甄选测评与面试技巧
某食品有限公司面试甄选技巧
某食品有限公司面试甄选技巧某食品有限公司面试甄选技巧导语：面试是企业选拔人才的重要环节，也是求职者展示自己的机会。
作为某食品有限公司的面试官，如何通过面试甄选出优秀的员工，使企业得以长远发展呢？本文将从面试前的准备、面试时的技巧以及面试后的评估等方面探讨面试甄选技巧。
一、面试前的准备1.明确招聘职位和要求：在面试前，面试官首先要明确所招聘的职位和该职位所需的能力和素质。
只有掌握了招聘方向，才能有的放矢地面试求职者。
2.阅读简历和甄选：在收到求职者的简历后，面试官应该仔细阅读每份简历，筛选出与招聘职位相匹配的候选人。
通过简历，了解求职者的教育背景、工作经历和个人能力，为面试提供参考。
3.制定面试大纲和问题清单：面试官可以根据招聘职位的要求，制定面试大纲和问题清单。
面试大纲可以帮助面试官在整个面试过程中把握方向，问题清单则是针对每个求职者个体化的问题。
清晰的面试大纲和问题清单能够提高面试效果。
二、面试时的技巧1.提前介绍自己和公司：在面试开始前，面试官可以先介绍一下自己和公司的情况，让求职者对公司有一定的了解。
这样做不只是让求职者有一个良好的第一印象，也可以为面试后的交流提供参考。
2.设定和维持良好的面试氛围：面试时，面试官要保持友善和谦虚的态度，让求职者感到舒适。
面试环境可以根据需要轻松一些，也可以提供一些饮料或零食，让求职者感到宽松。
3.开放式问题和情境模拟：在面试中，面试官可以提出一些开放式问题，鼓励求职者表达自己的观点和看法，并且通过情境模拟的方式，让求职者展示解决问题的能力和思维方式。
4.注意观察和听取反馈：面试官应该注重对求职者的观察和听取反馈，通过求职者的言谈举止和表情，判断其是否适合公司的文化和团队，是否具备与公司愿景相契合的素质。
三、面试后的评估1.评估面试表现：面试结束后，面试官应该及时对每位求职者的表现进行评估，并记录下重要的观察点。
评估时可以综合考虑求职者的专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作能力等各个方面。
面试与甄选
公司简介
历史沿革 企业形象 经营哲学
公司特色与荣誉
ZY—42
三、这是怎么样的单位？
单位简介： 1、过去赢得的荣誉 2、各级业务员成功的故事 3、经验目标 4、团队及士气群策群力精神 5、协助新人成长的方法 单位特点与风格 1、经营哲学 2、衔接教育 3、奖惩制度 4、辅导方法
四、这是什么样的工作？
2.靠人不如靠已,保险业让你在经济上独立, 更做自己想做的事,且可备不时之需.
1.是否想过自己就这样,平凡地过了一生? 2.孩子长大了 ,为自己寻求另一个成长的空
间. 3.除了家庭之外, 创造事业的第二春. 1.保险是助人的事业,工作之余,还能得到心
灵上的满足. 2.保险拓展你的生活领域,扩大人际网路,充
如果您成为我的新伙伴，你将拥有以下的福利待遇： ……
六、你会享有怎样的培训机会
培训完善 前途坦荡
——终身培训计划
见习 业务员
•岗前培训 •衔接教育 •代理人资 格考试培训
正式 业务员
•大小回炉 •绩优人员训练 •准主任培训
业务主任
•主任晋升培训 •主任研修 •准经理培训
业务经理
经理晋升培训 经理在职研修 拓展训练 ……
面试与甄选
面试的目的
1、激发对方产生加入寿险推销事业的兴趣； 2、得到被面谈者完整的个人履历资料； 3、获取重要的背景资料和人格特质； 4、通过面试，发现人才，去劣存优。 5、找出增员点，动摇现状，刺激欲求。
面试甄选九步骤
确定名单
寒暄
导入面谈
引起思考
发现问题
了解情况
介绍说明
建立信心
参训
增员面谈的注意事 项
增员面谈流程（四）
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先，了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。
首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。
同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。
此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而，行为描述面试法也存在一些局限性。
首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。
甄选测评与面试技巧
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
推荐甄试面试要领
推薦甄試面試要領綜合各大學科系以面試作為評量考生能力，其目的大致有以下八項：1 表達能力2 科系興趣3 人格特質與價值觀4 思考能力5 特殊才能6 對校系之認同7 學習態度8 檢驗資料另外，每年超過百分之七十的科系實施面試，將可發現面試乃佔舉足輕重的地位，學生需加強準備，方有突出的表現。
一、面試類型(一)面試的類型大體可分為四大類：1 個人一次面試：由一位或數位面試委員對一位考生，進行十至十五分鐘之一般知識或專業知識之口試。
2 團體一次面試：由二位以上之面試委員對一群考生，以三十至六十分鐘之時間進行，採取個別詢問，團體討論觀察、閱讀資料後意見發表等方式評量考生。
3 個人二次或屡次面試：由個別或多數之面試委員對一位考生，以十至二十分鐘，採口試、實驗及小論文等方式配合評量。
4 團體二次或屡次面試：由多位面試委員對一群考生，各以十至五十分鐘，採個別說明、團體討論或電視後發問意見等方式來評量。
(二)面試的進行方式區分：1 筆試後的一般性面試2 專業知識面試3 團體面試但考生個別答复4 團體考生選出主席後，就主題討論5 用黑板或實驗操作答复問題6 各考場主題不同，考生依序到所有考場7 團體討論，個人寫下心得，再行個別面談8 第一考場看電視答复單一問題，第二考場共同討論一主題二、面試前準備事項(一)面試前的注意事項：1 認識自己要甄試的科系特色及教學研究內容，瞭解自己為什麼進入這個學系？及將來如果有機會進入此科系，你的讀書計畫是什麼？2 平時多關心時事，多閱讀書報雜詩和此科系相關書籍，並蒐集資料，好好充實學科專業知能及背景知識。
3 針對面試充分準備，包括：瀏覽相關知識、設想教授可能提出的問題、徵詢資源人士的意見、嘗試作答、模擬演練……，等。
4 訪談學長、參考歷屆考題，但注意每年甄試方式、題目都可能會變動，最好多蒐集此學系的資料，做週全的準備。
5 熟悉自傳、小論文作品內容，以便面試時適當表現自己的專長與特點。
甄选测评和面试技巧
跟进问题以取得完整的的行为事例
情况任务式问题 行为式问题 结果式问题
•描述事情发生的 •你实际上做了什么？•结果怎样？
• 经过。
•请具体地描述你是 怎样做的？
•你为什么这样做？•首先你做了什么？
•那时的环境
跟着做了什么？
•这方法行得 通吗？
例四：那次，我刚上班的时候，大堂挤 满了老人轮候登记，而当值的工作人员 又没有值班。我用了大约两小时完成登 记工作，为所有老人安排房间。
A、完整的行为事例
B、假行为事例
C、不完整的行为事例，需补充以下资料：
1）情况、任务；2）行动；3）结果
理论性的问题：理论性的问题 主要询问应征者的理论和意见， 而不是在具体情况下做了什么。 理论性的问题是没有效的，因 为人们通常用理论及意见去回 应，而不是行为事例。
我相信为顾客额外尽力 请举一个例子，说明你
是值得的。
为顾客额外尽力的经验。
我肯定我做的工作比我 请讲述你在那项目中做
的本职工作多。
了什么工作。
我认为，我的想法对两 请告诉我你的想法有什 个小组合作有很大影响。么具体的影响吗？
即使有时一些想法具争 能告诉我你提出这种建 论性，我认为每人都有 议的例子吗？ 责任建议新的方法。
工作种类能力要求人力资源工程技术采购物流销售市场财会生产计划组织工作安排分析问题评估广泛社会关系客户服务意识创造性思维团队精神个人影响力工作动力发生大火当晚急诊室挤满了伤者情况混乱虽然我刚工作12小时仍继续值班照料伤者直至其它同事前来我才离开
甄选测评与面试技巧 ——行为描述面试法
课程内容
• 错误选才的代价 • 选才的三大标准 • 招聘过程中的常见问题 • 如何拟定各项工作能力 • 行为事例的重要元素 • 如何跟进问题 • 何谓工作动力的配合 • 行为事例面试流程 工作动力：应征者对工作的期望和 兴趣。
人力资源管理第四章-招聘与甄选-2、甄选(笔试、面试)
➢小组面试（多对一）——从多种角度对应聘者进 行考察, 提高面试结果的准确性, 克服个人偏见, 但 往往给应聘者较大压力, 提问思路不一致, 当面试官 交替提问时, 容易打乱思路。
➢集体面试（多对多）——效率较高, 主考官在面 试前要对应聘者有大致的了解, 在面试时应善于观 察、善于控制局面
➢ 4）依据面试的组织形式不同划分
➢ 压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观 察应试者的反应, 了解应聘者承受压力、情绪调整、 应变、解决紧急问题的能力, 两种方式——找茬和 追问到底；
➢ BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发 生的事情进行询问, 通过了解应聘者在做这些事情 时的方法, 判断应聘者的行为方式、思维方式和能 力素质, 并对其描述的真实性进行验证。面试官会 考察事件细节, 所以不要自以为聪明地“准备例子”, 一定要是真实发生的。
• 2）逻辑推理: 根据已有的信息发现和理解事物之 间的关系，做出分析和判断的能力，例: 市场总监 对本组织与竞争对手的营销方案进行分析判断
• 3）数量关系: 对事物之间的数量关系做出分析、 理解和判断的能力，对数字的敏感性，例: 会计对 组织收入、支出、成本等计算
• 4）知觉速度: 对各种视觉符号（数字、子母、文 字等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的 能力，例: 校对员对文字的校对
• 8）手指灵活性: 用手指完成精细动作的能力，例: 生产线上的工人焊接精密的电路板
• 个性特征: 个体具有的独特的、稳定的对待现实的 态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于其他 人的稳定的心理特征，是在先天、后天因素的交 互作用下形成的。
人才甄选与面试技巧
人才甄选与面试技巧人才甄选与面试技巧一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要吸引和选拔适合的人才来为企业的业务发展做出贡献。
而人才甄选与面试则是企业选拔人才的关键环节。
本文将介绍人才甄选与面试的技巧，帮助企业更好地选拔适合的人才。
二、人才甄选1.明确岗位需求：在人才甄选前，企业要明确具体的岗位需求，包括岗位职责、技能要求、工作经验等。
只有明确了需求，才能更好地找到合适的人才。
2.广泛的渠道招聘：企业应该广泛地利用各种渠道进行招聘，如猎头、招聘网站、校园招聘等。
同时，建立与高校、研究院所等机构的合作关系，吸引更多的优秀人才。
3.简历筛选：企业在收到应聘者的简历后，要进行有效的筛选。
首先，筛选根据岗位需求和简历中的信息进行匹配，然后根据简历中的教育背景、工作经验、技能等进行评估。
最后，挑选出符合要求的候选人进入面试环节。
4.参考背景调查：在面试前，企业可以进行一些背景调查，了解应聘者的背景、工作经历、推荐人的评价等。
这有助于了解应聘者的真实面貌，以及其与岗位的匹配度。
三、面试技巧1.制定面试方案：企业在面试前，应该制定一个详细的面试方案。
方案应该包括面试的流程、问题的内容和顺序等。
这样能够使面试顺利进行，并确保所有应聘者都能得到公平的待遇。
2.合理设定问题：在面试过程中，企业应该合理设定问题，既可以考察应聘者的专业知识和技能，也可以考察应聘者的沟通能力和解决问题的能力。
同时，可以根据不同岗位的特点，设置一些特殊问题，以考察应聘者的适应能力。
3.倾听能力：面试官在面试过程中应该保持良好的倾听能力，并及时给予回应。
倾听能力可以使面试官更好地理解应聘者的回答，并且能够提出更有针对性的问题。
同时，倾听能力也是一种尊重应聘者的表现。
4.观察综合能力：面试官在面试过程中应该注意观察应聘者的综合能力，包括外貌形象、语言表达、举止态度等。
这些综合能力可以从侧面反映出应聘者对于工作的敬业态度和适应程度。
5.综合评估：企业在面试后，应该对应聘者进行综合评估。
做金牌面试官面试及甄选技巧
我感受 4. 洞察力：自我意义
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4 个人爱好
独立类：如阅读、写作、跑步等等 对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、 搭档类：国标舞 集体类：如一起逛街、现场看球 合作类：足球、排球
抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏 具体型：电脑硬件、机电 发展型：书法、钢琴 竞争型：如足球、反恐、乒乓球 表现型：唱歌、角色扮演游戏 创造型：写作、画画
2. 组织层面的匹配
观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配
4
3. 任务层面的匹配
专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配
4. 团队层面的匹配
同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配
以流程图为例： 10项决策：人员依赖高，专业的面试官 10个终点：结果概率低，海量的候选人
2
时间 HRD
需求部门
人力资源部
媒体 候选人
岗位空缺
N
审 N批
Y
S
岗位 设计
任职 要求
面试官 认证
E1
E8 N
终 试
Y
N E5
E4
复 试
Y
E6
E9 N
N
试用 评估
Y
岗位 培训
N
确Y 认
任职 要求
外部招聘 流程图
方案调整 注：心理能力的反向发展
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思维能力
思维倾向 1. 情景思维 2. 对象思维 3. 目标思维 4. 系统思维 5. 宏观思维 6. 微观思维
招聘甄选与面谈技巧
招聘的目的
企业规模及业务的发展 现有岗位的空缺 未来岗位人才的储备 公司形象宣传
招聘工作的成本 可避免的
错误的面试决定 损失工资及福利 给公司其他员工留下不良的印象 可能损害公司的形象
不可避免的
各类招聘途径的使用 招聘协助人员的时间 甄选过程中所使用的耗材 面试人员的时间
常规招聘的工作流程
寻求相反的资料
积极聆听 避免带有评价性的回应 不要马上告之结果
追问具体细节
获得更多的资料 套取具体的例子
“请你说得更详细一点。”
“你可以在这方面举个例子吗？” “这件事情是如何发生的呢？” “请你继续，我希望在这方面有更多的了解。”
积极聆听，寻找不足之处
复述 澄清及反映感受
甄选应聘者的方法
笔试 专业测验、案例分析、心理测试 面试 面对面交流、了解应聘者的职业能力及沟通能力 行为观测 侧面性了解其反应能力、自信心 背景调查 原公司HR、原直属上司、旧同事
招聘的途径
内部招聘
调岗 晋升 内部公开招聘
外部招聘
互联网（公司、专业网站） 人才顾问公司 校园招聘 员工推荐/客户推荐/个人自荐 人才招聘会 公司应聘者资料库 劳务公司
内部招聘的优点
节省额外的招聘、筛选、培训等费用 内部提升是对员工过往工作表现的认可，员工满意度较高，具有较大 的激励作用 内部调动可开拓员工的视野 主管人员对员工表现较熟悉
员工对公司文化较认同
内部招聘的不足
某些中、高层人员内部招聘不到 某些空缺也需要有其他公司经验及专业知识的人员加盟 不能引进新的知识及思维，容易造成近亲繁殖 未提升的人会心怀不满（红眼病） 招聘问题仍未解决
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行为事例 的重要元素
• 应征者所面对的情况（)或任务 （).
• 应征者所采取的行动（). • 应征者采取行动后的结果（).
/ (企管培训资料下载)
行为事例举例
– 发生大火当晚，急诊室挤满了伤 者，情况混乱，虽然我刚工作12 小时，仍继续值班，照料伤者， 直至其它同事前来我才离开。当 时，急诊室的工作已恢复正常。
• 名称：判断/解决问题能力 • 定义：根据逻辑推理和资料，将助力、
阻力和公司资源列入评估范围，以拟定 具变通弹性的行动方针，并切实执行。 • 行为指标： • 1）拟定决策纲要；2）考虑变通的腹 案；3）考虑所有要素；4）衡量利弊得 失/各种后果；5）有需要时，知会他人； 6）坚持采取最有利的行动。
/ (企管培训资料下载)
各职位能力要求
工作种类 人力
能力要求
资源
工程 技术
采购 物流
销售
市场
财会
生产
计划组织/工作安排 ★
分析/问题评估
广泛社会关系
客户服务意识
创造性思维
团队精神
个人影响力
工作动力 / (企管培训资料下载)
/ (企管培训资料下载)
讨论： 错误选才的代价
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有效的选才制度
• 准确：在选才的过程中，能准确地
预测
应征者的工作表现和能
ห้องสมุดไป่ตู้
力。
• 公平：确保选拔制度给予同资格应 征者
•
平等的获选机会。
• 获应征者的认同 / (企管培训资料下载)
– 请举出一个完整的行为事例。
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不完整的行为事例
• 指缺少（情况任务、行动、结果） 中任一部分的行为事例，如：
• 上次与客户洽谈合约，我是洽谈 代表之一，那次的洽谈气氛颇为紧 张，双方各不让步，但最后我们还 是取得了大部份要求的条件。
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例四：那次，我刚上班的时候，大堂挤 满了老人轮候登记，而当值的工作人员 又没有值班。我用了大约两小时完成登 记工作，为所有老人安排房间。
A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
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甄选测评与面试技巧 ——行为描述面试法
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课程内容
• 错误选才的代价 • 选才的三大标准 • 招聘过程中的常见问题 • 如何拟定各项工作能力 • 行为事例的重要元素 • 如何跟进问题 • 何谓工作动力的配合 • 行为事例面试流程 • 角色演练：面试人事助理
选才的常见问题
1、面谈者只集中了解应征者的工作技巧，忽视 了其个人好恶及工作动力是否配合机构的需 要，可能导致日后员工表现欠佳及流失率偏 高等问题。
2、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系 统，在应被淘汰的应征者身上浪费时间。
3、面谈者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼， 应征者对面谈过程产生不良印象，这样可导 致企业形象受损，使应征者来企业服务的意 愿降低。
• h在ttp:/面/ww谈w.5中ixue，.com如/ (果企管应培征训资者料下讲载述) 的都是假行
练习：鉴别假行为事例
例一：在接到紧急订单后，主管要求我们 加班赶工，我没有答应，因为我约了朋 友吃饭。
A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
假行为事例
• 假行为事例分为三种：
• 含糊的叙述：应征者侃侃而谈，却没有 具体说明的实际行动。
• 主观意见：应征者个人的信念、判断或 观点。这些都是应征者对某件事的看法 和感受，而非行动。所以这跟含糊的叙 述一样，对说明应征者的实际行动并无 帮助。
• 理论性或不切实际的叙述：一些应征者 打算但尚未办到的事情，所以不可列作 过往的行为事例。
6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的 判断。面谈者在面对较大的招聘压力下，往往 挑选较低水平的人选。
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各项能力类别
• 学识与技能：具备职位要求的知识 和专
• 等。
长，如外语、电脑
• 工作动力：应征者对工作的期望和 兴趣。
• h行ttp://为www：.5ix应ue.c征om/ 者(企的管培工训资作料下能载)力，如领导
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4、个人偏见及定型看法：面谈者先入为主，对 应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应 征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判 断。
5、面谈者的笔记欠完整，很多面谈者并无记笔 记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面 谈时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者 有利，因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。
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例二：当日电脑系统出现故障，我肯定 它不能即日修复，所以让员工回家，但 一个小时后系统再次正常运作，我们因 此损失了金钱和时间。
A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
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例三：他们更改了工作期限，对整个部 门有很大压力。但我们群策群力，分工 合作，终把工作完成。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
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拟订各项能力的方法
1、名称：给予每项能力名称，可方便统称 某一类别的学识、工作动力或行为。
2、定义：诠释各项能力的含意。 3、行为指标：怎样的行为能达到能力的要
求。 不论任何职位，同属一项能力的行为指标
定义通常都会相同。
/ (企管培训资料下载)
例：拟订能力的方法