知识型团队内部知识转移双因素模型
企业知识管理中的知识转移
企业知识管理中的知识转移一、引言知识是企业发展的重要资源，可以帮助企业创新、提升竞争力。
然而，企业知识管理中的一个关键问题是如何将知识从一个部门或个人转移到另一个部门或个人，以便更好地利用这些知识。
本文将介绍企业知识管理中的知识转移，包括其定义、类型、障碍以及如何加以实施。
二、知识转移的概念与类型知识转移是指将知识从一个部门或个人转移到另一个部门或个人的过程。
它有助于企业内部知识流动，并促进知识共享和创新。
根据知识转移的对象不同，它可以分为以下几种类型：1.水平转移：将知识从同一个部门或同一级别的员工之间转移；2.垂直转移：将知识从一个部门或员工转移到另一个更高或更低级别的部门或员工；3.跨越性转移：将知识从一个部门或员工转移到另一个截然不同的部门或员工，如从生产部门转移到市场部门。
不同类型的转移都有其独特的特点，需要针对性地实施。
三、知识转移的障碍尽管知识转移对企业发展至关重要，但它却存在着多种障碍。
1、文化与心态问题：一些员工可能对新的知识持怀疑态度，担心它们被认为是在表现不足，或者他们可能认为自己的知识更为优秀，不愿与他人分享。
2、壁垒问题：许多企业存在于不同部门之间的壁垒，这些部门之间很少交流和互动，因此在知识转移的过程中，难以建立有效的桥梁。
3、信息不对称：许多企业在数据记录和管理方面存在问题，某些员工拥有特定的知识和信息，然而这些知识并没有被记录或共享，因此转移难度增大。
四、实施知识转移的方法为了消除上述障碍，企业需要采取以下方法来有效地进行知识转移：1、建立有效的沟通机制：企业可以采用不同的形式促进沟通，如会议、邮件、培训等，使信息流畅并达成共识。
2、鼓励论坛和讨论：在企业内部建立一个开放的参与文化，支持论坛和讨论，使员工能够分享经验和解决问题。
3、设立知识库：在企业内部建立一个全面的知识库，让员工可以轻松访问并分享信息。
4、培养和吸引知识型人才：企业需要培养新员工的技能和知识，并留住有经验丰富的工作人员，以便更好地利用他们的知识。
知识型员工“隐性知识”转化中个体因素特征分析
知识型员工“隐性知识”转化中个体因素特征分析作者：丁越兰陈云刚来源：《科学与管理》2008年第03期摘要：知识型员工隐性知识转化一直是学术界和应用领域重点研究的课题。
本文从个体因素分析出发，分析了隐性知识转化过程中知识型员工的个体因素特征，建立了知识型员工隐性知识转化的激励模式，以促进组织实现知识型员工隐性知识转化和共享。
关键词：个体因素知识型员工隐性知识在知识经济时代，知识型员工“隐性知识”的转化是实现企业持续稳定发展的前提与保证。
由于隐性知识本身的非结构化和对知识型员工主体的依赖性，致使其转化会因隐性知识本身属性、知识型员工个体因素以及组织结构的影响难以顺利的实现。
知识型员工作为隐性知识的载体，同时也是组织活动的核心，在制约隐性知识转化的三大因素中，知识型员工的个体因素将起着决定性的作用，制约或反映其他两大因素对知识型员工隐性知识转化的影响。
据此，本文以隐性知识在个体与组织层面上的转化作为分析视角，针对知识型员工个体因素在隐性知识转化中的特征，探讨如何构建有效的激励模式，突破知识型员工“隐性知识”转化的个体因素瓶颈，实现其“隐性知识”向组织知识的转化，以提高企业的竞争力。
一、“隐性知识”属性及其转化的特点分析知识型员工“隐性知识”转化中的个体因素特征与隐性知识本身属性及转化的特点密切相关。
(一)隐性知识的内涵与属性隐性知识就是指在工作生活实践的基础上，一定主体基于自身对客观事物规律的直觉、领悟所做出的经验性判断和行动倾向的总称。
其主要包含两大内容：一是技术方面的隐性知识，包括难以表达的技巧、技术、诀窍等；二是认识方面的隐性知识，包括价值观、心智模式、信念等。
隐性知识的内涵决定其本身具有如下属性：1.路径依赖性隐性知识的产生具有主体属性，这源于它在产生过程中对知识型主体本身的性格、经历、价值观和对组织文化、环境的依赖。
隐性知识作为一种累积的经验性质的知识，是知识型主体在工作、学习和科研过程中通过反复试错总结出来的具有规律性的行为倾向或习惯。
知识型团队内部知识转移与团队绩效的关系
队成员 因 素 以及 团 队情 境 因素 ３个 方 面 ， 对 知 识 并 转 移和 团 队绩 效 的评 价 维 度 进 行 了 区分 。 由此 ， 本
移作 为 团 队成 员 协 作 中的 一 种 重 要行 为 ， 团 队绩 对
团队 内部 知识 转 移 过 程 中 ， 识 是 转 移 活 动 的 知
客体 ， 团队成员是转移的主体 ， 情境是 知识转移活动 所 依存 的环 境 ， 三者 结 合 构 成 了 团 队 内部 知 识 转 移
的完整 系 统 。在 文 献 回顾 的基 础 上 ， 文 将 知 识 型 本
Ｋ ｎｏ ｅ ｇ ａ ｆ ｒ ａ ｄ Ｔｅ ｍ ｒ ｏ ｍ ａ ｅ ｉ ｎ ｗｌ ｄ ｅ Ｔｅ ｍ ｗｌ ｄ ｅ Ｔｒ ｎｓ ｅ ｎ ａ Ｐｅ ｆ ｒ ｎｃ ｎ Ｋ ｏ ｅ ｇ ａ
Ｎ ａ ，Ｌｎ Ｊａ ｉＹｕ ｎ ｉ ｉｎ （ ．ｃ ｏｌ ｆ ｃｎｍ ｃ ｎ ｎｇｍ ｎ，Ｂ ｉｎ ｎｖｒ ｔ ｏ ｅｏａ ｔｓａｄＡ ｔ ｎｕｉｓ ｅ ｉ ０ １ １ Ｃ ｉ ； １ Ｓ ｈｏ ｏ ｏｏ ｉｓ ｄＭａａｅ ｅｔ ｅ ｉ Ｕ ｉ ｓｙ ｆ ｒｎｕｉ ｎ ｓ ｏ ａｔ ，Ｂ ｉｎ １０９ ， ｈｎ Ｅ ａ ｊｇ ｅ ｉ Ａ ｃ ｒ ｃ ｊｇ ａ ２ Ｉｓｔｔ ｏ ｄ ｃｔｎ Ｔ ｉ ｈ ａＵ ｉ ｒｉ ， ｅ ｉｇ１０ ８ ，Ｃ ｉａ ．ｎｔｕｅ ｆ ｕ ａｏ ， ｓ ｇ ｕ ｎｖ ｓｙ Ｂ ｉｎ ００ ４ ｈｎ ） ｉ Ｅ ｉ ｎ ｅ ｔ ｊ
第 １ ４卷第 ３期
２１ ０ １年 ６月
工 业 工 程
Ｉ ｄ ｓｒａ ｇｎ ｅ ｉｇ Ｊ ｕ ｎ ｌ ｎ ｕ ｔｉｌ Ｅｎ ｉｅ ｒｎ ｏ ｒ ａ
知识转移基本概念综述
中 图分 类 号 ： ３ ２ Ｇ ０
文 献标 识 码 ： Ａ
１ 知识 转移 的概 念描 述
在 国外 知 识 转 移 的概 念 已有 了 多 种 定 义 ，其 中 最 早 的是 １７ 美 国科 学 家 Ｅ Ｃ ９ ７年 Ｆ Ｅ Ｅ提 出的 知 识 转 移 思 想 。 思 想 主 要 针 该 对 企 业 跨 国 知 识 的 积 累 ， 需 要 企 业 在 国 际 进 行 技 术 转 移 【Ｊ Ｉ 。
为 知识 转 移 也 是 一 种 过 程 ，是 对 组 织 或 个 人 所 创 造 的 知 识 的再
的、 螺旋 型不断上升的模式 。在 一条螺旋环 中 ， 知识 转移过程分 为整合 化、 社会化 、 外化 、 内化 ４个基本过程 。知识转移完成一条 螺旋 环实 现知识 主体 中隐性 知识 与显性知 识 的相 互 吸收转化 。
程发生时所处 的环境 ， 知识 转移过程 中扮 演“ 化剂” 在 催 的角色 ；
知 识 转 移 的 内容 主 要 指 知 识 ， 当 整个 知识 转移 Ｎ Ｏ Ｔ＆Ｐ Ｕ Ａ Ｋ（９ ８ 侧重 于知识 ２ Ａ ＥＰＲ ］ Ｒ Ｓ Ｒ １９ ）
科技情报开发 与经济
文 章编 号 ：ｏ ５ ６ ３ （ ００）０ ０ ７ 一 ２ ｌ０ — ０ ３ ２ １ ２ — ｌ ｌ０
Ｓ ＩＴ Ｃ Ｎ Ｏ ＭＡ Ｉ Ｎ Ｄ Ｅ Ｏ ＭＥ Ｔ＆ Ｅ ＯＮ Ｃ— Ｅ Ｈ Ｉ Ｆ Ｒ Ｔ Ｏ ＥＶ Ｌ Ｐ Ｎ Ｃ ＯＭＹ
２１ ０ ０年
第 ２ Ｏ卷
第２ Ｏ期
（ 图 １ ， 通 过 细 分 过 程 ， 象 地 建 立 了一 个 “ 旋 型 ” 知 识 见 ）它 形 螺 的 转 移模 型 。 在 该 模 型 里 ，将 知 识 转 移 过 程 表 述 为 一 种 循 环 往 复
知识型团队的高效协作模式
02
知识管理工具的优化
• 根据团队需求优化工具功能 • 提高工具的使用便捷性和安全性 • 定期评估和调整工具使用效果
技术工具对知识型团队协作的影 响与价值
技术工具对团队协作的影响
• 提高沟通效率和效果 • 减少知识重复和浪费 • 促进团队成员的创新能力
技术工具的价值
• 为团队协作提供支持和保障 • 提高团队协作效率和效果 • 为组织创造更大的价值
03
知识型团队高效协作的实践经验
成功案例分析：高效协作模式的应用
01
案例背景和分析
• 案例团队的背景和特点 • 案例中遇到的挑战和问题 • 案例实施过程中的关键措施
02
案例成果和启示
• 案例团队的协作成果和价值 • 案例中的经验和教训 • 对其他团队的启示和借鉴
知识型团队高效协作的实践策略
01
05
知识型团队高效协作的组织与文化支持
建立有利于协作的组织结构
建立有利于协作的组织结构的措施
• 调整组织结构和层级 • 建立跨部门协作机制和平台 • 提供灵活的工作环境和资源支持
有利于协作的组织结构特点
• 扁平化管理：减少层级和汇报关系 • 跨部门合作：促进不同部门和领域的协作 • 灵活的工作方式：适应不同项目和任务的需求
• 根据团队需求和特点选择合适的工具 • 考虑工具的功能和性能 • 评估工具的使用成本和效果
02
协作工具的应用
• 培训团队成员使用工具 • 制定工具使用规范和流程 • 定期评估和调整工具使用效果
知识管理工具的运用与优化
01
知识管理工具的运用
• 利用工具进行知识分类和整理 • 使用工具进行知识编码和共享 • 通过工具实现知识检索和利用
知识管理seci模型
创发场所/原始场所
•
在原始场所，个人之间基于同情，或彼此相爱相惜，
因而得以排除自我与他人之间的障碍，彼此交互表露其感
觉、情绪、 经验与心态。从原始场所展现出关怀、爱心
、信任与承诺。
• 原始场所是知识创造过程中之起点，属于社会化阶段。个 人之间亲身的面对面之接触经验对隐性知识的移转与转化
十分重要。因此，应强调开放式组织设计，使员工能充分
接触顾客，以便个人之间的直接交谈及沟通。
知识管理seci模型
创造知识的四种场所（Ba）
对话场/互动场所 将拥有特殊知识与能力的一些人组成“一个计划小组”、
特案小组，或跨越业务单位之小组。让这些小组的成员在互 动场所彼此交换想法，同时也对他们自己本身的想法加以反 省及分析。
知识管理seci模型
创造知识的四种场所（Ba）
实践场/行动场/练习场 练习场所代表内化阶段，能促使显性知识转化为隐性知
识。在资深教师与同事的指导下，以观摩或实际演练等方式 不断的练习，而非只坐著听教师讲授分析性之教材。能应用 实际生活上或模拟的显性知识，并持续将这些知识内化。
组织内的各个场所不仅是累积各种不同的资讯而已。这 些场所具有动态性，能将隐性知识转化成显性知识，然后再 进而将显性知识转化成隐性知识，并借此一周期循环而持续 的创造新知识。
为了解消费者之需要及价值，公司另设有“创 造性生活方式研究中 心”，并建立各种系统来创建新产品概念。例如，夏普公司以1985年首 创“趋势领袖系统” 。选取600名各类的外界人土，包括中学生，已婚 上班妇女，以及70多岁的老人等，组成具有指标性的领先消费者。公司 让这些人集聚在一起，进行面对面的交谈及互动，可因而产生大量高品 质的隐性与显性知识，并据以预测今后一至十年内之消费趋势。
学习团队知识共享影响因素分析
学习团队知识共享影响因素分析团队知识共享是指团队成员之间相互分享和传递知识、经验和信息的过程。
团队知识共享的影响因素分析可以帮助我们理解影响团队成员之间知识共享行为的各种因素，从而优化团队的知识管理和合作效能。
以下是团队知识共享的影响因素分析。
个人因素对团队知识共享有显著的影响。
个人因素包括认知能力、个人动机和个人价值观等。
认知能力是指个人对知识的获取、理解和运用的能力。
较高的认知能力会促使个人更加愿意和能够分享自己的知识。
个人动机是指个体参与知识共享的动机和目标。
如果个人能够从知识共享中获得一定的回报和认可，他们就更加愿意分享自己的知识。
个人的价值观也会影响其对知识共享的态度和行为。
具备开放和合作的价值观的人更倾向于进行知识共享。
团队系统因素也对团队知识共享产生影响。
团队系统因素包括团队文化、团队协作机制和团队氛围等。
团队文化是指团队对知识共享的认知和态度。
文化中是否鼓励知识共享、是否重视团队合作等因素会直接影响到团队成员之间的知识共享行为。
团队协作机制是指团队内部的协作规范和流程。
规范合理的协作机制能够促进团队成员之间的知识传递和共享。
团队氛围是指团队成员之间相互信任、支持和尊重的氛围。
友好的团队氛围能够激发团队成员分享知识的意愿。
组织支持也是影响团队知识共享的重要因素。
组织支持包括组织文化、组织政策和组织资源等。
组织文化是指组织对知识共享的认知和态度。
若组织内部倡导知识共享并提供相应的支持和认可，团队成员就会更加愿意分享知识。
组织政策是指组织内部对于知识共享的规定和措施。
组织可以建立奖励机制，激励团队成员进行知识共享。
组织资源包括信息技术和专业人才等。
组织提供足够的资源支持团队成员进行知识共享是非常重要的。
外部环境因素也对团队知识共享产生影响。
外部环境因素包括行业竞争、市场需求和政府政策等。
行业竞争压力会促使团队成员更加充分地利用和分享自己的知识，以提高团队的竞争力。
市场需求是指市场对于团队知识的需求和价值。
知识管理seci模型
时间维：组织知识创造过程的五个阶段
组织的知识创造过程起始于对隐性知识的分享，大 致与社会化过程相对应。 （社会化） 隐性知识很难进行语言交流和传递，主要是通过体 验获得，大量蕴藏在个体的头脑里。为了让具有不 分享内隐 的知识 同背景、不同观点和不同动机的众多个人分享隐性 知识、分享他们的情绪、感情和心智模式，组织需 要建立一个个体彼此之间能够通过面对面对话进行 接触的“场所”。 自组织团队是典型的互动场，来自不同职能部门的 成员为实现共同目标而一起工作，每个成员享有共 同的信息，并共享各自对组织意图的不同解读。管 理层则通过设定富有挑战性的目标以及向团队成员 赋予高度自主权，在组织内部引进创造性混沌。
因而得以排除自我与他人之间的障碍，彼此交互表露其 感觉、情绪、 经验与心态。从原始场所展现出关怀、爱 心、信任与承诺。
• 原始场所是知识创造过程中之起点，属于社会化阶段。 个人之间亲身的面对面之接触经验对隐性知识的移转与 转化十分重要。因此，应强调开放式组织设计，使员工 能充分接触顾客，以便个人之间的直接交谈及沟通。
（二）东芝（Toshiba）：创建“高阶策略部”， 让公司变得更机灵
东芝主要的事业部门包括： 1．资讯与资讯系统，2．消费性产品， 电力与工业系统，以及零组件。为了知识之创造，公司特别增设了一个 跟各事业部门同等级的“高阶策略部”负责 。高阶策略部的宗旨乃在将 公司的核心技术或知识有效的移转至新事业单位，并使公司在管理方面 能强化创新、挑战与速度等观念。它的任务则是为公司在互动多媒体领 域提供新市场与新的商业机会，主要重点包括无线通信基础设施、数位 广播、互动电视、网路用具与DVD等。 东芝新近上任的总经理特别重视在传统的公司结构中增设“高阶策 略部” ，以建造一个创造知识的场所（ba）。为了创造及发展知识，该 事业部采取下列四项“关键策略”：1．强化对速度与机敏的意识；2.改 变对会计年度的思考态度，要有急迫感；3.创造一个无界线的作业伙伴 关系，破除本位主义；4．适时投资，以利尽早在新兴市场占有一席之地。 高阶策略部采用扁平化而富弹性的组织结构。在公司高层之强力支 持下，它能跨越公司的各事业部门，积极促进知识交流，而且能独立自 主的运 作。由该部与其他事业部所选出的“关键技术经理”通常每两周 聚会一次，以加速核心技术之交流与决策 程序。公司各专业部门须拨出 0.5％的销售额来支持高阶策略部。该部一年的预算经费约为300亿日元， 相当充裕，因而可放手去创造知识与技术。
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国外研究现状综述
KTA框架 Albino
转移主体actors 转移媒介context 转移内容content 转移情景media 知识源source 知识受体recipient 转移的知识knowledge 转移情境context
要素模型
知 识 转 移 模 型
Jeffrey &BingSheng Teng
1.个人关联绩效与团队 知识科学学与科学技术管理转移成效、团队绩效关系研究 2.个体、群组、组织间知识转移影响因素的实证研究 3.项目团队知识转移过程及有效性研究 *企业知识转移的“双因素”分析
知识型团队和双因素模型介绍
主要由知识型员工组成、 以知识创造为核心任务，包 括新产品开发团队、咨询团 队、计划制定团队、质量管 理团队、流程改善团队等。 知识型团队是组织进行 知识创造的理想场所，团队 成员有效的知识转移是知识 创造的关键
选题意义
个人是组织知识创造和转移的基础，而知识型团队是组织进行知 识创造的理想场所，知识团队成员间有效的知识转移是组织知识 创造的关键。越来越多的企业开始采用以团队为基础的组织结构。 因此，对团队的知识转移与共享进行研究有着重要的现实意义。
选题目的
本研究拟对知识型团队内部知识转移过程提出一个双因素模型， 以分析影响知识型团队内部知识转移的保障因素和促进因素， 从而有助于企业认清知识转移过程的本质及影响因素，并优化 和改善知识转移过程。
国内研究现状综述
知识特性视角 真/伪隐性知识 知识转移关键在于知识特性与合作关系的恰当匹配 知识破损现象及原因 建立了组织隐性知识转移的微分动力学模型 社会资本和伙伴信任关系对知识转移意愿和效率的作用 针对道德风险、激励机制和知识安全设计基于委托代理理论的虚拟 组织内部知识转移的动态激励机制 研究了产业集群的知识转移模式，知识流动障碍和提高企业集群 知识转移的有效途径 研究了隐性知识在网络中的三个递进转移层次、促进隐性知识在 网络内转移的有效手段等：多从微观层面探讨网络中的知识转移 过程 组织学习能力能有效改善内部知识转移效率，能为组织带来比较竞争 优势；虚拟企业的学习螺旋模式 知识链的提出；基于研发过程的知识转移对称模型；企业知识转移 情景模型；知识转移成本；知识转移影响因素模型；知识转移概念 的三维立体化等。
赫兹伯格双因素理论认为影 响人们行为动机的各种因素可以 划分为保健因素和激励因素。 已有的研究表明：“双因素” 关系实际上存在于诸多的管理问 题当中。蕴涵于“双因素”理论 中的保健因素与激励因素划分的 思想，以及这两类因素之间的内 在联系可以为这一类共性问题的 研究提供可循思路。
研究方法
step 1 step 2 step 3
SECI模型：
同化—外化—内化—整合 N型组织理论
Gunnar Hedlund：
路径模型
Gilbert& Cordey—Hayes：取得—沟通—应用—接受—同化
（知识转移五步骤模式）
过程模型
Szulanski：
初始—执行—实施—整合
（知识转移四阶段模型）
国外研究现状评述
用系统的观点、全面的观点研究知识转移。对知识转移的研究层 面，在个体、团队(或组织内部单元)、组织、组织之间几个层面内 部及之间均有涉及。研究的内容主要侧重于知识转移的层级及过 程、知识转移的效果、影响知识转移成败的因素等方面。研究方 法既有理论研究，也有大量实证研究。对于组织内部的知识转移， 目前主要围绕Nonaka提出的SECI(“知识螺旋”)模型或Szulanski 提出的四阶段交流模型，对个体与组织知识的转化过程及机理、 影响知识转移的成功与失败因素等进行了研究。但存在如下缺陷： (1)对于知识转移的过程及机理仍旧属于理论探索阶段，理论缺乏 系统，没有足够实证支持。 (2)对知识转移的定量研究过少 (3)对于组织知识转移特别是组织内部个体的动因的理论与实证研 究较少 (4)对组织内部个体知识转移的激励机制研究缺乏。
反作用 促进 知 识 经 济 效 益
……… ？
相互作用 团队内知识 转移 促进
保 健 因 素
知识源 知识接受者 知识转移媒介 知识内容 ………..?
保障
反作用
知识型团队内部知识转移双因素模型
报告人：***
报告框架
选题背景、目的及意义 知 识 型 团 队 内 部 知 识 转 移 国外研究现状综述 国内研究现状综述 本文研究对象和方法 模型介绍、分析和展望
双 因 素 模 型
选题背景、意义及目的
选题背景
目前，以知识为基础的经济体系正在世界范围内形成，知识已经 取代资本和资源成为促进经济增长的关键因素。随着经济全球化 和知识化，企业面临的竞争异常激烈，知识已成为企业最具战略 重要性的资源之一。
知 识 转 移 模 型
战略联盟视角
产业集群视评述
国内对于知识转移的研究主要集中在知识转移的过程、 影响因素、知识转移的有效性以及相应的对策建议，组织 间知识转移研究相对多于组织内部知识转移研究，但是没 有形成系统的观点，还只是各家之言。目前有关团队特别 是知识型团队的知识转移研究还不是很多，特别是从双因 素角度探讨知识型团队知识转移影响因素方面还是空白， 因此，对知识型团队知识转移的影响因素开展研究有着重 要价值。
文献阅读： 根据已有研究的 相关结论初步确 定可以进入模型 的保健因素和激 励因素：确定一 级维度
初步建立知识型 团队内部知识转 移的双因素模型
后期通过案例 研究和文献阅 读细分二级维 度或剔除某些 维度：优化模 型
知识型团队内部知识转移双因素模型雏形
激 励 因 素
知识经济环境 企业和产业特征 知识管理战略 组织知识文化和团队知识文化 知识转移评价与激励制度 合适的知识背景差异 选择性雇佣 允许知识留存