员工甄选方案

青岛啤酒股份有限公司员工甄选
前言
众所周知，找到人才用对人，是企业人力资源管理中的最重要工作之一。

随着同行竞争越来越激励，工作的可选性增加以及80后员工的不稳定性，新法的出台，用工成本成倍增加，这些无疑都对招聘和甄选加大了难度。

所以招聘和面试工作作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。

系统掌握招聘与面试甄选技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。

要想成为一名青岛的员工，需经过面试，我们一致认为，应聘者能否很好的胜任工作项目，能否适应团队的要求，是完全可以通过面谈和其他多方面的观察得以了解的。

比如，可以听听他说怎么样看待团队合作、怎么样把握目标……
一、聘人原则：重面试不重笔试
青岛公司招聘新员工有一个相当严谨的面试过程。

简历提交上来以后，专门负责招聘的同事进行履历表的审核以及电话的过滤。

通过这两关的人一般还要经过非常严肃的面试。

面试是由招聘经理召集面试考官来进行的。

一般来讲面试者中有求职者未来的老板，同时还有未来的同事。

公司需要的团队的成员必须有很强的沟通能力，有很多沟通和项目管理工作不能在同一间办公室进行。

找一些平行的人来与求
职者面对面沟通，就是为了确保这个人是大家都能接受的一个合作对象。

而对于应届毕业生的招聘，一般情况下是比较少录用刚刚从学校毕业的学生。

当然不排除一部分相当优秀的人才。

如果一个人清华毕业几年之后，应聘他唯一能够说的还是“我是清华毕业”，基本上这个人是不会被录用的。

因为东方公司看重的不是这个人毕业之后能够用“清华毕业”
达成什么样的成果，而是看他在工作后能力的成长性如何。

因为有些人成长到一定阶段可能会慢下来，就不能配合公司的高速成长。

另外，需要强调的是，东方一般不会直接通过笔试的方式录用员工，除非是一些事务性的工作，比如必须掌握某些电脑的技巧。

到目前看来，面试法到目前为止效果不错。

二、招人渠道：员工转介员工
我们目前的招聘渠道包括报纸、网站、内部员工引见。

这几种方法我们更认可员工引见。

公司40％～ 45％的新员工是通过内部员工的介绍加入到公司里来的。

另外，公司采取的是外部招聘。

此外，对我们来说，我们严格要求这些人有开放的心态和良好的适应性。

同时员工还要满怀激情地把他的长处发挥出来。

有了这份激情，就能够相信员工是为了一个更好的远
景而工作，而不只是为了今天糊口而工作。

招聘的甄选流程
一、简历甄选
通过对简历严密、认真的筛选，最终脱颖而出的是*************等50人。

主要根据：
1）简历提供的个人信息，根据应聘者的工作年限、年龄、学历等信息以及职业生涯信息，判断出个人的就职动机。

2）同时，以上应聘者满足了有接受过，专业度较高的教育。

相关的专业技能与岗位相吻合。

3)在工作经历方面呢，虽然都有一定程度上的欠缺。

总之，还是可以胜任工作。

4)以及以上应聘者在岗或是在校的个人成绩都较为突出，达到了员工招聘的相应标准。

5)并且，都有很客观向上的自我评价和个人描述。

当然，以上应聘者所递交的简历都有较强的逻辑性。

同时，对薪资的要求也在公司的可接受范围内。

6)同时，以上简历都做到规范、简洁、美观、大方。

从而筛选出符合要求的简历。

二、电话甄选
之前，筛选出了50份相对优秀的简历。

紧接着，进行电话筛选。

电话筛选是通过从应聘者回答
问题，说话的声音、语态，语言的表单能力、应变能力，应聘者回答的内容，从而对应聘者进行判断。

初步确定有45为应聘者符合要求。

电话甄选的主要是：（考察应聘者的态度）
1）确认应聘者姓名以及简单的基本信息，表明来电目的。

2）告知应聘者简历来源和应聘岗位
3）向应聘者简单介绍组织和岗位情况
4）了解应聘者目前的所在地以及工作情况
5）重新了解应聘者对岗位的认识以及对薪酬福利的期望值
6）回答应聘者提出的相关问题
筛选态度良好，对应聘岗位岗位有一定的期望和热情，薪酬要求合理，语言表达诚恳的应聘者。

三、知识检验甄选
通知以上以上45名应聘者进行知识检验（主要是通过笔试的方式）。

主要考察内容为：
1）岗位的基础知识，包括岗位要求人员具备
的自然科学和社会科学的知识
2）具备岗位职责和从事专业技术工作所需要
的专业学科的理论知识
3）外语测试，主要是了解应聘者对一门外语
的掌握程度
四、心理测试甄选
心里测试主要是通过对人的一组可观测性样本行为进行有系统的测量，来推断忍得心理特征。

主要是测验：
1)应聘者的心理特点
2)应聘者的能力测试
3)应聘者的性格测试
4)应聘者的人格测试等
通过以上两种测验，旨在找出应聘者与青岛公司现在空缺岗位的契合度。

最终，选出最为适合现有岗位的四位应聘者：林素琴，李茂，赵志恒，陈珊丽。

五、背景调查甄选
应聘工作是严肃而又认真的事情，应聘小组作出对四位应聘者的背景调查。

当然，调查核对之前，会事先通知应聘者。

主要依据：
1)学校的学籍管理部门调查询问
2)应聘者的历任雇用公司
3)应聘者的熟人
4)档案管理部门
5)应聘历来所接触的客户或合作机构
确认四位应聘者的真实情况与公司招聘小组所考察的内容基本符合。

六、面试甄选
通过公司招聘小组的安排，实行三对一的综合面试方式（三位面试官：刘杰、黄志虎、林伟杰，以及一位应聘者）。

三位面试官提出具有灵活性、有针对性的问题，考察四位应聘者的素质，以全面深入的了解面试者。

面试者不光可以从应试者的回答了解欲获得的的信息，还可以通过直接看、问、听等多种渠道掌握应聘者各方面的情况。

诸如：
1）可以很好得观察应聘者的仪表风度
2）了解应聘者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所录用职位的要求，作为做专业知识笔
试的补充。

3）查询应试者相关背景以及过去工作情况，以补充证实其所具有的实践经验
4）同时，通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达
能力以及遇事的理智状况等
5）考察面试中应聘者是否能够将自己的思想观点、意见或建议顺畅地表达出来
6）考察应聘者是否能对面试官提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰7）了解应试者的人际交往能力
8）考察应聘者的自我控制能力以及情绪稳定性
9）了解应聘者对过去学习、工作的态度，以及对职位的态度
10）了解应试者的上进心和进取心
11）询问应聘者的求职动机
12）了解其业余兴趣和爱好等你
所以，根据以上及其他方面的考察评价，最终确定招聘符合岗位标准************。