中的博弈程度越来越普遍，企业招聘人员的困惑也表现的愈加明显。
如何使企业负责招聘的相关工作人员具备过硬的甄选技术，提升企业人才招聘和选拔的水平，无疑已经成为企业最关注的问题之一。
目前，基于HayGroup (合益)集团发展的素质理念提出的行为事件访谈法（BEI, Behavioral Event Interview）在人才甄选与发展领域已得到了世界领先企业广泛的认可和运用。
“基于素质的人才甄选技术”课程将以素质理论为基础，探讨人员招聘和选拔的方法：重点阐述行为事件访谈法的理念和方法，以及在人员招聘与选拔中的应用，并通过结合华为、中国国航等优秀企业实践及大量的现场练习，确保学员深刻理解BEI方法在人才甄选中的独特价值和作用。
【课程大纲】一、以素质为基础的招聘和选拔概述1．人才甄选的趋势及影响因素分析2．以素质为基础的招聘与传统招聘之间的区别3．素质及素质模型介绍素质概念的诞生素质的发展与演进短片欣赏及研讨素质的分类和构成练习：素质识别、“非常勿扰”素质模型的内涵与应用案例：优秀企业素质模型实践：万科4.为什么在招聘中选用BEI方法来考核素质不同招聘甄选工具介绍各种工具的信度、效度比较BEI成功案例分享5.BEI方法及素质解码（coding）简介BEI方法溯源BEI方法使用原则和注意事项二、素质在面试前的应用1.如何准确地界定拟招聘岗位所需素质2.各类岗位素质模型建立案例和方法深圳某高科技公司销售类素质提炼3.如何根据素质要求有效地设计相关问题和评价表中国国航案例华为公司案例三、如何在面试中发现素质1.BEI的步骤、技巧、课堂练习访谈准备访谈介绍了解岗位职责FACT追问法有效数据和无效数据及练习2.素质解码（CODING）的方法及技巧素质解码短句练习3.课堂分组练习（访谈者、被访者、观察员）导师课堂示范BEI访谈法学员分组演练点评、总结及分享四、素质在人力资源其他环节的应用1.基于素质的绩效管理（含案例学习）2.基于素质的人才发展和职业通道设计（含案例学习）3.基于素质的人才梯队建设与人才管理（含案例学习）。
甄选测评与面试技巧
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
面试甄选的操作方法
面试甄选的操作方法面试甄选是企业招聘人才时的重要环节，对于企业来说，通过面试甄选能够更加准确地评估候选人的能力、素质以及是否符合企业的要求，并最终选出最佳的人才加入到自己的团队中。
那么，在面试甄选中应该如何进行操作呢？本文将从以下几个方面详细阐述。
一、面试前的准备工作在进行面试甄选之前，企业应该先制定好招聘计划，明确所需要的人才需具备的职业素质和能力，并通过招聘渠道筛选出能够胜任该职位的候选人。
同时，应该对每个候选人的简历进行初步的筛选和评估，缩小面试范围，确定哪些候选人有面试的资格。
这个过程中需要注意，只要候选人的简历符合职位要求，就应该给予他们面试的机会，不可过于武断地拒绝某些简历。
二、面试过程中的操作方法1. 提前准备好面试问题企业应该提前准备好一些通用的面试问题，比如“你个人的优势和不足是什么？”，“你在以前的工作中遇到过什么问题？”，“你对公司文化有什么理解？”等问题，将其列在面试指南上，以便在面试时能够有条理地进行提问。
2. 进行开放式提问在进行面试甄选时，企业应该尽可能采用开放式提问的方式，让候选人自由发挥并把握好面试的控制力度。
例如，可以问：“请介绍一下你的工作经验和成就”，而不是问“你有多少年的工作经验？”这样的开放问题更能够让候选人表现出真实的自己，也更能够反映出其真实的能力和价值。
3. 关注候选人的情感体验在面试过程中，除了关注候选人的专业能力和素质之外，还应该关注其情感体验，例如其表达的语气、语速、眼神等。
这些细节能够反映出候选人的个性和心态，对企业的猜测和判断也有很大的参考意义。
4. 询问候选人的兴趣爱好除了考察候选人的专业能力和技能之外，企业还可以询问候选人的兴趣爱好和业余活动等，以更全面地了解候选人的性格、特点和潜在优点。
例如，候选人如果爱好读书，可能会具有较强的思维能力和逻辑思维能力。
5. 注意谈判技巧在进行面试甄选过程中，企业应该注重谈判技巧，例如灵活运用开放式提问和封闭式提问等不同的问法，补充和协调候选人的回答，避免以权威的身份压制候选人等，能够更好地获取更多有用的信息。
甄选测评与面试技巧
行为事例 的重要元素
• 应征者所面对的情况（)或任务 （).
• 应征者所采取的行动（). • 应征者采取行动后的结果（).
/ (企管培训资料下载)
行为事例举例
– 发生大火当晚，急诊室挤满了伤 者，情况混乱，虽然我刚工作12 小时，仍继续值班，照料伤者， 直至其它同事前来我才离开。当 时，急诊室的工作已恢复正常。
• 名称：判断/解决问题能力 • 定义：根据逻辑推理和资料，将助力、
阻力和公司资源列入评估范围，以拟定 具变通弹性的行动方针，并切实执行。 • 行为指标： • 1）拟定决策纲要；2）考虑变通的腹 案；3）考虑所有要素；4）衡量利弊得 失/各种后果；5）有需要时，知会他人； 6）坚持采取最有利的行动。
/ (企管培训资料下载)
各职位能力要求
工作种类 人力
能力要求
资源
工程 技术
采购 物流
销售
市场
财会
生产
计划组织/工作安排 ★
分析/问题评估
广泛社会关系
客户服务意识
创造性思维
团队精神
个人影响力
工作动力 / (企管培训资料下载)
/ (企管培训资料下载)
讨论： 错误选才的代价
/ (企管培训资料下载)
有效的选才制度
• 准确：在选才的过程中，能准确地
预测
应征者的工作表现和能
ห้องสมุดไป่ตู้
力。
• 公平：确保选拔制度给予同资格应 征者
•
平等的获选机会。
• 获应征者的认同 / (企管培训资料下载)
– 请举出一个完整的行为事例。
/ (企管培训资料下载)
不完整的行为事例
• 指缺少（情况任务、行动、结果） 中任一部分的行为事例，如：
面试甄选技巧
面试甄选技巧
以下是面试甄选技巧:
1. 提前准备:在面试之前,你需要对面试公司和职位进行充分的了解和准备,包括公司的历史、文化、产品和业务等方面。
同时,你也需要了解和研究与该职位相关的技能和知识点,以便在面试中能够充分展现自己的能力和优势。
2. 着装得体:在面试时,你需要注意自己的着装和仪表,以确保给面试官留下良好的第一印象。
一般来说,职业装或正装是比较合适的选择。
3. 注意沟通技巧:在面试过程中,你需要注意自己的沟通技巧,包括语言表达、姿态、眼神交流等方面。
要尽可能的表达清晰明了,避免使用过多的行话和术语,以及避免使用口头禅等。
4. 展现自己的能力:在面试中,你需要展现自己的能力和优势,例如你的专业知识、工作经验和团队协作能力等方面。
同时,你也需要展现出自己的自信和积极性,让面试官感受到你的潜力和发展空间。
5. 注意面试礼仪: 在面试中,你需要注意一些面试礼仪,例如准时到达面试现场,遵守面试官的要求,回答问题时要有礼貌和耐心等方面。
以上是面试甄选技巧的一些要点,希望能够对你在面试中取得成功有所帮助。
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常见考察维度（胜任素质） 包括：
❖思维分析能力 ❖人际交往能力 ❖压力反应 ❖人际影响力 ❖组织协调能力 ❖积极性（成就动机）
你现在将要参加一个商业会议，目的是通过会议讨 会议要求 论制定分行的新年度个人贷款业务的营销战略。请
仔细阅读下面的文字，明确自己的角色、组织背景 、组织结构、部门状况、人员信息以及会议规则和
你的任务…… 你的角色 分行信用卡处处长 会议任务 7个处长共同协商得出本年度的营销计划…… 背景信息 …… 注意事项 ……
观察要点
无领导小组讨论过程中，评分者的观察要点包括以下几个方面： 1）发言内容：受测者说了些什么？ 2）发言形式和特点：受测者是怎么说的？ 3）发言的影响：受测者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用？
面试甄选的方法3：专业知识、技能笔试的规划
专业知识、技能题库开发的要求：横向分岗位，纵向分层级。
面试甄选方法4: 心理测试
•个性测试：考察应聘者是否具有胜任工作所需的人格特征的过程。 个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。 •兴趣测试：职业性向测试 •能力测试:
面试甄选方法5: 情景模拟
❖ 适用范围：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员 ❖ 测试的能力
▪ 语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力 ▪ 组织能力（协调能力）：会议主持、部门利益协调、团队组建 ▪ 事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理
情景模拟1：公文处理模拟法
❖ 情景模拟中用得最多、也是最重要的考评方法之一。被证明是有 效的管理干部测评方法
❖ 要求应聘者阅读和处理文件、备忘录、电话记录、上级指示、调 查报告、请示报告等一系文字材料。
❖ 根据公文的数目和难度，规定完成时间，形成公文处理报告，然 后与别人讨论。
❖ 对被试的计划、组织、分析、判断、决策、文字等能力进行评价。
情景模拟2：无领导小组讨论
➢ 一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指 定谁主持会议，在讨论中观察每一个应聘者的发言，观察他们如何 互相影响，以及每个人的领导能力和沟通技术如何，以便了解应聘 者心理素质和潜在能力的一种测评方法。 ➢可以用于评价管理者的语言表达能力、分析问题的能力、概括或总 结力、反应的灵敏性等。
面试甄选技巧
2012年6月20日
目录
一、 在招聘管理中规划面试甄选的环节 二 、面试甄选的工具 三、 面试甄选的方法 四、面试难点问题的解决方法
招聘管理流程（1）
面 试 甄 选 环 节
招聘管理流程（2）
招聘流程涉及的工作表单
面的相互影响 相应流程与表单规划：
实施环境
实施环境的一般要求为：场地安静、宽敞、明亮。 实施环境的特殊要求为：1）讨论者之间的距离应该远近适中，以0.7米 至1米为宜；2）观察者与受测者之间的座位安排也是应该考虑的因素， 尤其是现场观察时，要让受测者尽量不受观察者的影响。
方形会议桌
评分者/摄像机 受测者
条形会议桌
评分者/摄像机 受测者
面试甄选的工具（1）笔迹心理学
笔迹特征的分类 最常用的笔迹特征分成七大类： 一、书写的压力； 二、笔画的结构； 三、书写的大小； 四、连笔的程度； 五、字和字行的方向； 六、书写速度； 七、整篇文字的布局。
面试甄选工具（2）行为心理学
面试甄选工具（3）环境心理学
目录
一、 面试甄选在招聘管理流程中的定位 二 、面试甄选的工具 三、 面试甄选的方法 四、面试难点问题的解决方法
❖行为尺度评定量表与评分表 示例
详细、准确的行为尺度 描述和评分者培训是提 高无领导小组讨论评价 信、效度的重要保证
分角色无领导小组讨论指导语示例
[背景] 某国有大型钢管生产企业下设6个职能管理部门（另外还有4个生产分厂），目前公司上市在即，
为了实现公司明年整体上市的目标，迫切需要全面提升企业内部管理水平。为此，总经理特 拨管理改进专项资金9千万元，用于此项工作。为了公平起见，总经理决定由各部门负责人 自行协商确定资金分配方案。由于经费有限，各部门都想在这9千万元中争取到较大的份额， 借助这次难得的机会夯实部门管理基础、提升管理能力。 今天，各部门经理聚集一堂，共同讨论该项资金的分配事宜。总经理之前已经明确表示：今天是 确定分配方案的最后期限，各部门必须取得一致意见，确定资金分配表。 [任务] 您是财务部的经理，您对本部门已有一个初步的工作规划，并进行了资金需求分析——最低限度 需要1千2百万元，正常满足需要1千6百万元，若能争取2千万元的话，您便可以有较大自由 充分实现自己的设想了。 在讨论过程中，您需要努力为自己所在的部门争取更多经费；同时与大家共同在规定的讨论时限 内，拿出大家都认可的资金分配表；最后选一名代表向总经理提交方案并汇报。 [要求] 讨论的总时限为50分钟（从您得到这份资料后，开始计算时间）。 在您得到资料后，请先用5分钟时间准备发言提纲。在此期间，请您不要与其他部门经理讨论；如 果有问题，可以直接向面试官提出。 5分钟后，您可以自由发言，展开讨论。讨论期间，面试官将不回答您的任何问题。 在讨论过程中，请记住您和其他成员所担任的角色，这些角色彼此间的关系是平等的。 请注意如果大家在规定时间不能形成统一意见，对各部门都意味着损失。
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
会做，能做 知道为什么要做
行 为 很重要，所以做
是我该做的 我要做
生来就是做这种事
海平面以下最需要关注的内容 ❖ 欲望和动机 ❖ 学习能力 ❖ 积极的心态
目录
一、 面试甄选在招聘管理流程中的定位 二 、面试甄选的工具 三、 面试甄选的方法 四、面试难点问题的解决方法
面试甄选的方法1：简历筛选
简历筛选
简历筛选
面试甄选的方法2：电话邀约可以作为电话面试的环节 ——快速过滤应聘者以节约时间
❖ 1、对在简历中是否符合岗位基础要求的条件描述不太 清楚时进行确认；
❖ 2、确认是否愿意从事所提供的职位； ❖ 3、确认是否愿意到职位所在的地点工作； ❖ 4、确认到岗日期； ❖ 5、了解期望的工资 ❖ ……
无领导小组讨论题目类型
实际操作型问题
给被评价者一些材料、工具等，要求设计 出一个方案，并动手实际操作得到一个结 果。 考察重点：主动性、合作能力等；
开放式问题 例：如何进一步加强公司的企业文化建设？ 考察重点：思维分析能力
选择与排序型问题 例：公司裁员、海上逃生 考察重点：全面胜任素质
两难问题 例：工作取向还是人本取向的领导好？ 考察重点：思维敏捷性