劳动法案例及解析
劳动法律法规案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司经营状况出现下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司因违法解除劳动合同被员工起诉至劳动仲裁委员会。
二、案件事实1. 公司违法解除劳动合同根据公司规定，员工在试用期内因严重违反公司规章制度或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
然而，在本次裁员过程中，公司并未严格按照法律规定和公司规章制度执行，而是以“优化人员结构”为由，违法解除劳动合同。
2. 员工不服，提起劳动仲裁被解除劳动合同的员工认为公司违法解除劳动合同，侵害了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律法规分析1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
”2. 本案中公司违法解除劳动合同的法律依据本案中，公司以“优化人员结构”为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明被解除劳动合同的员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等情形。
因此，公司违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益，依法应承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动法法律案例分析范文(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
劳动法经典案例及分析
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9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月 ?理由是什么?
回答： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作 年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《 关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定> 的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神 病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的， 经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的 职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规 定不够明确。
回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补 偿金是合法的。
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7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社 保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无 故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限 期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。” 8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要 求做职业病鉴定? 回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要 求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进 行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以 拒绝.
法律案例及分析劳动法(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，甲公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定对员工进行裁员。
2019年3月，甲公司向全体员工发出通知，要求员工在一个月内办理离职手续。
部分员工不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点本案争议焦点为甲公司是否违法解除劳动合同。
具体涉及以下两个方面：1. 甲公司是否具备合法解除劳动合同的条件？2. 甲公司解除劳动合同的程序是否合法？三、案例分析1. 甲公司是否具备合法解除劳动合同的条件？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有以下情形之一的，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，甲公司以业绩下滑、降低成本为由，要求全体员工办理离职手续。
然而，甲公司并未提供充分证据证明其具备上述合法解除劳动合同的条件。
因此，甲公司不具备合法解除劳动合同的条件。
2. 甲公司解除劳动合同的程序是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，甲公司未提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也未支付劳动者一个月工资，即要求员工办理离职手续。
这违反了《劳动合同法》第四十一条的规定，甲公司解除劳动合同的程序不合法。
四、仲裁结果根据以上分析，劳动仲裁委员会认定甲公司违法解除劳动合同，并判决甲公司支付劳动者赔偿金。
甲公司不服仲裁结果，向人民法院提起诉讼。
五、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条六、总结本案涉及劳动法中关于劳动合同解除的相关规定。
关于劳动法法律咨询案例(3篇)
第1篇一、案例背景张先生，男，35岁，某公司员工。
2019年7月，张先生入职该公司，担任销售经理职位。
合同约定，张先生的月工资为人民币10,000元，公司每月15日支付工资。
2020年1月，公司因经营不善，决定裁员，张先生被列入裁员名单。
张先生认为，公司未按照法律规定支付经济补偿金，遂寻求法律帮助。
二、法律问题1. 张先生是否可以要求公司支付经济补偿金？2. 如果可以，经济补偿金的计算标准是什么？3. 张先生是否可以向劳动仲裁委员会申请仲裁？三、法律分析1. 张先生是否可以要求公司支付经济补偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，张先生被公司裁员，符合法律规定的解除劳动合同的情形，因此张先生可以要求公司支付经济补偿金。
2. 如果可以，经济补偿金的计算标准是什么？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
张先生在该公司工作14个月，按照法律规定，应支付张先生2个月工资的经济补偿。
3. 张先生是否可以向劳动仲裁委员会申请仲裁？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，当事人可以申请仲裁。
本案中，张先生因公司未支付经济补偿金而发生的争议，属于劳动争议，张先生可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
四、解决方案1. 张先生向公司发送书面催告函，要求公司支付经济补偿金。
2. 如果公司未在催告函规定的期限内支付经济补偿金，张先生可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
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案例一：关于企业规章制度(１)案例名称:杨德泉、四川安吉物流集团有限公司劳动争议(２)裁判法院:四川省高院(３)文书案号:（2017）川民申328号(４)案情摘要:再审申请人杨德泉以《劳动纪律管理制度》没有向杨德泉送达，杨德泉与安吉物流公司之间为无固定期劳动合同，安吉物流公司不能解除双方合同关系等理由申请再审。
被申请人认为本案认定事实清楚，适用法律正确。
杨德泉主张在2012年1月20日收到撤销案件决定后，两年来多次要求安排工作岗位，就应当提供相应的证据予以证明。
（二）2008年6月起公司一直适用《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》，《劳动纪律管理制度》是2012年1月修订的，二者对旷工的处理均有明确规定。
杨德泉自2009年6月20日起就未到公司上班，安吉物流公司于2014年9月24日向杨德泉送达《终止劳动合同关系通知书》，解除杨德泉的劳动关系是合理合法的。
(５)法院裁判观点:遵守劳动纪律是劳动者的基本义务，即使安吉物流公司2012年印发的《劳动纪律管理制度》没有送达给杨德泉，但公司之前使用的《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》对旷工行为的处理是有明确规定的，杨德泉之前是安吉物流公司中层管理人员，应当对于公司的劳动制度和劳动纪律具有基本的认知能力。
鉴于杨德泉系因违反劳动纪律被解除劳动合同，因此，不存在支付经济补偿金等问题。
法院驳回其再审申请。
(６)案例主旨:本案争议的焦点是安吉物流公司解除与杨德泉的劳动合同关系是否合法。
公司没有向杨德泉派发公司的员工手册，而解除的理由是杨德泉违背公司的劳动纪律，但是因为杨德泉是该公司的中层管理人员，应当对公司的纪律制度有相应的认准，所以认定该解除劳动关系合法。
案例二：关于企业规章制度(１)案例名称:李前贵与中冶建工集团有限公司,中冶建工集团有限公司安装工程分公司劳动争议案件(２)裁判法院:重庆市高级人民法院(３)文书案号:（2015）渝高法民申字第00582号(４)案情摘要:申请人李前贵以以下理由申请再审：不存在旷工情形，安装分公司解除与李前贵的劳动关系缺乏事实依据；安装分公司解除与李前贵的劳动关系所依据的规章制度的制定程序不合法；一、二审程序严重违法。
被申请人中冶公司称：李前贵违反中冶公司和安装分公司的劳动纪律，未向项目部请假，累计旷工6天。
李前贵陈述与考勤表内容一致，说明了考勤表的真实性；与李前贵解除劳动关系所适用的规章制度是经依法制定和公示的，合法有效；一、二审程序合法，判决公正。
综上，请求予以驳回。
(５)法院裁判观点:安装分公司主要以李前贵在威钢项目部上班期间累计旷工6天，根据《中冶公司劳动规章制度》第三十三条第一项、《安装分公司员工管理办法》第十四条第三项的规定，属于严重违纪为由，解除了与李前贵的劳动关系。
《中冶公司劳动规章制度》经过中冶公司职工代表大会审议通过，并由该公司内部刊物予以公告；《安装分公司员工管理办法》也由其工会委员会制定并组织李前贵等员工进行了学习，这两项规章制度的制定程序合法。
关于李前贵提到的其他一、二审程序问题，并没有违反相应法律，据此驳回其再审申请。
(６)案例主旨:本案争议焦点为安装分公司解除与李前贵之间的劳动关系是否合法的问题。
解除合同的理由是李前贵连续六天没考勤违反公司贵州制度，且相关证据表明经过中冶公司职工代表大会审议通过，并由该公司内部刊物予以公告，通过程序合理正当且内容合法。
因此，当李前贵违反相应制度时据此解除劳动合同时合法的。
案例三：平等就业(１)案例名称:邓亚娟等与北京手挽手劳务派遣有限责任公司一般人格权纠纷(２)裁判法院:北京市第三中级人民法院(３)文书案号:（2016）京03民终195号(４)案情摘要:2015年1月，邓亚娟诉至原审法院称：邓亚娟在×1网上看到手挽手公司发布的关于邮政公司招聘快递员职位的广告，内容为“任职资格：男，年龄：18-45岁，身体健康，无纹身，无前科”。
邓亚娟喜欢快递员一职且认为自己能够胜任，遂于2014年9月24日向手挽手公司在线投出简历。
后又经过面试和体检，却于10月18日接到工作人员李欣的电话，得知未被录用。
10月19日邓亚娟给李欣打电话询问不能签合同的原因，李欣确认因为邓亚娟是女性所以总公司（邮政公司）不批准签合同。
(５)法院裁判观点:二审法院认为：1.原审判决未支持赔礼道歉的诉讼请求并非依据不足，既然原审法院确认了邮政公司实施了就业歧视行为，给邓亚娟造成了精神损害，并支持了邓亚娟的精神损害抚慰金请求，因此，邓亚娟根据相关法律规定主张邮政公司赔礼道歉具有事实和法律依据；2.原审判决仅支持邓亚娟精神损害抚慰金二千元过低，不足以弥补邓亚娟的精神创伤，也不足以震慑违法者及潜在的违法者。
应当依法改判增加邮政公司和手挽手公司连带赔偿邓亚娟精神损害抚慰金的数额；3.原审判决未支持邓亚娟的公证费不公平，应当由邮政公司和手挽手公司承担共同侵权的连带赔偿责任。
(６)案例主旨:焦点一，手挽手公司与邮政公司在招聘过程中是否存在就业歧视行为。
邓亚娟在面试、业务观摩后，戴已经代表邮政公司表明其有意愿聘用邓亚娟，并告知邓亚娟进行入职体检、提交户口本、毕业证复印件、照片等资料，邓亚娟也按照要求进行了入职体检，提交了相关资料。
对于邓亚娟询问丧失应聘机会的原因是否因其为女性时，李作了肯定的答复，并表示他们这人手够了，也没招录过女投递员，能够证明邮政公司拒绝聘用邓亚娟的原因之一在于其为女性，侵犯了邓亚娟平等就业的权利，邮政公司应当对此承担侵权责任。
焦点二，如存在就业歧视行为，对邓亚娟造成的损害承担何种民事侵权责任。
法律规定，承担侵权责任的方式可以单独适用，也可以合并适用。
案例四：平等就业(１)案例名称:上诉人肖某某与被上诉人环××公司劳动争议一案(２)裁判法院:深圳市中级人民法院(３)文书案号:（2010）深中法民六终字第1032号(４)案情摘要:肖某某于2008年3月12日经过环××公司面试之后，于2008年3月14日到由环××公司安排的深圳东××门诊部进行体检。
肖某某提交的体检表上加盖有"环××公司体检专用章"字样的印章，并将乙肝抗原作为体检项目。
肖某某体检结论为：（1）双眼近视；（2）乙肝两对半，五阳性乙肝病毒携带者，传染性弱；（3）其余检查科无异常。
肖某某提交的录音光盘播放效果不清晰，但可分辨有一位女性工作人员在向肖某某解释不招录有传染病的人。
环××公司以不能确定谁在说话和不能确定录音内容为由对录音光盘不予认可。
后来，肖某某与环××公司未签订劳动合同。
环××公司称理由是择优录取，且已有其他候选人。
2009年1月16日，肖某某以环××公司侵犯肖某某就业平等权，要求环××公司与肖某某订立劳动合同为由，向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2009年1月19日，深圳市劳动争议仲裁委员会以肖某某的申请不符合立案条件决定不予受理案件，主要理由系肖某某与环××公司不存在劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，双方关系不属劳动法调整范围。
(５)法院裁判观点:原审法院认为，劳动者依法享有平等就业和依法择业的权利，用人单位有自主用人的权利。
用人单位招用人员时，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但不得以应聘者是乙肝病毒携带者为由拒绝录用。
肖某某提交的录音光盘播放的录音音质模糊，不能确定系环××公司工作人员的声音，其证明力不足，且环××公司不予确认，加之肖某某未能提交其他证据证明环××公司系以肖某某是乙肝病毒携带者为由拒绝录用肖某某，因此，肖某某二审法院认为环××公司对肖某某存在就业歧视缺乏事实依据。
认为，劳动者依法享有平等就业和依法择业的权利，用人单位有自主用人的权利。
用人单位招用人员时，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但不得以应聘者是乙肝病毒携带者为由拒绝录用。
本案中，上诉人肖某某于2008年3月12日经过被上诉人环××公司面试后，于2008年3月14日到由被上诉人环××公司安排的深圳东××门诊部进行体检。
上诉人肖某某提交的体检表上加盖有"环××公司体检专用章"字样的印章，并将乙肝抗原作为体检项目。
上诉人肖某某的体检结论为：（1）双眼近视；（2）乙肝两对半，五阳性乙肝病毒携带者，传染性弱；（3）其余检查科无异常。
之后，上诉人肖某某与被上诉人环××公司未签订劳动合同。
被上诉人环××公司认可其招聘员工的过程中，一般经过笔试、面试，且双方对工作待遇、工作岗位均协商一致后才会安排应聘者体检。
被上诉人环××公司主张未与上诉人肖某某签订劳动合同的理由是公司实行择优录取，且已有其他更适合该岗位的候选人。
本院认为，上诉人肖某某的体检结论并未显示肖某某有明显的心脏病、肺结核或谷丙转氨酶指数大于40的情况，被上诉人环××公司主张有更合适的人选，但未就该主张进行举证。
上诉人肖某某的体检结论确实显示肖某某为乙肝病毒携带者，而从上诉人肖某某提交的录音光盘中，亦可分辨出有一位女性工作人员在向上诉人肖某某解释被上诉人公司不招录有传染病的人。
综合被上诉人环××公司录用员工的环节和程序，本院依法认定，被上诉人环××公司是以上诉人肖某某系乙肝病毒携带者为由拒绝录用肖某某。
上诉人肖某某已通过被上诉人环××公司的笔试、面试，并就工作待遇、工作岗位达成了一致意见，我国法律明确规定，用人单位不得以劳动者是乙肝病毒携带者而被拒绝录用，上诉人肖某某有合理的理由相信被上诉人环××公司将与其签订劳动合同，基于此，上诉人肖某某会因为了与被上诉人环××公司签订劳动合同而付出一定的财务支出，但被上诉人环××公司基于上诉人肖某某为乙肝病毒携带者的原因，拒绝录用上诉人肖某某，从而使上诉人肖某某遭受一定的财产损失，以及有可能丧失与其他用人单位签订劳动合同的机会，基于公平原则，被上诉人环××公司应赔偿上诉人肖某某因此造成的财产损失。
综上所述，对上诉人肖某某合法合理的上诉请求，本院予以支持。
原审法院认定事实有误，适用法律错误，本院予以改判。
(６)案例主旨:本案的争议焦点在于该公司是否因为肖某某是乙肝携带者而拒绝录用他。