Google所有的成功都来自这十大用人法则
Google 的十大信条(世界最大的搜索引擎)
Google 的十大信条（世界最大的搜索引擎）Google 联合创始人拉里·佩奇 (Larry Page) 说过，“完美的搜索引擎应做到确解用户之意，切返用户之需”。
Google 推出搜索服务之初，您可能已惊喜地发现输入搜索查询后就能迅速得到正确答案。
Google 之所以取得成功，正是因为我们当时能比其他搜索引擎更快更好地找到合适的结果。
但在那之后，技术一路发展，网络的面貌已经发生了翻天覆地的变化。
我们意识到搜索是一个不可能完全解决的问题，因此，我们不断挑战现有技术的极限，努力提供快速、准确且易于使用的服务。
无论搜索用户是在波士顿使用计算机，还是在曼谷街头拿着手机漫步，他们都能获得这样的服务。
我们还从搜索的过程中吸取经验，从而应对更多的挑战。
在继续向未来迈进之际，我们会遵循以下核心原则，规范自己的行动。
几年前，我们首次提出这“十大信条”。
此后，我们时常重新审视这份清单，看看它是否依然适用。
我们希望始终贯彻这些真理，而您也可以监督我们做到这一点。
(2009 年 9 月)1：以用户为中心，其他一切水到渠成。
创建伊始，Google 就以尽可能提供最佳的用户体验为中心任务。
不管是设计新的互联网浏览器，还是采用新的首页外观，我们都非常谨慎，确保它们最终可以满足用户的需求，而不是达到我们自己的内部目标或底线。
我们的首页界面简单明了，网页载入十分迅速。
我们从不对外出售搜索结果中的展示位置。
对于广告，我们不仅清楚地将它们标记出来，而且广告内容也与搜索结果相关，从而确保不会分散用户的注意力。
在开发新的工具和应用程序时，我们秉承这样一种理念：设计出来的产品应该非常出色，用户无需再去考虑其他设计。
2：专心将一件事做到极致。
搜索是 Google 的事业。
我们拥有世界上规模最大的研究团队之一，可以心无旁骛地攻克搜索问题，我们知道自己擅长什么，也知道如何才能做得更好。
我们会对难题持之以恒地反复研究，因此，我们能够解决复杂的问题，即使我们的搜索服务已经在为数百万用户提供快捷、流畅的信息搜索体验，我们仍能不断对其进行改进。
google八大领导准则
google八大领导准则谷歌的八大领导准则是谷歌公司的管理理念，它们是：1. 为用户着想（Focus on the user），谷歌认为，一切决策都应该以用户体验为中心。
2. 一切从零开始（It's best to do one thing really, really well），这个准则强调专注于做好一件事情，而不是分散精力做很多事情。
3. 快速决策，慢速执行（Fast is better than slow），这个准则鼓励快速做出决策，同时强调执行时要慎重。
4. 信息至上（Democracy on the web works），谷歌相信信息的开放和透明，这也是他们成功的关键之一。
5. 你是公司（You don't need to be at your desk to need an answer），这个准则强调工作不一定要在办公桌前完成，重要的是解决问题和取得成果。
6. 有一种方法比没有方法好（The need for information crosses all borders），谷歌相信信息的自由流动，认为信息能够打破国界，促进交流和理解。
7. 你可以赚钱而不邪恶（You can make money without doing evil），这个准则体现了谷歌对商业道德和社会责任的重视。
8. 信息必须永远保持开放（There's always moreinformation out there），谷歌相信信息的获取和共享是无止境的，永远保持开放的态度对于创新至关重要。
这些准则体现了谷歌在管理和经营上的核心价值观和理念，也是谷歌成功的重要原因之一。
这些准则不仅在谷歌内部指导着员工的行为，也对外部合作伙伴和用户产生了深远的影响。
通过遵循这些准则，谷歌建立了一个开放、创新和以用户为中心的企业文化，为公司的持续发展和成功打下了坚实的基础。
Google十条黄金法则
新世纪前25年里，企业获得成功的关键将依赖于对知识型员工的有效利用。
用Google 公司CEO施密特的话说就是：“是未来25年里企业获得竞争优势独一无二的且最重要的因素。
”因此，Goog le围绕大公司是否有效利用知识型员工展开热烈讨论，因为不能充分认识到其重要性的员工不将被辞退。
以下就是Google在最有效利用知识型员工的10条黄金法则。
由于Google是一家技术型公司，大多数的员工是工程师，所以他们关注的是一个特定的群体，不过这些法则中的一部分仍适用于各种知识型的员工。
1、由委员会负责招聘。
事实上，Google招聘每个新员工都将经过至少6轮面试，从部门经理到未来的同事都将参与面试。
这样的方式可以充分考虑各方意见，使招聘流程更加公平和严格。
2、满足每个员工的需要。
正如管理大师德鲁克所说，管理的目标使“去掉任何妨碍你前进的事情。
”对此，Google除了为员工提供一套标准的附加福利，还给他们配备了一流的餐饮设施，健身房，洗衣间，按摩室，理发室，干洗店甚至便利的公交枢纽站，所有这些都是工程师在辛苦工作之余希望得到的。
3、缩短员工间距离。
由于Google的每个项目都是团队项目，成员间的交流必不可少。
最好的交流方式就是在办公室数英尺的范围空间内安排更多的位置。
最终结果是Google的所有员工都在同一间办公室工作。
4、使沟通顺畅。
因为一个团队的所有成员都挤在数英尺范围内，所以项目协调起来相对容易。
除了物理上的近距离接触，每个员工需要每周给他的同伴发送一封简述他最近工作进展的邮件。
这使所有员工都容易跟踪其他成员的进展，更容易监控进度并协调工作流。
5、注重产品内部测试。
Google员工使用公司提供的各项工具频繁。
最常用的工具就是Web，事实上在公司内部网页上可以显示所有项目和任务，因而员工可以根据自己兴趣选择任何可能的项目。
Google还充分利用其他信息管理工具，有些工具最终还成为公司的产品，Gmail就是最好的例子，推出之前在公司内部测试了好几个月。
Google的10点人才管理策略
Google的10点人才管理策略社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场的精英们个个有能力，懂政治。
个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力，职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。
对于任何企业来说，如何吸引到最优秀的人才来一起开创事业是一个永恒的难题。
相信Google的10点人才管理策略，会带给你启发这是一个关于在Office的工作法则Google创始人拉里和谢尔盖带着伟大的远景创立了Google，管理的核心理念是人性本善。
Google的主要工作是找到优秀的人才并让他们成长，同时让他们开心工作文化是在Google做一切事情的前提关于Google的文化，有三个层面的含义：找到令人激动的使命、透明，以及给予员工自由表达。
所有这一切都与自由相关接下来，是Google工作的十大法则~1、让员工的工作有意义如果你想吸引这个星球上最优秀的人才，你需要有可以激励他们的远大目标。
2、好的员工需要被信任鼓励员工像老板一样思考和行动，你会惊奇地发现。
当你只需要信任他们，他们就能做到。
3、好的员工要比老板还优秀想要找到最好的人，你需要有耐心;设定高标准，在品质上不要妥协;招募在某些方面比你更好的的人才;假以时日，你一定会拥有一个强大的团队;4、不要将成长完全与绩效挂钩将激励与成长分开，如果二者绑定，人们将会丧失学习能力。
5、关注表现最好的，以及最差的如果员工绩效差，告诉他们，并且帮助他们学习提升，或者帮助他们找到新角色：人们需要知道他们该如何做才能成长。
对于表现好的员工，把他们放在显微镜下，找到他们成功的因素，并复制。
6、员工最需要的不只是钱你可以为员工做的最有意义的事情大多都是不要钱的或者接近免费。
把你的支票存着，直到员工最需要的时候。
7、差异化薪酬你最优秀的员工比普通的员工价值高很多，确保他们能感受到这一点。
否则，你给了一个他们离职的理由。
8、助推小的信号会带来大的改变9、学会管理他人对你不断上升的期望值人类是复杂的，你没有办法取悦每一个人，但这不妨碍你尝试新方法10、学会享受这个过程回到第一条，再重新开始。
成功企业选择人才十大经典法则
成功企业选择人才十大经典法则1、伯乐相马此法的高人之处在于伯乐慧眼独具。
因为慧眼独具，伯乐就敢于识才于未显之时，用才于争议之中。
台塑集团董事长王永庆就是一位爱才的伯乐。
一次，王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他此人能有所作为，于是邀请此人去台塑工作。
此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结果还真被王董事长言中了。
此人乃包宰相的第43代子孙，后来成为了台塑所属医学院的首席研究员。
2、赛场赛马此法的高明之处在于能够较好地体现公平、平等、竞争、择优的招聘原则，有利于优秀人才脱颖而出。
ACM国际学院编程大赛创建于1970年，是全世界大学中规模最大、最权威的电脑软件编程比赛，至1999年已举行了23届。
第23届大赛由IBM公司出资赞助。
其活动宗旨是激励学生对计算机科学的兴趣，培养学生的创造性、合作精神、开发软件新产品和解决实际问题的能力，发现新人，为公司招聘人才打下基础。
3、超弹性工作时间法五年前，有一位名叫泰特·乔治的年轻人于斯坦福大学生毕业后，曾想谋求一份既能赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫球的两全其美的工作。
当美国硅谷一家网络终端公司了解到乔治真有办事的才能后当即表示满足他的要求。
于是，他白天打高尔夫球，晚上工作，且工作质量和效率很高，单位和个人都感到非常满意。
于是，人们将乔治的这种工作时间称之为超弹性工作时间。
显然，这种超弹性工作时间对应聘者很具吸引力。
4、内部员工引荐位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。
该企业规定，如果被引荐者受到雇用，在该公司工作达4个月以上，引荐者将得到300至1000美元的奖金。
如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干，引荐者除得到1000美元奖金之外还将得到一台电脑的奖赏。
美国佐治亚州寿险公司采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才。
谷歌能够成功的14条秘诀
谷歌能够成功的14条秘诀2013年12月19日10:06来源：2013年是谷歌开办后的第15个年头，现在这家由两位斯坦福大学的研究生创建的公司已经成长为全世界科技行业的领军企业。
那么，谷歌是如何取得如此大的成绩呢?“青年企业家协会”(Young Entrepreneur Council)的一群成功企业家对这一问题进行了讨论，最后的得出了14条帮忙谷歌走向成功的秘诀。
1.内部创业正常运作的谷歌老是能源源不断地创造出脱颖而出的新产品，谷歌鼓励员工用工作时刻的20%来进行自主创新，这不仅最大限度地发掘了员工的创造力，也将一大量创新人材留在了谷歌。
2.知足消费者和广告商需求与大部份企业一样，谷歌的成功离不开多样化的用户群。
谷歌的用户能够分为消费者用户(搜索者)和商业用户(广告商)，而谷歌的服务能够让这两类用户都感到满意，它不仅做出了世界上最好的搜索引擎，同时其在线广告产品的效率也无人能及。
3.持续发问谷歌不仅是最新科技与进展潮流的领导者，而且从不知足于现状，老是通过持续发问来预想未来几年可能会用到的技术。
谷歌CEO 拉里·(Larry Page)常常提到类似“登月工程(moon shot)”、无人驾驶汽车和增强现实等谷歌项目的重要性，而谷歌也老是在不断探索未来科技，从而先知先觉地把握各大产业的主流进展方向。
4.不断创新谷歌老是走在市场研发的最前沿，对创(,)的推崇让其在瞬息万变的市场中游刃有余，总能推出知足人们需求的产品和服务。
相对来讲，大部份公司老是担忧改变既有的工作模式，如此畏首畏尾的做法自然会错失很多进展良机，而谷歌则不断通过改变来占据更大的市场，比如昔时推出免费的Android就让其在往后占据了智能电话的半壁河山。
5.从专注一项服务开始众所周知，谷歌在“服务专注”方面一直做得都超级好，比如将搜索服务做到能与竞争者完全拉开差距的时候，就有足够的时刻和精力来进展其他项目了。
6.研究与进展产品的独特性在必然程度上增加了谷歌的竞争实力，而谷歌在创新项目上的投入向来是不计本钱的，即便有些项目可能不会有任何回报，也不会影响到谷歌对创新的酷爱。
-谷歌李开复：传奇人生源于10箴言-成功寓言,自我激励,创业成功秘诀完整篇.doc
谷歌李开复：传奇人生源于十箴言-成功寓言,自我激励,创业成功秘诀这时，他又发挥了“从挫折中学习”的反省。
他理解了，仅仅有科学家的“新”、“酷”的创新是不够的。
创新必须是针对用户的，必须是有用的。
做产品的管理，必须把用户放在第一位。
李开复1998年夏天回到中国，在中国开创微软中国研究院。
这时，他把这个教训带入中国团队。
●成功箴言之七：完美的工作成长兴趣影响力2000年，李开复被调回微软总部成为微软全球副总裁。
几年工作后，他深深地体会了一个完美工作的标准，那就是自己有浓厚的兴趣，能有成长的空间，并具备一定的影响力。
他怀念着在中国研究院的兴趣，还有在刚调回美国的学习，但是他期望着有更大的影响力。
当他发现谷歌将开始在中国创建时，他主动找到了谷歌CEO施密特，并表示愿意加入谷歌。
而施密特十分高兴，在一个月之后就给了李开复OFFER。
李开复说，当你遇到喜欢的工作机会，不需要任何的迟疑，而需要积极主动来争取。
因为这样的机会往往炙手可热，一秒钟的犹豫你就可能与之失之交臂。
●成功箴言之八：用勇气改变可以改变的事情2005年，是李开复的转折年。
他没有想到，一次普通换工作的经历引发了一次地震。
微软的诉讼使他陷入了人生最低的低谷。
对他的虚假负面报道铺天盖地而来。
但是，他想到了他一生的座右铭：用勇气改变可以改变的事情，用胸怀接受不能改变的事情，用智慧分辨两者的不同。
于是，他全力以赴地投入了这场战斗，不再理会那些不能改变的谣言。
将从微软提取的30万份邮件资料中找寻有利的证据以证明自己的清白。
经过两个月的努力，法庭同意李开复到谷歌工作。
最后，当李开复回到媒体面前开始工作时，他发现，没有一个记者还提问与诉讼有关的问题，因为作为官司的胜利者，媒体不再相信那些谣言。
●成功箴言之九：做最好的领导让员工做有兴趣的事谷歌公司聚集着世界上最天才的工程师们。
如何管理这些“天才”，是摆在李开复面前的另一个课题。
李开复非常推崇“放权”式的管理，他深知在以创意为主要生产力的公司里，不能严格地恪守那些死板的规定。
Google为知识型员工制定的十条黄金法则
Google为知识型员工制定的十条黄金法则Google 为知识型员工制定的十条黄金法则Abigale 发表于 12/22/2005 8:47:02 PM在未来25年里，企业成功的关键因素在于拥有能发挥最大价值量的知识型员工。
Eric Schmidt，Google的首席执行官，他认为：在即将到来的25年里要取得竞争优势，具有吸引力和一直坚持下来成为一个最好的表演者是唯一的,最大的因素。
目前正在争论是否大公司在错误地管理知识型员工。
Google非常重视这个争论，因为哪些不能恢复正常的员工将会离开。
下面是十个关键的法则，Google用它使知识型员工发挥最大的效益。
正如很多做技术的公司一样，Google的很多员工都是工程师，因此，公司将重点放在那群人上，但是，很多政策也应用于各种各样的知识型员工中。
1.由委员会雇用。
实际上，每个来Google面试的人至少会和六个面试官谈话。
统计每个面试官的观点，以便雇用过程更公平，同时推动雇用标准的提高。
2.满足员工们的每一个需要。
正如Peter Drucker所言，我们的目标是“扫清道路上的任何障碍”。
Google提供了额外的红包，但是，还有更好的：一流的餐具，洗衣房，按摩房，理发店，洗车房，干洗店，上下班车－－这些正是一个辛苦的工程师想要的。
3.大量吸引他们。
几乎Google的每一个工程都是一个团队，团队的成员必须相互交流沟通。
使交流简便易行的最好的方式是把他们安置在相互之间只有几步远的地方。
因此Google的每个员工都在一个办公室办公。
4.使合作更轻松。
因为一个团队的所有成员之间只有几步距离，因此很方便进行工程协作。
除身体距离的接近外，每个Google的员工都会发邮件给他的团队成员，告诉他们他上周做了些什么。
这是很方便的方式，让每个人清楚其他人在做什么，使得监控流程和同步化工作流更容易。
5.做自己的事情。
Google的员工们集中用公司的工具。
最显著的工具是网络，为每个工程和任务提供因特尔资源。
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Google所有的成功都来自这十大用人法则
对于任何企业来说，如何吸引到最优秀的人才来一起开创事业，是一个永恒的难题。
Google的10点人才管理策略，会带给你启发。
这是一个关于在Office的工作法则。
Google创始人拉里和谢尔盖带着伟大的远景创立了Google。
Google管理的核心理念是人性本善。
Google的主要工作是找到优秀的人才并让他们成长，同时让他们开心工作。
文化是在Google做一切事情的前提。
关于Google的文化，有三个层面的含义：找到令人激动的使命、透明，以及给予员工自由表达。
（所有这一切都与自由相关）
接下来，就是Google工作的十大法则：
1、让员工的工作有意义。
如果你想吸引这个星球上最优秀的人才，你需要有可以激励他们的远大目标。
2、好的员工需要被信任。
鼓励员工像老板一样思考和行动。
你会惊奇地发现，当你只需要信任他们，他们就能做到。
3、好的员工要比老板还优秀。
想要找到最好的人，你需要有耐心。
设定高标准，在品质上不要妥协，招募在某些方面比你更好的的人才。
假以时日，你一定会拥有一个强大的团队。
4、不要将成长完全与绩效挂钩。
将激励与成长分开。
如果二者绑定，人们将会丧失学习能力。
5、关注表现最好的，以及最差的。
如果员工绩效差，告诉他们，并且帮助他们学习提升，或者帮助他们找到新角色—人们需要知道他们该如何做才能成长。
对于表现好的员工，把他们放在显微镜下，找到他们成功的因素，并复制。
6、员工最需要的不只是钱。
你可以为员工做的最有意义的事情大多都是不要钱的或者接近免费。
把你的支票存着，直到员工最需要的时候。
7、差异化薪酬。
你最优秀的员工比普通的员工价值高很多，确保他们能感受到这一点。
否则，你给了一个他们离职的理由。
8、助推。
小的信号会带来大的改变。
9、学会管理他人对你不断上升的期望值。
人类是复杂的。
你没有办法取悦每一个人，但这不妨碍你尝试新方法。
10、学会享受这个过程
回到第一条，再重新开始。
不要过于仓促在同一时间做所有的事情。
建立一种伟大的文化需要持续不断地学习、试验和更新。
但这很值得。
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